Keresés eredménye

Részlet a válaszból: […]rendelkezéseinek. Eszerint, a munkavállaló csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell [Mt. 11/A. § (1) bek.]. Ahelymeghatározás a munkavállaló személyiségi jogának korlátozását jelenti, ami akkor engedhető meg, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá a szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell [Mt. 9. § (2) bek.].Véleményünk szerint önmagában a munkaviszony jellegéből nem következik, hogy a munkavállaló munkaidő alatti tartózkodási helyének állandó ellenőrzése (ellenőrizhetősége) szükséges lenne. Ez legfeljebb a munkakör sajátosságai miatt lehet indokolt (pl. veszélyes munka végzése vagy nagy értékű munkaeszköz használata esetén). Ekkor is tekintettel kell lenni[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]Ugyanígy, a munkaügyi hatóság is - általános szabály szerint - a jogsértés elkövetésétől számított három éven belül állapíthatja meg a jogsértést, és élhet valamely közigazgatási szankcióval. A jogsértés elkövetésétől számított három év elteltével is indítható ugyanakkor munkaügyi hatósági eljárás és alkalmazható közigazgatási szankció, ha a három évnél korábban megkezdett jogsértés a munkaügyi ellenőrzés megkezdésekor folyamatosan fennáll, vagy a közigazgatási ügyekben eljáró bíróság, illetve a felügyeleti hatóság a munkaügyi hatóságot új eljárás lefolytatására kötelezte [Met. 5/A. § (2)-(3) bek.]. Megjegyezzük, hogy mind a munkaügyi hatósági eljárásban, mind az egyéni munkaügyi perben a munkáltató támaszkodhat más bizonyítási eszközökre is, ha a munkaidő-nyilvántartás[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkavállalónként naprakészen kell vezetni. A nyilvántartás formája viszont a munkáltatóra bízott kérdés. Ez lehet egy papíron vezetett vagy az üzem falára kifüggesztett táblázat, de akár egy elektronikus dokumentum is. Annak sincs akadálya, hogy a munkáltató a munkavállalók kötelezettségévé tegye, hogy vezessék a saját jelenléti adataikat (ahogy az a kérdés szerinti esetben is történik). Ám a munkavállaló mulasztása esetén ekkor is a munkáltató felel a nem megfelelő munkaidő-nyilvántartás miatt. Bármilyen forma megfelel tehát, ha a törvény által megkövetelt adatokat az előírt módon tartalmazza. A törvény nem írja elő, hogy a munkaidő-nyilvántartást alá kellene írni, akár az egyik félnek is. A munkaidő-nyilvántartás ugyanis nem jognyilatkozat, hanem csak - mint azt a neve is mutatja - a munkavállaló teljesítésével összefüggő időadatok nyilvántartása. Aláírni csak[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]szóló 107-109. §, sem a rendkívüli munkavégzés pótlékáról szóló 139., 143. §. Következésképpen az egyszerűsített foglalkoztatás keretében is sor kerülhet rendkívüli munkavégzésre, és ezt honorálni is kell. Amennyiben a felek nem alkalmazták az Efotv. mellékletében szereplő munkaszerződés-mintát, úgy a munkáltató munkaidő-nyilvántartást is köteles vezetni,
A kérdésre adott teljes válasz megjelenítéséhez válasszon a jobb oldali lehetőségek közül,
az Így olvashatja a teljes választ...
