A munkaerő-kölcsönzés értelme és célja
A munkaerő-kölcsönzés gyakorlati hasznának szempontjait a Munka Törvénykönyve vagy az egyéb jogszabályok ugyanúgy nem tükrözik, mint ahogy például azt sem, hogy mely munkáltatóknak és mikor célszerű munkaidőkeretet alkalmazni. El kell kissé távolodnunk a jogszabályok absztrakt világától, s a foglalkoztatás e formáját elsősorban mint – jogilag szabályozott – gazdasági magatartást, illetve szolgáltatást célszerű szemügyre vennünk.
Gazdasági szolgáltatásként vizsgálva azonnal nyilvánvalóvá válik a munkaerő-kölcsönzés alapgondolata: a vállalati gazdálkodás szempontjából a munkaerőigény szintén egyfajta – bár meglehetősen speciális – inputtényezőnek minősül, s egyes esetekben ez az erre szakosodott cégek ("beszállítók") közreműködése útján sokkal hatékonyabban biztosítható, mint ha azt saját magunk "állítanánk elő". E szemlélet sokszor meglehetősen idegenül hat a humánszakemberek számára, ám a munkaerő-kölcsönzés alkalmazásával összefüggésben be kell látnunk: e kérdés kapcsán végső soron szintén az outsourcing alapkérdése vetődik fel ("make or buy").
Outsourcing
Az outsourcing lényegében annak a mértéknek a kérdése, hogy egy szervezet mennyire támaszkodhat külső felekre szükségletei kielégítésében, azaz hogy hosszú távon a cégen belül vagy kívül tud előnyösebben és gazdaságosabban eleget tenni a szükségleteinek. E megállapítást a munkaerő-kölcsönzés témakörére konkretizálva: a munkaerő-kölcsönzés alkalmazásának kérdése lényegében annak a kérdése, hogy egy munkáltató mennyire támaszkodhat külső cégekre (kölcsönbeadókra) a munkaerő iránti igényének kielégítésében, és hosszú távon saját vagy kölcsönzött alkalmazottak útján tud-e előnyösebben termelni. A kiszerződés ("contracting out") kérdésében való döntéshez a döntéshozatal szempontjait, s mindenekelőtt a döntési alternatívákat kell megismernünk.
A munkaerő-kölcsönzés formái
Első számú döntési alternatívánk magától értetődően a vállalati gazdálkodáshoz szükséges munkaerőigény hagyományos, mondhatni "tipikus" módon való előteremtése, vagyis a munkavállalók felvétele és munkajogviszonyban történő foglalkoztatása a munkaerő-kölcsönzés mint atipikus foglalkoztatás gondolatának teljes körű elvetése mellett. E döntési alternatívával szemben jelentkeznek további döntési lehetőségek, pontosabban azok két csoportja.
Az első csoport a rugalmas munkaerő-gazdálkodást szolgáló, e relációban hagyományos jogi eszközök, így például a határozott időre történő alkalmazás, a munkaidőkeret, a rendkívüli munkavégzés stb. alkalmazása. A második csoportba a munkaerő-kölcsönzés egyes fő típusai tartoznak, melyek számbavétele lényegében egyet jelent a munkaerő-kölcsönzést folytató cégek által ajánlott, azaz a piacon "megvásárlásra" felkínált szolgáltatások számbavételével.
Munkaerő-kihelyezés (outplacement)
A munkaerő-kihelyezés a munkaerő-kölcsönzésnek úgymond "legintenzívebb", az alkalmazottakat ténylegesen foglalkoztató munkáltató és az azokat kölcsönbe adó cég legszorosabb kapcsolatán alapuló formája. Ebben az esetben a kölcsönvevő cég különböző okoknál fogva (például csökkenteni kívánja munkáltatói feladatait, felelősségét, a foglalkoztatásból fakadó adminisztrációs terheket) akként dönt, hogy munkavállalóit tartósan és nagy létszámban egy munkaerő-kölcsönzést folytató cégen keresztül alkalmazza. A munkaerő-kihelyezéssel kapcsolatban számos esetben előfordul, hogy a kölcsönbeadó a kölcsönvevő által korábban már alkalmazott munkavállalókat vesz át saját állományába, mely dolgozókat – anélkül hogy a kölcsönbeadó őket más vállalatok számára akár egy napra is kikölcsönözte volna – a kölcsönvevő azonnal "visszabérel". Mint látható, a kihelyezés esetén szintén a minél rugalmasabb munkaerő-gazdálkodás célja vezeti a kölcsönvevőt, ám messze nem igazolható a jogalkotó azon feltételezése, miszerint a kölcsönzéses foglalkoztatás ideiglenes jellegű lenne (lásd a 2001. évi XVI. tv. indokolását!).
A munkaerő-kihelyezéssel kapcsolatban érdemes rámutatni végül arra, hogy e kifejezést nemcsak a munkaerő-kölcsönzésre használja a munkaügyi szakirodalom, e kifejezés számos, az itt leírttól merőben eltérő jelentéstartalmat is hordoz.
Kölcsönzés projektmunkára, rendkívüli vagy idénymunkára
A projektmunkára, rendkívüli vagy idénymunkára való kölcsönzésnél a kölcsönvevőt már egyértelműen az ideiglenes foglalkoztatás célja vezérli, tehát a munkaerő-kölcsönzés e formája már valóban a minél rugalmasabb, atipikus foglalkoztatást lehetővé tévő ideiglenes eszközként jelenik meg. Célként az átmenetileg megnőtt munkaerőigény lehetőleg azonnal és a lehetséges legkisebb betanítási idő melletti kielégítése, illetve az eredeti helyzetnek a többlet-munkaerőigény megszűnését követő minél gyorsabb visszaállítása jelenik meg. Az ideiglenes igények kielégítésének egyik legkiválóbb módszere valóban a munkaerő-kölcsönzés, melynek eme altípusánál a kölcsönzés, illetve a foglalkoztatás ideiglenes jellege már hangsúlyosan jelenik meg.
Vállalkozással vegyes munkaerő-kölcsönzés
A munkaerő-kölcsönzés egyik igen vitatott formája a vállalkozási jellegű munkaerő-kölcsönzés. A projektmunkára történő kölcsönzéshez hasonlóan itt is egy konkrét feladathoz, projekthez rendelik hozzá a kölcsönzött munkaerőt, s a munkavégzés itt is ideiglenes jellegű, ám a kölcsönzés két formája között lényeges eltérés mutatható ki a munkavállalók irányításában: a kölcsönvevőt egyébként megillető jogok többségét is a kölcsönbeadó gyakorolja, egyben felelősséget vállalva a termelés eredményességéért. (A kölcsönzés e formájára és a belőle fakadó problémákra később még visszatérünk.)
Kölcsönzés helyettesítésre
Szintén a rugalmas munkaerő-gazdálkodást szolgálja a munkából – például betegség, szabadság, továbbképzés vagy egyéb ok miatt – kiesett alkalmazottak helyettesítése céljából történő munkaerő-kölcsönzés, ám ebben az esetben már egyértelműen a kölcsönzés ideiglenessége válik a domináns, meghatározó jellemzővé.
Alapvető előny: a rugalmasság
Az alternatívák számbavételével összefüggésben érdemes rámutatni arra, hogy a munkaerő-kölcsönzés útján kielégített élőmunkaigény mint "termelési input" az esetek többségében vitathatatlanul "hagyományos" eszközök útján is kielégíthető. E megállapítást különösen a munkaerő-kihelyezés és a dolgozók hagyományos alkalmazásának formája támasztja alá, mindazonáltal a munkaerő-kölcsönzés egyéb formái esetében sem más a helyzet. Példának okáért a projektmunka vagy az idénymunka által indukált munkaerőigény kielégíthető határozott időre szerződtetett munkavállalók, esetleg munkaidőkeret alkalmazása, a munkából kieső alkalmazottak helyettesítése pedig rendkívüli munkavégzés elrendelése útján. Ha viszont ez így van, akkor mégis mi indokolja a munkaerő-kölcsönzés létjogosultságát?
Nos, bár a munkaerő-kölcsönzésnek számtalan, sokszor hangsúlyozott és alább külön is részletezett előnye van a hagyományos eszközökhöz, lehetőségekhez képest, elöljáróban mégis érdemes leszögezni egy ritkán hangoztatott, karakterisztikus előnyét: Míg a rugalmas munkavégzést lehetővé tévő "hagyományos" eszközök alkalmazása jogilag korlátozott, addig a munkaerő-kölcsönzés igénybevételének lehetősége jogilag nincs korlátozva. E megállapítás pontos jelentéstartalma leírható lenne ugyan jogszabályhelyek citálása és kommentálása útján is, célszerűbbnek látjuk azonban néhány példán keresztül megvilágítani azt.
