A munkavégzési hely – változó munkahely esetén – több munkahelyben vagy nagyobb területben határozható meg. A feleknek a munkaszerződésben – többek között – meg kell állapodniuk a munkavégzés helyében. A munkaviszony – a felek megállapodásának megfelelően – állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre. Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, ahova őt a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta.
Változó munkahelyben történt megállapodás esetén a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége szempontjából a szerződéskötést követően a munkavállalót az első munkavégzési helyéről kell tájékoztatni [Mt. 76. § (5) bekezdés, 76/C. § (1) és (3) bekezdés].
A változó munkahelyre alkalmazott választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. E munkajogi védelem irányadó az üzemi tanács tagjára azzal az eltéréssel, hogy a felettes szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja [Mt. 28. § (1) bekezdés és 62. § (3) bekezdés].
Átirányíthatóság
A változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik telephelyéről történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló között változó munkahelyre is létrejöhet [Mt. 76. §-ának (3) bekezdése]. A változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkáltató - ellenkező megállapodás hiányában – egész működési területén foglalkoztathatja. Ez következik a munkaszerződés jellegéből és tartalmából. A munkahely-változásokkal eleve számolnia kell annak a munkavállalónak, akit változó munkahelyre alkalmaznak, s a munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló ennek tudatában és ismeretében köti meg.
Ha tehát a munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót másik munkahelyre, illetőleg telephelyre irányítja át, a munkavállaló ennek szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. Munkaügyi vitát csak akkor kezdeményezhet, ha a munkavállalónak a másik munkahelyen való munkavégzése, illetőleg foglalkoztatása tilos, vagy az egyébként munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy a munkaszerződésbe ütközik.
Más a helyzet azonban akkor, ha az eredetileg állandó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkáltató változó munkahelyen kívánja foglalkoztatni. Erre a munkaszerződés módosításának szabályai szerint csak a munkaadó és a munkavállaló között létrejövő megállapodás alapján kerülhet sor [LB MK 5. számú állásfoglalás].
Csak a munkaszerződésben
Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, melyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet. A peres iratok alapján megállapítható, hogy a munkaszerződés-módosítás a felperes munkahelyére vonatkozó megállapodást is tartalmazott: azt minden esetben az áruház ruházati részlegében határozta meg.
A felperes munkavállaló a munkáltató perbeli intézkedéséig mindvégig az így meghatározott munkahelyen dolgozott. Felperest az alperes munkáltató nem változó munkahelyre alkalmazta, ekkor ugyanis ezt kell a munkaszerződésben rögzíteni, nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen való – nem átmeneti jellegű (Mt. 105. §) - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a felperest munkavégzési kötelezettség nem terheli. Ezért e kötelezettségszegésre az alperes munkáltató rendkívüli felmondását nem alapíthatta [BH 2002. 243.].
A munkakör jellege
Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása munkaköre jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartásra figyelemmel közölt rendkívüli felmondás nem jogellenes. A periratokból megállapítható, hogy az alperes munkáltató a más üzletbe történő átirányításáról írásban egyoldalúan intézkedett, az intézkedéseket a felperes munkavállaló minden további nélkül végrehajtotta, azokat nem vitatta.
A felperes nem tudta cáfolni az alperesnek az üzletvezetők változó munkahelyre alkalmazására vonatkozó iratát, és a per adatai az ilyen feltétellel történt alkalmazást bizonyították. A munkaügyi szabályzat – többek között – a boltvezetőket és a kereskedelmi eladókat változó munkahelyen foglalkoztatottakként szabályozza. A felperesnek a munkaügyi szabályzatot a vezetői munkakörnél fogva, és amiatt is ismernie kellett, mivel a boltvezetőkre vonatkozó anyagi felelősségi szabályzatokat is e szabályzat tartalmazza.
Mindezekre figyelemmel az adott helyzetre az a következtetés vonható le, hogy a felek között változó munkahelyre létrejött és hosszú ideje foganatba ment szóbeli megállapodást nem érinti az írásos munkaszerződésben a változómunkahely-kikötés hiánya. A felperes a szerződés aláírása után is változó munkahelyen dolgozott. Helytállóan állapították meg az eljárt bíróságok, hogy a felperes a munkavégzést megtagadta, igazolatlanul hiányzott, ezért a rendkívüli felmondás indoka valós és okszerű [BH 2000. 173].
A munkavégzési hely kijelölése
A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (például közlekedési) akadályba ütközik. Az alperes munkáltató a felperes munkavállalót – aki változó munkahelyre kötött munkaszerződést – jogszerűen kötelezhette arra, hogy a korábbi munkavégzési helytől eltérő helyen végezzen munkát.
A munkáltatónak azonban a felperes új munkavégzési helyre történő beosztásánál is be kellett tartania a fő kötelezettségeit, az adott esetben az Mt. 102. §-ának (3) bekezdése a) pontjában foglalt azon szabályt, mely szerint a munkáltató úgy köteles a munkát megszervezni, hogy a munkavállaló kötelezettségeit teljesíteni tudja. A felperes – arra figyelemmel, hogy a munkaidő kezdetét az alperes reggel hat órában állapította meg – személyesen felkereste munkahelyi felettesét, aki arról tájékoztatta, hogy a közlekedés megoldása a munkavállaló feladata.
A felperes ez után írásban közölte, hogy közlekedési akadály miatt nem tudja teljesíteni az új munkavégzési hely kijelöléséről szóló utasítást. A felperessel továbbá a kijelölt munkavégzési hely vezetője is reggel hat órai munkakezdést közölt. A munkavállaló a rajta kívül álló objektív ok (közlekedés hiánya) – miatt észlelte az utasítás teljesítésének akadályát, és ezt a munkáltatóval azonnal, a teljesítési határidő előtt személyesen és írásban közölte. Ezért adott esetben az utasítás megtagadása – a végrehajtása nem volt lehetséges – nem alapozhatja meg az alperes rendkívüli felmondását [EBH 2003. 895.].
A jogviszony átalakulása
Ha a munkavállaló munkaviszonya a törvénynél fogva közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át, ez – eltérő kinevezés hiányában – nem érinti az eredeti munkaszerződésben megállapított feltételeket. Ehhez képest a munkavállaló (közalkalmazott) kinevezésének – a közalkalmazotti jogviszony esetén is lehetséges, változó munkahelyre vonatkozó – kikötését érvényesnek kell tekinteni. A változó munkahelyre történt alkalmazás esetén a munkavállaló másik munkahelyre való átirányítása nem jelenti a kinevezéstől eltérő munkahelyen való foglalkoztatását. Ennélfogva a változó munkahelyre alkalmazott felperes munkavállaló a másik munkahelyre történt átirányításának jogszerűségét az Mt. 105. § (4) bekezdésében az állandó munkahelyen kívüli munkavégzésre előírt időbeli korlát túllépése miatt tévesen vitatta. Így az átirányítása (vezénylése) egyoldalú meghosszabbítására, mint lényeges munkáltatói kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegésére, is tévesen hivatkozott a rendkívüli lemondásában [BH 2001. 144.].
A napidíjra vonatkozó jogosultság
A kiküldetési költségek, azokon belül a napidíj azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalónak a telephelyen kívüli munkavégzés következtében felmerült többletköltségei megtérüljenek. Ez a többletköltség akkor is felmerül, ha a munkavállaló alkalmazása változó munkahelyre történt. Ebben az esetben a munkavégzés helye mindaz a hely, melyre a munkáltató működése kiterjed. A munkavállaló a telephelyen kívüli munkavégzést a munkáltató által elrendelt kiküldetésben teljesíti, és az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségek fedezetére, a kiküldetésének tartamára élelmezési költségtérítés – napidíj – jár. A perben azt a jogkérdést kellett eldönteni, hogy az állandó telephelyre, de változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló jogosult-e a napidíjra, ha a munkáját a munkáltató működési területén végzi.
Abból kell kiindulni, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben megjelölt munkáltató telephelyén köteles a munkáját elvégezni. A kiküldetési költségek azt a célt szolgálják, hogy a munkavállalónak a telephelyen kívül történő munkavégzése következtében felmerült többletköltségei megtérüljenek. Ez a többletköltség akkor is felmerülhet, ha a munkavállaló alkalmazása változó munkahelyre történt. Ebben az esetben a munkavégzés helye – ahogy erre a felperes munkavállaló is hivatkozott – mindaz a hely, amelyre a munkáltató működése kiterjed [BH 1994. 351.].
