Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

34 találat a megadott munkaszerződés-módosítás tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Munkaidő-beosztás megváltoztatása - munkaszerződés-módosítás nélkül

Kérdés: Ha azt akarjuk, hogy a munkavállalóink a jövőben munkaidőkeretben dolgozzanak, szükség van-e a munkaszerződésük módosítására? A munkaszerződések jelenleg nem rendelkeznek sem munkaidőkeretről, sem a munkaidő beosztásáról, a tájékoztatóban azonban egyenlő munkaidő-beosztás szerepel (hétfőtől péntekig minden napon ugyanannyi a munkaidő, és mindig ugyanakkor kezdődik és fejeződik be). Egyáltalán hozzá kell-e nyúlnunk a munkaszerződésekhez?
Részlet a válaszból: […]felek a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatják (Mt. 58. §), ez utóbbi esetben szükség lenne a munkaszerződés módosítására a munkaidőkeret bevezetéséhez.Ha azonban a munkaszerződés nem tartalmaz munkaidő-beosztásra vonatkozó rendelkezést - amint az a kérdésben is szerepel -, a munkáltató a törvényi keretek között maga határozhatja meg azt, hogy a munkavállaló egyenlő vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján kerül-e foglalkoztatásra, illetve hogy alkalmaz-e például munkaidőkeretet. Megjegyzendő, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás az is, ha a munkáltató a munkaidőt a napi munkaidőtől eltérően osztja be [Mt. 97. § (3) bek.]. Az Mt. értelmében a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja [Mt. 93. § (1) bek.], ehhez a munkaszerződés módosítására nincs szükség. A munkaidőkeret tartama akár négy hónap vagy tizenhat hét is lehet a munkáltató egyoldalú rendelkezése alapján, annak kezdő és befejező időpontját pedig írásban köteles a munkáltató meghatározni[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. február 25.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3834

2. találat: Minimálbér-emelés - munkaszerződés módosítás nélkül

Kérdés: Év elején módosult a minimálbér mértéke. A munkaszerződésemben még a tavalyi minimálbér van benne. Ha a munkáltatóm nem módosítja a munkaszerződésem, akkor rám nem vonatkozik a jogszabályváltozás?
Részlet a válaszból: […]napibér alkalmazása esetén 7410 forint,- órabér alkalmazása esetén 926 forint.Ezek az összegek valamennyi munkavállalóra irányadóak, a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számára ezeknél alacsonyabb alapbért megállapítani, illetve fizetni nem lehet. Valóban az lenne a szerencsés, ha a munkaszerződését a kötelező legkisebb munkabér új összegének megfelelően módosítanák, ám ennek elmaradása önmagában nem befolyásolja a munkáltató kötelezettségét a magasabb összegű minimálbér megfizetésére. Az új minimálbér összegét a munkáltatónak akkor is meg kell fizetnie Önnek, ha a munkaszerződését nem módosították a 367/2019. Korm. rendeletnek megfelelően. Megjegyzendő,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. február 25.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3828
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

3. találat: Próbaidő egyoldalú "törlése" a munkáltató által

Kérdés: Módosítható-e a munkaszerződés úgy, hogy a munkáltató kitörli a próbaidőt, hogy azáltal megakadályozza a próbaidő alatti felmondást?
Részlet a válaszból: […]tartama alatt úgy is módosíthatják, hogy hosszát lerövidítik, de abban is megállapodhatnak, hogy a próbaidőt a jövőre nézve megszüntetik. A fentiekből következik, hogy a munkáltató egyoldalúan nem teheti meg jogszerűen azt, hogy egyszerűen "kitörli" a munkaszerződésből a próbaidőt. Ahhoz a munkavállaló beleegyezése is szükséges. Ily módon általános szabály szerint az egyoldalú munkaszerződés-módosításhoz nem fűződhet joghatás [Mt. 29. § (4) bek.], a munkavállalónak azonban ügyelnie kell arra, hogy a munkáltató általi egyoldalú módosítást hallgatólagosan, ráutaló magatartással se "fogadja el". Ezt akként tudja egyértelművé tenni, hogy kifejezetten nyilatkozik erről (pl. írásban), vagy az egyoldalú[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. február 25.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3514

4. találat: Céges gépjármű használatával kapcsolatos adatközlés

Kérdés: Céges autóinkat bizonyos munkakörben dolgozó alkalmazottaink korlátlanul használhatják. Ezt a munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben is rögzítjük, arról azonban, hogy éppen kinél van egy gépjármű, külön nyilvántartást eddig nem vezettünk. Nemrégiben az egyik gépjármű után közlekedési bírsággal sújtották cégünket, ám egyik munkavállalónk sem vállalta magára a kifizetést. Ebből okulva, szeretnénk úgy módosítani a munkaszerződéseket, hogy a munkavállalók kötelesek legyenek lejelenteni, pontosan ki és mikor használja a járműveket. Megtehetjük-e ezt, illetve mit javasolnak, milyen módon célszerű ezt végrehajtani?
Részlet a válaszból: […]céges gépjármű használatának megkezdését, illetve befejezését akár előzetesen, akár utólagosan a munkáltató tudomására hozza. Arra az esetre azonban, ha a munkavállaló nem egyezne bele a munkaszerződés módosításába, álláspontunk szerint a kérdést a munkáltató az érintett munkaszerződések módosítása nélkül, akár egyoldalúan is rendezheti. A munkáltató a céges autó használatával összefüggésben ugyanis erre vonatkozó belső szabályzatot is kidolgozhat, és azt egyoldalúan is hatályba léptetheti. E munkáltatói szabályzatban nincs akadálya olyan rendelkezést is rögzíteni, mely valamennyi[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. november 26.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3429

5. találat: Munkavállalói lehetőségek szervezeti átalakítás esetén

Kérdés: A cégvezetéstől kapott hivatalos tájékoztatás szerint, részlegünket legkésőbb január 1-jével jelentősen átszervezik. Ez nemcsak a munkakörök változását jelenti, de egyesek új irodába költöznek, és - ami a legfontosabb - a munkabérek is módosulnának. A munkáltató a mostani havi alapbérek helyett mozgóbérre térne át. Így rosszabb teljesítmény esetén a havi keresetünk a mostanihoz képest 30%-kal is csökkenhetne. Milyen lehetőségeink vannak ebben a helyzetben? Mi történik, ha a munkavállaló nem fogadja el ezeket az új feltételeket? A kollektív szerződésünk szerint átszervezések esetén a felmondás előtt a munkavállalónak másik álláshelyet kell felajánlani. Csökken-e a végkielégítés, ha a felajánlott pozíciót valamiért nem fogadják el?
Részlet a válaszból: […]munkaviszonyt. Erre azonban csak akkor kerülhet sor, ha valóban objektíve nincs lehetőség a munkaszerződés módosítása nélkül a további foglalkoztatásra (pl. megszűnt az előző szervezeti egység, nem folytatják már azt a tevékenységet, bezárt az adott telephely). Ilyen esetben a felmondásra a munkáltató működésével összefüggő indokból kerül sor [Mt. 66. § (2) bek.]. A munkavállalót ekkor megilleti a felmondási idő, amelynek felére mentesíteni kell a munkavégzési kötelezettsége alól, távolléti díj mellett (Mt. 68-70. §). Emellett igényt tarthat a végkielégítésre (Mt. 77. §)], és az időarányosan járó, ki nem adott szabadság megváltására is (Mt. 125. §).A gyakorlatban a szervezeti változás azt a választást jelenti a munkavállalónak, hogy elfogadja az új feltételeket, vagy elutasítja azokat, ami miatt a munkáltató - a további foglalkoztatás ellehetetlenülése esetén - felmondással fog élni. Az[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. február 26.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3207

6. találat: Munkaviszony megszüntetése utasítás megtagadása miatt

Kérdés: 2014-ben határozatlan időre, a cég X. kerületi üzleteit magában foglaló változó munkahelyre kötöttem a munkáltatómmal munkaszerződést. 2015-ben áthelyeztek az egyik üzletből a másikba, amit ekkor az állandó munkavégzés helyeként jelöltek meg. Most ismét áthelyeznének, de nem egyeztem bele, ezért a munkaviszonyomat megszüntetik hó elejétől. Jogos ez?
Részlet a válaszból: […]utasítását. Ez a helyzet akkor, ha az például a méltányos mérlegelés követelményébe ütközik [Mt. 6. § (3) bek.]. Ha ugyanis a teljesítés munkáltató általi egyoldalú meghatározása (hol végezzen munkát) Önnek aránytalan sérelmet okoz, jogszerűen megtagadhatja a munkáltatói utasítást. Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy önmagában a sérelem nem elegendő, a munkáltatói utasításnak az Ön személyi, családi, egészségügyi stb. helyzetére egyszersmind aránytalanul sérelmesnek kell lennie. Vita esetén erről a közigazgatási és munkaügyi bíróság dönthet. Általában elmondható, hogy egy munkáltatói intézkedés akkor aránytalanul sérelmes a munkavállalóra nézve, ha annak a következményei számára például aránytalanul nagyobb kárt vagy költséget idéznek elő, mint az intézkedés végrehajtásának elmaradása a munkáltatóra nézve.Elképzelhető azonban, hogy a munkáltató azon nyilatkozata, amely korábban állandó munkavégzési helyként jelölte meg a jelenlegi munkahelyét, egyúttal a munkaviszony módosítását eredményezte anélkül, hogy ezt ténylegesen írásbeli munkaszerződés-módosításba foglalták volna. Ha a helyzet az, hogy Ön az új "állandó munkavégzési helyként" megjelölt munkahelyet elfogadta, és huzamosabb ideig ott dolgozott, arra a következtetésre is lehet jutni, hogy ezáltal a módosítás a felek egyező akaratából teljesedésbe[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. november 6.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3108

