Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

1698 találat a megadott új Mt. tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Munkabérből levonás munkaadói kárigény esetén

Kérdés: Az egyik munkavállalónk által használt kamion üzemanyag-fogyasztása néhány fuvar alatt a korábbi átlag háromszorosára emelkedett ugyanazokon az útvonalakon úgy, hogy közben a szállított áru súlya mintegy 50%-kal csökkent. Akamionnak műszaki problémája nincs, így teljesen egyértelmű, hogy az üzemanyaggal a munkavállaló "rendelkezett". Ilyen esetben az okozott kárt közvetlenül levonhatjuk a munkabéréből?
Részlet a válaszból: […]munkáltató egyik fő kötelezettsége a munkabér megfizetése [Mt. 42. § (2) bek. b) pont]. A munkabér a munkavállaló megélhetését szolgálja, ezért a munkabérből levonásnak szigorú szabályai vannak. Ezek alapján a munkabérből levonni kizárólag az alábbi esetekben lehet:a) jogszabály alapján,b) a levonásmentes munkabérrészig végrehajtható határozat alapján,c) a levonásmentes munkabérrészig a munkavállaló hozzájárulása alapján,d) a munkáltató saját követelését, ha az előlegnyújtásból eredt.A munkáltató kártérítési igényét tehát csak akkor érvényesítheti a munkabérből levonással, ha már végrehajtható határozat alapján köteles a munkavállaló a kártérítés megfizetésére,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. október 13.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3990

2. találat: Munkáltatói jogkör - az átruházhatóság végrehajtóknál

Kérdés: A Vht. 231. §-ának (1) bekezdése alapján a Magyar Bírósági Végrehajtói Kar (MBVK) hivatali szervének alkalmazottai felett kizárólag a miniszteri biztos gyakorolja a munkáltatói jogokat, amennyiben kinevezésre kerül. A fenti rendelkezés alapján a miniszteri biztos jogszerűen delegálhatja-e az Mt. 20. §-a alapján a munkáltatói jogkör gyakorlását az MBVK hivatali szervének vezetőjére? Különös tekintettel arra, hogy az Mt. 20. §-ának (3) bekezdése alapján úgyis érvényes lesz a hivatali szerv vezetője által a munkáltató nevében tett jognyilatkozat, amennyiben a miniszteri biztos jóváhagyja. A munkáltatói jogkör delegálása eseti vagy akár általános is lehet a miniszteri biztos által? Amennyiben lehetséges a delegálás, mennyivel korábban kell erről az érintett munkavállalót tájékoztatni? Például adott felmondás aláírási jogát delegálja a miniszteri biztos, akkor elég a felmondásban tájékoztatni a munkavállalót?
Részlet a válaszból: […]más jogszabály nem tartalmaz különös szabályt e körben a munkáltatói jogkör delegálására, az Mt. általános szabályából következően a munkáltató szabadon alakíthatja ki a jogkörgyakorlás rendjét, és a munkáltatói jogkört vagy annak egyes részjogosítványait más személyre vagy személyekre, így például akár az MBVK hivatali szervének vezetőjére is delegálhatja. Mivel az Mt. e körben nem tartalmaz megkötést, a munkáltatói jogkör delegálása eseti és általános jelleggel is történhet.Az Mt. hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bek.]. Noha az Mt. tartalmaz általános szabályt a tájékoztatásra: azt - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését, ez jelen esetben nem irányadó, ugyanis az Mt. értelmében a munkáltatói[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. augusztus 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3957

3. találat: Vasárnapi pótlék - nem jogosultak a játszóház dolgozói

Kérdés: Egy játszóházban a munkavállalók munkaidőkeretben vannak foglalkoztatva. Kell-e részükre a vasárnapi munkavégzéséért 50%-os vasárnapi pótlékot adni? Adható-e nekik vasárnapipótlék-általány?
Részlet a válaszból: […]készenléti jellegű munkakörben kerül sor, vagy ha a kereskedelmi ágazatban foglalkoztatják [Mt. 140. § (1) bek.]. Nem minden esetben jár tehát e pótlék a vasárnapra eső rendes munkaidőben történő munkavégzésért, csak a felsorolt három esetben. A játszóház olyan munkáltatónak minősíthető, amely rendeltetésénél fogva vasárnap is működik, ugyanis a tevékenység igénybevételére az e naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján kerül sor [Mt. 101. § (2) bek.]. Mivel ezt az esetet a törvény nem sorolja fel a vasárnapi pótlékkal járó jogcímek között, a munkáltató nem köteles vasárnapi pótlékot fizetni[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. augusztus 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3951

