292. Munkaügyi Levelek / 2026. május 12.
TARTALOM

Társaságunk az egyik volt munkavállalónak egy 25 éve bekövetkezett munkahelyi balesete miatt jövedelempótló járadékot fizet. Az alapul szolgáló bírósági ítélet nem tartalmaz véghatáridőt. A volt kolléga néhány hónapja nyugdíjas lett. A nyugdíjazására tekintettel leállítható-e a járadék további fizetése?

A bölcsőde 2016. VIII. 22. óta felsőfokú végzettségű (E besorolású) kisgyermeknevelőként foglalkoztatja a dolgozót. A dolgozó főiskolai oklevelet szerzett csecsemő- és kisgyermeknevelő szakon, így a Púétv. alapján pedagógusbesorolásba tehető. Gyakornoki fokozatba kell-e sorolni gyakornoki idő megállapításával, vagy a munkáltatónál eltöltött közel 10 év szakmai gyakorlatra való tekintettel sorolható Pedagógus I. fokozatba is?

Az Mt. hatálya alá tartozó múzeumban dolgozó segédmuzeológus megszerzi a mesterfokozatú szakképzettségét. Mikor sorolható át muzeológus-munkakörbe a 39/2020. Korm. rendelet alapján? A muzeológus-munkakör betöltésére vonatkozó két év szakmai gyakorlatot mikortól kell számítani: amikortól megszerzi a mesterfokozatú végzettségét, vagy például a segédmuzeológus-munkakörben (még alapfokú végzettséggel) megszerzett két év szakmai gyakorlatot is figyelembe lehet venni?

A Kttv. 143. §-ának (2) bekezdése rendelkezik a bankszámla-hozzájárulásról. A törvény szerint a fizetési számlához kapcsolódóan a közszolgálati tisztviselők részére legfeljebb havonta a központi költségvetésről szóló törvényben meghatározott mértékű bankszámla-hozzájárulás adható. A Költség-tv. az előző éviekkel ellentétben nem tartalmaz erre vonatkozó rendelkezést. Adható-e a közszolgálati tisztviselőknek bankszámla-hozzájárulás 2026. évben? Ha igen, milyen mértékben és milyen feltételekkel, így, hogy a Költség-tv. nem határozza meg a mértékét?

A munkaügyi ellenőrzésünk során kiderült, hogy két közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó kollégánk jubileumi jutalma nem lett elszámolva 2023-ban. Ezt szeretnénk pótolni. A jubileumi jutalom összegét a 2023-ban érvényben lévő garantált bérminimum (296.400 Ft) összegével kell számolnunk, vagy a most, 2026-ban aktuális garantált bérminimummal (373.200 Ft)?

Bölcsődében a bölcsődei dajkának a jubileumi jutalom számításánál figyelembe kell-e venni a kiegészítő bölcsődei pótlékot? A 15/1998. NM rendelet 3. §-ának (5e) pontja úgy fogalmaz, hogy a bölcsődei pótlékot kell beleszámítani. Ez kiegészítő bölcsődei pótlékot is jelenti-e, vagy azt egyáltalán nem? A szociális szférában esetmenedzser tekintetében jubileumi jutalom számításánál sem a szociális ágazati pótlékot, sem a kiegészítő szociális pótlékot nem kell figyelembe venni?

Közalkalmazottakat foglalkoztató szociális tartós bentlakásos intézményben a jelenléti íven és utazási elszámolásokon mennyire elfogadható az, hogy a dolgozók szignót tesznek a dokumentumokon az aláírás helyett?

Köztisztviselő jubileumi jutalomra [Kttv. 150. § (3) bek.] jogosító idejének vonatkozásában beszámítható-e az IM BV Országos Parancsnokságnál egyéb, nem hivatásos szolgálatban eltöltött idő, amely a hivatásos szolgálatban ténylegesen eltöltött szolgálati időbe nem kerül beszámításra (időszak: 1984. 09. – 1990. 10., egyéb polgári alkalmazott, munkaviszony)?

