112 találat a megadott felmondás tárgyszóra

Részlet a válaszból: […]munkáltató a foglalkoztatottat felhívhatja a védőoltás felvételének igazolására. A védőoltás felvételét a foglalkoztatott a munkáltató felhívására 5 napon belül köteles hitelt érdemlő módon igazolni (pl. uniós Covid-igazolvány, védettségi igazolvány vagy applikáció) [449/2021. Korm. rendelet 1. § (6) bek.].Azt a foglalkoztatottat, aki határidőig a védőoltást nem vette fel, a munkáltató felhívja, hogy a védőoltást a felhívástól számított 15 napon belül vegye fel, és ezt vagy a mentességét igazolja. Ha ennek a foglalkoztatott nem tesz eleget, jogviszonyát felmentéssel, illetve felmondással azonnali hatállyal meg kell szüntetni. Ilyen esetben felmentési vagy felmondási idő, illetve végkielégítés nem illeti meg. A megszüntetés okát és jogkövetkezményeit haladéktalanul közölni kell a foglalkoztatottal [449/2021. Korm. rendelet 1. § (9)-(10) bek.]. Felmondási idő tehát nincs, de ezt "sima" felmondásnak - és nem azonnali hatályúnak - kell tekinteni. A megszüntető jognyilatkozatot a 15 napos határidő eredménytelen leteltét követően nyomban közölni kell, abban hivatkozva a 449/2021. Korm. rendelet szabályaira. A munkáltató nem mérlegelhet, amegszüntetés kötelező. Annak nincs akadálya, hogy a felek még az oltás felvételére előírt határidő, illetve amunkáltatói felhívás közlését követő 15 nap lejártát megelőzően közös megegyezéssel szüntessék meg a jogviszonyt. Erre ugyanis a feleknek bármikor lehetősége van, ha a megszüntetés feltételeiben meg tudnak egyezni. Az egészségügyi dolgozó ügyvezető esetén is a fenti eljárást kell követni, függetlenül attól, hogy milyen jogviszonyban tölti be tisztségét.Az a foglalkoztatott, aki a 449/2021. Korm. rendelet szerinti oltási kötelezettség teljesítésének határidejét megelőzően mentesül a rendelkezésre[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]általános magatartási követelmények közül például a méltányos mérlegelés, amelynek értelmében a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bek.].Azt, hogy e rendelkezés sérelme fennáll-e az adott esetben annál a munkavállalónál, aki megtagadni készül a munkáltató utasítását, a leírt tényállás alapján pontosan nem tudjuk ugyan megítélni, azonban kétségkívül elképzelhető olyan eset, amelynél az utasítás megtagadása jogszerű lehet. Ilyen, ha például a munkavállaló a kiskorú gyermekeit egyedül neveli, és a lakóhelye, valamint az "új" telephely közötti távolság miatt elháríthatatlan akadályba ütközne, hogy róluk, illetve elhelyezésükről kellő segítség híján megfelelően gondoskodhasson a munkavégzés kezdetekor vagy annak végeztével (például már akkor el kellene indulnia dolgozni, amikor még nem is nyit ki az óvoda, vagy az utazási idő miatt csak az óvoda zárását követően lenne képes visszaérni).Ha azonban nincs ilyen vagy ehhez hasonló körülmény,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkavégzés ilyen okból történő megszakítását. Ahhoz, hogy a munkavállalót ezért felelősségre lehessen vonni, vagy munkaviszonyát meg lehessen szüntetni, szükséges, hogy ezt megelőzően a munkáltató egyértelműen tájékoztassa a munkavállalókat arról, a jövőben e gyakorlatot meg kívánja változtatni, és kötelezettségszegésként fogja megítélni. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti ugyanis az is, ha a munkáltató joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a munkavállaló okkal bízhatott [Mt. 6. § (2) bek.].A leírt tényállásból ugyan nem derül ki, hogy volt-e olyan nyilatkozat, amellyel a munkáltató "felülírta", módosította a korábbi gyakorlatát, ha azonban ez hiányzik, a felmondás önmagában erre hivatkozva nagy valószínűséggel jogellenes. Ellenkező esetben - ha volt előzetesen olyan munkáltatói közlés, amely szakított a korábbi gyakorlattal - a munkaviszony megszüntetése jogszerű lehet. A bírói gyakorlatban a fentiekhez némileg hasonló volt az az eset, amikor a munkáltató a hulladék anyag engedély[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]adóval kötött megállapodás alapján valósult meg [Mt. 214. § (2) bek.]