108. Munkaügyi Levelek / 2014. november 3.
TARTALOM

Jelenlegi munkáltatómnál 1988 óta dolgozom pedagógus munkakörben. A szakvizsgára jelentkezés egyik feltétele legalább hároméves, pedagógus munkakörben eltöltött idő igazolása. Kértem az igazgatómat, hogy adjon ki erre nézve igazolást. Ő azt kérte, nyújtsak be egy írásbeli kérelmet, amelybe foglaljam bele, hogy nem munkanapokon veszek részt a szakvizsgára felkészítő, 4 féléves képzésben, és ennek költségeit is magam vállalom. Eleget kell tennem a kérésének?

Teljesítménybérben foglalkoztatjuk munkavállalóinkat. Hónapzáráskor rendszeresen elő­fordul, hogy az alacsonyabb százalékot teljesítő munkavállalóink bére nem éri el a minimálbér mértékét sem. Ilyenkor általában szabadságot adunk ki a hónap utolsó egy-két napjára, hogy ezzel növeljük a kifizethető bért. Mit lehet még tenni ilyen esetben, hogy ne sértsük meg a minimálbérre vonatkozó jogszabályokat?

Alkalmi munkában egymást követő két napon 17-17, azaz összesen 34 órában foglalkoztatható-e munkavállaló a vendéglátásban?

Asszisztens vagyok egy kisvállalkozásnál. Az elmúlt három hónapban azt tapasztaltam, hogy minden hónapban késett a munkáltatóm a fizetésem kiadásával. Először csak egy hetet, a következő hónapokban már több mint két hetet. Emellett folyamatosan túlóráznom is kell, de mindig arra utasítanak, hogy a nyilvántartásban úgy írjam be, mintha napi nyolc órát dolgoznék. Mit tehetek ebben az esetben? Fel tudok-e mondani ezen okok miatt úgy, hogy valamilyen módon megkapjam az engem illető végkielégítést, hiszen már hét éve a cégnél dolgozom? Ha igen, akkor vonatkozik-e rám valamilyen határidő?

Dolgozónk intézetünknél 1974 óta folyamatosan közalkalmazott. 1981-1983 között kiküldetésben külföldön dolgozott, majd 1991-1992 között vendégkutató volt külföldön (nem intézetünk kiküldetésében), mindeközben fizetés nélküli szabadságon volt. Az első esetben a járulékok megfizetését intézetünk rendezte, második alkalommal ő maga fizette a nyugdíjjárulékát. 2014-ben a hatályos jogszabályok szerint jogosult-e a 40 éves jubileumi jutalomra?

A kismama a szülés előtt 8 órás munkaviszonyban dolgozott. Amikor letelik a TGYÁS, GYED ideje, visszamenne dolgozni a munkahelyé­re, de csak 6 órában. Először kivenné a felgyülemlett szabadságait. Az Mt.-ben nem találok olyan rendelkezést, amely azt írja elő, hogy a munkáltatónak több távolléti díjat (8 óra/nap) kellene fizetnie a szabadság idejére, mint amennyi járna a munkavállalónak (6 óra/nap). Jól gondolom, hogy ilyenkor a szabadság idejére nem kell figyelembe venni azt, hogy korábban 8 órás volt? Azaz csak a következő bért kell kapnia, ha minimálbéres: 6 x 584 Ft = 3504 Ft/munkanap, mivel jelenleg a munkaideje napi 6 óra, és 6 óra munkavégzés alól mentesül a szabadság ideje alatt.

A társaságunk egyik alkalmazottja szabadságvesztés kiszabása miatt pár hónapra börtönbe vonult. Ilyen esetben az alkalmazottunk munka­viszonyát meg kell-e szüntetni, vagy elegendő csak szüneteltetni?

Egy vendéglátó-ipari egységben pultos munkakörben dolgozó munkavállaló 3 havi munkaidőkeretben van alkalmazva. Jár-e neki 30%-os műszakpótlék, ha egyik héten 6-14 óráig dolgozik, a másik héten 14-től 22-ig? A délutáni munkavégzés elhúzódhat 22 óra után is, de előbb is befejeződhet a vendégek létszáma miatt. A vasárnapi munkavégzésre jár-e neki vasárnapi pótlék? A munkaszüneti napra jár-e neki munkaszüneti napi pótlék? Helyes-e ha a munkaidőkereten felüli órák túlórában negyedévente vannak elszámolva, vagy ha egyik hónapban több szabadnapot kap ezért?

A Kjt. 72. §-ának (1) bekezdése alapján illetménypótlékra jogosult vagyok. Ezzel kapcsolatosan kérdezni szeretném, hogy betegség miatti távollétem idejére – ami több mint 15 nap – a munkáltatónak a betegszabadságra járó távolléti díj 70%-ának megfelelő összegben kell-e megfizetni az illetménypótlékot, vagy ettől kevesebb összegben, ugyanis jelenleg a táppénz idejére nem fizeti meg a havi 20 000 Ft illetménypótlék összegét, még időarányosan számolva sem.

Múzeumunk hétvégén (szombat, vasárnap) is nyitva tart. A hétvégén munkát vállaló dolgozók mennyi szabadnapot kaphatnak? Minden munkavállaló részére biztosítva van a heti egy pihenőnap, valamint a hétfő, akkor ugyanis a múzeum zárva tart.

Közalkalmazottunk azonnali hatállyal kérte közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetését. Kijelentette nyilatkozatában, hogy a beadás napjától nem végez munkát. A Kjt. 29. §-ának (1) bekezdésében foglaltaknak nem felel meg a közalkalmazott indoklása. Milyen intézkedést kell tennie a munkáltatónak a közalkalmazott felé ilyen esetben?

Munkaügyes fórumon olvastam az alábbit: "Az egyszerűsített foglalkoztatottnak, a napi 8 óra feletti munkaidőre, az alapbéren felül 50% »túlórapótlékot« is kell fizetni." Önök szerint egyszerűsített foglalkoztatásban annál a személynél, aki egy napot dolgozik, 12 órát, amiből 1 óra szünet, akkor a dolgozónak jár túlóra? Miért kellene neki túlórát fizetni, amikor ő csak egy napot dolgozik? Felmerülhet egyszerűsített foglalkoztatással kapcsolatosan egyáltalán a túlóra fogalma?

Háziorvosi ügyeletet ellátó munkáltató (akinek a tevékenysége a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul) munkavállalói 18 órától másnap reggel 8 óráig dolgoznak, készenléti jellegű munkakörben, a hét minden napján, kéthavi munkaidőkeretben. Kell-e számukra éjszakai pótlékot, vasárnapra, valamint munkaszüneti napra bérpótlékot fizetni?

Egyik munkavállalónkkal nem voltunk megelégedve. A szerződésében három hónap próbaidőt kötöttünk ki. A próbaidő 2014. szeptember 27-én, szombaton telt le. Mivel előző nap a munkavállaló nem jött be dolgozni, mi postán feladtuk neki a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást, melyet a következő hétfőn kézhez is vett. Most azonban azzal keresett meg a munkavállaló, hogy jogellenes volt a felmondásunk, mivel a próbaidő letelte után mondtunk fel neki, és ezért bírósághoz is fog fordulni. Megalapozott lehet a követelése, hiszen mi még a próbaidő alatt feladtuk neki a nyilatkozatunkat?

Cégünknél év végén kötelezően ki kell venni 5 nap szabadságot. Sajnos év közben nem minden kolléga figyelt erre, és így valakinek nem maradt ennyi szabadnapja. Mit lehet ilyenkor tenni? Fizetés nélküli szabadságban állapodnak meg, vagy esetleg a munkaadó adhat egyéb jogcímen pluszszabadnapokat, amiket aztán kivesznek?

Hogyan lehet jogszerűen lemondania a munkavállalónak a szabadságról?

Cégünk munkavállalóinak munkabérére vonatkozóan egyre több letiltás érkezik. Úgy tapasztaltuk, hogy a bérszámfejtői gyakorlat (egyes végrehajtó munkatársi véleményével megegyezően) másként vélekedik az egy tekintet alá eső több letiltás érvényesítése esetén. Ha 5 végrehajtói letiltás érkezik egy személyre vonatkozóan, melyik a helyes eljárás? "A" változat: a sorrendben az elsőt vonom 33%, a másodikat 17% erejéig (és így összesen 50%-ot vonok, konkrétan az első két letiltásból)? "B" változat: mivel több letiltás van a munkavállalónál, az elsőt vonom a kért összegben teljesen – ha kell, a bér 50%-a erejéig (esetleg ha kisebb az első összeg, és még belefér valamennyi, a második letiltásból is egy kisebb összeget)? Mert az arányosítás bírói végzés alapján történhet.

Az egyik csoportvezetőnk munkaszerződésének értelmezéséhez kérem segítségüket. A munkaszerződés egyik pontja szerint a munkavállaló munkarendje kötetlen, és kimondja, hogy nem kell munkaidő-nyilvántartást vezetni, mivel a dolgozó maga osztja be az idejét. Ugyanakkor ezt a pontot soha nem alkalmaztuk, mivel munkája természete miatt mindig bent ül az irodában a gépe előtt, tehát a munkaidő-beosztása adott volt. Másrészt, a szerződése egy másik pontja azt mondja, hogy egyhetes munkaidőkeretben kerül sor a foglalkoztatására. A kollektív szerződésünk viszont háromhavi munkaidőkeretet ír elő majdnem minden szervezeti egységre, arra is, amelyben ő dolgozik. Kell-e munkaidő-nyilvántartást vezetnünk az ő esetében, illetve alkalmazhatjuk-e rá is a háromhavi keretet?

A cégnél dolgozó takarítónőt lopáson értük. A munkáltatói jogkör gyakorlója ekkor sajnos éppen szabadságon volt, így, bár telefonon értesítettük, a távollétében nem akart dönteni a munkavállaló sorsáról. Két héttel később meghozta a döntését, éppen az azt követő tizenötödik napon, hogy tudomást szerzett az esetről. A munkavállalóval az azonnali hatályú felmondást postán közöltük. Most azzal fenyegetőzik, hogy beperel bennünket, mert határidőn túl mondtunk fel neki. Engedjünk a követeléseinek, vagy egy perben sikeresen meg tudjuk védeni az azonnali hatályú felmondásunkat?

Kollektív szerződésünk alapján az egyik munkavállalónkkal szemben, aki pénzt fogadott el a cég ügyfeleitől, kivizsgálást kezdeményezett az ügyvezető. Egyben felfüggesztette a munkavállalót a munkavégzés alól, mert félő volt, hogy eltünteti a bizonyítékokat. Kérdésem, hogy erre az időre kell-e neki állásidőre járó alapbért fizetnünk?

Havibérben történik a munkavállalóink foglalkoztatása, és ebbe a havibérbe szeretnénk beépíteni a minőségi pótlékot. Ez azt jelenti, hogy jelenleg a dolgozó alapbére bruttó 200 000 Ft; a cél pedig, hogy vezetői döntés alapján ennek 10%-a megvonásra kerülhessen. A következő szöveget javasolták beírni a munkaszerződésbe: "A 4. pontban megállapított alapbér 10,00%-a minőségi pótlék. Nem megfelelő teljesítmény vagy munkavégzés esetén a vezető javaslatára a minőségi pótlék visszavonásra kerül." Megfelel ez a kikötés annak, amit szeretnénk?

A munkáltató rendeltetésénél fogva munkaszüneti napon is működőnek minősül. Tevékenységünkből eredően rendszeresen teljesítenek ügyeletet is a kollégák, amely olykor munkaszüneti napra esik. Kérdésem, hogy a munkaszüneti napi pótlékot ki kell-e fizetni arra az időre is, amikor munkaszüneti napon ügyeletben van a munkavállaló, vagy csak a tényleges munkavégzés idejére? Mi a teendő akkor, ha a munka jellege miatt a munkavégzéssel töltött idő nem különíthető el?