Közös önkormányzati hivatalnál közszolgálati jogviszonyban alkalmazni kívánt személy külföldi munkaviszonya (2006-tól 2017-ig megszakításokkal) a besorolásnál figyelembe vehető-e? Beszámítás esetén milyen igazoló dokumentum fogadható el a munkaviszonyról?

Demensgondozói tanfolyamot végeztek el a kollégák. Alapvégzettségük ápoló vagy szociális gondozó. (Idősek otthona, közalkalmazott, demensellátás is van.) A munkáltatónak kell-e/lehet-e valamilyen bérkiegészítést adnia? Kötelező-e, ha igen, milyen mértékben?

A Kttv. alá tartozó önkormányzati köztisztviselők esetében a Kttv. 151. §-a kimondja, hogy a cafeteriajuttatásként az Szja-tv. 71. §-ának (1) bekezdésében felsorolt juttatásokra, legfeljebb az ott meghatározott mértékig és feltételekkel a kormány által meghatározott rendben jogosultak. A cafeteriajuttatás éves összege nem lehet alacsonyabb az illetményalap ötszörösénél. A 2026. évi költségvetési törvény 63. §-a alapján a Kttv. 132. §-a szerinti illetményalap 2026. évben 38.650 forint. A helyi önkormányzat képviselő-testülete rendeletben a 2026. évben – az önkormányzat saját forrásai terhére önkormányzati hivatalnál foglalkoztatott köztisztviselők vonatkozásában a Kttv.-ben foglaltaktól eltérően – ennél magasabb összegben állapíthatja meg az illetményalapot. E három jogszabály alapján a 38.650 forintos, vagy a képviselő-testület által megemelt összegű, 75.000 forintos illetményalap ötszörösét kell figyelembe venni a cafeteriajuttatásként?

Intézményünkben a dolgozók nyilatkoznak arról, hogy milyen összegben kapnak máshol cafeteriát (közalkalmazott, bentlakásos szociális intézet). A nyilatkozattól függetlenül a munkáltatónak ki kell fizetnie a cafeteriát (SZÉP-kártya), akkor is, ha az meghaladja a kedvező adózású részt. De kell-e egyáltalán nyilatkozatot kérni a dolgozótól? Illetve mi a teendő akkor, ha a nyilatkozat alapján egyértelmű, hogy a jogszabályi keret felett lesz a két munkáltatótól kapott cafeteria (mindkettő ugyanolyan SZÉP-kártya)?

A napi munkába járást minden esetben számfejteni kell-e, vagy útnyilvántartás esetén egyszerűen kifizethető számfejtés nélkül? Véleményem szerint mindent számfejteni kell, ami pénzben vagy természetben adott juttatás, a dolgozóhoz köthető, függetlenül attól, hogy adóköteles vagy adómentes, készpénzes a kifizetés vagy utalás. Tehát szerintem a munkába járást is minden esetben számfejteni kell, hogy igazolt kifizetés legyen. Vagy tévedek?

A polgármesteri hivatalban az aljegyző tekintetében a kinevezési jogkör és a munkáltatói jogkör gyakorlója a jegyző vagy a polgármester? Nálunk évekre visszamenőleg az aktuális jegyző szerepel az aljegyzőnél mindkét esetben a kinevezésében. Mégis a Mötv.-ből úgy látszik, mintha a polgármester lenne mindkettő.

Községi önkormányzat fenntartásában lévő, de önálló intézményként működő (önálló gazdálkodás és munkáltatói jogok) étkező-konyha többek között gyermekétkeztetési és szociális étkeztetési feladatot lát el. Az étkező-konyhát vezető intézményvezetőnek (magasabb vezető, kinevezés szerinti munkaköre élelmezésvezető) rendelkeznie kell felsőfokú iskolai végzettséggel is az OKJ-s élelmezésvezetői szakképzettség mellett? Ugyanis a Kjt. 23. §-a szerint a magasabb vezető csak felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkező közalkalmazott lehet, ugyanakkor a 83/A. § (2) bekezdése kimondja, hogy az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban álló esetében a 23. § nem alkalmazható. Fenti esetben alkalmazni szükséges a Kjt. 83/A. §-át? Ha igen, akkor mely jogszabály alapján kell megállapítani a magasabb vezető esetében az iskolai végzettség szintjét, illetve milyen felsőfokú iskolai szakképzettséggel kellene rendelkeznie?

Az idei évben a művelődési ház mint költségvetési szerv megszüntetésre kerül, a dolgozók és a feladatellátás átkerül az önkormányzat 100%-os tulajdonú nonprofit társaságába. A munkavállalók most az Mt. hatálya alá tartoznak, és a nonprofit kft.-ben is az Mt. hatálya alá fognak tartozni. Marad-e a jogfolytonosság? Ez esetben a munkaszerződésben hogyan kell megjelennie, hogy védve legyen a dolgozó? Ha a jogfolytonosság nem lehetséges, milyen módon kell a megszüntetést „lepapírozni”? Kell-e végkielégítést fizetni? Milyen tájékoztatási kötelezettsége van a jelenlegi és az új vezetésnek?

A közszolgálati ügykezelő egészségi állapotára hivatkozással (a konkrét ok a munkáltató számára nem ismert) közvetlenül próbaidejének lejártát követően, egyik napról a másikra (2025 decemberétől) táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben – kizárólag annak kérdésére – időszakos táppénzként kommunikálta távollétét hétről hétre, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós táppénzes távollét lett. Azt mondta, hogy akkor fog újra dolgozni, ha jobban lesz, azt azonban nem tudja előre, hogy mikor. A munkatárs egészségi állapotáról a munkáltató konkrét információkkal nem rendelkezik. A munkáltató általános tájékoztatást kizárólag akkor kapott és kap a mai napig a munkatársról, ha maga érdeklődik annak állapota felől, egyébként a munkatárs semmilyen tájékoztatást, információt önként nem szolgáltat(ott) a munkáltató felé. A táppénzes iratait időről időre valamelyik családtagja hozza be az önkormányzati hivatal illetékes munkatársának. Mit tehet a munkáltató, ha a köztisztviselő egyik napról a másikra – a munkáltató számára ismeretlen okból – hónapokig terjedő tartós táppénzre megy, és előre nem látható ideig távol marad? Jelen eset okán felmerül, hogy hasonló helyzetben mit tehet a munkáltató abban az esetben, ha határozatlan idejű jogviszonnyal rendelkező köztisztviselője a próbaidő lejártát követően, egyik napról a másikra, látszólag ok nélkül nem jelenik meg a munkahelyén, több hónapja tartósan távol van táppénzes állományban a munkáltató számára ismeretlen okból, úgy, hogy egészségi állapotáról a munkáltatót érdemben nem tájékoztatja (de időről időre háziorvos által kiállított táppénzes irattal igazolja távollétét), a munkába visszatérésének ideje bizonytalan, előre nem látható? Ilyen esetben milyen jogai és a munkáltatója felé fennálló kötelezettségei vannak a köztisztviselőnek? Meddig köteles a munkáltató a köztisztviselő jogviszonyát fenntartani úgy, hogy munkaköre ellátatlanul maradt a távolléte miatt, és az önkormányzati hivatal többi munkatársának leterheltsége olyan mértékű, hogy e távol lévő munkatárs tartós helyettesítése gyakorlatilag megoldhatatlan, a helyettesítő(k)re nehezedő többletfeladatok jelentős és túlzott mértékű terhet jelentenek, adott esetben a saját munkaköri feladataik ellátását veszélyeztetik, ellehetetlenítik? Amennyiben az önkormányzati hivatalnak nincs lehetősége újabb köztisztviselői státusz létrehozására és új köztisztviselő foglalkoztatására, úgy jelen esetben szakemberszükségletének biztosítása érdekében a munkáltató jogosult-e a hónapok óta táppénzen lévő köztisztviselő jogviszonyának megszüntetésére, hogy az adott ellátatlan munkakörbe jelen lévő köztisztviselőt alkalmazhasson? Milyen indokolással teheti ezt meg? Hasonló esetben – ide nem értve a várandósság miatt tartós táppénzen lévő munkatársat – tartós, több hónapig tartó táppénzes távollét ideje alatt megszüntethető-e a közszolgálati jogviszony jogszerűen? Ha igen, miképpen szükséges eljárnia a munkáltatónak? Hogyan bizonyosodhat meg róla a munkáltató, hogy a köztisztviselő nem visszaélésszerűen veszi igénybe a táppénzes állományt? Jogosult-e részletes tájékoztatást, felvilágosítást kérni adott esetben a táppénzes igazolást kiállító háziorvostól vagy más egészségügyi szolgáltatótól, ha a tartósan táppénzen lévő munkatárs részéről csak annyi információt kap, hogy „Nem tudok dolgozni menni, mert nem vagyok jól”?