7. találat: Munkaszerződés-módosítás elutasításának következményei

Kérdés: 2016. december óta megbízott szakvezetőként dolgozom. Szóban arra kaptam ígéretet, hogy 2017 áprilisában véglegesítenek ebben a munkakörben. Ez sajnos nem történt meg. Most augusztusban a bérpapírom átvételekor azzal szembesültem, hogy a béremet önkényesen módosították. Ezt jeleztem is a HR felé, akik azt mondták, hogy ugyan akartak velem beszélni erről, de végül nem tudtak, mivel szabadságon voltam, illetve a munkaidő-beosztásom miatt sem volt lehetőség rá. Később a HR-osztályon kaptam egy bérajánlatot, bruttó 203 000 forint alapbér lett volna, ami háromhavonta 20 000 forinttal emelkedett volna. Az ajánlatot nem fogadtam el arra hivatkozva, hogy 2016 decembere óta dolgozom ebben a pozícióban, amiért bruttó 350 000 forintot kaptam havonta, és már áprilisban dönteniük kellett volna a véglegesítésemről. Ezenfelül az ajánlott összeg nagyon kevés, különös tekintettel arra, hogy más újonnan felvett munkavállaló bruttó 300 000 forintos alapbért kap. Miután nem írtam alá a munkaszerződés-módosítását, arra kértek, hogy szeptember végéig maradjak ebben a pozícióban, és utána meglátják, hogy tudnak-e foglalkoztatni tovább valamilyen munkakörben. Erre azt válaszoltam, hogy csak aznap vagyok hajlandó abban a munkakörben dolgozni, de másnap már nem töltöm be a pozíciót. Mivel nem volt más választásom, közös megegyezéssel "lefokoztak". Azt hallottam, hogy a HR szerint "bérzsarolással" fenyegetőztem, ami nem igaz, hiszen én csak azt a kérdést tettem fel, hogy miért nem ér annyit a munkám tíz év után, mint egy frissen felvett munkavállalóé. Megszüntethetik a munkaviszonyomat "bérzsarolásra" hivatkozva? Tehetek-e hivatalosan ellene valamit? Ha sor kerül erre, tíz év munkaviszony után jár-e valamilyen végkielégítés, ha vagy a munkáltató, vagy én mondok fel? Munkaügyi bíróságra vihetem-e az esetem, illetve érdemes-e?
Részlet a válaszból: […]kívül, egyeztetés útján rendezni, mivel a munkaügyi perrel járó költségek, annak esetleges elhúzódása, nem feltétlenül állnak arányban a követelt összeg nagyságával.Az, hogy Ön nem fogadta el a munkáltató által felajánlott alapbért, illetve ennél magasabb összegről kívánt volna a munkaszerződés módosítása során megállapodni, önmagában nem minősíthető jogellenesnek. A "bérzsarolás" kategóriáját az Mt. nem ismeri, az Ön által leírtak megítélésünk szerint a munkáltató és a munkavállaló közti bértárgyalás jogszerű keretei között maradtak. Ebből következően önmagában a leírtak nem szolgálhatnak a munkáltató általi felmondás vagy azonnali hatályú felmondás alapjául. Ha a munkáltató mégis megszünteti a munkaviszonyát, Ön ugyancsak a közigazgatási és munkaügyi bíróságnál nyújthat be keresetet a megszüntetéstől számított 30 napon belül [Mt. 287. § (1) bek. b) pont]. Értelemszerűen egy még nem létező felmondásban vagy azonnali hatályú felmondásban szereplő okról nincs lehetőségünk véleményt alkotni. Így csupán azt állíthatjuk, hogy a munkáltató általi megszüntetés nagy valószínűséggel jogellenes lenne, amennyiben az abban feltüntetett ok kifejezetten az, hogy Ön nem fogadta el munkaszerződés-módosításra irányuló ajánlatot, vagy hogy magasabb alapbért kívánt volna elérni, és a munkáltatóját azzal "zsarolta" vagy "fenyegette meg", hogy ha nem egyezik bele abba, akkor nem látja el a megbízott szakvezetői munkakört a korábbiaknál kevesebb díjazásért. Még abban az esetben is, ha a megszüntetés minden valószínűség szerint jogellenesnek minősülne, csak a konkrét tényállás ismeretében lehetne körültekintően állást foglalni abban a kérdésben, hogy Önnek egyébként érdemes-e bírósághoz fordulnia.Ha a munkáltató szünteti meg felmondással a munkaviszonyt, vagy ha azt munkavállaló jogszerűen mondja fel azonnali hatállyal, tíz év munkaviszonyban töltött idő után a munkavállalót háromhavi távolléti díjnak megfelelő végkielégítés illeti meg [Mt. 77. § (3) bek. c) pont, 78. § (3) bek.]. Ez az összeg kéthavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg munkáltatói felmondással[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. október 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3073

8. találat: Munkaviszony-megszűnés munkaszerződés-módosítási ajánlat elutasítása miatt

Kérdés: Egy állami közműcégnél dolgozom 2010. október 18-tól. A közeljövőben megszűnik a munkaköröm, azonos szervezeten belül más munkakörbe helyeznek, amelynek HAY-szintje eggyel alacsonyabb, mint a jelenlegi, ezért a fizetés sávom csökken. A tényleges fizetésem nem csökken, mert most magasabb, mint az eggyel alatta lévő (leendő) sávban. Ezt úgy értelmezem, hogy visszaminősítésre kerülök, ami visszalépés számomra. Ha nem fogadom el a felajánlott munkakört, az indokolható-e ezzel, illetve számíthatok-e végkielégítésre a várható munkaviszony-megszűnéssel?
Részlet a válaszból: […]ajánlat elutasítása ugyanakkor mégis elvezethet a munkáltató jogszerű felmondásához. Az Mt. 66. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis a munkáltató a működésével összefüggő okra alapozva (pl. azért, mert a korábbi munkakörre nincs szükség vagy kevesebb munkavállalóval kívánja elláttatni a jövőben ezt a feladatot) felmondhatja a munkaviszonyt.Ha a munkaviszony munkáltatói felmondással szűnik meg, az Mt. 77. §-a alapján Önt megilleti a végkielégítés. Több mint 6 év munkaviszony esetén kéthavi távolléti díjnak megfelelő összegű végkielégítés jár, melynek mértéke további egyhavi távolléti[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. május 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2935

9. találat: Munkaszerződés-módosítás érvénytelensége

Kérdés: Visszavonható-e az a munkaszerződés-módosítás, amely a munkavállalók megtévesztésével került aláírásra, illetve ha az bizonyos jogszabályok kijátszásának, kikerülésének céljával jött létre? További kérdés, hogy ilyen esetben beállhat-e munkaszerződés-módosítás érvénytelensége?
Részlet a válaszból: […]elhárítását eredményező módosításában.Ezen túlmenően a fél megtámadhatja a megállapodást, ha a munkaszerződés módosításának megkötésekor valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, és ezt a tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. Megtámadhatja a megállapodást az is, aki azt megtévesztés hatására kötötte, vagyis akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejtett vagy tévedésben tartott [Mt. 28. § (1) és (3) bek.]. A megtámadásra nyitva álló ún. szubjektív határidő 30 nap, amely jelen esetben a tévedés felismerésétől kezdődik. A megtámadás jogát a megállapodás megkötésétől számított hat hónapos, ún. objektív határidő elteltével azonban már nem lehet gyakorolni. A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot írásban kell a másik féllel közölni. Ha a megtámadás eredménytelen volt, vagyis annak jogosságát a másik fél vitatta, munkaügyi pert lehet kezdeményezni az érvénytelenség megállapítása érdekében.Mindent összevetve ilyenkor csak abban az esetben[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. február 20.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2867
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

10. találat: Munkakör módosítása határozott időre

Kérdés: GYED-en lévő anyukaként visszamentem dolgozni az eredeti fix, határozatlan státuszomba 6 órás részmunkaidős munkakörben. Mivel a fizetés nélküli szabadságom alatt felvettek más munkavállalót a helyemre, ezért nekem felajánlottak egy másik munkakört, ami azonban szintén GYES-es hely. Az aggályom az volt, hogy a fix státuszomat elveszítem. A munkáltatóm felajánlotta, hogy a munkaszerződés módosításában az állna, hogy megmarad a régi fix, határozatlan státuszom, ahova mindig lesz visszautam, de megbízással áthelyez más munkakörbe 44 munkanapra, mert ezt a 44 munkanapot lehet mindig hosszabbítani. Számomra zavaros ez az ajánlat.
Részlet a válaszból: […]haladhatja meg. A szabályt egyébként arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre [Mt. 53. § (2) bek.]. A 44 nap az adott évben azonban - a munkáltatói tájékoztatással szemben - nem hosszabbítható meg. Törvényi felső korlát, amely alatt a munkavállaló a munkáltató egyoldalú utasítása alapján más munkakörben dolgozhat. Ezért ez a megoldás hosszabb időre jogszerűen nem alkalmazható.Megoldást jelenthet a munkaszerződésben a munkakörre vonatkozó kikötés határozott időre történő módosítása közös megegyezéssel (Mt. 58. §). Ebből következően megállapodhatnak abban is, hogy az Ön munkaköre arra az időtartamra módosul,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. december 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2803
| 1 - 10 | 11 - 20 | 21 - 30 | 31 - 34 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést