Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

90 találat a megadott munkaszerződés módosítása tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Munkaszerződés-módosítás ráutaló magatartással

Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
Részlet a válaszból: […]megállapítható: a felek a munkáltató kezdeményezésére anélkül módosították a munkaszerződés díjazásra vonatkozó rendelkezéseit, hogy azt írásba foglalták volna. Ajognyilatkozatokat a Ptk. 6:4. §-ának (2) bekezdése értelmében ráutaló magatartással is meg lehet tenni, e rendelkezés az Mt. 31. §-a értelmében a munkaviszonyra is irányadó. Noha a munkaszerződést általános szabály szerint csak írásban lehetséges módosítani [Mt. 22. § (3) bek., 44. §], az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat tekintetében az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható abban az esetben, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment [Mt. 22. § (4) bek.]. Mivel az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés módosításának érvénytelenségére egyedül a munkavállaló - a módosítás hatálybalépését követő harminc napon belül - hivatkozhat (figyelemmel az Mt. 58. §-ára, amelynek értelmében a munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat - így az Mt. 44. §-át is - kell megfelelően alkalmazni), a munkavállaló több mint másfél évvel ezt követően nem hivatkozhat az alaki kötöttség megsértésére. Ezen túlmenően a tényállásból az tűnik ki, hogy a munkavállaló a munkáltató munkaszerződés módosítására irányuló közlését (ajánlatát) nem kifogásolta, ráutaló magatartásával tudomásul vette a módosult helyzetet, és huzamos időn - másfél éven - keresztül azt magára nézve kötelezőnek ismerte el. Ezt erősíti az is, hogy amennyiben a munkavállaló a munkáltató magatartását egyoldalú munkaszerződés-módosításnak értékelte volna, a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kellett volna előterjesztenie [Mt.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2021. április 20.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4129

2. találat: Munkaidő-módosítás változatlan alapbérrel

Kérdés: Jogszerűen megteheti-e a munkáltató, hogy a napi 4 órás munkaidőt napi 8 órára emelje bérváltozás nélkül? Most a bruttó munkabérem 450 000 forint, és ez 8 órás munkaidőnél változatlan lenne.
Részlet a válaszból: […]szerződésmódosítása ellen a munkavállaló bírósághoz fordulhat, az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül [Mt. 287. § (1) bek. a) pont]. Annak ugyanakkor nincs akadálya, hogy a felek csak a munkaidőt módosítsák (emeljék fel 8 órára), és e mellé az alapbért változatlanul hagyják. Ez ugyan egységnyi időre nézve bércsökkentést jelent, de az alapbér a felek megállapodásának tárgya, amelyet alapvetően csak két körülmény korlátoz:-az alapbér nem lehet alacsonyabb a minimálbér (garantált bérminimum) összegénél (20/2021. Korm. rendelet 2. §);-a[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2021. április 20.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4127

3. találat: Részmunkaidő kötelező kikötése és az utóhatások

Kérdés: Az Mt. 61. §-ának (3) bekezdése a munkaszerződés kötelező módosításának esetét nevesíti. Eszerint, ha az ott leírt feltételek fennállnak, a munkáltató hozzájárulása nélkül is, a munkaszerződés 4 órás részmunkaidőre módosul. Amennyiben a munkáltató a munkaszerződés szerinti munkakörben részmunkaidőben nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, mivel a munkavállaló vezetőként egyedül tölti be az adott munkakört, amelynek feladatait (mennyisége, sajátossága miatt) nem lehetséges részmunkaidőben ellátni, a munkát pedig másként nem tudja megszervezni, hiszen más munkavállaló ugyanezt a munkakör nem tölti be, tehát a feladatokat nem lehet szétosztani, felmondással [az Mt. 66. § (6) bekezdésének megtartásával] megszüntethető-e a munkavállaló munkaviszonya? Ha igen, akkor a végkielégítés alapjául szolgáló távolléti díjnál a részmunkaidőre megállapított alapbérrel kell számolni?
Részlet a válaszból: […]vezető beosztást betöltő munkavállalóról van szó - köteles eleget tenni a munkavállaló kérésének. Ennek megtagadása a munkaviszonyból eredő kötelezettség lényeges megszegésének minősül megítélésünk szerint. Ajogalkotó nem teszi lehetővé az egyedi szempontok mérlegelését, így például nem lehetséges a munkakörből fakadó feladatok mennyiségére, sajátosságaira hivatkozni annak alátámasztásaként, hogy a munkáltató miért nem tud eleget tenni a munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatának.A munkavállaló munkaviszonya álláspontunk szerint jogszerűen nem szüntethető meg felmondással önmagában arra hivatkozással, hogy részmunkaidősként a munkáltató nem tudja őt foglalkoztatni. Ez nyilvánvaló módon jogellenes, hiszen a felmondás indokolása nem lenne okszerű [Mt. 64. § (2) bek., MK 95.]. Ha pedig okszerű is lenne, és az a munkavállaló valamely védett tulajdonságával (anyaságával, apaságával) függene össze, sértené az egyenlő[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2021. március 30.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4118

4. találat: Home office - jogi megoldás a veszélyhelyzet után

Kérdés: Cégünknél felmerült, hogy a járványügyi veszélyhelyzet után is kihasználnánk a home office nyújtotta előnyöket. Ezt azonban nem állandóan, csupán eseti jelleggel, hetente egy-egy alkalommal vehetnék igénybe a munkavállalók. Szükség van-e jelen helyzetben a munkaszerződések módosítására például akként, hogy a munkavégzés helyét Magyarország területére határoznánk meg annak érdekében, hogy valamennyi munkavállaló lakó-, illetve tartózkodási helye "beleférjen"? Ha nem módosítjuk, vonatkozik-e erre a home office-ra a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás negyvennégy munkanapos időbeli korlátja?
Részlet a válaszból: […]53. §-a szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, hiszen a munkáltató nem kötelezi a munkavállalót arra, hogy az otthonában végezzen munkát, hanem csupán arról van szó, hogy saját mérlegelési jogkörében eljárva, egyoldalúan kötelezettséget vállal (Mt. 16. §) arra, hogy amennyiben a munkavállaló él e lehetőséggel, az általa megjelölt lesz a munkavégzés helye. Ebből következik az is, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás - naptári évenkénti 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát kitevő - felső korlátja sem alkalmazandó.Ha a munkáltató egyoldalúan rendeli el a home office-t, annak kereteit is maga jogosult meghatározni. Így időben korlátozhatja az igénybevétel lehetőségét (pl. hetente egy alkalomra, határozott időre), de jogosult a visszavonás jogát is biztosítani a maga számára. Ugyanakkor amennyiben a visszavonás jogát a munkáltató nem köti ki (pl. munkáltatói szabályzatban), akkor csak az Mt. 16. §-ának (2) bekezdésében rögzített feltételek esetén módosíthatja a kötelezettségvállalása tartalmát.Összegezve:[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. augusztus 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3950

5. találat: Munkakörtől eltérő feladat ellátása - utasításra vagy szerződés/kinevezés módosítással

Kérdés: Az Mt. alapján a közalkalmazottat a munkáltató egyoldalú döntéssel egy éven belül 44 beosztás szerinti napra a kinevezésétől eltérő munkakörben jogosult foglalkoztatni. Jelen esetben "átirányításról" lenne szó. Ha lejár a 44 beosztás szerinti munkanap, van-e lehetőség rá, hogy közös megegyezéssel az átirányítást a felek meghosszabbítsák, esetleg a veszélyhelyzet idejére?
Részlet a válaszból: […]jogviszony év közben kezdődött, határozott időre, vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A kinevezéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a közalkalmazottat tájékoztatni kell [Mt. 53. § (1)-(2) bek.]. Amennyiben a munkáltató a közalkalmazottat egyoldalú utasítás alapján a kinevezésében foglaltaktól eltérő munkakörben egy naptári éven belül 44 beosztás szerinti munkanapot már foglalkoztatta, semmi akadálya nincs annak, hogy ezen időtartam elteltével a felek közös megegyezéssel határozott időre - például a járványügyi veszélyhelyzet idejére vagy általuk meghatározott más időtartamra - meghosszabbítsák az eltérő munkakörben történő munkavégzés kötelezettségét. Megjegyzendő, a felek a kinevezésben foglalt munkakört akár határozatlan időre is módosíthatják. Az Mt. 53. §-a ugyanis a kinevezéstől eltérő foglalkoztatást[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. május 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3887

6. találat: Iskolabezárás - szülői mentesülés vagy részmunkaidő-kikötés

Kérdés: Számos munkavállalónk kisgyermeket nevel, akiket a nevelési, oktatási intézmények bezárása miatt otthon kell felügyelnie. Jogosult-e erre tekintettel igazolt távollétre? Hogyan állapodhatunk meg velük részmunkaidős foglalkoztatásban?
Részlet a válaszból: […]rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ha ezt különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok indokolja [Mt. 55. § (1) bek. j) pont]. Erre az időtartamra viszont díjazás nem illeti meg (Mt. 146. §). Ekkor tehát nem kell megegyezni a munkáltatóval a fizetés nélküli távollétben, hanem a mentesülés alanyi jogon jár, feltéve persze, hogy a helyzet különös méltánylást érdemel. A váratlanul bejelentett iskolabezárás első napjai, vagy a gyermekekkel eredetileg otthon maradó nagyszülő megbetegedése lehet például ilyen körülmény, ami miatt minden további nélkül igazoltan hiányzik a gyermekét otthon felügyelő szülő.Köztes megoldás lehet a részmunkaidőre való átállás is. A felek közös megegyezéssel ugyanis csökkenthetik a munkaszerződés szerinti munkaidő mértékét (Mt. 58. §). Ekkor azonban tekintettel kell lenni arra, hogy - a felek eltérő megállapodása hiányában - részmunkaidő esetén a munkaidő mértékével[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. április 14.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3859

7. találat: Kötelező részmunkaidő férfiaknak

Kérdés: Igaz az, hogy a gyermek hároméves koráig a munkaviszony részmunkaidőssé módosítását a férjem akkor is kérheti, ha egyébként én vagyok itthon a kisgyermekünkkel fizetés nélküli szabadságon?
Részlet a válaszból: […]részmunkaidőre módosítani [Mt. 61. § (3) bek.]. Ez alapján megállapítható, hogy ez év januárjától a módosítás kiterjesztette a munkavállaló kérelmére történő részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségét. A munkavállaló egyoldalú kérelme alapján a munkáltató nem mérlegelhet, köteles a munkavállaló kérésére a teljes munkaidős munkaviszonyt napi négyórás munkaviszonyra módosítani. Az Mt. nem köti e rendelkezés alkalmazását ahhoz sem, hogy a kérelmező munkavállaló csak akkor veheti igénybe az egyoldalú módosítás kedvezményét, ha egyébként "visszatér" a munkahelyére (pl. azért, mert korábban szülési szabadságon, vagy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon volt). Az a munkavállaló is élhet e jogával, aki ezt megelőzően nem volt[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. február 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3816

8. találat: Visszatérés a munkába - a szülő munkaideje és szabadsága

Kérdés: Köteles-e a munkáltató a három év alatti gyermeket nevelő munkavállaló kérése alapján nemcsak napi négy, de akár ettől eltérő (például napi hat) órában foglalkoztatni őt? Ha a munkavállaló visszatér a gyermekgondozási szabadságáról, akkor a gyermek után járó pótszabadságra is jogosult az egyébként a szabadságszámítás szempontjából figyelembe veendő időszakra? Ezt is ki kell adni akár évekre visszamenőlegesen? Mi a helyzet akkor, ha az érintett időszak egy részében a jogosultság nem állt fenn, vagy már meg is szűnt (pl. időközben a gyermek kikerült a neveléséből, vagy betöltötte a 16. életévét)? Ezt a jogosultságot a munkáltató csak a munkavállaló nyilatkozata alapján vagy egyéb igazolások bekérésével is vizsgálhatja?
Részlet a válaszból: […]hatvan napon belül [Mt. 123. § (3) bek.]. Természetesen, ha időközben megszűnik a jogosultság, akkor csak az addig terjedő időre (időarányosan) kell megadni a szabadságot. A pótszabadságra való jogosultság igazolására fel lehet hívni a munkavállalót, nem kötelező igényét csupán egy nyilatkozat alapján elfogadni. Az Mt. szerint a pótszabadság a munkavállalónak a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek után jár a 16. életévig [Mt. 294. § (1) bek. c) pont, 118. § (1)-(3) bek.].A családtámogatási szabályok szerint a saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek az, aki a szülővel életvitelszerűen együtt él, és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki [Cst. 4. § k) pont]. E tekintetben szülőnek minősül a vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő; a szülővel együtt élő házastárs; az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van; a szülővel együtt élő élettárs, ha az ellátással érintett gyermekkel életvitelszerűen együtt él, és a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel fennálló élettársi[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. december 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3762

9. találat: Azonos felek között - a második munkajogviszony kérdése

Kérdés: Egy munkavállalónk 2 éves kisgyermekével otthon van, fizetés nélküli szabadságon, de szükségünk lenne a segítségére, és más munkakörbe szívesen vissza is jönne pár hónapra dolgozni, azzal, hogy utána folytatná a fizetés nélküli szabadságát. Ilyen esetben hogyan érdemes eljárni? Más, határozott idejű munkaviszonyt kell létesíteni a meglévő mellé az új munkakörre?
Részlet a válaszból: […]vonatkozó rendelkezések, amelyek annak formáit maximalizálják, és a pihenőidők legalacsonyabb mértékeit megállapítják. Ezen szabályokat tenné súlytalanná az, ha egymás mellett több munkaviszony is fennállhatna ugyanazon felek között, még ha más munkakörre is. Ebből következően álláspontunk szerint - még ha a törvény kifejezetten nem is mondja ki - a munkajog alapvető intézményéből következik, hogy ugyanazon felek között csak egy munkaviszony állhat fenn. Alátámasztja ezt, hogy még az alapvetően rövid idejű egyszerűsített foglalkoztatást sem engedi meg a jogalkotó második munkaviszonyként [Mt. 201. § (1) bek.].A fentiekből következően álláspontunk szerint nem lehetséges a fizetés nélküli szabadságon[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. november 25.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3749

10. találat: Felmondás telephely lebontása miatt

Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?
Részlet a válaszból: […]megfizetésére.Más kérdés, hogy a munkáltató a beleegyezése nélkül nem tudja jogszerűen foglalkoztatni a munkavállalót az új munkahelyen és az új munkakörben. Amíg a munkaszerződés a felek közös akaratával nem kerül módosításra, a munkáltató legfeljebb csak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra irányadó szabályok szerint kötelezheti őt a hozzájárulása nélkül arra, hogy a szerződésben kikötöttől eltérő munkahelyen és munkakörben dolgozzék. Ez a lehetőség is csupán naptári évenként legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanapra vagy 352 órára áll fenn [Mt. 53. § (1)-(2) bek.]. Ekkor is köteles a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján figyelembe venni. E kötelezettség értelmében a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása - jelen esetben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás - nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet.A munkáltató ugyanakkor minden bizonnyal előbb vagy utóbb - a szó nem jogi, hanem "gazdasági" értelmében véve - "kénytelen" lesz a munkaviszonyt felmondani, ugyanis amennyiben a munkavállaló továbbra sem egyezik bele a munkaszerződés módosításába, és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás sem jelent már megoldást, a munkáltató köteles lesz állásidőre járó díjazást, azaz alapbért fizetni a munkavállalónak azon időszakra, amelyben - elháríthatatlan[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. július 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3642
| 1 - 10 | 11 - 20 | 21 - 30 | 31 - 40 | 41 - 50 | 51 - 60 | 61 - 70 ... | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést