Fogalmi meghatározás
A fogalommeghatározás szerint a prémium szolgálati idő után járó díj, vagy bónusz, bérpótlék, ráadás, jutalom, továbbá az előre meghatározott feladatok teljesítése esetén a munkavállaló részére fizetett bér. Idetartozik a közalkalmazottaknak ilyen címen fizetett illetmény- és keresetkiegészítés. A mai munkaügyi gyakorlat azonban általában nem az időt, hanem valamely előre megállapított többletteljesítmény elérését honorálja e jogcímen. Ahogyan egy humánpolitikai ügyleírás is tartalmazza: a munkáltatóknak alapvető érdeke fűződik ahhoz, hogy munkavállalóik a legmagasabb teljesítményt nyújtsák munkahelyükön. A prémium a nagyobb teljesítmény elismerésére szolgáló külön munkabér. A munkáltató a prémium kifizetését meghatározott teljesítmény elérése esetére, előre, vagyis az adott feladat elvégzését megelőzően, a személyi alapbéren vagy teljesítménybéren felül tűzi ki. Gyakorlatilag az előre kitűzött feladathoz kötött ún. mozgóbér is a prémium fogalomkörébe tartozik. A prémium összegét elsősorban a munkáltató anyagi erőforrásai határolják be, így annak nincs alsó, illetve felső korlátja.
Hogyan tűzzük ki a prémiumot?
A munkáltatónak a prémiumfeladatot előre meg kell határoznia. Az így kitűzött prémiumfeladatokat a munkavállalóval közölnie kell, a feladat kitűzésével egyidejűleg lehetőség van a prémiumfizetést kizáró vagy csökkentő tényezők megállapítására is. A munkáltató a kitűzött és közölt prémiumfeladatot nem vonhatja vissza azt követően, amikor a munkavállaló már megkezdte. Amennyiben a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette, és kizáró feltételek sem álltak fenn, részére a prémium összegét ki kell fizetni. A prémiumfeladatok teljesítését a munkáltató az előre közölt feltételek szerint köteles elbírálni. A prémiumfeladat részleges teljesítése esetén csak abban az esetben fizethető ki a prémium, ha ilyen esetre a kitűzés tartalmazott fizetési kötelezettséget. A munkavállaló a prémium kifizetésével kapcsolatos sérelmes munkáltatói intézkedés vagy mulasztás ellen, az elévülési időn belül munkaügyi jogvitát kezdeményezhet a bíróságnál (Mt. 199. §).
Beszámítás az átlagkeresetbe
A több hónapra járó keresetrészeket csak az irányadó időszakra jutó mértékben lehet számításba venni, függetlenül attól, hogy a kifizetés időpontja beleesik-e az irányadó időszakba vagy sem. Különösen ügyelni kell e szabályok megfelelő alkalmazására, például a prémiumkifizetéseknél, ugyanis előfordulhat előlegfizetés és utólagos elszámolás is.
Az átlagkereset-számítás alapja az irányadó időszakra kifizetett munkabér. Ehhez a munkabér pontos ismerete szükséges. A Központi Statisztikai Hivatal munkaügyi statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete határozza meg a munkabér fogalmát, illetve a kereset elemeit. A kereset a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállaló részére pénzben vagy természetben fizetett díjazás (munkabér, munkadíj, illetmény). A kereset fogalomkörébe tartozó kifizetések a vállalkozásoknál tartalmilag megfelelnek a számviteli bérköltség fogalomnak, a költségvetési intézmények esetében pedig a számviteli elszámolásokban a személyi juttatások között szerepelnek. Az átlagkeresetbe - az alapbér, illetve törzsbér, a bérpótlékok, az egyéb kiegészítő fizetés, a jutalom, a 13. havi és további havi fizetés mellett – be kell számítani a prémiumot is.
A következőkben - törvényi szabályozás híján – a bírósági gyakorlat felidézésével ismertetjük a prémium legfontosabb szabályait.