...ha előfizetőnk jelentkezzen be felhasználónevének és jelszavának megadásával
illetve
...ha látogató elküldjük e-mailen önnek a választ, ekkor munkhelyi e-mail címének megadásával indíthatja el a folyamatot*
* ingyenes választ évente csak egyszer küldünk.[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]százhatvannyolc órával korábban köteles írásban közölni a munkavállalóval. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó [Mt. 97. § (4) bek.]. Az idézett két szabály alapján a kérdés szerinti eljárás jogszerű. A munkáltató határidőben közli a munkaidő-beosztást (sőt, nemcsak egy hétre, hanem egy egész hónapra vonatkozóan), amit egyben a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartására is használ. Ebbe a nyilvántartásba csak akkor kell külön bejegyzést tenni, ha a tervezettől eltérés van (pl. a munkavállaló késik, vagy rendkívüli munkaidőt teljesít, esetleg szabadságon van stb.), és elegendő a hónap végén egyszer aláírással igazolni az abban foglaltak helyességét. Ez a nyilvántartási módszer nem mentesít az alól, hogy az önként vállalt[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. A munkaidő beosztása a törvény szerint a munkáltató feladata, és e kötelezettsége kiterjed a munkaidő egészére. Ha tehát az adott munkáltatónál a munkaidőbe nem számít be a munkaközi szünet (általában 20 perces) időtartama, akkor a munkaidő végét 20 perccel későbbi időpontra kell megállapítani. Az a gyakorlat, miszerint a munkáltató a munkaközi szünetre tekintet nélkül osztja be a munkaidőt, és a munkaközi szünet időtartamát utólag levonja, majd erre hivatkozással csökkenti a munkavállaló szabadságát, nem felel meg a törvény előírásának. Ezen túlmenően a munkaközi szünetet ténylegesen, a munkaidő megszakításával biztosítani kell [Mt. 103. § (4) bek.].A másik kérdés a munkaidő nyilvántartása, ami a munkáltató kötelezettsége (Mt. 134. §). A beléptetőrendszer önmagában még nem feltétlenül jelent munkaidő-nyilvántartást, különösen olyan esetben, amikor a munkavégzés nem is a munkáltató telephelyén történik. Nem elég ugyanis csak a megjelenés és a távozás időpontját nyilvántartani, hanem a nyilvántartásnak ki kell terjednie a jogcímekre is (rendes vagy rendkívüli munkaidő, távollétek stb.). Ha azonban a kérdés szerinti esetben a munkáltató az általa elrendelt[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]jött létre (Mt. 109. §). A törvény nem követel meg indokot a rendkívüli munkaidő elrendeléséhez, így nincs akadálya, hogy az akár "rendszeres" legyen, és hosszabb időszakon keresztül a munkavállaló minden héten teljesítsen rendkívüli munkaidőt. A törvény kifejezetten megköveteli, hogy az önként vállalt túlmunkát külön nyilván kell tartani, azaz a rendes és a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető rendkívüli munkaidőtől is el kell különíteni a munkaidő-nyilvántartásban [Mt. 134. § (1) bek.]. A bérelszámoló lapon már nincs jelentősége a kétféle túlóra elkülönítésének, mivel mindkettő díjazására azonos szabályok vonatkoznak (Mt. 143. §). A rendkívüli[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]A Kúria egy elvi döntésében kifejtette, hogy a munkaidő-nyilvántartásnak meg kell felelnie a hitelesség, ellenőrizhetőség és naprakészség elvének, de a munkaidő-nyilvántartás körében a törvény nem ír elő alaki követelményt, így annak vezetése bármilyen formában történhet, ha kétséget kizáróan tartalmazza az Mt.-ben előírt elemeket. A rendes és rendkívüli munkaidő-beosztástól eltérő változáson alapuló nyilvántartása esetén is a nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidőnek, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának, de a törvény nem rögzíti feltételként azt, hogy mindennek egy dokumentumban kellene szerepelnie.Ha a munkáltató a munkavállalóit blokkolókártyával a munkaidő megkezdésekor blokkolásra kötelezi, és annak használatára előzetesen őket ki is oktatja, valamint megfelelően szabályozza azt, ha bármely oknál fogva nem került a munkaidő-nyilvántartásban valamely adat rögzítésre, erről[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]alkalmazhatja az Efotv. szerinti kedvezőbb közteherfizetési szabályokat. Ilyenkor a munkaviszony után fizetendő közterhekre az általános szabályok lesznek irányadók, és a munkáltató ezeket a rendelkezéseket a továbbiakban is köteles alkalmazni a jogsértés feltárásának időpontjától annyi ideig, ameddig az egyszerűsített foglalkoztatást jogellenesen alkalmazta [Efotv. 8. § (4) bek.]. A fentiekből eredően arra nincs törvényes lehetőség, hogy a munkáltató alkalmi munka keretében ugyanazt a munkavállalót hat egybefüggő napig alkalmazza.Az időbeli korlát azonban csak az azonos felek közötti munkaviszonyra vonatkozik, annak tehát nincs akadálya, hogy ugyanaz a munkavállaló egybefüggő öt napot meghaladóan dolgozzon alkalmi munkásként, ám különböző munkáltatóknak. Ekkor természetesen a jelenléti ív (munkaidő-nyilvántartás)[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontja is. Ez munkaidőkeretben azért igényel nagy figyelmet, mert az egyenlőtlen munkaidő-beosztásból eredően akár naponta változhat a beosztott munkaidő mértéke, illetve annak kezdete és vége. A rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartható az írásban előre közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is. Ez utóbbi esetben a beosztást (a tervadatokat) tekinti egyben a tényadatok nyilvántartásának is a munkáltató. Ám ha a tervezett beosztáshoz képest változás történik (rendkívüli munkaidő elrendelése vagy bármilyen távollét), azt naprakészen rögzíteni[…] részlet vége a válaszból.