Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

21 találat a megadott hátrányos jogkövetkezmény tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Hátrányos jogkövetkezmény - másik munkakörbe helyezés

Kérdés: Az egyik munkavállalónk kötelezettségszegést követett el, ami miatt hátrányos jogkövetkezményként két hónapra másik munkakörbe helyezte a munkáltatói jogkör gyakorlója. Ehhez a másik munkakörhöz alacsonyabb alapbér van rendelve. Ilyenkor a munkavállalónak melyik alapbért kell kifizetni, az eredeti vagy a büntetés miatti munkaköréhez tartozót? Mi a helyzet akkor, ha az lényegesen alacsonyabb (kevesebb mint a fele) az eredeti munkakörhöz tartozó alapbérnek?
Részlet a válaszból: […]hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét [Mt. 56. § (1)-(2) bek.].A vétkes kötelezettségszegés megállapításáról és a jogkövetkezményről rendelkező döntésben minden olyan, a munkaviszonnyal összefüggő feltételről rendelkezni kell, amelyet a munkáltató - hátrányként - határozott időre módosítani kíván. Ebből következően, ha a munkaadói döntés csak a másik munkakörbe helyezést tartalmazza (a munkakört módosítja), a munkavállaló alapbére változatlan marad, mivel arra a döntés nem tért ki; függetlenül attól, hogy a belső szabályok szerint ebben a munkakörben alacsonyabb alapbért kellene megállapítani.Annak - hacsak a joghátrány alkalmazhatóságáról szóló kikötés eltérően nem rendelkezik - nincs akadálya, hogy a munkáltatói döntés a munkakör mellett az alapbért is módosítsa határozott időre. Ekkor viszont figyelemmel kell lenni arra, hogy a vagyoni hátrány összességében korlátozott lehet, azaz az új (a[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2021. július 20.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4210

2. találat: Hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának lehetőségei

Kérdés: Kútkezelő munkakörben dolgozó munkavállalónkról kiderült, hogy a benzinkút árukészletéből rendszeresen eltulajdonít dolgokat. Ugyan nem lenne kizárt, hogy azonnali hatállyal megszüntessük a munkaviszonyát, de szinte bizonyos, hogy csak nagyon nehezen találnánk a helyére valakit. Mit tehetnénk, hogy "jó útra térítsük", alkalmazhatunk-e ellene olyan szankciót, amivel még nem szűnik meg a munkaviszonya, de egyúttal elmegy a kedve a munkáltató további megkárosításától?
Részlet a válaszból: […]figyelmeztetésben részesítik, illetve ettől függetlenül az okozott károk megtérítésére kötelezik őt.Más szankció alkalmazására az Mt. 56. §-ában foglaltak szerint kerülhet sor, ugyanis a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények megállapítását írhatja elő. Ehhez azonban az szükséges, hogy kollektív szerződésben legyen ez a lehetőség rögzítve, vagy ha ilyen nem terjed ki Önökre, akkor a munkavállaló munkaszerződése felhatalmazza erre Önöket. Ez esetben az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhatnak a munkavállalóval szemben. Hátrányos jogkövetkezményként[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. május 6.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3583

3. találat: Tévedésből kiküldött e-mail jogkövetkezményei

Kérdés: Munkavállalónk tévedésből egy ügyfélnek címzett elektronikus levelében olyan levelezést továbbított, amelyben más kollégákkal folytatott beszélgetése volt olvasható. E beszélgetésben sajnos nemegyszer gúnyosan, helyenként vulgáris kifejezésekkel illettek egy harmadik személyt (egy másik ügyfelet). Ez nyilvánvaló módon számos hátránnyal járt számunkra, ezért a munkavállaló magatartásának a szankcionálásán gondolkodunk, noha elbocsátani nem akarjuk. Milyen lehetőségek állnak a rendelkezésünkre?
Részlet a válaszból: […]hatályú felmondással, kérdésként vetődik fel, van-e lehetőségük az Mt. 56. §-ában szabályozott munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére előírható, kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés alapján alkalmazható, a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények megállapítására. Ha igen (noha ez nem állapítható meg a kérdésfeltevésből), a leírt eset tipikusan olyan magatartás, amelynek bekövetkezése esetén a munkáltató az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül jogosult hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. február 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3504

4. találat: Közalkalmazotti kötelezettségszegés következményei

Kérdés: Egy pszichiátriai rehabilitációs osztályon nyolc éve dolgozó nővér édesanyja nemrégiben meghalt, és azóta nem tud otthon rendesen aludni. Az egyik éjszakai ügyelet során elaludt a munkahelyén úgy, hogy alig tudták felkelteni, miközben egy beteg nem érezte jól magát. Egyébként az ügyeletben van egy társa is. Az ügyeletes orvos állítása szerint alkoholt fogyasztott, és ezért nem tudta ellátni a munkáját, illetve ezért aludt el. Ellenben ő nem fogyasztott alkoholt ezen az estén, a jegyzőkönyvet pedig csak reggel írták meg, amelybe belekerült az alkoholfogyasztás gyanúja, de ennek ellenére nem szondáztatták meg. Most "betegszabadságra küldték", és meghallgatást fognak tartani. Mire lehet számítani egy ilyen meghallgatáson? Megszüntethetik-e a jogviszonyát az efféle mulasztása miatt? Helyesen járt-e el az adott személy?
Részlet a válaszból: […]az éjszaka folyamán került sor, hanem az ügyelet megkezdése előtt, vagy annak tartama alatt, akkor súlyos kötelezettségszegést követett el. Ha az alkoholt a munkaideje lejártát követően fogyasztotta, vagy egyáltalán nem volt a szervezetében a munkavégzés, illetve az ügyelet tartama alatt alkohol, nem követett el ezzel összefüggésben kötelezettségszegést. Az Mt. közalkalmazottakra is irányadó 52. §-a (1) bekezdésének b) pontja értelmében a munkavállaló köteles a munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni. A munkahelyi vagy a munkavégzés előtti alkoholfogyasztás, mely kihat a munkavállaló munkára képes állapotára, e kötelezettség megszegését jelenti. Önmagában a szondáztatás elmaradása nem zárja ki azt, hogy a munkáltató bizonyítsa az alkoholfogyasztást, illetve az alkoholtól befolyásolt állapotot. Ezt tanúvallomások is alátámaszthatják. A munkáltató képviseletében eljáró ügyeletes orvos magatartásának megítélése kapcsán indokolt rögzíteni, hogy az alkoholfogyasztás gyanújának felmerülése esetén indokolt lehetett volna a megszondáztatása, hozzátéve, ez nem kötelező. Megjegyzendő, a munkára képes állapot nem csupán az ittas vagy bódult állapotban való munkavégzés tilalmát, hanem a kellő kipihentséget is feltételezi. Ebből következően a közalkalmazott a magánéletében bekövetkezett megrázkódtatás ellenére is köteles a munkára képes állapotát a munkavégzése során fenntartani.Azt, hogy mire számíthat a meghallgatáson, pontosan nem tudjuk előre megjósolni, mivel nem ismerjük a munkáltató belső szabályzatait, esetleges kollektív szerződését, így azt sem tudjuk megmondani, hogy a meghallgatás milyen célt szolgál (pl. az Mt. 56. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezmény kiszabását előzi-e meg, esetlegesen a munkáltató a felmentést készíti-e elő). Mint ahogyan azt sem, hogy van-e lehetőség a munkáltatónál hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni. Mindenesetre az bizonyos, hogy esetleges kötelezettségszegésének felderítése érdekében[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. január 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3151

5. találat: Ügyvezető kötelezettségszegésének szankcionálása

Kérdés: Mi a teendő, ha egy kft. egyik ügyvezetője többszöri figyelmeztetés ellenére is a cég első számú vezetőjének adja ki magát a sajtóban, illetve rendezvényeken, holott a gazdasági társaságnak a tulajdonosok által kinevezett vezérigazgatója van? Többszöri szóbeli figyelmeztetésre nem reagál, gyakorlatilag visszaél a PR-os pozíciójával.
Részlet a válaszból: […]a munkáltatónak meg sem kell indokolnia a felmondását. Az említett kötelezettség ugyanakkor olyan súlyú, amelynél fogva a munkaviszony akár azonnali hatályú felmondással is megszüntethető. Erre ugyanis abban az esetben kerülhet sor, ha a munkavállaló valamely munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Mt. 78. § (1)-(2) bek.]. Ha a munkavállaló a terhére rótt magatartásokat folytatólagosan követi el, a határidők az utolsó ilyen cselekmény tanúsítását követően kezdődnek el csupán.Ha munkáltató nem kívánja a munkaviszonyt megszüntetni, továbbra is élhet az enyhébb, írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetés eszközével, bár úgy tűnik, ennek a korábbiakban sem volt visszatartó ereje. Ezen túlmenően, ha a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés, vagy amennyiben a munkáltató, illetve a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, és ennek lehetőségét a felek korábban munkaszerződésben rendelkezték, a munkáltató ún. hátrányos jogkövetkezményt is megállapíthat arra figyelemmel, hogy az ügyvezető magatartása munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegésének[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. november 6.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3110

6. találat: Írásbeli figyelmeztetés - hat hónap késéssel

Kérdés: 2016. szeptember 30-án lopás miatt hat dolgozóból négyet (rokonok) elküldtünk közös megegyezéssel. A megmaradt két munkavállalónak fegyelmit ígértünk írásban - mivel ők is részt vettek a lopásban -, de eddig még nem kapták meg, viszont a kettőből az egyik (benzinkúti eladó) stílusa egyre szemtelenebb. Megkaphatja-e az írásbeli figyelmeztetést még a régi lopásokkal kapcsolatban, vagy már elévült a dolog?
Részlet a válaszból: […]munkáltatói felmondásról). A jelen esetben azonban lehet arra hivatkozni, hogy a munkáltató 2016 őszén már írásban tájékoztatta a munkavállalót, hogy magatartása miatt figyelmeztetésre számíthat. A mostani, újabb kötelezettségszegésre reagáló figyelmeztetésben erre hivatkozhatnak. Annak sincs akadálya, hogy a munkáltató az őszi lopás és a mostani szemtelen viselkedést együtt értékelje, és erre tekintettel súlyosabb szankció mellett döntsön. Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet, hogy az írásbeli figyelmeztetésen túlmenő, kollektív szerződésen, illetve ennek hiányában munkaszerződésen alapuló egyéb hátrányos jogkövetkezményt jelentő ("fegyelmi") büntetések viszont határidőhöz kötöttek. Ilyen[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. április 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2925

7. találat: Spontán sztrájk a béremelés "lefaragása" miatt

Kérdés: Varrónő vagyok egy német tulajdonban lévő varrodában. A kötelező béremelés kapcsán a munkáltató bejelentette, hogy nekünk ezt ki kell termelni, ezért bizonyos intézkedéseket vezetett be. Például elvette az étkezési utalványt, lefaragta a munkaközi szünetet. Próbáltunk tiltakozni a csoportvezetőkön keresztül, de sajnos eredménytelenül. Ezért, hogy egyáltalán szóba álljanak velünk, az egyik reggel nem álltunk egyöntetűen munkába (nem haladta meg a két óra hosszát). Azt mondták, amiért megkárosítottuk a céget, kollektív fegyelmit kapunk, ha nem mondjuk meg, kik voltak a felbujtók, és pénzbírsággal is fenyegetőztek. Megtehetik ezt?
Részlet a válaszból: […]kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bek.]. Álláspontunk szerint a megváltozott minimálbérszabályok ilyen változásnak minősülnek.Annak sincs akadálya, hogy a munkáltató a munkaidő-beosztás átalakításával próbálja csökkenteni bérköltségeit. Ennek egyik módja lehet, hogy míg korábban a munkaközi szünetet a munkaidő részének ismerte el, ezen változtat, és - a törvény általános szabályának megfelelően - azt a munkaidő megszakításával [Mt. 86. § (3) bek. a) pont] oly módon adja ki, hogy a munkaközi szünet tartama nem része a munkaidőnek. Megjegyezzük, hogy a drasztikus minimálbér-emelés célja éppen a munkaerő-megtartási készség emelése volt. Ezért a béremelést kiegyensúlyozó intézkedésekben csak annak a munkáltatónak érdemes gondolkodnia, amelyet nem érint a munkaerőhiány.A sztrájk, a kollektív munkabeszüntetés jogával a munkavállalók közvetlenül, szakszervezet nélkül is élhetnek [Sztrájk tv. 1. § (1) bek.]. Ugyanakkor a sztrájk nem lehet spontán, azt kötelezően meg kell előznie a felek egyeztetésének, amelyet hét napig kell folytatni, vagy addig, amíg az nem a sztrájkot kezdeményező félnek felróható okból hiúsul meg. Az egyeztetés tartama alatt csak figyelmeztető sztrájk tartható, legfeljebb két óra erejéig [Sztrájk tv. 2. § (1) és (3) bek.]. A kérdésből kitűnően, a munkáltató nem volt hajlandó egyeztetni a munkavállalókkal, ezért a két órát meg nem haladó figyelmeztető sztrájk nem jogellenes[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. március 20.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2889

8. találat: Munkáltatói utasítás jogellenessége

Kérdés: A főnökünk kiadta, hogy menjünk el a népszavazásra, és azt is megmondta, hogyan szavazzunk. Azzal fenyegetett minket, hogy ha nem tesszük, akkor emiatt szankciót fog alkalmazni. A következő héten kikérdezte, hogy megtettük-e. Utasíthat minket erre egyáltalán, illetve alkalmazhat velünk szemben szankciókat?
Részlet a válaszból: […]utasítható a munkáltató által. A munkáltató nem ellenőrizheti a munkavállaló ezen alapjoga gyakorlásának mikéntjét. Az Mt. is kiemeli, hogy a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete pedig egyáltalán nem ellenőrizhető [Mt. 11. § (1) bek.]. Ebből következően a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt sem állapíthat meg jogszerűen a munkavállalóval szemben. A törvény is egyértelműen rögzíti, hogy hátrányos jogkövetkezményt a kollektív[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. december 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2799

9. találat: Vagyoni hátrány hátrányos jogkövetkezményként minimálbér esetén

Kérdés: Az Mt. 56. §-a alapján a vagyoni hátrány szankcióként azon munkavállalók esetében is megállapítható, akik minimálbért kapnak? Álláspontom szerint igen, hiszen az Mt. 136. §-ának (1) bekezdése és az Mt. 56. §-a sem zárja ki, hogy a minimálbéres munkavállaló esetében a vagyoni hátrány ne lenne alkalmazható. Továbbá azon munkavállalókkal szemben, akiknek több az alapbére, mint a minimálbér, diszkriminatív lenne, ha velük szemben emiatt alkalmazható a vagyoni hátrány szankcióként, a minimálbéres munkatársaikkal szemben azonban nem, még abban az esetben sem, ha a minimálbéres munkavállaló ráadásul súlyosabb vétséget követ el.
Részlet a válaszból: […]kell okozni a munkaadónak e szankció megállapításához. Az Mt. 56. §-ának (2) bekezdése ezzel kapcsolatosan csak annyi korlátozást állapít meg, hogy e jogkövetkezmény mértéke összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét. Nincs kizáró szabály a minimálbérben részesülőkre vonatkozóan, tehát velük szemben is alkalmazható ez a szankció, amennyiben megalapozott.A kötelező legkisebb munkabér kifizetése a munkavégzés ellenértékére vonatkozik, munkaviszonyban általános teljes napi munkaidő (8 óra) esetén ennél alacsonyabb összeg nem köthető ki a munkaszerződésben. A vagyoni hátrány megállapítása pedig nem azt jelenti, hogy a munkavállaló munkáját[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. október 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2754

10. találat: Hátrányos jogkövetkezmény és munkaviszony-megszüntetés együttes alkalmazásának tilalma

Kérdés: Elmulasztottam megjelenni egy fontos szerződéskötésnél, ami miatt a cég, ahol dolgoztam, elveszítette az üzletet. Ezért a munkáltatóm azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyomat. A felmondás után vettem észre, hogy az utolsó havi időarányos munkabéremet 20%-kal csökkentette. Mikor megkérdeztem az okát, azt mondta, hogy ez is szankció az elkövetett hibámért. Megteheti ezt a munkáltatóm?
Részlet a válaszból: […]munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg [Mt. 56. § (1) bek.]. Ilyen jogkövetkezmény lehet a munkabér időszakos, akár egyszeri csökkentése is. Az Mt. ugyanis általános jelleggel kimondja: hátrányos jogkövetkezményként olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is megállapítható az Mt. szerint, melynek összege nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbérét [Mt. 56. § (2) bek.]. Amennyiben kollektív szerződés vagy munkaszerződés lehetővé tenné hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, helye lehetne a munkabér szankcióként történő csökkentésének.Mindez az Ön esetében[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. augusztus 29.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2711
| 1 - 10 | 11 - 20 | 21 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést