141 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] ok lehet. A munkáltató ugyanakkor a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 294. §-a (1) bekezdésének g) pontja szerint nyugdíjas munkavállalónak az minősül, akiga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), vagygb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül.A (2) bekezdés ehhez hozzáteszi, hogy a munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást a hatóság jogerősen megállapította.Ha tehát a konyhai dolgozó bemutatta a nyugdíjhatóság végleges határozatát arról, hogy számára megállapítja a „nők40” nyugdíjat, a nyugdíjjogosultsága keletkezésének abban foglalt időpontját követően a munkáltató neki indokolás nélkül felmondhat. Ezen határozat bemutatásáig, illetve az abban szereplő jogosultságkezdési időpontot megelőzően azonban az Mt. 66. §-ának (4) bekezdése szerint kell eljárni, amely a következőket tartalmazza: a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül (ún. védett kor)– a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg, vagyis csak akkor, ha a munkavállaló „a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi” (az azonnali hatályú felmondás indokai), vagy– a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.A „nők40” nyugdíj jövőbeni megszerzésére tehát nem alapítható munkáltatói felmondás, a munkáltató felmondási joga csak[…]

Részlet a válaszából: […] közalkalmazott kéri a betöltetlen munkakör felajánlását, kötelesek az intézmény fenntartóját, illetőleg az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatót haladéktalanul megkeresni [Kjt. 30/A. § (2) bek.]. Az állásfelajánlás során a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal kötelesek írásban tájékoztatni a közalkalmazottat az esetlegesen felajánlható munkakörről (munkakörökről).Amint írják, az intézményben megfelelő munkakör nem ajánlható fel, azonban nem csupán a munkáltatónál, hanem az intézmény fenntartójánál, valamint az intézmény esetleges irányítása alatt álló másik munkáltatónál is meg kell vizsgálni azt, hogy van-e a fentiekben meghatározott feltételeknek megfelelő betöltetlen munkakör. Ha van, ezt követő öt napon belül a közalkalmazott írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. Ebben az esetben gondoskodniuk kell a kinevezés megfelelő módosításáról, illetve kezdeményezniük kell (szükség esetén) a közalkalmazott áthelyezését. Ha végképp nincs felajánlható munkakör, vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasította, ezt a tényt a felmentést tartalmazó iratban fel is kell tüntetni [Kjt. 30/C. § (1)–(3) bek.].A Kjt. 33. §-ának (1) bekezdése alapján, ha a felmentés „egészségügyi alkalmatlanságon” alapul, a felmentési idő az általános szabályoknak megfelelően alakul, azaz legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal; tíz év után két hónappal; tizenöt év után három hónappal; húsz év után négy hónappal; huszonöt év után öt hónappal; harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg. A felmentési idő megállapításánál a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként nemcsak az adott munkáltatónál töltött időt, hanem a Kjt. 87/A. §-a alapján közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő, valamennyi korábbi munkáltatónál eltöltött időtartamot tekintetbe kell venni [BH1996. 453.]. A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.Mivel a közalkalmazott felmentésére egészségi okra alapított tartós alkalmatlanság miatt kerül sor, általános szabály szerint jár a végkielégítés [Kjt. 37. § (1) bek. a) pont, (2) bek.]. A kérdés szerint a közalkalmazott rendelkezik legalább három év közalkalmazotti jogviszonnyal [Kjt. 37. § (6) bek.]. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Mivel a közalkalmazott kilenc éve dolgozik önöknél, háromhavi illetmény illeti meg alapesetben [Kjt. 37. § (6) bek. c) pont], hacsak egyéb különös szabály nem állapítható meg [pl. Kjt. 37. § (2), (4), (9) és (12) bek.]. A végkielégítés ugyanakkor a négyhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a közalkalmazotti jogviszony az öregségi nyugdíjra [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont ga) alpont] való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Mivel a kérdés szerint a közalkalmazott négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, az emelt összegű végkielégítés kifizetésének szükségessége is felmerül (azaz három- plusz négyhavi, azaz összesen héthavi illetmény). Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.A végkielégítés összegének a felére jogosult a közalkalmazott ugyanakkor, ha felmentésére azért került sor, mert a munkáltató által felajánlott,[…]