A köztisztviselő közvetlenül a próbaidejének lejártát követően táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben időszakos táppénzként kommunikálta távollétét, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós távollét lett. Amennyiben az érintett jogviszonya nem szüntethető meg jogszerűen, és a munkáltatónak nincs lehetősége új köztisztviselő felvételére, milyen lehetőségei vannak arra, hogy szakemberszükségletét biztosítani tudja anélkül, hogy a hivatalra pénzügyi többletterhet, a helyettesítő munkatársakra pedig aránytalan munkaterhet róna? Milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak abban az esetben, ha a helyettesítendő munkakör jellegéből fakadóan nem tud helyettest kijelölni? Amennyiben a munkáltató a tartósan táppénzen lévő köztisztviselő helyettesítésére új státuszt hoz létre annak érdekében, hogy visszatéréséig a feladatai ne maradjanak ellátatlanok, hogyan alkalmazhat új köztisztviselőt helyettesítőként határozott időre, ha előre nem látható, mikor fog a táppénzes állományból visszatérni? Mit tehet a munkáltató, ha például egy köztisztviselő vagy közszolgálati ügykezelő a tartósan több hónapja táppénzen távol lévő személy helyettesítésére kinevezésre kerül, majd ezt követően egy héten belül a helyettesített visszatér? Ebben az esetben hogyan és milyen indokolással szüntethető meg a helyettesítésre – határozott vagy határozatlan időre – felvett köztisztviselő jogviszonya? Mit tehet a munkáltató, ha a köztisztviselő fentebb részletezett magatartása ismétlődő jellegű, vagyis több hónap táppénzes állomány után visszatér egy rövid időre (pl. egy-két hétre), majd ismét táppénzre megy több hónapra, majd ismét visszatér? Tehát a feladatellátására tartósan számítani nem lehet.

Művelődési központ, könyvtár és konyha munkáltatóként új feladatot kaptunk, mely egy büfé üzemeltetése. Mivel egy büfé üzemeltetése teljesen más munkakörben és FEOR-számokon szerepel, mint a művelődési központban dolgozók munkaköre és FEOR-számai, hogyan lehet megoldani azt, hogy mindkét feltételnek megfeleljünk? A munkaköri leírásnak milyen formai követelménynek kell megfelelnie? A közművelődési munkakör marad az eredeti, csak mellette el kell látni a büfé üzemeltetését is. A büfés munkakör fizikai munkának minősül. A szellemi és fizikai munka hogyan kombinálható? A büfé napi négy órában lenne nyitva, nyitvatartási időn kívül kell (a pénzügyi elszámolást, a takarítást, árukészlet-feltöltést megcsinálni stb.), ami napi szinten minimum két óra, tehát napi hat órát kell a büfében dolgozni, és a maradék két órában kell a közművelődési feladatokat ellátni, ami büfé nélkül nyolc órát tesz ki. Valamennyi közművelődésben dolgozó kolléga legalább érettségi bizonyítvánnyal és felsőfokú végzettséggel rendelkezik (főiskola és mesterképzés).

A polgármesteri hivatal készíti és kezeli a hozzá tartozó intézményeinek a munkaügyi iratait. Ezen túlmenően minden intézményben is van eredeti személyi anyag (több példányt nyomtatunk). Maga az adott intézmény intézi az orvosi alkalmassági igazolásokat, a tűz- és balesetvédelmi oktatást is. Hogyan helyes: az eredeti orvosi alkalmassági igazolásokat az intézmények tárolják-e, vagy a fenntartónál kell legyen minden intézmény alkalmassági igazolásainak eredeti példánya? Jelenleg felemás a gyakorlat, ezért egységesíteni szeretnénk. Meddig kell tárolni az orvosi alkalmassági igazolásokat? Avagy mindig csak az utolsó érvényes igazolást kell megőrizni?

A 2020. szeptember 9. napjától foglalkoztatott közalkalmazott kisebb dührohamokat kap a munkavégzése alatt, kollégáit becsmérli, csapkod. Két hétig a pszichiátriai zárt osztályon volt kezelésen a viselkedése miatt, majd gyógyszerbeállítás után visszaállt a munkába. A gyógyszerek letompították, ezért nem tudja megfelelően végezni a munkáját. A viselkedése nem változott. Az üzemorvos nem állapítja meg a munkakörére való alkalmatlanságát. Milyen módon szüntetheti meg a munkáltató ebben az esetben a dolgozó közalkalmazotti jogviszonyát?

Az önkormányzati hivatal 2025 májusában határozatlan idejű, részmunkaidős közszolgálati jogviszonyt létesített a munkatárssal hat hónap próbaidő kikötésével, iktatáshoz, irattározáshoz kapcsolódó ügyviteli feladatok ellátására. Az új munkatárs nem rendelkezett korábbi közszolgálati tapasztalattal, így nincs sem ügykezelői, sem közigazgatási alapvizsgája, szakvizsgája, illetve nem rendelkezik közgazdasági szakképző iskola igazgatás-ügyviteli szakán szerzett képesítéssel sem. A Kttv. 244. §-ának (1) bekezdése alapján a közszolgálati ügykezelőnek a jogviszony keletkezésétől számított hat hónapon belül ügykezelői alapvizsgát kell tennie. Ha az alapvizsgát az előírt határidőt követő hat hónapon belül nem teszi le, közszolgálati jogviszonya megszűnik. A területileg illetékes vármegyei kormányhivatal az utóbbi években már nem szervez ügykezelői alapvizsgát, a szomszédos vármegyei kormányhivatalok által szervezett ügykezelői alapvizsgák pedig már lebonyolításra kerültek a munkatárs kinevezése időpontját megelőzően, így az adott munkatárs a Kttv. 244. §-ának (1) bekezdésében foglalt kötelezettségének hat hónapon belül (próbaideje alatt) eleget tenni nem tudott. Ugyanakkor a képzési tervben rögzítésre került a munkatárs vizsgakötelezettsége, melyet – a kisebb távolság okán – a szomszédos vármegyei kormányhivatalok által szervezett vizsgák időpontjához igazított a munkáltató, így a terv szerint a Kttv. fentebb hivatkozott jogszabályhelyének második paragrafusa szerint tett volna eleget a munkatárs, annak érdekében, hogy jogviszonya ne szűnjék meg. Egészségi állapotára hivatkozással (a konkrét ok a munkáltató számára nem ismert) közvetlenül próbaidejének lejártát követően, egyik napról a másikra táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben – kizárólag annak kérdésére – időszakos táppénzként kommunikálta távollétét hétről hétre, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós táppénzes távollét lett. Így nem tudott részt venni egyik szomszédos vármegye által szervezett ügykezelői alapvizsgán sem. A Nemzeti Közszolgálati Egyetem ugyan évi több alkalommal szervez ügykezelői alapvizsgát Budapesten, jelenlegi információink szerint az adott munkatárs továbbra is táppénzes állományban lesz, így vizsgakötelezettségének határidőn belül eleget tenni nem tud. A munkatársnak a képzésekről, így az ügykezelői vizsgáról is tudomása van, hiszen az rögzítve van a Probono Rendszerben is, de hosszas távolléte okán a munkáltató nem tudta erről részletesen szóban tájékoztatni, mert előre látható volt, hogy a vizsgákon megjelenni nem tud, hiszen tartós táppénzen van. Ilyen esetben milyen terjedelmű és gyakoriságú kell, hogy legyen a vizsgával kapcsolatos tájékoztatás a munkáltató részéről, hogy az megfelelőnek és elégségesnek minősüljön? Jelen esetben hogyan értelmezendő és alkalmazandó a Kttv. 244. §-ának (1) bekezdése? Van-e halasztó hatálya a hat plusz hat hónapos határidő tekintetében a táppénzes állománynak, vagy a köztisztviselő jogviszonya törvény erejénél fogva megszűnik a kinevezés napjától számított egyéves határidő lejártakor? Van-e, illetve lehet-e helye méltányosságnak akként, hogy az ügykezelői alapvizsgát – a Kttv. rendelkezéseitől eltérően – azt követően tegye le, miután a táppénzes állományból visszatér, mely időpont jelenleg előre nem látható? Amennyiben a fentebb rögzített jogszabályhely alapján a munkatárs jogviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik, a munkáltató hogyan jár el jogszerűen és teljeskörűen? Megszűnés esetén van-e a munkáltatónak indokolási, előzetes tájékoztatási kötelezettsége? Amennyiben igen, milyen részletezettséggel kell azt megtennie?

Adott egy munkahely, ahol az öt éve dolgozó munkavállalónak évente hosszabbítják a határozott idejű szerződését. A szerződések között két-három hónap megszakítás van minden alkalommal. A legutóbbi szerződéshosszabbítás nem egy évre szólt, csupán szűk fél évre, mert a munkavállaló állapotos, így meg tudta igényelni az ellátásokat a szülés után, de ezzel együtt a munkaviszony meg is szűnt. Ebben az esetben támadható-e a munkáltató, ha igen, lehet-e kérni a munkaviszony határozatlanná alakítását a bíróságon?

Egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott asszisztens, aki 1967-ben született, szeretné igénybe venni a nők 40 éves nyugdíját. A nyugdíj mellett szeretne tovább dolgozni. 2026-ban a 40 éves szolgálati elismerési ideje is meglesz. A jelenlegi foglalkoztatónál 2024. II. 26. naptól áll jogviszonyban. Milyen módon szüntethető meg a jogviszonya? Mennyi felmentési idő jár a dolgozónak, és mikortól kell számolni? Fel kell menteni a munkavégzés alól a felmentési idő egy részére? A megszűnés napjáig ki kell fizetni neki a 40 éves szolgálati elismerést? Amennyiben továbbra is dolgozik, a nyugdíj megállapításához mindenképp szükséges a jogviszony megszüntetése?

A munkavállaló munkaszerződésében szerepel a céges autó korlátlan használata, és az is, hogy a munkavállaló tartós távollét alatt is használhatja a gépjárművet. Dönthet-e egyoldalúan úgy a munkáltató, hogy amíg a munkavállaló gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van, visszaveszi az autót, a telefont, és emellett zárolja a munkavállaló céges e-mailjének hozzáférését? A munkáltató szándéka egyértelműen a munkaviszony ellehetetlenítése azzal a céllal, hogy a munkavállaló belemenjen egy közös megegyezésbe.

Készenléti jellegű munkakörben, napi 12 órás munkaidőben, éves munkaidőkeretben foglalkoztatott, beosztás alapján 24 órás szolgálatban teljesítő fegyveres biztonsági őr esetében, ha munkaszüneti napon nincs beosztva munkavégzésre, a napi 12 órát a munkaidőkeretben teljesített óraként figyelembe kell-e venni?

A polgármesteri hivatalnál közterület-felügyelő köztisztviselő háromhavi munkaidőkeretben dolgozik. Adott napokon (összesen három szombat és vasárnap) pihenőnap volt számára beosztva. Közben keresőképtelen lett (betegszabadság jár neki), a keresőképtelenségről szóló igazolása a fenti három szombatra és vasárnapra is szól. A beosztás szerinti három pihenőnap helyett – amelyeken keresőképtelen volt – kell-e a munkaidőkeretben másik három pihenőnapot biztosítani, hogy a munkaidőkeretben meglegyen a szükséges pihenőnapok száma? Vagy ebben az esetben a három nap keresőképtelenséget pihenőnapnak lehet számolni?

A bérköltségek optimalizálása és a hatékonyabb munkaszervezés érdekében három- vagy négyhavi munkaidőkeretet kívánunk bevezetni. A cél, hogy a hétvégi munkavégzés a keret részévé váljon (szabadnapok hétközi kiadásával), ugyanakkor a nem önkormányzati (külsős) rendezvények esetén továbbra is fennmaradjon a túlóra-elszámolás lehetősége. A Kjt. hatálya alatti munkáltatónál milyen utasítás szükséges a munkaidőkeret bevezetéséhez, mely tájékoztató kell? Milyen előnyei és hátrányai lehetnek a három- vagy négyhavi keretnek a mi esetünkben? Hogyan kell vezetni a munkaidő-nyilvántartást, és jogszerűen közölni a munkaidő-beosztást, figyelemmel a hétvégi pótlékok és a pihenőnapok kiadásának szabályaira?

A munkáltatóhoz a GYES/GYED-ről visszatérő kismama a szabadságát kivéve munkába szeretne állni. A munkavállaló az Mt. 61. §-ának (3) bekezdése alapján kérte a munkáltatót, hogy a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítsa. A munkáltató működése több műszakos, a munkanap 05.45-kor kezdődik. A munkáltatót szerződéskötési kötelezettség terheli a fenti szabály alapján, ám a munkavállaló munkaidejének beosztási joga a munkáltatónál van. A munkáltató beoszthatja-e a munkavállalót 05.45-ös kezdettel munkavégzésre? Ha a munkavállaló így nem tudja a gyermekét bölcsődében, óvodában elhelyezni a korai munkakezdési időpont miatt, hivatkozhat-e a munkáltató együttműködési kötelezettségének a hiányára, és így kérheti-e a 07.00–08.00 óra körüli beosztás szerinti munkavégzés kezdetét? A gyermek bölcsődei, óvodai elhelyezésének kérdéskörében mennyiben vizsgálhatja a munkáltató a munkavállaló házastársának, élettársának szerepét a bölcsődei, óvodai elhelyezés kapcsán? Továbbá, a munkáltatónál (fél)automata gépek üzemelnek. A munkavállaló feladata ezen gépek kezelése. Ha egy munkavállaló hiányzik, a rábízott gépeket más kollégák, például áthelyezéssel vagy túlóra elrendelése mellett csak ideig-óráig tudják kezelni. Hosszabb távon, akár 2-3 hét elteltével ez a fajta helyettesítés már a helyettesítő kollégára ró aránytalan terhet. A munkáltató hivatkozhat-e arra, hogy a berendezéseinek működtetése 8 órás munkaviszonyt igényel, azaz a visszatérő kismama négyórás foglalkoztatása a munkáltató számára azt jelenti, hogy az adott gépet az adott műszakban 50%-os kihasználtsággal tudja csak működtetni? Ez megalapozhat-e egy munkaviszony-megszüntetést?

13 fős vendéglátóegység jelenleg háromhavi munkaidőkeretben foglalkoztatja munkavállalóit, egy műszakban, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban. Hathavi munkaidőkeretet szeretnénk alkalmazni, ennek milyen feltételei vannak és milyen pluszkötelezettségekkel járna?

A munkavállaló pár hónapot dolgozott a cégnél, mielőtt bejelentette várandósságát. Kilenc éve van otthon a három gyerekkel, és most járt le a GYES folyósításának időtartama. A gyermek nem fogyatékos, nem áll fenn semmilyen olyan körülmény, ami miatt ellátásban részesülnének utána. A munkavállaló szeretne visszajönni hozzánk dolgozni négy órában, de majd csak szeptemberben tud, mert nem tudja hova rakni a hároméves gyereket, aki még nem jár óvodába. Elkezdtük kiadni a bent maradt szabadságait, illetve megemeltük a munkabérét. Kötelesek vagyunk-e szeptemberig fizetés nélküli szabadságon tartani őt, és szeptembertől foglalkoztatni? Mivel három gyermeke van, alapesetben a gyermek hatéves koráig el kellene fogadnunk a négyórás munkaidőben történő foglalkoztatását. Amennyiben nincs ilyen kötelezettségünk, nem szeretnénk fenntartani a jogviszonyát, mert nem tudunk várni szeptemberig. Élhet-e a munkáltató felmondással? Ha igen, milyen opció a legbiztonságosabb a közös megegyezés mellett?