Rendkívüli munkavégzés, vagy kölcsönzés?
Első példánkban a munkáltató megrendelőkkel szemben tett kötelezettségvállalásai olyan eredetileg nem tervezett munkafeladatok elvégzését teszik szükségessé, melyek megoldása a helyzetből adódóan kizárólag rendkívüli munkaidő elrendelése, avagy munkaerő-kölcsönzés útján lehetséges. Az alternatívát nemcsak a költségek képezik, hanem az is, hogy a rendkívüli munkavégzés elrendelhető éves mennyisége most már igencsak limitált. Érdemesnek tűnik tehát a rendkívüli munkaidőkerettel takarékoskodni, s a rendkívüli munkavégzés lehetőségével csak akkor élni, ha a munkaerőigény valóban olyan hirtelen jelentkezik, hogy – időhiány miatt – más eszköz alkalmazására már egyáltalán nincs lehetőség. További figyelembe veendő szempont a munkaadó számára a heti maximális munkaidő intézménye, mely a rendkívüli munkaidő elrendelésének lehetőségét tovább szűkíti. Mindezen korlátok értelemszerűen nem jelentkeznek akkor, ha a példabeli munkáltató a munkaerőigényt kölcsönzés révén elégíti ki.
Határozott idejű munkaviszony, vagy kölcsönzés?
Második példánkban szereplő munkáltatónak az okoz gondot, hogy határozott időre saját maga vegyen fel embereket, avagy inkább munkaerőt kölcsönözzön? A helyes döntés persze nagyon sok tényezőnek a függvénye, egy esetben mégis biztosan kijelenthető, hogy bármely más körülménytől függetlenül a munkaerő-kölcsönzés látszik a megfelelőbb megoldásnak: ha a munkáltató biztos ugyan abban, hogy új alkalmazottaival nem kíván határozatlan időre szóló munkaviszonyt létesíteni, ám határozott időre szóló munkaszerződést sem tud velük kötni (mert nem látja előre a szükséges időtartam mennyiségét, s ezt valamely körülmény bekövetkeztére utalással sem tudja meghatározni). Ilyen esetben, ha közvetlenül maga alkalmazná munkavállalóit, úgy vagy azt kockáztatná, hogy a kikötött idő lejárta előtt szükségtelenné válnak a munkavállalói (s így több időre kell bért fizetnie, mint amennyit alkalmazottai tényleg dolgoztak), vagy pedig azt, hogy a felvett alkalmazottaira a határozott idő lejártát követően is szükség lesz, ám őket tovább foglalkoztatni mégsem tudja (a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyának újabb határozott időszakra történő meghosszabbítása szintén korlátozott, tudvalévőleg komoly jogi kockázattal bíró lehetőség). Célszerűnek látszik tehát, hogy a szükséges munkaerőt kikölcsönözze, hiszen a projekt idő előtti megszűnése, "kifutása" nem eredményez felesleges kifizetéseket, míg ha az alkalmazottakra az eredetileg tervezettnél tovább lenne szükség, netalán többször is szerződést kellene módosítani, úgy ez saját állományban foglalkoztatott alkalmazottak esetében szinte bizonyosan a munkaviszonyok határozatlan idejűvé alakulását eredményezné.
Egy helytelenül megfogalmazott tilalomAz Mt. előírja, hogy "tilos a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása ... a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van" [Mt. 193/D § (2) bek. b) pont]. E törvényhely első látásra minden szempontból rendben lévőnek, helytállóan szabályozottnak tűnik, hiszen a jogok jóhiszemű és tisztességes gyakorlásának jegyében, a kölcsönös együttműködés kötelezettsége alapján valóban helyénvaló a munkaerő-kölcsönzés intézményének más személyek, nevezetesen a jogszerűen eljáró munkavállalók hátrányára történő felhasználását tiltani. A rendelkezés alaposabb elemzése nyomán ellenben láthatóvá válik, hogy a törvényi tilalom indokolatlanul tág, minthogy nemcsak a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a munkaharc befejezéséig tartó időszakban kölcsönözni kívánt dolgozók kölcsönbeadásának képezi akadályát, de a már korábban realizált, tehát a már korábban kölcsönbe vett alkalmazottak sztrájk alatt történő (tovább)foglalkoztatását is tiltja! Sajnos az Mt.-t módosító 2001. évi XVI. törvény indoklása nem tartalmaz utalást arra nézve, hogy e szabályozás tudatos jogalkotás, avagy pontatlan fogalmazás következménye-e, ezért csak feltételezni tudjuk, hogy a törvényalkotó nem kívánta sem a munkáltatókat, sem a munkavállalókat ennyire tág tilalommal "sújtani". Ha ugyanis mégsem ez lenne a helyzet, az azt jelentené, hogy törvényi tilalom folytán sokkal több dolgozó kényszerülne munkájának beszüntetésére, mint ahány ténylegesen is sztrájkolni akar. A szabályozás ilyen értelmezése, azaz a munkaharcot indító kisebbség sztrájkba lépésével minden kölcsönzött alkalmazottra kötelezően kiterjedő foglalkoztatási tilalom, mindazonáltal alkotmányos szempontból is aggályos lenne, minthogy a munka szabad megválasztásához és foglalkoztatásához fűződő alapjogot súlyosan korlátozza. A fentiek okán tehát saját részünkről mindenképpen azt a szűkítő, egyben alkotmánykonform értelmezést fogadjuk el helytállónak, mely szerint csak a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezését követően kikölcsönözni kívánt alkalmazottak kölcsönzése tilalmazott, s a kölcsönzött alkalmazottaknak – csakúgy mint a saját állományban lévő munkavállalóknak – az Alkotmány 70/B §-a és a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 1. § (2) bekezdése alapján joguk van a munkabeszüntetés kérdésében önállóan dönteni. E kérdéskör lezárásaképp érdemesnek tűnik néhány mondat erejéig kitérni arra is, hogy e rosszul megfogalmazott tilalom konstrukciós, szabályozástechnikai szempontból is erősen kifogásolható. Könnyen belátható ugyanis, hogy amennyiben a sztrájk tisztaságát és törvényességét tilalom útján kívánja védeni a jogalkotó, úgy annak a hatékonyság érdekében egyrészt általánosnak (kellene) lennie, tehát nemcsak a munkaerő-kölcsönzésre, hanem a sztrájk letörését célzó más foglalkoztatási eszközökre (pl. kirendelés, munkaerő-közvetítés igénybevétele, sztrájkkal érintett munkakörnek a sztrájk időtartamára szóló betöltésére mint határozott időtartamra szóló munkajogviszony létesítése stb.) is ki kell(ene) terjednie, másfelől pedig a kérdést a sztrájktörvényben kell(ene) szabályozni, nem pedig a Munka Törvénykönyvében. Saját véleményünk szerint az elemzett tilalom bár szükséges és fontos, mindazonáltal a fentiekhez képest mégiscsak igen foghíjasnak minősülő és rossz helyen megfogalmazott szabályozásnak tekinthető, mely helytelen megfogalmazása következtében ráadásul kockázatot is jelent a kölcsönvevőknek. |
A munkaerőhiány rugalmas kezelése
A munkaerő-kölcsönzés előnye, hogy gyorsan, s a lehető legrövidebb időn belül megoldhatók vele a munkaerőhiány folytán jelentkező problémák. Erre az teremt lehetőséget, hogy a munkaerő-kölcsönző cégek az esetek többségében e tevékenységükkel azonos profilú munkaerő-közvetítési tevékenységet is folytatnak. Az utóbbi tevékenység érdekében felépített és folyamatosan aktualizált széles körű adatbázisok teszik tehát elsősorban lehetővé a kölcsönvevő által meghatározott kritériumoknak megfelelő alkalmazottak gyors kiválasztását és rendelkezésére bocsátását.
Kevesebb kockázat
A munkaerő-kölcsönzés további előnyeként tartja számon a szakirodalom a kölcsönvevőt terhelő jogi kockázatok csökkenését, ami annak következménye, hogy a kölcsönzött munkavállalókat foglalkoztató munkaadó ezen alkalmazottaival közvetlenül nem áll jogviszonyban, jogi felelősség őt csak meghatározott kivételes esetekben terheli. E kérdéskörre külön nem térünk ki, hiszen – mint utaltunk rá – a vonatkozó jogi rendelkezéseket már egy korábbi cikk ismertette. Jelenleg fontosabb és érdemesebb kitérni arra, hogy a jogi kockázatok mellett csökkennek a kölcsönvevőt terhelő adminisztratív kockázatok is, hiszen a bérszámfejtéssel, a munkaügyi nyilvántartások vezetésével, az adó- és társadalombiztosítási ügyintézéssel stb. összefüggésben jelentkező kockázatok a kölcsönbeadót terhelik, ennek ellenére csakúgy, mint a jogi kockázatok tekintetében, e relációban sem tekinthetjük a munkaerő-kölcsönzést a kockázatok teljes körű eliminációját lehetővé tevő eszköznek. (Eltérő megállapodás hiányában értelemszerűen a kölcsönvevő kötelezett ugyanis a kölcsönzött alkalmazottak munkabérének megállapításához és kifizetéséhez szükséges valamennyi jogilag releváns adat nyilvántartására és kölcsönbeadóval havonkénti rendszerességgel történő közlésére.)
A munkaerőt kölcsönző cégek és e szolgáltatást igénybe vevő munkáltatók között kialakult szerződéses gyakorlatnak megfelelően a kölcsönbeadó az esetek többségében nem név szerint meghatározott munkavállalók kölcsönzésére vállalkozik (jóllehet akár ezt is tehetné), hanem előre meghatározott teljesítménymutatókkal (pl. munkaóra stb.) leírható munkaerőigény kielégítésére. Ennek megfelelően a kölcsönvevőnek általában nem kell törődnie valamely kölcsönzött dolgozó – példának okáért betegség vagy szabadság miatti – távollétével, hiszen annak helyére a kölcsönvevő külön felhívás nélkül köteles másikat állítani. E gyakorlat tehát biztonságot nyújt a kölcsönvevő számára, hogy a munkafeladatok elvégzésére mindig pontosan a megkívánt számú alkalmazott áll rendelkezésére.
A munkaerő-kölcsönzés előnyeként nevesíti számos szerző az alkalmazottak alkalmatlanságából fakadó kockázatok csökkentésének lehetőségét is. A vonatkozó megoldás lényege szerint a korlátozott, maximum három hónapra kiköthető próbaidő helyett a munkáltató a munkaerő-kölcsönzés intézményét használja fel annak "kipróbálására", s alkalmazottját saját állományba kizárólag akkor veszi, ha a jogilag nem korlátozott időtartamú kölcsönzés keretében minden szempontból meggyőződött a kiválasztott munkavállaló alkalmasságáról.
Egyszerűbb munkaszervezet
A munkaerő-kölcsönzés nemcsak a munkaerőigények flexibilis megoldását, de a gyorsan változó gazdasági környezethez való rugalmas igazodást is jelentősen megkönnyíti. A kölcsönzött munkaerőt alkalmazó munkáltató ugyanis saját szervezetét sokkal rugalmasabban képes alakítani, formálni, a megváltozott piaci környezet által diktált feltételekhez hozzáigazítani, hiszen szervezete nem egymáshoz többé-kevésbé mereven kapcsolódó, hanem – a kölcsönzésből adódóan – kívülről szervezett, szükség esetén könnyen leválasztható, lazán kapcsolódó egységekből áll.
A kölcsönadó kiválasztása
Természetesen a munkaerő-kölcsönzésnél is felvetődik a "kit válasszak" kérdése, ám a hagyományos foglalkoztatással kapcsolatos döntési dilemmától merőben eltérő tartalommal. Míg ugyanis a munkavállalók "közvetlen foglalkoztatása" során az alkalmazottak kiválasztásának folyamatában jelentkező kérdésekkel és problémákkal (hatékony keresési és hirdetési módszerek meghatározása és működtetése, beérkező jelentkezési anyagok feldolgozása és szelektálása, a jelöltek személyes interjúkon keresztül való megismerése és közöttük történő választás stb.) kell a vállalati humánmenedzsmentnek szembenéznie, addig a munkaerő-kölcsönzés esetén arról kell döntést hoznia, hogy a piacon jelen lévő, munkaerő-kölcsönzési tevékenységet eltérő feltételekkel folytató, illetőleg szolgáltatásukat eltérő minőségben nyújtó cégek közül a munkáltató melyiket válassza partneréül.
E kérdés fontosságát, úgy hisszük, nem lehet eltúlozni, hiszen a kölcsönvevőknek – különösen ha jelentős mennyiségű élőmunkát igénylő tevékenységeket folytatnak – alapvető érdekük fűződik ahhoz, hogy partnerük maga is stabilan és jogszerűen működő, megbízható minőséget folyamatosan és magas szakmai színvonalon nyújtó szolgáltató legyen, melynek működése nem veszélyezteti sem a kölcsönvevő működését, sem hírnevét. Bár a kölcsönbeadó kiválasztása során irányadó valamennyi szempont összefoglalására, számbavételére e cikk terjedelmi korlátjai miatt nem vállalkozhatunk, a legfontosabb szempontokra érdemesnek tűnik röviden kitérni.
A kiválasztás szempontjai
A munkaerő-kölcsönzés legfontosabb előnyeiként a foglalkoztatás rugalmasságát, illetve a munkaerőhiány folytán jelentkező problémák gyors, lehető legrövidebb időn belüli megoldását emeltük ki. E vonatkozásban mindjárt érdemes is rámutatni a munkaerő-kölcsönzést folytató cégek összemérése során vizsgálandó egyik legfontosabb szempontra, nevezetesen hogy a szolgáltatását kínáló kölcsönbeadó folytat-e munkaerő-közvetítési tevékenységet, illetőleg rendelkezik-e – elsősorban ennek folytán – olyan adatbázissal, melynek alapján valóban alappal állítható, hogy tevékenységét a kölcsönvevő folyamatosan változó munkaerőigényének mindig megfelelően, a munkaerőhiány gyors, lehető legrövidebb időn belüli megszüntetése útján fogja kifejteni.
Ugyanezen szempontból érdemes megvizsgálni azt is, hogy a kölcsönbeadó rendelkezik-e regionális, esetleg országos hálózattal vagy sem, hiszen a nagyobb földrajzi lefedettség szélesebb rekrutációs bázist, ez pedig a megrendelői igények rugalmasabb és gyorsabb kielégítésének lehetőségét jelenti.
Mint fent már utaltunk rá, a munkaerő-kölcsönzés fontos előnyeként tartja számon a szakirodalom a kölcsönvevőt terhelő jogi kockázatok csökkenését. Való igaz, hogy a kölcsönvevőt terhelő munkajogi kockázatok számottevően csökkennek, a foglalkoztatás tekintetében azonban "újfajta", polgári jogi kockázatok is megjelennek. Idesorolható a kölcsönbeadó szerződésellenes, avagy egyébként az általa kölcsönzött munkavállaló magatartásából eredően kölcsönvevőt ért károk megfizetéséhez, illetve az értük való helytállás kikényszerítéséhez, s ezekkel összefüggésben pedig a kölcsönbeadó fizetőképességéhez kapcsolódó bármilyen kockázat. Itt érdemes utalni arra is, hogy a kölcsönbeadó érdekeit és jogait nemcsak a vele szemben tanúsított jogellenes (szerződésellenes) magatartás sérti, hanem az is, ha a kölcsönbeadó a kölcsönzött alkalmazottakkal szemben tanúsít súlyosan jogellenes magatartást, hiszen az ebből fakadó botrányok a kölcsönvevő saját imázsának is árthatnak. Ilyen magatartás fakadhat a kölcsönbeadó szándékos magatartásából (ha az alkalmazottaknak járó munkabér vagy a foglalkoztatást terhelő közterhek megfizetése, avagy – horribile dictu – az alkalmazottak hatóságokhoz történő bejelentése részben vagy egészben elmarad etc.), továbbá nem kellő felkészültségéből is. Ez utóbbit különösen azért hangsúlyozzuk, mert saját tapasztalataink szerint számos munkaerő-kölcsönzést folytató szolgáltató nem kellően felkészült, különösképp a (munka)jogi szakértelem hiánya szembeszökő.