Részlet a válaszából: […] biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról” elnevezésű nyomtatvány, azaz a tb-kiskönyv jelenleg csak papíralapon létező nyomtatvány, ennek visszaadása [217/1997. Korm. rendelet 37. § (1) bek.] sem történhet elektronikusan. A járulékalapról szóló igazolás [Tbj-tv. 75. § (2) bek.] kiadása körében sem írja elő a törvény az írásbeliséget – szemben például a tárgyhavi levont járulékokról szóló tájékoztatással, amelynél kötelező az írásbeliség [Tbj-tv. 77. § (5) bek.] –, így az is bármilyen formában kiadható.A tb-kiskönyvet leszámítva egyébként a foglalkoztatási igazolás lépett általában a munkaviszony megszűnésekor kiadandó „munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt” igazolások helyébe, annak kiadásával tartalmilag a külön jogszabályokban előírt igazolások is kiadásra kerülnek. A jogszabályok ugyanakkor jellemzően nem határozzák meg, hogy az igazolásokat milyen formában (alakban) kell kiadni, különösen, hogy mit fogadnak el írásbeli alakként. A korábbi két típuson kívül jellemzően nem kötelező sem a papíralapú forma, sem az írásbeliség, így azokat elektronikusan, formakényszer nélkül is ki lehet adni.Az írásbeliség előírásakor fontos, hogy egyedül a minősített elektronikus aláírás azonos joghatású a saját kezű aláírással [910/2014/EU rendelet 25. cikk (2) bek.] – egyébként a többi aláírástípus esetében a tagállami jog dönti el, hogy milyen joghatást fűz hozzá. A fokozott biztonságú elektronikus aláírással létrehozott okirat ugyan nagy valószínűséggel megfelel a magánjogi írásbeliség követelményének [Ptk. 6:7. § (3) bek.], ha azt a jogszabályban meghatározott módon közlik – ez utóbbinak viszont a tárhelyre való feltöltés valószínűleg önmagában nem fog megfelelni. Szintén fontos,[…]

Részlet a válaszából: […] közös megegyezés időpontjában a felek teljesen szabadon állapodhatnak meg, ez esetben nem kell tekintettel lenni a felmentési védelemre.Nincs olyan rendelkezés, miszerint az óvodapedagógusnak írásban kellene jeleznie, hogy nem tud visszajönni dolgozni, de a bizonyíthatóság érdekében célszerű erről így tájékoztatnia a munkáltatót. Ha telefonon történt az értesítés, a munkáltató erről írásban jegyzőkönyvet vehet fel, amelyet ahhoz, hogy teljes bizonyító erejű magánokiratnak minősüljön, két tanú aláírásával is indokolt ellátni. Jelen helyzetben az a célravezető megoldás, ha a munkáltató az óvodapedagógust írásban értesíti arról, hogy telefonos bejelentése alapján tovább kívánja foglalkoztatni, és ha ő ezt nem akarja, akkor milyen jogi megoldások állnak rendelkezésre, illetve mely jogkövetkezményekkel számolhat, és felajánlhatja a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését.Ami a szabadság megváltását illeti: a természetben ki nem adott szabadságot kell a munkáltatónak pénzben megváltania. A ki nem adott szabadság körébe nemcsak a visszatérés évében (a tárgyévben, azaz 2025-ben), hanem a korábbi években keletkezett szabadságok is beszámítanak. Azt kell áttekinteni naptári évenként, hogy mennyi volt az a jogszerző idő, amely után szabadság jár. A Púétv. 90. §-ának (1)–(2) bekezdése szerint ugyanis szabadság csak a munkában töltött idő után jár, munkában töltött időnek pedig – a tényleges munkavégzésen túl – a következők tekintendők:a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,b) a szabadság, ideértve az apasági és a szülői szabadságot is,c) a szülési szabadság,d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának,e) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,f) a munkavégzés alóli mentesülésnek a 71. § (1) bekezdésében meghatározotttartama.Eszerint szabadságra jogosító időnek kell tekinteni a 2022. 09. 23. – 2022. 12. 07. közötti táppénzt, mivel az f) pontban hivatkozott 71. § a) pontja szerint a keresőképtelenség időtartama olyan munkavégzés alóli mentesülés,[…]

Részlet a válaszából: […] munkavállalónak erre sincs lehetősége [Mt. 122. § (2) bek.]. Ebből következik, hogy a hivatalsegéd szabadságát – ideértve a korábbi évekről felgyűlt és ki nem adott 115 munkanap szabadságot, valamint a 2025. évre járó 30 munkanap szabadságot is – kiadhatja a munkáltató, és kötelezheti a munkavállalót arra, hogy szabadság jogcímén maradjon távol a munkahelyétől. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bek.]. A munkáltató ilyen esetben kifejezetten utasítja a munkavállalót a szabadság igénybevételére, akinek munkavégzési, valamint rendelkezésre állási kötelezettsége is szünetel. Ha a munkavállaló az utasításnak nem tesz eleget, és nem „akar” szabadságra menni, azt jogszerűen nem teheti meg, ezzel ugyanis szándékosan megtagadná a munkáltatói utasítást, így munkaviszonyból származó kötelezettségét szegné meg. Megteheti a munkáltató, hogy ilyenkor például írásban figyelmezteti őt, vagy, ha erre kollektív szerződés, illetve – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – a munkavállaló munkaszerződése lehetőséget biztosít, a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapítson meg. Megítélésünk szerint a kötelezettségszegés súlyától függően elviekben akár a munkavállaló magatartásával indokolt felmondásra [Mt. 66. § (2) bek.], illetve azonnali hatályú felmondásra is sor kerülhet [Mt. 78. §]. Ez utóbbihoz azonban az utasítás megszegésének – mint lényeges és szándékos kötelezettségszegésnek – egyúttal jelentős mértékűnek is kell lennie. Mindazonáltal a felmondás és az azonnali hatályú felmondás alkalmazására álláspontunk szerint jogszerűen kis valószínűséggel kerülhet sor, hiszen a munkáltató, ha kiadja a szabadságot, a munkavállaló jogszerűen nem veheti fel a munkát, és ezt a munkáltató maga is befolyásolni tudja.[…]

Részlet a válaszából: […] fenn.E szabályok alapján tehát a munkába való visszatérése időpontjától már az időközben megvalósult bérfejlesztésekkel növelt illetményre jogosult. (Ha a munkáltató a távolléte alatt a kinevezést e tekintetben nem módosította, azt a visszatéréskor kell pótolnia.) A vezetői megbízási díjra pedig mindaddig jogosult, míg e megbízása visszavonásra nem kerül, tehát a kérdés szerinti esetben arra az öt napra is, ami a szabadságról való visszatérése és a vezetői megbízás visszavonása hatályának beállta között eltelt. Vagyis emiatt két kinevezésmódosítást kell kiadni, egyet a visszatérés napjától, a másikat a vezetői megbízás visszavonásának napjától.A Púétv. 106. §-ának (1) bekezdése értelmében a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót távolléti díj illeti meg a szabadság tartamára. A Púétv. 106. § (6)–(7) bekezdése alapján továbbá a távolléti díjat– egyfelől – az esedékessége időpontjában érvényes, a 98. § alapján megállapított havi illetmény, tartós pótlék, egyes köznevelési feladatokért járó megbízási díj (idetartozik a vezetői megbízási díj is), ösztönzési keresetkiegészítés,– másfelől az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett eseti pótlék, többlettanítási óradíj, készenléti és ügyeleti díjfigyelembevételével kell megállapítani.Az esedékesség időpontja a távollét kezdő időpontja, vagyis jelen esetben a szabadság kiadásának kezdő időpontja.E szabályok alapján, ha a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól adják ki a vezető szabadságát, akkor azt a Púétv. 98. §-a alapján megállapított,[…]

Részlet a válaszából: […] gyakorlója hallgatólagosan sem vette tudomásul. Ekkor a munkavállaló a munkaviszonyból származó munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, melyek nyilvánvalóan lényeges kötelezettségek. Ha tíz napon belül többször is előfordul ez a kötelezettségszegés, általánosságban megállapítható, hogy az jelentős mértékű is egyben, bár a távollétek időtartamát nem ismerjük. Arra következtethetünk, hogy rövid időn belül gyakrabban fordult elő az igazolatlan távollét. Ezen túlmenően a kérdés alapján valószínűleg a munkavállaló szándékosan cselekedett, amikor igazolatlanul elhagyta a munkahelyét, és ennek során nincs olyan körülményről sem szó, amely igazolhatná a távollétét (pl. különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok) [Mt. 55. § (1) bek. k) pont]. A fentiekben írottak az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége mellett szólnak.A kérdés szerint azonban korábban is előfordult már, hogy a munkavállaló engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét, ám ez „soha nem ment a munka rovására”, és ami fontosabb: „soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk”. Amennyiben e tények bizonyíthatók, és a munkáltató valójában a korábbiakban eltűrte a munkavállalói távollétek ilyen gyakorlatát, és ezzel összefüggésben nem fejezte ki rosszallását, nem hívta fel a munkavállaló figyelmét ennek helytelenségére, illetve hallgatólagosan tudott arról, hogy – hasonlóan a tíz napon belüli esetekhez – el-eltávozik a munkavállaló a munkahelyéről, továbbá arra sem hívta fel előzetesen a munkavállaló figyelmét, hogy a korábbi gyakorlatát meg kívánja változtatni, és attól eltérően az ilyen távolléteket a jövőben kötelezettségszegésnek tekinti, komoly kétségek merülhetnek fel, hogy valóban jogszerű-e az azonnali hatályú felmondás.A felek között kialakult gyakorlat „felülírhatja” az egyébként nyilvánvaló olyan helyzeteket is, mint a kérdésben említett tényállás. A munkáltató korábbi eljárása ugyanis a munkavállaló kötelezettségszegését (igazolatlan távollét) látszólagossá teszi, hiszen ezt a munkáltató eltűrte, gyakorlatilag azt elfogadta, az ellen nem lépett fel, ezért a munkavállaló alappal gondolhatta, hogy a jövőben is hasonlóan áll ehhez a kérdéshez. A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményéből következik, hogy amennyiben a munkáltató a korábbi gyakorlaton változtatni óhajt, erről szükséges a munkavállalót előzetesen tájékoztatnia. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti[…]

Részlet a válaszából: […] körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja [Mt. 97. § (4)–(5) bek.].A munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő rendkívüli munkaidő [Mt. 107. § a) pont]. A munkanapon teljesített, beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőre – a kérdés szerinti esetben a 16–18 óra közötti 2 órára – a munkavállalót egyrészt a rendes munkaidőre járó alapbér, másrészt további 50% bérpótlék illeti meg. A bérpótlék helyett – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján[…]

Részlet a válaszából: […] a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. Az indokolással szemben ekkor is irányadóak a Kjt. 30. §-a (2) bekezdésének szabályai.A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltató köteles felmentési időt biztosítani a Kjt. 33. §-a szerint, továbbá legalább a felmentési idő felére köteles mentesíteni a közalkalmazottat a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.]. A felmentési idő általános szabály szerint legalább hatvan nap, a nyolc hónapot azonban nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltötta) öt év után egy hónappal;b) tíz év után két hónappal;c) tizenöt év után három hónappal;d) húsz év után négy hónappal;e) huszonöt év után öt hónappal;f) harminc év után hat hónappalmeghosszabbodik. Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg [Kjt. 33. § (1) bek.].Mivel a kérdés nem tartalmaz arra vonatkozóan adatot, hogy az érintett közalkalmazott mennyi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezik [ez ugyanis nem azonos a Tny. 18. §-a (2a) bekezdésében foglalt negyven év jogosultsági idővel], nem lehetséges megállapítani, hogy a konkrét esetben milyen tartamú lenne a felmentési ideje. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kjt. 37. § (2) bekezdése értelmében nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, illetve akkor sem, ha felmentésére a Kjt. hivatkozott 30. § (4) bekezdése alapján kerül sor.A közalkalmazotti jogviszonyt a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozattal, azaz közös megegyezéssel is megszüntethetik [Kjt. 25. § (2) bek. a) pont], ehhez azonban a felek konszenzusára van szükség. A közös megegyezést is írásba kell foglalni, ebben az esetben azonban nincs felmentési idő, a jogviszony megszüntetésének napja viszont a megállapodás megkötését követő bármely későbbi időpontra eshet a felek megállapodása szerint. Mindezek mellett a közalkalmazott két hónapos lemondási idővel is megszüntetheti egyoldalúan a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól, de ez nem kötelező [Kjt. 28. §]. (A kérdésből arra következtetünk, hogy a közalkalmazotti jogviszony határozatlan tartamú.)A kérdésben szereplő közalkalmazottra is irányadóak a Kjt. 78. §-ának jubileumi jutalomra vonatkozó rendelkezései. Az általános szabályok szerint a törvényben meghatározott tartamú közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazott számára[…]

Részlet a válaszából: […] §]. Az ilyen, munkanapon belüli igazolatlan távollétet nem kell (nem is lehet) önállóan jelenteni, mivel, ha az adott napra tekintettel munkabér fizetése történik, akkor azon a napon a biztosítási jogviszonya már fennáll (csak a pénzbeli ellátások alapja lesz kevesebb).A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bek.]. A munkáltató e szabály alapján utólag nem dönthet arról, hogy az igazolatlan távollétet szabadsággá minősítheti. Mivel pedig a szabadságot rendeltetéséből eredően egész munkanapra kell kiadni, fél órára szabadság kiadására egyébként sincs mód. Akkor sem, ha a szabadságot munkaórában tartják nyilván [Mt. 124. § (3) bek.].A munkabérből levonás a munkavállalónak járó munkabér terhére valósulhat meg. Ha a munkavállalónak igazolatlan távolléte okán eleve nem jár bér, úgy annak ki nem fizetése (a munkabérre jogosító idők szerinti elszámolás) nem minősül levonásnak. A munkavállalónak járó munkabérből levonni viszont már csak a törvényben meghatározott korlátokkal [Mt. 161. §] lehet. A munkabérből levonásra egyoldalúan tipikusan nincsen mód. A munkabért csökkentő hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának törvényi előfeltétele, hogy ezt kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés állapítsa meg. Az Mt. alapján lehetőség van vagyoni hátrány jogkövetkezményként az előbbiek szerint történő megállapítására. Ennek összege nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést a munkáltatónak írásba kell foglalni, és indokolni kell [Mt. 56. §]. Ugyanez igaz arra is, ha a munkáltató egy másik munkavállalói kötelezettségszegést[…]