Esélyegyenlőség a munka világában

Az utóbbi időben politikai viták középpontjába került a nők munkahelyi esélyegyenlősége, s polémia zajlott arról is, hogy a magántulajdonban álló, sok alkalmazottal tevékenykedő munkáltatókat kell-e kötelezni az esélyegyenlőségi terv kidolgozására. Számosan azzal érveltek a passzus mellett, hogy bár a karrier és a fizetés tekintetében elsősorban a versenyszférában éri hátrányos megkülönböztetés a nőket, ennek ellenére e szektorra nincs kitétel a törvényben.

Intézkedési tervek

Egyelőre valóban nem tudni, hányan tettek eleget az egy éve hatályos esélyegyenlőségi törvény előírásának, amely szerint a legalább ötven embert foglalkoztató állami és önkormányzati intézményeknek, cégeknek tervet kell készíteniük a hátrányban lévő munkavállalók – különösen a nők, a negyven évnél idősebbek, a romák, a fogyatékosok és a gyermeket nevelők – helyzetéről. Ennek nyomán olyan intézkedéseket kell – kellene – kidolgozniuk, amelyek anyagi és más tekintetben is biztosítják az egyenlő bánásmódot. Ezek sokfélék lehetnek, kiterjedhetnek a fizetésemelésre, a munkakörülmények javítására, a szakmai előmenetel segítésére, a gyermekneveléssel és az anyasággal kapcsolatos kedvezmények kiterjesztésére. Igaz, arról sincs kimutatás, hogy ez év január elsejéig pontosan hány intézménynek kellett vagy kellett volna esélyegyenlőségi programot kidolgoznia.

E terv a Magyar Posta Rt.-nél is elkészült. Az állami cégek közül itt dolgozik a legtöbb hölgy, ezért elsősorban az ő munkakörülményeiken próbál könnyíteni a cég vezetősége. Szűts Ildikó humán erőforrással foglalkozó vezérigazgató-helyettes úgy fogalmazott: egészségügyi felvilágosítást és szűrővizsgálatokat is szerveznek a munkavállalóknak.

A Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumban Lévai Zoltán humánpolitikai főosztályvezetőtől megtudtuk: a tárcánál határidőre elkészült ez a terv. A főosztályvezető ugyan meglepőnek tartja, hogy e kötelezettséget a közszolgálat területére is kiterjesztették, e körben ugyanis a köztisztviselői törvény (Ktv.) alapján eleve nem lehet különbséget tenni a munkavállalók: a köztisztviselők, az ügyintézők és a Munka Törvénykönyve (Mt.) hatálya alá tartozók között. Bár a jogszabály szerint a munkaadónak és a szakszervezetnek közösen kell az esélyegyenlőségi tervet kidolgozni, ezt a tárcánál nem lehetett betartani, mivel a minisztériumban nincs szakszervezet – tette hozzá Lévai Zoltán. Elmondta: az esélyegyenlőségi tervben is megfogalmazták, hogy az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezésekkel ellentétes gyakorlat nem követhető a tárcához tartozó munkahelyeken. Nem fordulhat elő például, hogy hátrányba kerül a gyesről, gyedről visszatérő kismama.

Rendszeres képzések

Figyelemre méltó a dolgozói struktúra a munkaügyi tárcánál: a 289 munkavállaló 73 százaléka nő, a 67 vezetői poszt felét a gyengébbik nemhez tartozók töltik be – a három helyettes államtitkár közül kettő nő –, az összlétszám 68 százaléka 40 évnél idősebb, s az alkalmazottak között vannak romák és fogyatékkal élők is. Ugyanakkor az FMM-ben gondot fordítanak a rendszeres képzésre is; a különféle kurzusokon részt vevők 63 százaléka tavaly nő volt. A minisztérium épületében jelenleg is folyik az átalakítás annak érdekében, hogy a fogyatékkal élők, a tolókocsival közlekedők is megközelíthessék az intézményt.

Kétségtelen, hogy a felsorolt példákat nem lehet jellemzőkként említeni, hiszen az általános tapasztalat szerint a hazai álláshelyek többsége nem fordít gondot az esélyegyenlőségre, s ma is gyakori a diszkrimináció.

Kaltenbach Jenő, a kisebbségi jogok országgyűlési biztosa kétségesnek mondta, hogy a törvény jelenlegi formájában jelentősen hozzájárul a diszkrimináció visszaszorításához. Gyulavári Tamás, az igazságügyi tárca munkajogi szakértője szerint viszont az, hogy a jogszabály beváltja-e a hozzá fűzött reményeket, csak évek múlva derül ki. Felhívta a figyelmet arra, hogy a törvény nem csupán a nők elleni, hanem a származás, a bőrszín, az életkor, a családi és az egészségi állapot, a szexuális irányultság vagy például a vallási, a politikai és a világnézeti meggyőződés alapján elkövetett diszkriminációt is tiltja. Ezért nem lehetett a törvény szövegét egyetlen társadalmi csoport speciális igényeihez igazítani, olyan általános jogszabályt kellett alkotni, amely az összes érintett esetében módot ad a hátrányos megkülönböztetés elleni fellépésre – hangsúlyozta a munkaügyi szakember.

Zaklatás és megtorlás

A törvény bevezeti a zaklatás, a jogellenes elkülönítés és a megtorlás fogalmát. Zaklatásnak a méltóságot sértő, megfélemlítő és megszégyenítő magatartás minősül, jogellenes elkülönítésnek pedig az, ha embereket ésszerű indok nélkül különítenek el. Ez utóbbi kategóriába tartoznak például azok az iskolák, amelyekben külön osztályokba járatják a cigány és a nem cigány gyerekeket. Gyulavári szerint megtorlás az, ha valakit a munkahelyén azért ér jogsérelem vagy fenyegetés, mert a törvényben adott jogaival élve eljárást indított a hátrányos megkülönböztetés miatt.

Lévai Katalin, korábbi esélyegyenlőségi miniszter, ma európai parlamenti képviselő egy budapesti fórumon úgy fogalmazott: nem lehet egyetlen társadalomban sem egyenlőségről beszélni, ha a nőknek nincsenek ugyanolyan foglalkoztatási és előmeneteli lehetőségeik, mint a férfiaknak. Ez a folyamat egész Európában elakadni látszik, s szerinte bár szép célkitűzés, hogy 2010-re a nők 65, a férfiak 70 százaléka lesz foglalkoztatott, ez egyetlen európai országban sem valósul meg.

A Foglalkoztatási Hivatal felmérése szerint a nők 15 százalékkal még mindig kevesebbet keresnek Magyarországon, mint a férfiak. Igaz, három évvel ezelőtt még ez az arány 20 százalék volt. A különbségeknek vannak magyarázható okai – állítják a szakemberek –, például az, hogy a férfiak többet és hosszabb ideig dolgoznak. Az utóbbi időben egyébként némileg csökkent a fizetésbeli különbség, ugyanis a többségében nőket foglalkoztató közszférában – elsősorban az oktatási és az egészségügyi intézményekben, a közhivatalokban – jelentősen emelkedtek a bérek. Ugyanakkor kétségtelen tény, hogy még mindig a nők viszik a háztartást, ők törődnek többet a gyerekekkel s az idős hozzátartozókkal, ezért is rosszabbak az előrejutási lehetőségeik.

A nők munkaerő-piaci pozícióit jól mutatja, hogy a csúcsvezetői posztok mindössze 5-10 százalékát töltik be, a középvezetők közül pedig csak minden harmadik-negyedik a gyengébbik nem képviselője. A beosztottak között viszont 70 százalékos az arányuk.

Egyenlő Bánásmód Hatóság

Bár esélyegyenlőségi törvényünk már van, ma is gyakran előfordul, hogy származása miatt nem alkalmaznak a meghirdetett munkahelyre romát, több gyermeket nevelő asszonyt vagy negyvenévesnél idősebb munkavállalót. E helyzet egyik napról a másikra történő megváltozása irreális elvárás. Már az is eredménynek tekinthető, hogy a közelmúltban – egy évvel a törvény életbelépése után, de annak rendelkezése értelmében – megalakult az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amelyhez bárki fordulhat, akit diszkrimináció ért.

A jog ezentúl kíméletlenül lesújt: a hivatal ugyanis akár hatmillió forint büntetést is kiróhat, ha a munkaadó hátrányosan megkülönbözteti, netán zaklatja dolgozóját, azaz megsérti az egyenlő bánásmód követelményét. Ráadásul nem a diszkriminációt elszenvedettnek kell bizonyítania a törvénysértést, hanem a munkáltatónak kell megvédenie magát.

Az egyenlő bánásmód elvének megsértése miatt a vállalatokat, szervezeteket és személyeket nem csak anyagi bírsággal sújthatják, jogsértésüket nyilvánosságra is hozhatják. Gyulavári Tamás munkajogász arra számít, hogy sok dolga lesz az új hivatalnak, hiszen sok esetben még mindig szempont a felvételnél a származás, a nem, a kor, és a jelentkező még mindig gyakorta kerül megalázó helyzetbe.

Göncz Kinga esélyegyenlőségi miniszter szerint is fontos, hogy létrejött a hatóság, mert bár törvény tiltja a diszkriminációt, sok helyütt ezt nem tartják be. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság feladata érvényt szerezni annak, hogy nem lehet különbséget tenni Magyarországon a szolgáltatások területén vagy a munkahelyi felvételnél sem életkor, sem családi állapot, sem etnikai hovatartozás szerint – mondta a szakminiszter. A bejelentett eseteket három hónap alatt ki kell vizsgálni, s megtenni a szükséges lépéseket. A hatóság az esetek nagy részében maga dönt, de ha olyan súlyos a bejelentés, bírósághoz is fordulhat.

Azt egyébként még nem dolgozta ki a hatóság, hogy az egyes esetekben milyen súlyos bírságot rónak ki. A miniszter asszony – aki elismerte, hogy a hatmilliós felső határ nagyon kemény büntetés, főleg a kisebb cégek számára – úgy látja, nem a bírság mértéke a lényeges, hanem annak visszatartó ereje. Göncz Kinga arra számít, hogy a sértettek élnek a jog adta lehetőségekkel és a hatóságnak bejelentik panaszaikat az őket ért méltánytalanságokról.

Az eljárás megindítása

Demeter Judit, az új hivatal vezetője mindezt megerősítve elmondta: a hatóság legerősebb eszköze a nyilvánosság. Az eljárások ugyanis a felek kérésére titkosak lehetnek, jogsértés esetén azonban a hatóság dönthet úgy, hogy nyilvánosságra hozza az ügyet. Ekkor valamennyi adat, így a jogsértő vállalat, szervezet neve vagy személye is kiderülhet.

A sértett bármilyen úton – levélben, személyesen, esetleg telefonon – felkeresheti a hivatalt. Ahhoz, hogy eljárás induljon, az illetőnek le kell írni az eset körülményeit, és ki kell jelentenie, hogy véleménye szerint őt melyik, a törvényben meghatározott tulajdonsága miatt érte kedvezőtlen elbánás. A jogszabály ugyanakkor világosan kimondja, hogy nem indítható eljárás, ha nem konkrét esetről van szó. Egy újsághirdetés alapján például – amelyben mondjuk kizárólag nem dohányzó munkatársat keres egy magánvállalkozás – nem indulhat eljárás, csak ha valaki bizonyítani tudja, hogy azért nem vették fel az adott munkahelyre, mert dohányzik. (Egyes munkáltatók ugyanakkor ma is úgy gondolják: joguk van szabadon kiválasztani, kivel akarnak dolgozni. Munkajogászok erről azt tartják: ennek határt kell szabni.)

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt ezt követően sem kizárólag az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz lehet fordulni. A legtöbb területen saját hatóság működik; a foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációval például továbbra is megkereshetők a munkavédelmi felügyelőség szervei.

Próbaper bérügyben

A szakszervezetek mindazonáltal úgy látják: a munkahelyi diszkrimináció viszszaszorításának ma még nincsenek érzékelhető jelei, eredménynek azt tekintik, hogy az esélyegyenlőség bekerült a köztudatba.

Rózsáné dr. Lupkovics Marianna, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) női választmányának egyik vezetője azt tapasztalta: a munkavállalók egyes felvetődő problémákat ma már úgy vizsgálnak, hogy azt meg lehet-e támadni az esélyegyenlőség megsértése ürügyén. A szakértő ugyanakkor a diszkrimináció visszaszorításának konkrét példájának azt tartja, hogy egyre több munkahelyen megkezdődött a hátrányos helyzetű, mozgáskorlátozottak életét megkönnyítő közlekedésiakadály-mentesítés.

Rózsáné megoldandó kérdésnek tekinti, hogy bizonyos multinacionális cégeknél – különösen a kereskedelem területén működőknél – országrészenként eltérőek a bérek. Ezért próbapert szorgalmaz annak érdekében, hogy kontrollálhatóak legyenek az esélyegyenlőtlenségek e tekintetben. Arra a kérdésünkre, hogy a visszajelzések szerint a munkáltatók teljesítik-e a jogszabályból adódó kötelezettségeket, az érdekvédő önkritikusan úgy válaszolt: a munkaadók anynyit teljesítenek, amennyire rászorítja őket a szakszervezet. Ma még a kollektív szerződések sem terjednek ki arra, hogy mi a különbség a férfi- és a női bérek között, pedig ez európai szintű alapelv – mutatott rá a szakszervezeti vezető.

Az esélyegyenlőségi törvény gyenge pontját firtató kérdésünkre Lupkovics Marianna a szankcionálás hiányát hangsúlyozta. Elmondta: ma még annak sincs következménye, ha nem készül el az esélyegyenlőségi terv, s ebben az állam sem jár elöl jó példával. Az MSZOSZ arra készül, hogy segítséget nyújt tagszervezetei számára a munkahelyi tervek kidolgozásához. Ezenkívül nem mondtak le a munkahelyi esélyegyenlőségi bizottságok létrehozására vonatkozó javaslatukról sem, bár a kormányt képviselő igazságügyi tárca – a törvény kidolgozója – ezt egyelőre elvetette.