. Az ötéves időtartamot meghaladóan a munkavállaló további kölcsönzése (ugyanahhoz a kölcsönvevőhöz) tilos [Mt. 216. § (1) bek. c) pont]. Míg tehát a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony létesíthető határozatlan időre is, továbbá öt évet meghaladóan is fennállhat, az egy adott kölcsönvevőnél történő munkavégzés időtartama öt évben korlátozott. Ennek az időtartamnak a lejártával nem maga a munkaviszony szűnik meg, hanem az adott kölcsönvevőnél nem lehet tovább foglalkoztatni a munkavállalót. Annak viszont nincs akadálya, hogy a kölcsönbe adó egy másik kölcsönvevőnél továbbra is munkát biztosítson a számára. Ha nem sikerülne az ötéves időtartam kitöltése után újabb kikölcsönzést szervezni a munkavállalónak, a kölcsönbe adó felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, arra hivatkozással, hogy[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]kölcsönvevő közötti jogviszonyra tekintettel a kölcsönbe adó nem jogosult egyoldalúan meghatározni azt, hogy a munkavállaló a kölcsönvevőnél konkrétan milyen feladatokat lásson el. Nem írhatja elő a kölcsönvevőnek, hogy Ön milyen pozícióban dolgozzon, ebben a kérdésben ugyanis a kölcsönvevővel korábban kölcsönzés céljából létesített megállapodás köti. Ez még akkor is így van, ha adott esetben a kölcsönvevőnél van olyan pozíció, amelyet Ön képes lenne és szeretne is betölteni. Megoldást jelenthet, ha kezdeményezi a kölcsönvevőnél, hogy Önt az említett pozícióban foglalkoztassa akár a kikölcsönzés keretében, akár a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszűnését követően saját munkavállalójaként. E pozíció (munkakör) betöltésére azonban egyfelől nincs alanyi joga, másfelől a kölcsönbe adója sincs abban a helyzetben, hogy e kérdésben saját mérlegelési jogkörében döntsön.Mindazonáltal, ha meg kívánja szüntetni a munkaerő-kölcsönzésre[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]vezető beosztást betöltő munkavállalóról van szó - köteles eleget tenni a munkavállaló kérésének. Ennek megtagadása a munkaviszonyból eredő kötelezettség lényeges megszegésének minősül megítélésünk szerint. Ajogalkotó nem teszi lehetővé az egyedi szempontok mérlegelését, így például nem lehetséges a munkakörből fakadó feladatok mennyiségére, sajátosságaira hivatkozni annak alátámasztásaként, hogy a munkáltató miért nem tud eleget tenni a munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatának.A munkavállaló munkaviszonya álláspontunk szerint jogszerűen nem szüntethető meg felmondással önmagában arra hivatkozással, hogy részmunkaidősként a munkáltató nem tudja őt foglalkoztatni. Ez nyilvánvaló módon jogellenes, hiszen a felmondás indokolása nem lenne okszerű [Mt. 64. § (2) bek., MK 95.]. Ha pedig okszerű is lenne, és az a munkavállaló valamely védett tulajdonságával (anyaságával, apaságával) függene össze, sértené az egyenlő[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]megszüntetés miatti kárigényt a munkáltató nem vonhatja le közvetlenül az esedékes munkabérből (a bért nem tarthatja vissza), hanem az alábbi módokon érvényesítheti követelését a munkavállalóval szemben:a) Ha a munkavállaló elismeri a követelést, és írásban hozzájárul, akkor a tartozása levonható a még esedékes béréből [Mt. 161. § (2) bek.].b) Ennek hiányában a munkáltató írásbeli, indokolt fizetési felszólítással élhet, ha a követelés nem haladja meg a minimálbér háromszorosát (2020-ban 483000Ft). A munkavállalónak 30 napja van, hogy a fizetési felszólításnak eleget tegyen, vagy azt bíróság előtt vitassa [Mt. 285. § (2) bek., 287. § (1) bek. d) pont]. Ha a munkavállaló semmit nem tesz, a munkáltató kérheti a bíróságtól, hogy nyilvánítsa a fizetési felszólítást végrehajthatóvá (Vht. 23. §). Ennek az eljárásnak az a lényege, hogy a bíróság csak formailag vizsgálja meg a fizetési felszólítást, de az nem tárgya az eljárásnak, hogy maga a követelés alapos-e. A közvetlenül végrehajthatóvá nyilvánított fizetési felszólítás alapján a munkáltató már élhet levonással a bérből, vagy egyéb módon kérhet végrehajtást.c) Végül, ha a követelés meghaladja a minimálbér háromszorosát, és a bérből való levonáshoz a munkavállaló nem járult hozzá, a munkáltató követelését munkaügyi[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét és egyéb járandóságait [Mt. 80. § (2) bek.]. A felmentési időt a munkavállaló kérése szerint kell kiadni a felmondási idő alatt. Ez alapján kell meghatározni, hogy mi lesz a munkavállaló utolsó munkában töltött napja, és legkésőbb az ezt követő öt munkanapig kell kifizetni minden járandóságát (egy összegben, akkor is, ha a felmentési idő még több hónapra áthúzódik). Ezt erősíti meg az a szabály is, miszerint a felmentési időre kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be [Mt. 70. § (4) bek.]. Ilyen eset például, hogy a munkavállaló a felmentési ideje alatt lesz keresőképtelen beteg, és munkabér helyett táppénz jár. Ekkor nem lehet változtatni az elszámoláson.A távolléti díj számítása az esedékességkor érvényes alapbér alapján történik [Mt. 148. § (1) bek.]. A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával [Mt. 136. § (3) bek.].[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről a munkáltató köteles Önt az átalakulás napjával írásban értesíteni. Ekkor a Kjt. 37. §-ának (2) és (4)-(6) bekezdései alkalmazásával megállapított végkielégítésre lesz jogosult. A végkielégítés mértéke a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idejétől függ, ám ebbe - az áthelyezést kivéve - nem lehet beszámítani a korábbi munkáltatóknál közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. A végkielégítésre való jogosultság megállapításánál figyelembe kell venni például jogutódlás esetén a jogelődnél, vagy a munkáltató egészének vagy egy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban vagy közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is [Kjt. 25/B. § (5) bek. 37. § (5) bek. a) és b) pont]. Azt ugyanakkor, hogy Önt pontosan milyen összegű végkielégítés illetné meg, a kérdésben szereplő adatokból nem lehetséges megállapítani, ehhez ugyanis szükséges lenne tudni, e szabályok alapján milyen hosszú, végkielégítésre jogosító jogviszonyban töltött időt lehet számításba venni. Így csak általános tájékoztatást tudunk adni: ha a számításba vehető közalkalmazotti jogviszonya eléri a három évet: egyhavi, a munkáltatónál jogviszonyban töltött idővel arányosan emelkedve, húsz év elteltével nyolchavi távolléti díjnak megfelelő összeg a végkielégítés mértéke [lásd részletesen a Kjt. 37. §-ának (6) bekezdését!].Fontos felhívni a figyelmet arra is, hogy amennyiben közalkalmazotti jogviszonya 2020. november 1-jén azért szűnik meg, mert nem írta alá a felajánlott munkaszerződést, elesik az ún. emelt összegű végkielégítéstől. Azaz a fentiek alapján kiszámított végkielégítés mértéke nem emelkedik meg a négyhavi távolléti díj összegével annak ellenére, hogy a jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság [Mt. 294. § (1) bek. g) pont ga) alpont] megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg [Kjt. 37. § (7) bek.].Megjegyzendő, ha Ön 2021-ben szeretne elmenni nyugdíjba, minden bizonnyal érdekelt abban, hogy a jelenlegi foglalkoztatása a nyugdíjba vonulásáig fennálljon. Ebből következően abban is érdekelt, hogy a foglalkoztatása 2020. november 1-jét követően is fennálljon, ezért megítélésünk szerint indokolt lehet aláírnia a munkaszerződést. Az Önre irányadó öregségi nyugdíjkorhatár, figyelemmel arra, hogy 1956-ban született, a 64. életév betöltését követő 183. nap [Tny. 18. § (1) bek. f) pont]. Értelemszerűen nem arról van szó, hogy a nyugdíjjogosultsághoz szüksége lenne a betöltött 64 évre és még 183 ledolgozott munkanapra, amint azt a kérdése elején írja, mivel a "64. életév betöltését követő 183. nap" a nyugdíjba vonulni kívánó személy életkorára, azaz a 64,5. "életév" betöltésére utal. Ahhoz, hogy a Tny. 18. §-ának (2) bekezdése szerint öregségi teljes nyugdíjra legyen jogosult, Önnek ezt az öregségi nyugdíjkorhatárt kell betöltenie, továbbá legalább húsz év szolgálati idővel kell rendelkeznie.Mire Ön 64 és fél éves lesz, 2021 februárját írjuk, ezért azt feltételezzük, a közalkalmazotti jogviszonya a munkáltatónál ekkor már átalakult munkaviszonnyá.A kérdésből ugyan ez nem derül ki egyértelműen, de az alábbiakban azt feltételezzük, hogy a munkaviszonya határozatlan idejű. Mivel ma már lehetséges a nyugdíj mellett is dolgozni, elviekben nem kell megszüntetnie a munkaviszonyát. Ha azonban nem kíván a továbbiakban munkát vállalni, lehetősége lesz egyfelől felmondani az Mt. alapján. Ha az Ön munkaviszonya határozatlan idejű, felmondását nem lesz köteles megindokolni, csupán a harmincnapos felmondási időt kell letöltenie [Mt. 67. § (1) bek., 69. § (1) bek.]. Másfelől a munkáltató is felmondhatja[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]ugyanakkor, hogy a 47/2020. Korm. rendelet 6. §-ának (4) bekezdése lehetőséget biztosított arra, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől különmegállapodásban eltérjenek. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a szabály a járványügyi veszélyhelyzet tartama alatt lényegében felhatalmazást adott arra, hogy a felek az Mt. rendelkezéseitől - így a felmondásra irányadó szabályoktól is - akár a munkavállaló javára, akár a hátrányára eltérhessenek. Ez alapján lehetőség volt arra, hogy a munkaviszony alanyai félretegyenek olyan rendelkezéseket, amelyeknek célja a munkavállalók védelme, és arra is, hogy a munkavállalóra kedvezőtlenebb szabályokat állapítsanak meg. Mivel a jogalkotó a munkaviszony megszüntetésével[…] részlet vége a válaszból.