Jogosultsági kérdések
A többletfeladatok meghatározása a munkáltató hatáskörébe tartozik, ő dönti el diszkrecionális jogkörében, igényt tart-e ilyen többletfeladat-teljesítésre. Önmagában a feladat késedelmes kiírása marasztalásra alapot nem adhat. Amennyiben a munkáltató nem volt köteles prémiumot kiírni, és ha ezt elmulasztja, a munkavállalót díjazás nem illeti meg.
Egy jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatos eset tanulsága szerint az alperesi pozícióban lévő munkáltató rendes felmondása kapcsán az elsőfokú bíróság a kifizetett juttatásoknál elmaradt jövedelemként a prémiumösszegeket is beszámította a felperes munkavállaló átlagkeresetébe. Az ítélet ellen a munkáltató nyújtott be fellebbezést, amelyet azzal indokolt, hogy mindkét évben a prémium kitűzése megtörtént, bár a munkaszerződésben foglaltakhoz képest késedelmesen. Ezt a késedelmes kitűzést egyik évben sem kifogásolta a munkavállaló. A késedelmesen kitűzött prémiumfeladatok ismertek voltak a tárgyév I. negyedévében elfogadott gazdálkodási terv adatai alapján. Alaptalanul hivatkozott így a fellebbezés szerint a felperes arra, hogy a késedelmes kiírás miatt nem tudta teljesíteni a prémiumfeltételeket. Bizonyította, de maga a munkavállaló sem vitatta, hogy egyik évben sem teljesültek ezek a prémiumfeltételek.
A másodfokú bíróság a fellebbezést alaposnak találta. Az elsőfokú jogi álláspontjától eltérően a megyei bíróság szerint abból kellett kiindulni, hogy az Mt. 141. §-a alapján a munkavállalónak az elvégzett munkáért díjazás jár. A munkakörhöz tartozó munkákon felül rendkívüli munkavégzés esetén kell többletdíjazást fizetni a munkáltatónak. A prémium ösztönző bérjellegű díjazás, amelynek célja, hogy a munkavállaló mennyiségi, minőségi többletteljesítményét díjazza. Az ilyen díjazásra csak akkor nyílik meg a munkavállaló jogosultsága, ha sikeresen teljesített. A többletfeladatok meghatározása a munkáltató hatáskörébe tartozik, ő dönti el diszkrecionális jogkörében, igényt tart-e ilyen többletfeladat-teljesítésre. Önmagában a feladat késedelmes kiírása marasztalásra alapot nem adhat. A munkáltató nem volt köteles prémiumot kiírni, így ha ezt elmulasztja, a munkavállalót díjazás nem illetheti meg. A jelen perben a kiírás késedelmesen történt, de a feladatok ismertek voltak az adott év első negyedévétől a felperes előtt, így nem volt akadályozva a teljesítésben, nem is tiltakozott a késedelem miatt, a feladatokat nem teljesítette, így a fentiek alapján többletdíjazásra nem tarthat igényt (Csongrád Megyei Bíróság 2. Mf. 21.740/2002/2.).
A munkáltatói jogkör kérdése
Ha a dolgozó prémiumfeladatát felettese határozta meg, és a munkáltató a prémium kifizetése esedékességének időpontjában vitássá teszi a felettes jogosultságát a prémiumfeladat kitűzése vonatkozásában, a munkavállaló, amennyiben a feladatát teljesítette és a prémium kifizetését kizáró tényező nem gátolja, jogszerűen követelheti annak kifizetését. Egy esetben a munkáltató arra hivatkozott, hogy a főmérnökhelyettes nem volt jogosult prémiumfeladatok kitűzésére a közvetlen beosztottai vonatkozásában, így nem is értékelte azok teljesítését. A prémium kitűzését a munkáltató azért tartotta érvénytelennek, mert azt nem az egység főmérnöke írta alá. A munkáltatónak ez a jogosultsága nem ruházható át, a főmérnökhelyettes nem volt jogosult az intézkedésre. Az adott évben nem készült prémiumszabályzat sem, ennélfogva erre a gazdasági évre nem lehetett volna prémiumot kitűzni. A prémium kifizetésére nem volt pénzügyi fedezet.
A bírói gyakorlat szerint meghatározott teljesítmény elérése esetére, előre prémium vagy jutalék tűzhető ki, illetve állapítható meg. Tény, hogy a munkáltató meghatározott feladatok teljesülése esetére prémiumot tűzött ki. A feladatokat a főmérnökhelyettes határozta meg. A jogvita elbírálása során közömbös, hogy az adott esetben a főmérnök vagy a helyettes tűzte-e ki a prémiumot, miután az ilyen külön feladatot kapott dolgozó nincs és nem is lehet abban a helyzetben, hogy a prémiumfeladatot meghatározó felettesének erre való jogosultságát kétségbe vonja, és emiatt a meghatározott teljesítmény elérése érdekében ne végezzen munkát. A munkavállalók joggal tételezték fel, hogy a prémium kitűzése szabályos. Ebből következik, hogy ha a dolgozó a prémiumfeladatot teljesítette, és a prémium kifizetését kizáró tényező nem gátolja, azt a dolgozó részére ki kell fizetni. A prémiumfizetést kizáró vagy korlátozó tényező csak a konkrét munkavégzéssel, a munkáltató egészének vagy adott részének gazdálkodási eredményével függhet össze (M. törv. II. 10.067/1992. sz.).
Utólagos munkáltatói értékelés joga
Amennyiben a munkáltató kifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járó juttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthető jogszabálysértőnek. Egy per tényállása szerint a munkavállaló éves prémium címén 467 500 forint megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót. Határozott időre állt munkaviszonyban a gyár termelési igazgatójaként, havi személyi alapbére mellett a prémiumjuttatás lehetőségével. Utóbbinak összege az alapbér 25 százalékát érhette el. A munkavállaló megítélése szerint az éves alapbér 25 százalékának megfelelő 467 000 forint prémium megfizetésére a munkáltató kötelezettséget vállalt, az érintett gazdasági évet jelentős eredménnyel zárta, a hasonló körülmények között tevékenykedett munkatársaknak a prémiumot megfizette, ezért a kilátásba helyezett prémiumot részére is köteles megfizetni. Ellenkező esetben ugyanis a jogait rendeltetésellenesen, illetve az igazgató hátrányos megkülönböztetésével gyakorolná.
A jogerős ítélet a prémium megfizetésére irányuló keresetet elutasította. A munkáltató csak arra vállalt kötelezettséget, hogy értékeli a munkavállalók teljesítményét, és attól függően prémiumot fizethet, e kötelezettségének pedig eleget tett. A munkáltató kifejezetten fenntartotta a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járó juttatás elbírálásának jogát, a mérlegelésnek eleget tett, ezért a mérlegelés alapján a termelési igazgató tekintetében meghozott nemleges döntés nem tekinthető jogszabálysértőnek. Mindezt igazolja a munkaszerződésnek különösen az a kikötése, amely szerint a prémiumra jogosultság nem jelenti automatikusan a prémiumban való részesítést, e felől utólagosan a munkáltató dönt. Ilyen esetben pedig a juttatás megadását a munkáltató mérlegelési jogkörében döntheti el, ehhez képest azt megadhatja vagy mellőzheti (Legfelsőbb Bíróság M. törv. II. 10.017/1985.).
Prémium a munkaszerződésben
A munkaszerződésben kikötött prémium megilleti a munkavállalót akkor is, ha a munkáltató a prémiumfeladat kiírásával oly mértékben késlekedett, hogy annak teljesítése már nem volt elvárható (Mt. 143. §).
Kötelezettségvállalás a kitűzésre
Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, problémát vethet fel, hogy annak elmulasztása a munkavállaló igényét érinti-e, vagy a munkáltató kötelezettségvállalása folytán eleve jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.]. Az ügyintézői munkakörben dolgozó felperes munkaviszonya az alperes munkáltató rendes felmondása folytán megszűnt. Az ügyintéző keresetében a megszüntetést megelőző két negyedévre prémium címén igényt jelentett be.