E gondolatkört összefoglalva végül fontos szempont tehát a szolgáltató kiválasztása során, hogy az ne csak anyagilag rendezett, kellően felkészült és szabályosan működő, de megfelelően tőkeerős, szükség esetén helytállásra képes cég is legyen. Tapasztalataink szerint a fenti és egyéb fontos, itt nem ismertetett valamennyi szempontnak és elvárásnak egyelőre leginkább a hosszú múltra visszatekintő, széles körű tapasztalattal rendelkező nemzetközi cégek által kínált szolgáltatás felel meg.
Milyen szolgáltatást vegyünk igénybe?
A humánmenedzsmentnek, amennyiben már eldöntötte, hogy a munkáltató termelési, illetve szolgáltatási folyamataihoz szükséges élőmunka iránti igényeit kölcsönzés útján kívánja kielégíteni, három kérdésben kell döntést hoznia.
Rövid vagy hosszú távú megoldás?
Az első döntési dilemma az, hogy a partnerként kiválasztott, munkaerő-kölcsönzésre szakosodott cég(ek) szolgáltatásait rövid vagy hosszú távon vegye-e igénybe, tehát hogy a munkaerőigényének biztosításával kapcsolatos valamennyi folyamatot hosszú távon ki akarja-e helyezni (outplacement), avagy csak rövid távon, esetleg időszakonként visszatérő jelleggel kíván munkavállalókat kölcsönözni.
Termelési folyamatok
A második megválaszolandó kérdés annak eldöntésében áll, hogy a kölcsönvevő valamennyi termelési folyamathoz kapcsolódóan, avagy csak egyes termelési folyamatok tekintetében támaszkodjon a munkaerő iránti igényeinek kielégítésében külső felekre. E kérdések szempontjait részletezni, úgy hisszük, igen félrevezető lenne, hiszen e kérdést minden munkaadó esetében önállóan, infrastruktúrájának, céljainak, e célok munkáltató által egyedileg rangsorolt prioritásának, továbbá a szolgáltató partner(ek) felkészültségének, a döntési alternatívák és számtalan egyéb szempont egybevetése alapján egyedileg kell eldönteni.
Milyen pozícióra kölcsönözzünk dolgozót?
Érdemesnek tűnik viszont röviden kitérni a humánmenedzsment által eldöntendő harmadik kérdésre, nevezetesen hogy a kiszerződés útján működtetni kívánt termelési folyamathoz kapcsolódó valamennyi pozíciót kölcsönzött alkalmazottak útján, avagy egyes pozíciókat, így tipikusan a magas, stratégiai pozíciókat saját alkalmazottak útján töltse-e be. Ezzel összefüggésben érdemes mindjárt rámutatni arra, hogy bármilyen pozícióra, akár vezető beosztásba is lehetséges munkavállalót kölcsönözni, s részünkről merőben tévesnek tartjuk azt a jogi álláspontot, mely szerint vezető állású munkavállalói pozícióba ne lehetne alkalmazottat kölcsönözni (e külföldön egyébként gyakorlatban is alkalmazott lehetőségre mellesleg a magyar szakirodalom is többször utal). Az e tekintetben irányadó, ám egyes szakemberek által félreértelmezett Mt. 193/P §-ának (1) bekezdése ugyanis nem annak lehetőségét zárja ki, hogy alkalmazottat vezető állásba kölcsönözzön bármely szolgáltató, hanem azt, hogy az ilyen pozícióba kölcsönzött alkalmazott a vezető állású munkavállalókra vonatkozó felelősség szerint legyen köteles számot adni és helytállni cselekedeteinek következményeiért. (E rendelkezés persze érthető a törvényhozó előfeltevéséből, azaz a munkaerő-kölcsönzés átmeneti jellegéből, illetve abból kiindulva, hogy a kölcsönzött alkalmazottnak – bármilyen magas pozíciót is töltsön be a kölcsönvevőnél – mindig lesz egy "felettese" a kölcsönbeadónál.)
Stratégiai pozíciók
Visszatérve ezek után arra a kérdésre, hogy vajon érdemes lehet-e stratégiai pozíciókat is kölcsönzés útján betölteni, vagy e pozíciók betöltése tekintetében a hagyományos foglalkoztatást célszerű-e előnyben részesíteni. E kérdésre válasz ismét csak nehezen adható, véleményünk szerint két esetben azonban mindenképpen érdemes lehet a stratégiai pozíciókat is kölcsönzés útján betölteni. Amennyiben például a munkáltató a munkaerőigény kielégítéséhez kapcsolódó feladatok hosszú távú kihelyezése mellett teszi le a voksát, úgy érdemes nemcsak a "kékgalléros" munkavállalókat, de az alsó- és középvezetői posztokat betöltő alkalmazottakat is kölcsönzés útján foglalkoztatni (hiszen miattuk külön bérszámfejtést stb. működtetni gazdaságtalan lenne), míg a topmenedzsmenthez tartozó pozíciók ezen esetben akár megbízási jogviszony keretében is betölthetők.
Stratégiai munkakörök kölcsönzés útján történő betöltésének másik esete a vállalkozással vegyes munkaerő-kölcsönzés lehet.
Vállalkozással vegyes kölcsönzésA munkaerő-kölcsönzésnek az utóbbi időszakban megjelent e típusa esetén a kölcsönvevő nemcsak a munkaerőigényének biztosításához kapcsolódó feladatokat helyezi ki, de a kölcsönzött fizikai alkalmazottak irányításához kapcsolódó feladatokat, ezzel együtt pedig a kölcsönzött munkaerő útján működtetett termelési folyamatainak irányításához kapcsolódó felelősséget is. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő most tárgyalt együttműködése rendkívül hasonlatos a termelési folyamatok olyan beszállítókhoz történő kihelyezésének esetéhez, mely beszállítók a szükséges irányítási-működtetési szaktudással, illetve munkaerővel rendelkeznek ugyan, ám a szükséges technológiával és berendezésekkel nem, mely utóbbiakat éppen ezért a megrendelő bocsátja rendelkezésükre. A két megoldás abban a tekintetben szintén megegyezik, hogy akárcsak a beszállító, a kölcsönbeadó relációjában is rendkívül alapos és körültekintő mérlegelést igényel annak eldöntése, vajon a kölcsönbeadó tényleg rendelkezik-e a kihelyezett termelési folyamatok működtetéséhez szükséges szakmai felkészültséggel, illetve tapasztalattal. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő olyan irányú megállapodásának természetesen nincs akadálya, hogy a kölcsönbeadó az egyes termelési folyamatok működtetéséért viselt felelősséget is részben vagy egészben átvállalja, hiszen az ilyen típusú ügylet megkötését előfeltételező vállalkozási szerződéssel vegyes munkaerő-kölcsönzési megállapodás megkötését a magyar jog nem tiltja. Ez egyrészt az Mt. 1. §-ának (5) bekezdéséből – mely kifejezetten is elismeri, hogy az Mt.-ben szabályozott, a kölcsönbeadó és kölcsönvevő között munkaerő-kölcsönzés céljából létrejövő jogi reláció polgári jogi jogviszony –, másfelől pedig a polgári jogi jogviszonyok vonatkozásában általánosan irányadó, a felek ügyleti (szerződéses) szabadságát tükröző Ptk. 200. §-ának (1) bekezdéséből vezethető le. Az utóbbi jogszabályhelyben tükröződő tartalommeghatározás szabadsága kiterjed ugyanis a típusszabadságra, melynek megfelelően a felek nemcsak a jogszabályokban külön nevesített kontraktusok valamelyikét választhatják, de az egyes szerződéstípusok (esetünkben a munkaerő-kölcsönzési megállapodás és a vállalkozási szerződés) elemeit szabadon vegyíthetik is. A probléma tehát korántsem abban áll, hogy a kölcsönbeadó – a felek önkéntes és egyező megállapodása alapján – ne gyakorolhatná az őt megillető jogokon túlmenően a kölcsönvevő részére biztosított jogok egy részét is, hanem abban, hogy az ilyen jellegű, részben a munkajog logikáját is tükröző vegyes jogviszonyokból fakadó vitás kérdések eldöntésére a polgári jogi jogalkalmazás messze nincs felkészülve. Érdemes tehát a tárgyalások és a szerződéskötés előkészítése során a fent már hangsúlyozott lehető legnagyobb körültekintéssel eljárni, s nemcsak a feleket illető jogokat illetőleg terhelő kötelezettségeket, de az általuk viselt felelősség mértékét és határait is pontosan leszabályozni |