4. találat: Alacsonyabb alapbér a próbaidőre - az egyenlő bánásmód kérdése

Kérdés: Cégünknél ismét munkavállalókat veszünk fel, és természetesen próbaidőt is ki fogunk kötni a munkaszerződésekben. Mivel nem tudjuk előre, hogyan dolgoznak, bele is kell tanulniuk a munkafolyamatokba, ezért nem fognak olyan hatékonysággal dolgozni, ahogyan a többiek. Jogszerűen megtehetjük-e, hogy amíg a próbaidő tart, addig nem fizetünk ugyanannyit nekik, mint a korábban már ugyanazt a munkát ellátó munkavállalóknak?
Részlet a válaszból: […]jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz például a munkafeltételek vagy a munkabér megállapítása és biztosítása során [Ebktv. 21. § e) és f) pont]. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebktv. 8. § (1) bek. t) pont]. Ilyen "egyéb helyzet" lehet álláspontunk szerint az, ha a munkavállaló próbaidőn van.Elengedhetetlen e körben ugyanakkor meghatározni azt, melyik munka tekinthető egyenlő értékűnek. Ha ugyanis a próbaidős és a korábban már Önöknél dolgozó munkavállalók munkája nem tekinthető egyenlő értékűnek, ez a körülmény megalapozhatja a különbséget a díjazásuk tekintetében is. Az Mt. 12. §-ának (3) bekezdése értelmében a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni. Ha különbséget tesznek az érintett munkavállalók díjazása között, tudniuk kell utóbb igazolni, milyen körülményekre alapozzák mindezt. Az eltérő[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. augusztus 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3949

5. találat: Munkaidő-beosztás - a közlés kérdései

Kérdés: A termelési kiszámíthatatlanság miatt a munkavállalóinkkal nem tudjuk közölni a heti munkaidő-beosztásukat, csak az előző hét csütörtökön. Van ennek valamilyen következménye?
Részlet a válaszból: […]amiben megállapította, hogy a munkáltató kifejezett munkaidő-beosztást nem közölt a közalkalmazottakkal (jogviszonyukra a kérdéses esetben az Mt. rendelkezései irányadóak), azonban kimondta azt is, a közlés hiányának nincs az Mt. által meghatározott szankciója - vagyis nem kell alkalmazni az Mt. idézett, rendkívüli munkaidőre és állásidőre vonatkozó szabályait -, mivel a munkáltatónál alkalmazott jelenléti ívek és egyéb dokumentumok alapján az alkalmazottak kétséget kizáróan megállapíthatták a munkaidő-beosztás szabályait, és megtudhatták azt, hogy a következő időszakban melyik napokon kell munkát végezniük (EBH2019. M. 6.). Ezt az elvet a bíróságok ítélkezési gyakorlata el is kezdte alkalmazni.A hivatkozott döntést azonban nemrég az Alkotmánybíróság - bár más okokból - alaptörvény-ellenesnek találta, és megsemmisítette [12/2020. (VI. 22.) AB határozat], így elképzelhető, hogy felülvizsgálatra kerül az érintett ítélkezési elv is. A munkáltató egyébként a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban módosíthatja[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. augusztus 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3945

6. találat: Napi és heti pihenőidő-beosztás - egy AB határozat következményei

Kérdés: A munkavállalóinkat általános munkarendben, három műszakban, 5+2-es munkarendben foglalkoztatjuk. Az első műszak hétfő reggel 6-kor kezd, az utolsó pénteken este 22-kor (és szombaton reggel 6-kor fejezi be); a két pihenőnapjuk hétfő reggel 6-ig kerül kiadásra. A forgás akként történik, hogy a délelőttös műszak forog délutánosba, a délutános éjszakásba, az éjszakás pedig délelőttösbe. Elrendelhető ez, beosztható így a munkaidő?
Részlet a válaszból: […]nap reggel 6-ig tart. A munkavállalót a heti pihenőnapok mellett napi pihenőidő is megilleti. Ennek értelmében részére a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani, ami több műszakos tevékenység esetében - a kérdés szerinti esetben ez az Mt. 90. §-ának b) pontja alapján fennáll - lehet legalább 8 óra is, de a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább 22 óra kell, hogy legyen ilyen esetben is [Mt. 104. § (1)-(3) bek.].A beosztás általánosan elfogadott és alkalmazott volt a bírói gyakorlatban is; azonban egy, a Kúria által meghozott ítélet elleni alkotmányossági panasz alapján az Alkotmánybíróság kimondta, hogy a Kúriának az az értelmezése, miszerint a napi pihenőidő és a heti pihenőnap egy időben kiadható, nem egyeztethető össze az Alaptörvény XVII. cikkének (4) bekezdésével, mivel abból - a pihenőidők eltérő rendeltetésére tekintettel - az következik, hogy a napi és heti pihenőidő önálló jogcímen illeti meg a munkavállalókat [12/2020. (VI. 22.) AB határozat].Az Alkotmánybíróság döntése alapján ez a beosztás nem[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. augusztus 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3944

7. találat: Pihenőnap-beosztás - törvényi minimumok

Kérdés: Az Mt. 105. §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. A pihenőnap kiadása szempontjából folyamatos munkarend és egyhavi munkaidőkeret alkalmazása esetén egybefüggő munkanapoknak kell-e tekinteni a fizetett szabadság előtti, illetve utáni munkanapokat, vagy ebben az esetben a fizetett szabadság megfelel a pihenőnapjellegnek, amennyiben a munkaidőkereten belül egyébként érvényesülnek a pihenőnapok kiadására vonatkozó szabályok? Például 2020. július hónapban: 22 nap munkanap, 1 nap fizetett szabadság és 8 pihenőnap lett kiadva a beosztás szerint a közalkalmazottnak, viszont ebből egy részidőszak az alábbi módon került beosztásra: 3 munkanap után 1 nap fizetett szabadság, majd 3 munkanap, ezután 2 szabadnap. Jogszerűen járt-e el a munkáltató a beosztás elkészítésekor a fenti 9 napos intervallumban?
Részlet a válaszból: […]kötelezettségét, egy olyan nap következzen, amikor nem kell rendelkezésre állnia és munkát végeznie. Nem feltétlenül kell ennek a napnak heti pihenőnapnak lennie, hanem lehet szabadság vagy például munkaszüneti nap is. A szabály célja ugyanis így is megvalósul. Az ellenkező értelmezés oda vezetne, hogy a hat egybefüggő nap szabadság (vagy egyéb távollét) után kötelező lenne legalább egy pihenőnapot is beosztani a munkavállalónak, ami a munkavállaló regenerálódásának szempontjából teljesen felesleges.Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet, hogy a megszakítás nélküli, a több műszakos és az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetén nem kötelező hat munkanap után egy pihenőnap beosztása, esetükben csak annyit[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. augusztus 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3943

8. találat: Szabadságkiadás a munkába lépés napjától

Kérdés: A munkáltatónak a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal kell közölnie. Jogszerű lehet az, ha még a munkavállaló munkába lépése előtt közli a munkáltató, hogy a munkaviszony kezdetén szabadságot ad ki? Tehát egy július 1. napján kezdődő munkaviszony esetén megteheti-e a munkáltató, hogy júniusban, a jogviszonyt megelőző 15 nappal jelzi a belépő kollégának, hogy július 1-jétől szabadságra szeretné küldeni?
Részlet a válaszból: […]ezt megelőzően a munkaszerződés megkötése után a feleket csak az a kötelezettség terheli, hogy nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná [Mt. 49. § (1) bek.].A szabadság kiadása, illetve a munkavállaló azon joga, hogy a szabadság kiadásának időpontjáról előre, 15 nappal korábban már értesüljön, ebből következően nem hozható előre, és a munkáltató sem tudja a munkaviszony alatti kötelezettségét (ami itt a tájékoztatási kötelezettség) a munkaviszony kezdete előtt teljesíteni. A munkavállalónak a munkaviszonyban joga, hogy 15 nappal előbb értesüljön a szabadság kiadásáról, ez pedig formálisan csak akkor teljesíthető, ha a munkaviszony már legalább 15 napja fennáll. Ebből következően álláspontunk szerint - a szabály szigorú értelmezésével - a munkaviszony előtti közlés[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. augusztus 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3942

9. találat: Felmondási szabályok a járványügyi veszélyhelyzetben

Kérdés: Úgy tűnik, hogy vége a járványhelyzetnek, ennek ellenére szükség lehet egyes munkakörökben a munkaviszonyok megszüntetésére. Módosult-e az Mt. az utóbbi időben úgy, hogy az könnyebbé tette volna a munkáltató általi felmondást?
Részlet a válaszból: […]ugyanakkor, hogy a 47/2020. Korm. rendelet 6. §-ának (4) bekezdése lehetőséget biztosított arra, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől különmegállapodásban eltérjenek. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a szabály a járványügyi veszélyhelyzet tartama alatt lényegében felhatalmazást adott arra, hogy a felek az Mt. rendelkezéseitől - így a felmondásra irányadó szabályoktól is - akár a munkavállaló javára, akár a hátrányára eltérhessenek. Ez alapján lehetőség volt arra, hogy a munkaviszony alanyai félretegyenek olyan rendelkezéseket, amelyeknek célja a munkavállalók védelme, és arra is, hogy a munkavállalóra kedvezőtlenebb szabályokat állapítsanak meg. Mivel a jogalkotó a munkaviszony megszüntetésével[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. július 14.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3929

10. találat: Munkaértékelés a munkaviszony megszűnte után

Kérdés: Munkavállalónk felmondott, és a felmondásában kérte, hogy a munkájáról adjunk írásbeli értékelést. Lehet ebbe olyat beleírni, ami a munkavállaló számára negatív? Tanácstalanok vagyunk, mert csak három és fél hónapot töltött el nálunk, ennyi idő alatt pedig nem igazán derült ki, hogy hogyan dolgozik.
Részlet a válaszból: […]legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad [Mt. 81. § (1) bek.]. Mivel a munkaviszony tartama nem érte el az egy évet, Önök nem kötelesek írásbeli értékelést adni a munkavállaló számára. Amennyiben úgy döntenek, hogy nem bocsátanak ki értékelést, az együttműködési kötelezettségből következően javasoljuk, hogy erről, valamint döntésük indokáról tájékoztassák a munkavállalót. Ha azonban mégis értékelik a munkáját, az erről szóló nyilatkozatban valós és tárgyilagos ténymegállapításokat indokolt csak szerepeltetni,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. június 23.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3928
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,
| 1 - 10 | 11 - 20 | 21 - 30 | 31 - 40 | 41 - 50 | 51 - 60 | 61 - 70 ... | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést