148 talált cikk a vezető állású munkavállaló kifejezésre

Kérdés: Van-e akadálya annak, hogy a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés tárgyalási szakaszában, illetve a döntést követően, de a végrehajtás első ütemét megelőzően, párhuzamosan, oly módon, hogy az elbocsátott munkavállalók száma nem éri el a jogszabályi limitet, a munkáltató működésével összefüggő okból nem csoportos létszámcsökkentést is végrehajt? Például az Mt. 71. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerinti esetben 40 fő munkavállalót kell elbocsátani. 9 fővel közli a felmondást, majd kiküldi az Mt. 72. §-ának (2) bekezdése szerinti tájékoztatót az üzemi tanács részére. Az Mt. 72. §-ának (3) bekezdése szerinti tárgyalási határidő betartását követően meghozza a döntést. A korábbi 9 fő leépítését követően, a 31. napon további 9 főt bocsát el. A döntése keretében az első ütemet úgy határozza meg, hogy a második 9 fő elbocsátását követően elteljen legalább 30 nap. Majd pedig a csoportos létszámcsökkentéssel érintett fennmaradó munkavállalói létszámot (40–9–9 = 22 fő) elküldi egy ütemben a csoportos létszámleépítés keretében.

Kérdés: Egy polgármesteri hivatal közszolgálati jogviszonyban álló jegyzője házasságot kötne egy olyan személlyel, aki ugyanannál az önkormányzatnál Mt. szerinti munkaviszonyban dolgozik. A házasságkötés önmagában eredményez-e összeférhetetlenséget a jegyző vagy a munkavállaló között? A munkavállaló pénzügyi kötelezettségvállalására az önkormányzat nevében nem jogosult, a munkavállaló felett a munkáltatói jogok gyakorlására a polgármester jogosult. Van-e jelentősége ennek a megítélésénél akkor, ha a munkavállaló egyben az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló nonprofit kft. ügyvezetője is? Amennyiben a jegyző a munkája során olyan feladatokat látna el, amelyek érinthetik a nonprofit kft.-t vagy annak ügyvezetőjét, ez a házasságkötést követően összeférhetetlenséget eredményez-e? Ha igen, mi a jogszerű megoldás ilyen esetben?

Kérdés: Köztulajdonban álló munkáltató vagyunk. A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyt létesített a munkáltatóval. A munkavállaló a kollektív szerződés hatálya alá tartozik. A kollektív szerződésünk lehetőséget ad a hathavi próbaidőre, amivel a munkáltató élt is. A munkavállaló munkaköre közös megegyezéssel másfél hónap múlva megváltozott. Az új munkakörében a kollektív szerződés hatálya alól kikerül, mivel az Mt. szerint vezető állású munkavállalóvá vált. Hogyan érinti ez a tény a munkaszerződés megkötésekor, a kollektív szerződés alapján meghatározott hat hónap próbaidőt? (Abból, hogy az eredeti szerződésben hathavi próbaidőről állapodtunk meg, nem következik az, hogy a megváltozott helyzetben a három hónap próbaidőről lenne egyezség.) Amennyiben a vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője lenne, részére lehet-e próbaidőt kikötni, illetve maradhat-e határozatlan idejű a munkaviszonya?

Kérdés: A 2020. évi XXXII. törvény és a 39/2020. Korm. rendelet, valamint a 39/2020. EMMI rendelet alapján a kulturális területen foglalkoztatottak addigi közalkalmazotti jogállása az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonnyá alakult át. A Kjt. jogállása alatt a kulturális intézmények vezetőire vonatkozó szabályozás alapján magasabb vezetői megbízás feltétele, hogy a közalkalmazotti munkakörben foglalkoztatható volt. A vezetői megbízás határozott idő letelte után, ha továbbiakban nem lett újra vezetőnek kinevezve, határozatlan időben való továbbfoglalkoztatása az eredeti munkakörében biztosított volt. Ebben az esetben a Kjt. szerinti vezetői megbízásra járó pótlékra nem volt jogosult, csökkent az illetménye. Az Mt. szerint a megállapított vezetői munkabér nem tartalmaz pótlékokat, így külön vezetői pótlékot sem. Hogyan lehet megállapítani a most határozott időre megbízott vezető bérét, ha a vezetői megbízást követően csak a munkakörére járó bérre jogosult? Van-e lehetőség a csökkentésre, vagy a vezetői bérre jogosult a határozatlan időre is, vagy a bérét úgy kell megállapítani, hogy elkülönüljön a vezetői pótlék része a továbbiakban is, és így nehézség nélkül vissza lehet állítani a munkabért a határozott időre szóló vezetői munkakörére megfelelően?

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló, aki intézményvezetői pozíciót tölt be, szeretne részmunkaidős jogviszonyban oktatni általános iskolában. Milyen jogszabályi korlátok lehetnek? Úgy gondolom, hogy ugyanabban az időtartamban (azaz 08:00–16:00 között) két aktív jogviszonyt nem lehet fenntartani, legfeljebb akkor lehetne, ha másik időintervallumot érint a másodállás.

Kérdés: A 2023. évi Mt.-módosítás óta a munkavállaló kérheti a próbaidő alatt történő azonnali hatályú felmondás utólagos indoklását. A törvény konkrét eseteket felsorol, ezek között azonban nem szerepel a várandósság. Ebben az esetben, ha a munkáltató az után mondja fel a munkaviszonyt, hogy tudomást szerez a munkavállaló várandósságáról, a munkavállaló nem kérhet tőle utólagos indoklást?

Kérdés: A munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjának értelmezésére tekintettel kérjük szíves állásfoglalásukat a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség terjedelméről.
1. Másik jogviszonyból származó jövedelem értékelése. Ha egy felmondással érintett felsővezető a munkáltatói felmondás közlését megelőzően (kb. egy hónappal) létesített más társasággal munkaviszonyt, lényegesen alacsonyabb munkabér ellenében, úgy a bíróság az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjának alkalmazásakor figyelembe veszi ezt a jövedelmet a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség körében? Másként kérdezve: az a tény, hogy a munkavállaló már a felmondás közlése előtt rendelkezett a hivatkozott jogviszonnyal, kizárja, hogy a párhuzamosan fennálló munkaviszonyból származó jövedelem beszámítson a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettségbe?
2. Fennálló munkaviszony és új álláskeresési kötelezettség. Ha a munkavállaló már a felmondás közlése előtt létesíti a fentebb említett, kevésbé jövedelmező „mellékállását”, teljesítettnek tekinthető-e az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjában foglalt kötelezettsége, vagy köteles új munkát keresni a kárenyhítési kötelezettségének teljesítése érdekében, hiszen ezzel az állással már rendelkezett a felmondás közlése előtt, vagy amiatt köteles új munkát keresni, mert a mellékállásból származó munkabér lényegesen alacsonyabb annál a munkabérnél, melyet a felmondott munkaviszonya alapján kapott?
3. A vezető állású munkavállaló életszínvonal-csökkentési kötelezettsége. Az irányadó bírói gyakorlat elvárja-e, hogy kárenyhítési kötelezettsége teljesítése érdekében – a megszokott életszínvonalát jelentősen csökkentve – olyan munkakört is vállaljon, amely nem felel meg korábbi tapasztalatainak és képességeinek? Ha pedig nem nyer felvételt semmilyen felsővezetői munkakörbe, létezik olyan időtartam, amelynek elteltével a bírói gyakorlat megkívánja, hogy kevésbé szenior munkakörökre is pályázzon a munkavállaló?

Kérdés: Vezető állású munkavállaló esetén a versenytilalmi megállapodásban kiköthető-e a munkaerő elcsábításának tilalma is? Amennyiben igen, szükséges-e konkrétan megjelölni azon munkaköröket, amelyekben a foglalkoztatott munkavállalók elcsábítására a tilalom kiterjed? Az ellenérték egy összegben meghatározható-e a versenytársnál történő elhelyezkedés és az elcsábítás tilalmára együttesen, vagy ez ebben a formában nem kellően határozott és egyértelmű (például a munkavállaló csak az egyik tilalmat sérti meg)?

Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete három, az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság beolvadással történő egyesüléséről döntött 2026. január 1-jétől úgy, hogy két gazdasági társaság egy harmadikba olvad be. A tovább működő, átvevő gazdasági társaság (jogi személy) ügyvezetőjét a képviselő-testület 2025. december 31. napjával ügyvezetői tisztségéből visszahívta, és 2026. január 1. napjától új ügyvezetőt választott. Az ügyvezető a gazdasági társaságnál tizenhárom év munkaviszonnyal rendelkezik (ügyvezetőként), azt megelőzően tíz év közszolgálati jogviszonnyal rendelkezett az önkormányzat képviselő-testületének polgármesteri hivatalában. A végkielégítés, valamint a felmondási idő számításánál mennyi időt kell figyelembe vennünk? A polgármesteri hivatalban eltöltött közszolgálati jogviszony is beleszámít a végkielégítés, valamint a felmondási idő alapjául szolgáló jogviszonyba, tehát huszonhárom évet kell számításba vennünk, vagy csak a gazdasági társaságnál eltöltött tizenhárom évet?

Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete három, az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság beolvadással történő egyesüléséről döntött 2026. január 1-jétől úgy, hogy két gazdasági társaság a harmadik gazdasági társaságba olvad. A tovább működő, átvevő gazdasági társaság ügyvezetőjét a képviselő-testület 2025. december 31. napjával ügyvezetői tisztségéből visszahívta, de részére a polgármester felajánlott egy új, nem ügyvezetői állást ugyanennél a cégnél. Ebben az esetben, mikor az ügyvezető 2026. január 1-jétől a számára felajánlott munkakört elfogadta, kell-e részére végkielégítést fizetni, kell-e intézkedni a felmondási időről, majd kötni vele egy új munkaszerződést, vagy az a megoldás, hogy a munkaszerződése módosításra kerül, a munkaviszonya folyamatos, és így a végkielégítésről, felmondási időről nem kell intézkedni?