A legtöbb munkavállaló még akkor sem tudja pontosan meghatározni a szakszervezet fogalmát, ha működik is szakszervezet a munkahelyén, és esetleg formálisan tagja is valamelyiknek.
A szakszervezet meghatározása
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) értelmezésében szakszervezetnek minősül minden olyan szervezet, amelyet a munkavállalók hoznak létre azzal az elsődleges céllal, hogy a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeit megvédjék, érvényesülésüket előmozdítsák. Szakszervezeten tehát nem csupán a hagyományosan annak elnevezett érdek-képviseleti szervet kell érteni, hanem minden olyan szervezetet, amelynek elsődleges célja a munkavállalók érdekeinek képviselete. Szakszervezetnek minősülnek például az olyan formációk is, mint a munkástanács, illetve a liga. Tagjai kizárólag magánszemélyek lehetnek.
Szakszervezet alapítása
A szakszervezet alapításának szabályait az egyesülési jogról szóló törvény tartalmazza. Életre hívásához legalább 10 alapító tag szükséges, továbbá meg kell alkotni az alapszabályt, és meg kell választani az ügyintéző és képviseleti szerveket. Minden munkavállaló szabadon dönthet arról, hogy kíván-e tagja lenni valamelyik érdek-képviseleti szervezetnek, illetve ebből adódóan bármikor határozhat úgy is, hogy kilép a szervezetből. A szakszervezet legfőbb szerve a tagok által közvetlenül vagy közvetett úton választott testület. Az ügyintéző és képviseleti szerveket titkos szavazással választják.
Szervezeti jogosítványok, feladatok
A munkavállalóknak joguk van munkahelyükön szakszervezet létrehozására, a szakszervezetek pedig arra jogosultak, hogy tájékoztassák a munkavállalókat azokról a jogaikról és kötelezettségeikről, amelyek anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintik, függetlenül attól, hogy a munkavállaló szakszervezeti tag-e, avagy sem.
A szakszervezet feladata lehet például a munkabérre, a szociális juttatásokra és a munka-egészségügyi előírásokra vonatkozó jogszabályok általános ismertetése. A tájékoztatók segítségével a munkavállaló megismerheti jogait és kötelezettségeit, és ezáltal – esetleges kiszolgáltatott helyzete ellenére – fel tud lépni jogai érvényesítése érdekében.
A szakszervezet tájékoztatást kérhet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális helyzetével kapcsolatban. A munkáltató ilyen esetben nem tagadhatja meg a tájékoztatást és a megtett vagy kilátásba helyezett intézkedések indokolását.
A szakszervezet konzultációt kezdeményezhet, és véleményt alkothat a munkáltató által hozott döntésekről.
Megvizsgálhatja továbbá a munkakörülményekre vonatkozó szabályok betartását, felvilágosítást kérhet az illetékes szervtől a munkaviszonnyal kapcsolatos szabályok végrehajtásáról, és a megkeresettek az ehhez szükséges adatokat vagy egyéb információkat kötelesek a rendelkezésére bocsátani.
Felhívhatja a felelős szervek figyelmét az ellenőrzés során feltárt hibákra és mulasztásokra, illetőleg, amennyiben azok határidőn belül nem teszik meg a szükséges intézkedéseket, a szakszervezetnek joga van eljárást kezdeményezni.
Kifogással élhet a munkavállalókat és érdekvédelmi szerveiket közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedésekkel szemben. A kifogást a jogellenes intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell eljuttatni a munkáltatóhoz. Az intézkedés bevezetésétől számított egy hónapon túl kifogást már nem lehet előterjeszteni. Amennyiben a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztető tárgyalást kell kezdenie a szakszervezettel a kifogás benyújtásától számított három napon belül. Az egyeztetésre egy hét áll a felek rendelkezésére. Eredménytelenség esetén annak megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat, amely nemperes eljárásban tizenöt napon belül hozza meg döntését. (Itt kell megemlíteni a reprezentatív szakszervezet fogalmát. A törvény értelmében reprezentatívnak az a szakszervezet minősül, amelynek jelöltjei az üzemitanács-választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerezték. Amennyiben a munkáltatónál több üzemi tanács működik, úgy ebben az esetben a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemitanács-választásokon elért eredmények összeszámítandók. Reprezentatívnak tekintendő az a szakszervezet is, amelynek az adott munkáltatónál dolgozó azonos szakmához tartozó munkavállalók kétharmada tagja.)
A szakszervezetnek általános képviseleti jogából fakadóan lehetősége van tagjait képviselni a munkaadóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő egyéb kérdésekben. A szakszervezet tagja önállóan is meghatalmazhatja a szakszervezetet, hogy képviselje őt, például a munkaügyi bíróság vagy más hatóság, illetve egyéb szerv előtt a munkavállaló élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben.
Anyagi források
A szakszervezet anyagi forrását elsődlegesen a tagjai által befizetett tagdíjak adják, de lehetőségük van korlátozott mértékben vállalkozási tevékenységet is folytatni, amelyből szintén adódhat bevételük.
A tagdíj megfizetése
A tagdíjat a munkáltató írásbeli kérésre köteles levonni a munkavállaló jövedelméből, és át kell utalnia azt a szakszervezet bankszámlájára. Az írásbeli kérelem hiánya esetén azonban a munkaadó nem vonhatja le a jövedelemből a szakszervezeti tagdíjat, ebben az esetben a tag saját maga fizeti azt be.
Eljárás a tagdíjfizetés elmulasztása esetén
Amennyiben a tag nem tesz eleget tagdíjfizetési kötelezettségének, nem szüntethető meg ezen indokkal automatikusan a szakszervezeti tagsága. Először figyelmeztetni kell a tagdíjhátralékára, és fel kell szólítani, hogy tegyen eleget tagdíjfizetési kötelezettségének.
Munkáltatói kötelezettségek a szakszervezetekkel szemben
Tájékoztatási jog
A munkáltató köteles biztosítani a szakszervezet számára, hogy információkat, felhívásokat és a tevékenységével kapcsolatos adatokat tegyen közzé a munkavállalók tájékoztatása céljából.
Működés
A munkáltatónak kötelessége garantálni a munkaszervezeten belül létrejött szakszervezet működésének lehetőségét, és engedélyeznie kell a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró személynek a munkáltató területére való belépését, amennyiben az adott szakszervezet rendelkezik olyan taggal, aki az érintett munkáltatónál áll alkalmazásban.
A szakszervezet előzőekben felsoroltakhoz kapcsolódó jogosítványa, hogy munkaidőben vagy munkaidő után a munkáltató helyiségeit – feladatai ellátásához – használja a munkáltatóval történt előzetes egyeztetés alapján.
Szakszervezeti kötelezettségek
A szakszervezetnek kötelessége a fentiekről előzetesen értesíteni a munkáltatót. A szakszervezet érdekében eljáró személynek minden esetben be kell tartania a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat. Ekkor természetesen felmerülhet a munkaadó azon jogos igénye, hogy megtudja, munkavállalója melyik szakszervezet tagja, és erről jogában áll információt kérni az adott szakszervezettől, hiszen csak akkor köteles biztosítani a szakszervezet érdekében eljáró személy belépését, amennyiben megfelelően bizonyított, hogy ezen szakszervezet rendelkezik olyan taggal, aki a munkaadónál munkaviszonyban áll.
Munkaidő-kedvezmény
A munkáltató köteles munkaidő-kedvezményt biztosítani a szakszervezet tisztségviselői számára.
A kedvezmény mértéke, megváltás
A munkaidő-kedvezmény mértéke – ha erről a felek másképp nem rendelkeznek - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havonta két óra. Kérésre, a munkaidő-kedvezményből fel nem használt napokat, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét, a munkáltató köteles pénzben megváltani. Ezt az összeget a munkáltató az érintett tisztségviselők előző évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta bruttó összegben fizeti ki. A pénzösszeg kizárólag az érdekvédelmi feladatok ellátásához használható fel.
A munkaidő-kedvezményt nem csökkenti a tisztségviselő és a munkáltató között zajló tárgyalás időtartama; a kedvezményből az erre fordított idő nem vonható le. A kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt.
Távollét bejelentése
A távollétet előre kell bejelentenie a kedvezményt igénybe vevő tisztségviselőnek. Ezen időtartamra a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg.
Rendkívüli fizetett szabadság
A szakszervezet tagjai számára a munkáltatónak biztosítania kell minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évi egy nap rendkívüli fizetett szabadságot a szakszervezet által szervezett képzésen és továbbképzésen való részvétel céljára.
Szakszervezetekkel kapcsolatos, munkáltatót érintő tilalmak, korlátozások
A munkáltató nem kérheti számon a munkavállaló szakszervezeti hovatartozását, nem teheti attól függővé az alkalmazást, nem kényszerítheti tagsági jogviszonyának megszüntetésére az érintett személyt. Senki nem hozható továbbá hátrányos helyzetbe, és nem károsítható meg szakszervezeti tevékenysége miatt.
A választott szakszervezeti tisztségviselőt csak a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértésével lehet kirendelni. Ugyanezen szerv egyetértése szükséges a 15 napnál hosszabb kiküldetéshez, e személy más munkáltatónál történő foglalkoztatásához és munkaviszonyának munkáltató általi rendes felmondással történő megszüntetéséhez. E változtatásokról véleményét a szakszervezet írásban terjesztheti elő a munkáltató tájékoztatójának kézhezvételétől számított nyolc napon belül. Amennyiben a szakszervezet nem ért egyet a munkáltató tervezett változtatásaival, az írásbeli véleményben meg kell jelölni az ellenvélemény indokait is. Abban az esetben, ha a szakszervezet a határidőn belül nem terjeszti a munkáltató elé álláspontját, ez a törvény értelmében akként tekintendő, hogy a szakszervezet egyetért a tervezett intézkedésekkel.
A tisztségviselőket az előzőekben ismertetett védelmek megbízatásuk idejére, illetve – amennyiben tisztségüket legalább fél évig ellátták – a megbízatás megszűnését követő egy évig illetik meg. Abban az esetben, ha a munkáltató intézkedéseivel érintett választott tisztségviselő ügyében nem lehet meghatározni az eljárásra jogosult szakszervezeti szervet, úgy a jogosultságot az a szakszervezet gyakorolja, amelyiknél az adott tisztségviselő a tevékenységét végzi. A védelem abban az esetben is megilleti a tisztségviselőt, ha a munkáltató személyében jogutódlás következik be.
A tisztségviselő munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetéséhez előzetesen ki kell kérni a szakszervezet véleményét.
A szakszervezetek ellenőrzése
A szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény értelmében – kizárólag bejelentés alapján – a munkaügyi, munkabiztonsági felügyelők vizsgálhatják. Hivatalból még ők sem végezhetnek ilyen ellenőrzést a szakszervezetnél.
Kollektív szerződés
A szakszervezet jogosult a munkáltatóval kollektív szerződést kötni, amely a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül, és hatálya kiterjedhet mindazon munkavállalókra, akik az adott munkaadónál állnak alkalmazásban.
A kollektív szerződés tartalma
A kollektív szerződés szabályozhatja a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket és az ezekkel kapcsolatos eljárási rendet, illetőleg a szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert.
Kollektív szerződések száma egy munkáltatón belül
A munkáltatónál kizárólag egy kollektív szerződés köthető, függetlenül attól, hogy hány érdek-képviseleti szervezet működik az adott munkahelyen.
Szerződő felek
Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató vagy több munkáltató (esetleg ezek érdek-képviseleti szerve – amennyiben az független – és tagjai erre felhatalmazták), másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. A szakszervezet akkor jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, amennyiben az üzemitanács-választáson jelöltjei a szavazatok több mint a felét megszerezték. Abban az esetben, ha az adott munkáltatónál több érdek-képviseleti szerv is működik, akkor a kollektív szerződést az összes szakszervezetnek együttesen kell megkötnie. Ennek azonban az a feltétele, hogy a szerződést kötő szakszervezetek jelöltjei az üzemitanács-választáson együttesen megszerezzék a szavazatoknak több mint a felét. Amennyiben e jelölteknek nem sikerül megszerezniük a szerződéskötési jogosultsághoz szükséges szavazatmennyiséget, úgy a reprezentatív szakszervezetek együttesen köthetik meg a munkáltatóval a kollektív szerződést, feltéve hogy ennek jelöltjei szerezték meg együttesen az üzemitanács-választáson a szavazatok több mint felét. Ha a választáson a reprezentatív szakszervezetek sem kaptak elég szavazatot, akkor az a szakszervezet válik jogosulttá a szerződéskötésre, amelynek jelöltjei megszerezték a leadott szavazatok több mint 65 százalékát.
Munkavállalói legitimáció
Az előzőekben ismertetett szabályok azonban nem gátolják az egyeztető tárgyalások lefolytatását, de a kollektív szerződés megkötésének alapvető kelléke a munkavállalói legitimáció. A munkavállalói jóváhagyás szavazás útján szerezhető meg, amelyen a szavazásra jogosultak több mint felének le kell adnia voksát. Az egyeztető tárgyalásokon valamennyi szakszervezet részt vehet, és annak eredményessége érdekében együttműködni köteles.
A kollektív szerződés hatálya
A kollektív szerződés hatálya arra a munkáltatóra terjed ki, amelyik a szerződést megkötötte, továbbá arra, aki a szerződéskötéskor a szerződő munkáltatói érdekképviselet tagja, és arra a munkáltatóra, aki e szervezethez a későbbiekben a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértésével csatlakozott.
A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése
A kollektív szerződés rendelkezései azokra a munkavállalókra is kiterjednek, akik az adott munkáltatónál állnak alkalmazásban, de nem tagjai a szerződést kötő szakszervezet valamelyikének. A megkötött szerződés egyes részeinek, vagy akár az egész megállapodásnak a hatályát a gazdasági miniszter a teljes ágazatra kiterjesztheti, amennyiben ezt a szerződő felek kérik, továbbá ha az érintett, országos hatáskörrel rendelkező és reprezentatívnak minősülő munkaadói, valamint munkavállalói érdekképviseletek kedvező véleményt alkottak a dokumentumról. A kiterjesztésről szóló határozatát a gazdasági miniszter hivatalos lapjában teszi közzé, hatályának kezdő időpontja a közzététel napja.
Hatálybalépés
A kollektív szerződés, amennyiben erről a felek másképp nem rendelkeznek, a kihirdetéssel lép hatályba. A munkáltatónak elő kell segítenie, hogy a munkavállaló a kollektív szerződés rendelkezéseit megismerhesse, ezért köteles a szerződésből egy-egy példányt adni azoknak a munkavállalóknak, akiknek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjainak és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőinek.
A kollektív szerződés felmondása
A kollektív szerződést mindkét félnek joga van felmondani három hónapos határidővel, de ezzel a jogával a szerződést kötő felek egyike sem élhet a szerződés aláírásától számított hat hónapon belül. Ha a szerződést több szakszervezet kötötte, a felmondás jogát bármelyik gyakorolhatja. Abban az esetben, ha a szerződést több munkáltató kötötte, és valamelyikük felmondja a kollektív szerződést, úgy csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti el hatályát, amelyik a felmondást gyakorolja.
Bejelentési kötelezettség
A felek kötelesek a kollektív szerződést a Munkaügyi Minisztériumnak a megkötést követő 30 napon belül nyilvántartásba vétel céljából bejelenteni, és eleget kell tenniük az ebből eredő információszolgáltatási kötelezettségüknek.
Választási bizottság
Az üzemitanács-választás előtt legalább nyolc héttel a választásra jogosult munkavállalók közül választási bizottságot alakít a működő és legitim üzemi tanács.
A választóbizottság feladata biztosítani a jelölés és a választás törvényes rendjét, meghatározni a jelöltállítás határidejét és kitűzni a választás időpontját, továbbá megállapítani a szavazatszámlálás szabályait.
A választási jegyzéket is a választási bizottság állapítja meg és teszi közzé, amelynek forrását a munkáltató által rendelkezésükre bocsátott adatok alkotják.
A választási bizottság a választások előtt legalább három héttel összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját.
A választási bizottság munkáját a munkáltató semmilyen módon nem befolyásolhatja.
Üzemi tanács
A munkavállalók közösségét a munkaügyi kapcsolatokban részvételi jogok illetik meg, amelyeket az általuk választott üzemi tanács, illetőleg az üzemi megbízott gyakorol.
Üzemi tanács (megbízott) kötelező választása
Üzemi tanácsot minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan telephelyén választani kell, ahol 50 főnél több munkavállalót foglalkoztatnak. Üzemi megbízottat abban az esetben kell választani, ha a foglalkoztatottak száma nem éri el az 50 főt, de legalább 15 fő alkalmazásban áll.
A megbízás időtartama
Az üzemi tanácsot és az üzemi megbízottat egyaránt három évre választják. Abban az esetben, ha az adott munkáltatónál több üzemi tanács vagy üzemi megbízott működik, úgy azok megválasztásával egy időben létre kell hozni a központi üzemi tanácsot.
Választási feltételek
Üzemi tanács tagjává minden olyan cselekvőképes munkavállaló választható, aki legalább hat hónapja alkalmazásban áll az adott munkáltatónál. Ezt a rendelkezést természetesen nem kell figyelembe venni abban az esetben, ha az üzemi tanácsot olyan vállalkozásnál választják, amely a tevékenységét újonnan kezdte.
A választási eljárás
Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. A választást a munkáltató valamennyi telephelyén lehetőleg azonos időpontban kell lebonyolítani. Sikeres jelöltállítás esetén a választási bizottság elkészítteti a szavazólapokat, majd gondoskodik a szavazatszedő bizottságok összeállításáról. Ezután következik magának a választásnak a lebonyolítása. A választás akkor tekinthető sikeresnek, ha a választáson a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Érvénytelenség esetén a választás kilencven napon belül megismételendő. A megismételt választást abban az esetben kell érvényesnek tekinteni, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. A választás lezárultával valamennyi szavazóurnát a választási bizottság bontja fel azonos helyen és időpontban. Ezután a választási bizottság összeszámolja a szavazatokat, és megállapítja, majd közzéteszi a választás eredményét. A választásról a választási bizottság jegyzőkönyvet készít, és tájékoztatja a munkáltatót az eredményekről. A választásokkal és az üzemi tanács működésével kapcsolatos indokolt és szükséges költségeket a munkáltató biztosítja.
Az üzemi tanács működése
Az üzemi tanács a választásokat követő 15 napon belül megtartja alakuló ülését, és soraiból elnököt választ. Határozatait szótöbbséggel hozza. Ülései gyakoriságát az határozza meg, hogy mikor van szükség döntéshozatalra. Az üzemi tanácsot az elnök hívja össze, működésének szabályait az ügyrend állapítja meg.
A tagok munkajogi védelme
Az üzemi tanács tagját is munkaidő-kedvezmény illeti meg. Munkajogi védelmükre a szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó – írásunk korábbi részében ismertetett – szabályok az irányadóak.
Üzemi megállapodás
Az üzemi megállapodásban kell meghatározni az üzemi tanács jogosítványainak gyakorlásával összefüggő és a testületnek a munkáltatóhoz fűződő kapcsolatrendszerét érintő kérdéseket.
Véleményeztetési, egyeztetési kötelezettség
A munkáltatónak – döntése előtt – véleményeztetnie kell az üzemi tanáccsal a munkavállalók nagyobb csoportját érintő olyan intézkedéseket, mint például az átszervezéssel, szervezeti átalakulással, privatizációval, korszerűsítéssel kapcsolatos tervezetek. Egyeztetni kell a személyügyi nyilvántartásokról, a munkavállalók képzésével, továbbképzésével kapcsolatos tervekről és a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó munkáltatói elképzelésekről. Az üzemi tanácsnak véleményeznie kell a munkáltató által kidolgozott éves szabadságolási előirányzatokat, az új teljesítménykövetelmények bevezetésének tervét.
Tájékoztatási kötelezettség
A munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli az üzemi tanács irányában legalább félévente
– a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről,
– tevékenységi körének lényeges változtatásáról,
– a nagyobb volumenű beruházásokkal kapcsolatos döntésekről,
– a bérek, keresetek alakulásáról és más munkaügyi statisztikákról.
Az üzemi tanács jogosítványai
Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedéseivel kapcsolatban 15 napon belül jogosult véleményét előterjeszteni, ennek elmulasztása esetén úgy tekintendő, mintha azokkal teljes mértékben egyetértene. Az üzemi tanács jogosultságának gyakorlása során betekinthet a munkáltatónál vezetett nyilvántartásokba. Tájékoztatást kérhet továbbá minden olyan kérdésben, amely összefügg a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos gazdasági és szociális érdekeivel.
Az adatok nyilvánosságra hozatalának korlátja
A tudomására jutott adatokat kizárólag úgy hozhatja nyilvánosságra, ha azok nem veszélyeztetik sem a munkáltató gazdasági érdekeit, sem pedig a munkavállalók személyiségi jogait.
Eljárás sztrájk esetén
Az üzemi tanács köteles a pártatlan magatartásra a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban: ilyet nem szervezhet, nem támogathat, de nem is akadályozhatja meg. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idején szünetel.
Esélyegyenlőségi terv
A munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, vagy annak hiányában az üzemi tanács esélyegyenlőségi tervet fogadhat el egy meghatározott időtartamra vonatkozóan.
Az esélyegyenlőségi terv tartalmazza a munkáltatónál foglalkoztatott hátrányos helyzetű munkavállalók, mint például a nők, a negyven év felettiek, a fogyatékkal élők, a több gyermeket és gyermekeiket egyedül nevelő munkavállalók foglalkoztatási helyzetének elemzését, az esélyegyenlőség biztosításához megfogalmazott célokat és eszközöket, illetve a kitűzött célok elérését segítő programokat.
