A munkapszichológusok képzése Magyarországon az 1970-es években bontakozott ki, s az 1980-as évek közepén már kilencven-száz felkészült szakember tevékenykedett az üzemekben. A gazdasági helyzet romlását követő leépítéseknek mégis elsőként ők, illetve a pszichológiai laboratóriumok estek áldozatul.
Változó igények
Az oka ennek nyilvánvalóan az volt, hogy nem igazán sikerült integrálódniuk a vállalati struktúrákba – mondja Antalovits Miklós, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem ergonómia és pszichológia tanszékének vezetője. Ahol szervesen beépültek, ott át is vészelték ezt az időszakot, sőt az állami cégeknél meg is erősödtek. A privatizáció során megint változott a helyzet. Munkapszichológusokra ismét szükség lett, de őket rendszerint nem vállalaton belül alkalmazták, hanem a sorra alakult tanácsadó cégektől rendelték meg a szolgáltatásaikat. Jelenleg is ez a gyakorlat a jellemző.
Az évek során nagyot változott a munkapszichológusokkal szemben támasztott igény és a képzés is – folytatja a professzor. – Az üzemekből elfogytak például a termelőmunkát közvetlenül segítő, az ergonómiai problémákra koncentráló "hagyományos" szakemberek, akik megmondták, hogy milyen az igazán jó, kézre álló szerszám vagy a nyugalmat, derűt sugárzó iroda. Ez utóbbi kérdésekkel általában a nemzetközi vállalatok sem foglalkoztak kellően, talán, mert úgy gondolták, munkahelyeikre itt akkor is akadnak jelentkezők, ha a napi nyolc órát történetesen görnyedve kell ledolgozniuk.
Megfigyelhető, hogy jobbára csak azok a cégek törődnek a munkahelyi komforttal, amelyek a munkaerőre hosszú távon tartanak igényt – mondja Antalovits Miklós. Ilyen vállalatok kétségkívül vannak – ha az elvárhatónál kisebb számban is –, összességében azonban az 1990-es évek eleje óta a helyzet nem javult, hanem inkább romlott. Pedig az oktatáson semmi sem múlik: a képzés mindenben követi és kiszolgálja a kedvező változásokat.
Stagnáló létszám
Hazánkban a 80-as évektől a Műegyetemen képezik a munka- és szervezetpszichológusokat. A fiatalok ötéves bölcsészkari alapképzés után öt szemeszter alatt posztgraduális oktatásban sajátíthatják el a speciális ismereteket, többek között a 90-es évektől hangsúlyosabban szereplő szervezetpszichológiát. A BME-n a rendszerváltás előtt mintegy 200-an szereztek diplomát, s azóta több mint 100-an kapták meg azt. Jelenleg 45 hallgató készül arra, hogy a maga módján hozzájáruljon majd egy-egy vállalat sikeres szerepléséhez a kiélezett gazdasági versenyben.
A kibocsátott szakemberek száma tehát nem csökken, de egyelőre nem is nő, és ez baj – állítja a professzor. A nemzetközi tapasztalatok szerint ugyanis minél szilárdabb egy ország társadalmi, gazdasági helyzete, vállalatai annál több pszichológust foglalkoztatnak. Nálunk egyelőre a fiatalok körében nyilvánul meg a tudományág iránt nagy érdeklődés, és kevésbé a vállalatok körében. Sokan a munkapszichológiai szakképzés mellett közgazdaságtani ismereteket is szereznek, elsajátítják a reklám és a marketing alapismereteit is.
Ami a műegyetemi pszichológusképzést illeti, nem állunk rosszul – mondja a professzor –, de bizonyos elmaradásokat még pótolnunk kell. A mai hallgatók – szemben a néhány évvel ezelőtt tapasztaltakkal – már beszélnek idegen nyelveket, így bár mind gazdagabb a hazai szakirodalom, nem okoz gondot nekik az angol nyelvű könyvek tanulmányozása sem.
Hiányos ismeretek
Ma Magyarországon viszonylag kevés vállalat alkalmaz teljes munkaidőben pszichológust – mondja Szirmay Ágnes, aki általános alapképzettség, valamint klinikai szakdiploma és többéves gyakorlat birtokában maga is megbízásos formában lát el több nagyvállalatnál munka- és szervezetpszichológusi feladatokat.
Megalapozott tapasztalatok alapján állítja tehát, hogy a hazai pszichológiai kultúra oly módon is elmaradott a nyugatitól, hogy gyakran még a cégvezetők sem tudják, mit is várhatnának a vállalatnál alkalmazott pszichológustól. Vannak, akik azt hiszik, hogy lelki tanácsadást vezet a cégen belül. Másutt megriadnak tőlük, mondván, ha már pszichológusra van szükség, akkor "ott valami nagy baj lehet"!
Ezek az elképzelések abból fakadnak, hogy az illető szakemberek nem dolgoztak még együtt pszichológusokkal – hangsúlyozza Szirmay Ágnes. Termelési problémák, a munkaerő hatékonyságának csökkenése esetén ma még kevés helyen gondolnak arra a vezetők, hogy a bajok okait az emberi tényezőkben is lehetne keresni. Magyarországon például gyerekcipőben járnak még az úgynevezett motivációvizsgálatok, melyek arra irányulnak, hogy miként ösztönözhetők nagyobb teljesítményre az alkalmazottak. Ha e módszereket alkalmaznák, több helyen bebizonyosodna, hogy nem feltétlenül a nagyobb anyagi juttatással, hanem – a többi között – jobb munkafeltételekkel érhetők el jobb eredmények. S azáltal, ha a dolgozókat a képességeiknek jobban megfelelő munkakörben foglalkoztatják. De említhetők a csoportlégkör-vizsgálatok is, amelyek egyértelműen bizonyítják: fontos, hogy egy csapat hogyan áll fel, s a közösségben miként működnek együtt az emberek. Ahol viszont elkezdenek a pszichológusokkal dolgozni, ott – a tapasztalatok szerint – megerősödik és tartóssá válik a munkakapcsolat.
Motiváló eszközök
Végül is mi a feladata ma egy modern nagyüzemben egy korszerűen felkészült munka- és szervezetpszichológusnak? Nagyon tömören fogalmazva: az ember, azaz a "humán erőforrás" hatékonyságának a fokozása – válaszolja a gyakorló szakember. Mindez pedig – például – a kiválasztás szempontrendszerének felvázolásában, a teljesítményértékelő rendszerek kialakításában, a karriertervezési projektek megtervezésében és kivitelezésében, a stresszmérésekben, illetve a képzési programokban nyilvánul meg. Olyan kérdéseket kell megválaszolni, mint hogy az adott vállalatnál a dolgozók megbecsült embernek érzik-e magukat, látják-e munkájuk értelmét, tudják-e hasznosítani tudásukat, kapnak-e visszajelzéseket a munkájukról, optimálisak-e a munkakörülményeik, jó-e a munkahelyi légkör, megfizetik-e a munkájukat. A pszichológus tehát anyagi erővé változhat.
– Ez nem szólam – teszi hozzá a szakember. – Ha például a pszichológus egzakt módon megalapozott véleménye alapján felvesznek valakit egy bizonyos munkakörbe, elég hamar kiderül, hogy alkalmas-e arra a feladatra, vagy sem. Ha igen, máris megfoghatóvá vált az anyagi erő.
Szirmay Ágnesnek nemcsak a vállalati lélektanban van gyakorlata, tapasztalata, de hat évig volt munkatársa – egészen napjainkig – egy személyzeti tanácsadó kft.-nek is. Mint mondja, gazdag adatbankjukba időről időre egy-egy pszichológus is bekerült. A vállalatok a cégnek alkalmasságvizsgálatok elvégzésére rendre adtak megbízásokat, a szakemberek kiközvetítésére azonban nemigen mutatkozott igény.
Korszerűbb tudás
A Budapesti Erőmű Rt. bő egy évvel ezelőtt az egyik gazdasági hetilapban hirdetést tett közzé humánpolitikai munkatársi állás betöltésére. A munkakörre nem kevesebben, mint háromszázan nyújtották be pályázatukat. A legkülönbözőbb végzettségű szakemberek megtalálhatók voltak közöttük. Az rt. vezetői végül – nem is túl hosszas mérlegelés után – egy pszichológus, pontosabban egy posztgraduális tanulmányai befejezése előtt álló munka- és szervezetpszichológus mellett döntöttek. Mint Horváth György humánpolitikai igazgató mondja: beosztottainak feladata azelőtt jórészt a klasszikus munkaügyi teendőkben merült ki, és háttérbe szorult a humánpolitika, a magatartás-tudományi megközelítés. A privatizációt követő szervezetfejlesztés során azonban világossá vált a humánpolitika megerősítésének fontossága, illetve az is kiderült, hogy szűkíteni kell a vállalati létszámot is. De mivel változik az alaptechnológia is – ami korszerűbb tudást és újfajta képességeket feltételez –, ehhez megfelelő szakembereket kell kiválasztani. A megújulás folyamata felgyorsult az új többségi befektető, az EDF, a francia elektromos vállalat belépésével. Mindennek alapján gondoltak arra, hogy az igazgatóságot vagy egy szociológussal, vagy egy pszichológussal kellene megerősíteni. Az utóbbi mellett döntöttek.
– Ma a korábbinál kevesebben dolgoznak a vállalatnál, így sokkal jobban rá vagyunk kényszerítve arra, hogy megnézzük az emberek személyes adottságait, képességeit, és e szerint próbáljuk tervezni a társaság jövőjét és az ő előmenetelüket – magyarázza Horváth György. – Ma úgy vesszük fel kollégáinkat, hogy nemcsak a szakmai tudásukról győződünk meg, hanem emberi képességeikről is. Azonban csak ezért nem kellene egy ilyen viszonylag kis cégnek – nyolcszázan vagyunk – külön szakembert alkalmaznia. Mi azonban úgy gondoltuk, integráltabban kell kezelnünk a humánpolitikát, hiszen van itt annyi feladat, amennyi egy önálló pszichológust igényel. Ilyen például a teljesítménymenedzselési rendszer bevezetése és gondozása.
Karrierterv fiataloknak
Fiatalok számára – 35 éves korig bezárólag – a múlt év nyarán kezdődött a karrierprogram, az a karriertervezési rendszer, amit előbb-utóbb a cég egészére szeretnének kiterjeszteni. A dolgozók képességeit és készségeit, illetve szándékait próbálják összehozni a cég elképzeléseivel, ez afféle személyre szóló tanácsadás. Készülnek továbbá a munkavállalói elégedettség mérésére, amely márciusban indul, és első lépésként az alkalmazottak tíz százalékára terjed ki.
A humánpolitikai igazgató elmondja: nem öröm, de a pszichológusnak munkát ad a létszámleépítés is. Elsősorban az önvizsgálathoz, saját képességeik felméréséhez, egy önéletrajz megírásához, az új munkahelyek felkutatásához, esetleg a személyes kapcsolatok felelevenítéséhez, vagy akár csak gondjaik megosztásához van szükség segítségre.
Lehetett volna ezeket a feladatokat külső vállalkozókra is bízni, de a cégnél úgy ítélték meg, hogy előnyösebb, ha a pszichológus együtt él a vállalattal, belülről érzékeli annak gondjait, lehetőségeit – hangsúlyozza Horváth György.
Egy év tapasztalatai is azt jelzik: nagy változások, alapvető vállalati szerkezeti módosulások idején feltétlenül megéri a vállalati pszichológus alkalmazása – mondja a humánpolitikai igazgató. – Nálunk a pszichológus – ha szabad így fogalmazni – már rövid távon is "behozta az árát". Mindemellett a cég középtávú üzleti tervének a kidolgozásába is bevontuk őt. Reméljük, a megvalósításnak is részese lesz.
Deregán Gábor