A munkaügyi bíróság az ítéletével a keresetnek helyt adott. Tényként állapította meg, hogy a felek három éve új munkaszerződést kötöttek, amely szerint a munkavállalót külön feladat meghatározása esetén prémium illeti meg. A prémiumfeladatot a munkáltató az adott év március 1. napjáig tartozik kitűzni, és a feladatokat a munkáltató gazdálkodásában év közben bekövetkezett lényeges változásra hivatkozva, legfeljebb egy alkalommal módosíthatja. A prémiumfeladat kiírása a munkaszerződés mellékletét képezi. A munkáltató vállalta, hogy az ügyintézőt alapbér plusz prémium rendszerben foglalkoztatja oly módon, hogy részére a tárgyév március 1-jéig a prémiumfeladatot kitűzi. A bíróság döntése meghozatalánál figyelembe vette, hogy a munkáltató négy éve az ügyintéző osztályának dolgozói részére prémiumként különböző összegeket fizetett ki. Mindezek alapján megállapította, hogy a munkáltató az osztály teljesítménye, vagyis a befolyt árbevétel függvényében prémiumot vezetett be. A premizálási rendszer az ügyintéző munkaviszonyának felmondásakor is hatályban volt, ezért részére jár a prémium. A munkaszerződésben foglaltak alapján a prémiumra alanyi jogosultságot szerzett, a munkáltató hibája, hogy vállalt kötelezettsége ellenére az ügyintéző részére külön prémiumfeladatot nem adott.
Alanyi jog a prémiumra
A felülvizsgálati kérelemre eljárt Legfelsőbb Bíróság megállapította: a perben azt kellett elbírálni, hogy a munkavállaló alanyi jogot szerzett-e a prémium kifizetésére. Tény, hogy a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor vállalta, hogy a prémiumfeladatot az adott év március 1-jéig kitűzi. Ennek elmulasztása a munkáltató részéről megvalósította az együttműködési kötelezettség általános elvének megsértését. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint, ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 76. § (3) bekezdés], (Legf. Bír. Mfv. II. 10.783/1999. sz.).
A már kitűzött prémiumfeladat visszavonása
A munkáltató a közlést követően visszavonhatja-e a már kitűzött és a munkavállalóval közölt prémiumfeladatot? Menynyiben játszik szerepet ennek jogi megítélésében, hogy a feladat teljesítését a munkavállaló már megkezdte? Az üzemvezető felperes munkaviszonya az alperes munkáltató rendes felmondása következtében szűnt meg. Az üzemvezető kérte az előző évre kitűzött prémiumfeladatokra és a már kifizetett prémiumelőlegre tekintettel további prémium megfizetését. A munkaügyi bíróság ítéletével kötelezte a munkáltatót a prémium megfizetésére. Ítéletének indokolása szerint a prémiumkitűzés megfelelt a jogszabályoknak, és a munkáltató a kitűzött feladatok teljesítését sem vitatta. A prémiumkitűzés nem tartalmazott korlátozó vagy kizáró feltételeket. Az igazgatói intézkedés, amellyel a munkáltató visszavonta a prémiumfeladatokat, jogellenes volt.
Végül a munkáltató felülvizsgálati kérelmére eljárt Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati eljárásban megállapította: az üzemvezetőnek jogszerűen állapították meg az évi prémiumfeladatait, de a prémiumkitűzés visszavonása már nem volt jogszerű eljárás. A munkáltató ugyanis a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek teljesítését a munkavállaló már megkezdte (Legfelsőbb Bíróság M. törv. I. 10.321/1982. sz.). A munkáltató részére a prémiumfeladat egyoldalú visszavonásának lehetőségét biztosító feltétel jogellenes, és erre hivatkozva a munkavállaló nem zárható el a prémiumtól (Legf. Bír. Mfv. II. 10.658/1995. sz.).
Az ösztönzőbér
A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönzőbért (nem prémiumot) munkavállalójának. Kérdéses, hogy ennek visszavonása a korlátozástól mentes munkáltatói mérlegelési jogkörbe tartozik-e? A felperes munkavállalónak az alperes munkáltató a személyi alapbére mellett további, havonta járó ösztönzőbért állapított meg. Az ösztönzőbér folyósításának a munkáltató állapította meg a feltételeit. A jogosultság elvész, ha a munkavállaló fegyelmi vétséget követ el, igazolatlanul hiányzik. Az ösztönzőbér csökkenthető vagy megvonható, ha felróható módon a munkavállaló a munkáltató érdekeit sérti, vagy jelentős kárt okoz. Az ösztönzőbér további folyósításából kizárja magát az, akitől – a felügyelete alá tartozóként – az igazgató vonta meg az ösztönzőbért.
A munkáltató igazgatója a munkavállaló tárgyév II. negyedévre esedékes ösztönzőbérét a folyósítására vonatkozó rendelkezésre hivatkozással megvonta. Intézkedéséhez csatolta a munkavállaló egyik beosztottjára vonatkozó intézkedését. E szerint az igazgató a beosztott dolgozótól is megvonta az adott időszakra járó mozgóbérét, és a jutalomból kizárta, mert egy alkalommal alkohol hatása alatt volt. A munkavállaló keresetet indított a megvont ösztönzőbérének kifizetése iránt, melynek a munkaügyi bíróság ítéletével helyt adott. A bíróság szerint a munkáltató a munkavállaló kötelezettségszegése miatt vonta meg ösztönzőbérét, intézkedése emiatt hátrányos jogkövetkezménynek minősül. Az Mt. 109. §-a szerint a kollektív szerződésben hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását elő lehet írni, azt azonban a megfelelő eljárást követően, indokolt határozattal lehet kiszabni. A munkáltató eljárása ezeknek a rendelkezéseknek nem felelt meg.
Az azonos tartalmú másodfokú ítélet ellen a munkáltató felülvizsgálati kérelemmel élt. Álláspontja szerint az ösztönzőbérben való megállapodás a munkaszerződés olyan része, amelynél a feltételeket szabadon lehetett megállapítani, ehhez képest azokat a körülményeket is, amelyek bekövetkezése az ösztönzőbér folyósítását kizárják. Az ösztönzőbér a munkaszerződés módosítása szerint bármikor megvonható volt, tehát a munkáltató által meghatározott esetekben is. Az ösztönzőbért a munkáltató egyoldalúan, a saját hatáskörében állapíthatja és állapította meg, ezért azt – ugyancsak egyoldalúan – meg is vonhatja. Mindezek miatt nem lehet, és nem is szükséges az Mt. 109. §-ában foglaltakat alkalmazni. A felülvizsgálati kérelem nem volt alapos. A perben azt kellett eldönteni, hogy a munkáltató az általa meghatározott ösztönzőbért kizárólag az Mt. 109. §-ában megjelölt eljárásban, hátrányos jogkövetkezményként vonhatta-e meg, vagy jogosult volt-e egyéb módon kizárási feltételeket is meghatározni. Az utóbbi esetben pedig valamely kizáró feltétel bekövetkezésére tekintettel jogszerűen vonta-e meg a negyedévi ösztönzőbért?
A munkáltatói jogszabály vagy kollektív szerződés kötelező rendelkezése nélkül, egyoldalúan állapította meg a munkavállaló számára az alapbért meghaladó díjazást. Ez a díjazás nem prémium, mert a munkavállaló nem valamilyen előre megállapított feladat teljesítése esetén válik arra jogosulttá, hanem a munkaviszony fennállása és a munkavégzési kötelezettség teljesítése folytán. A munkáltató a megállapítás önkéntességére tekintettel határozhatott meg olyan feltételeket, amelyek bekövetkezése esetén ezt a díjazást nem folyósítja. Ha a jogszerű feltételek bekövetkeztek, a bért az Mt. 109. §-ában foglaltakra tekintet nélkül csökkenthette vagy megvonhatta.
Tekintettel azonban arra, hogy az ösztönzőbér meghatározásával a munkáltató alanyi jogot biztosított annak követelésére, annak visszavonása nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel, valamint kellően konkrétak. Ha a feltételek nem kellően pontosak, a munkavállaló elesik annak a lehetőségétől, hogy a megvonás jogszerűségéről meggyőződhessék, ami sérti a jogbiztonságot. A munkáltató által meghatározott megvonási feltételek, bár összefüggnek a munkaviszonnyal és az ebből származó kötelezettségekkel, nem voltak kellően konkrétak. Nem lehet ugyanis megállapítani, hogy az ösztönzőbér milyen mértékben, illetőleg milyen időszakra vonható meg. Az a kitétel ugyanis, hogy a beosztott munkavállaló ösztönzőbérének megvonásakor a felperes munkavállaló ösztönzőbérét ugyanolyan időszakra kell megvonni, nem a felperes kötelezettségeinek megszegését értékeli, hanem a beosztottjáét, ezért ha az jogorvoslattal nem él, netán az sikertelen, az alanyi jog korlátozása miatt a felperes eredménnyel fel sem léphet. Erre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság megállapította: jogellenes volt az ösztönzőbér megvonása (Legf. Bír. Mfv. II. 10.236/1996. sz.).
Egyenlő bánásmód
Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége, és a munkavállalót – a többi dolgozóhoz hasonlóan – megilleti a prémium [Mt. 5. § (1) és (2) bek.]
Visszakövetelhetőség
A prémium meghatározott feladat teljesítéséért jár, amelyet a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. A prémium ennek megfelelően munkabér, amelynek visszakövetelésére a törvény rendelkezései az irányadók. Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza (Mt. 162. §).
Prémium, előleg vagy jutalom?
Ha a munkavállaló a prémiumfeladata teljesítésére prémiumelőleget kapott, a munkáltató gazdálkodási eredménye azonban nem tette lehetővé annak megállapított összege kifizetését, a munkavállaló utóbb alaptalanul hivatkozik a perben a kifizetett prémiumelőleg jutalomjellegére. Egy ilyen ügyben a munkavállaló üzletkötő volt, ezt követően a munkaviszonya megszűnéséig ügyviteli vezető munkakört látott el. A munkáltató felszólította, fizessen vissza 48 540 forintot. A munkavállaló a fizetési felszólítás hatályon kívül helyezése iránt keresetet indított. Tagadta, hogy prémiumelőlegként vette fel a kérdéses összeget a munkaviszonya megszűnését követően. A munkáltató akkor már ismerte a prémiumfeladat teljesítésére vonatkozó adatokat. A prémium visszafizetésére 60 napon belül lehetett volna kötelezni, ha a kifizetés téves volt, ezt a határidőt azonban a munkáltató elmulasztotta.
A jogerős ítélet a keresetnek részben helyt adva, a munkavállaló visszafizetési kötelezettségét 24 270 forintra csökkentette, mivel a kifizetés előleg jellegű volt, a mérleg elkészülte előtt becsült adatok alapján fizetett a munkáltató. A munkavállaló prémiumát 50 százalékkal csökkenteni kellett, ehhez képest a felperes 24 270 forint visszafizetésére köteles, mivel a prémium fedezete csak a zárszámadáskor vált ismertté.
A perben a munkavállaló arra is hivatkozott, hogy a kérdéses összeget valójában jutalomként vette fel, amit a bizonylatok is tanúsítanak. Ezt az összeget a munkáltató 60 napon belül követelhette volna vissza. Az ítélet szerint viszont a munkavállaló számára sem volt vitás, hogy a visszakövetelt összeget a prémiumfeladat teljesítésével kapcsolatban vette fel. Az a körülmény, hogy a munkadíj-elszámolás bizonylatán a kérdéses összeg nem prémiumként, hanem jutalomként szerepel, vagy olyan rovaton, amely jutalom és prémium feltüntetésére egyaránt szolgál, a kifizetés valódi jogcímén nem változtat. A munkavállaló tudta, hogy nem jutalmat vett fel (Legf. Bír. Mfv. II. 10.655/1995. sz.).
Részteljesítés és a prémiumra való jogosultság
Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve ha a munkáltató a kitűző intézkedésében erre nézve kifejezetten rendelkezett [Mt. 143. § (2) bek.]. Egy per adatai szerint a kereskedelmi igazgató munkakörben fennállt munkaviszonyát a munkáltató megszüntette. Az igazgató – többek között – a tárgyévre járó prémium megfizetése iránt keresetet nyújtott be a munkaügyi bíróságnál. A jogerős ítélet kifejtette, hogy részteljesítés esetén prémium csak akkor jár, ha a prémiumkitűzés ezt kifejezetten előírta. Ezért a munkáltató nem járt el jogellenesen, amikor az egyik részfeladattal összefüggésben nem fizetett prémiumot az igazgatónak. Minthogy részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve ha erre vonatkozóan kifejezetten rendelkezik a munkáltató a kitűző intézkedésében, a munkáltató "egyedi döntése alapján fizethető" rendelkezésre az igazgató igényt nem alapíthat. Ebből következően a keresetben foglalt prémiumigény megalapozatlan (Legf. Bír. Mfv. I. 10.180/1998. sz.).
A prémiumra való jogosultság kizárása
Többirányú prémiumfeladat kitűzése és a feladatok teljesítése esetén alaptalan a munkáltatónak a prémium fizetését kizáró feltételekre hivatkozása, ha azok egyrészt nincsenek összefüggésben a munkavállalónak a teljesítés érdekében a munkakörében kifejtett tevékenységével, másrészt ha a munkáltató teremtett a gazdálkodása körében olyan helyzetet, amelyet az egyébként prémiumra jogosult – segítőkészsége ellenére – képtelen volt befolyásolni. A hosszú elvi tétel magyarázataként felidézzük egy per részleteit.
A vezető beosztásban dolgozó munkavállaló prémiumfeladata az éves bruttó munkabére 100 százalékos arányában a következő volt:
– A tárgyévi tervezett eredmény maradéktalan teljesítésében való aktív közreműködés, a nyereség vagyonarányhoz való kedvező alakulása, 30 százalék.
– A vállalat privatizációs folyamatában való tevőleges, cselekvő módon történő részvétel, 5 százalék.
– Az összes belföldi termék értékesítése a tervezett "x" tonnát érje el, 30 százalék.
– Dolgozzon ki ösztönzőrendszert az export és belföldi értékesítés fokozására, 20 százalék.
– A reklámtevékenység javítása, 15 százalék.
A prémiumot csökkentő vagy megvonó feltétel volt többek között, ha a vállalat az évet veszteséggel zárja, illetve a munkaterületével kapcsolatosan az ellenőrzés olyan mulasztást állapít meg, amely a vállalat eredményét negatívan befolyásolja. A vállalat a tárgyévet követően arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy a komplex prémiumfeladatot értékelte, és megállapította, hogy a mulasztásával a vállalat eredményét negatívan befolyásolta az O. Kft. exportszerződésének pénzügyi rendezetlensége, ezért a tárgyévben kifizetett előlegen túl a további prémiumát megvonja.
A munkavállaló a prémiummegvonást sérelmezve a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetlevelében 50 854 forint prémium kifizetésére kérte a vállalatot kötelezni. Arra hivatkozott, hogy a munkaköri leírásában és a prémiumfeladatában nem szerepel az áruszállítások pénzügyi rendezésének a biztosítása. Ennek ellenére, amíg a vállalatnál dolgozott, több alkalommal próbálkozott az adósság behajtására, de eredménytelenül, mert a vevőnek sem fizették ki a termék ellenértékét. A prémiumfeladatokat teljesítette.
A perben azt a kérdést kellett eldönteni, hogy a munkavállaló részére a tárgyévre kitűzött prémiumfeladatokban szereplő kifizetést megvonó, illetve csökkentő, a munkavállaló mulasztásával összefüggő ok fennáll-e. A mulasztás okát a munkáltató abban jelölte meg, hogy a munkavállaló a szerződés megkötése előtt nem győződött meg az O. Kft. fizetőképességéről, és a szállítási határidők ütemezése nem megfelelő. A perben tényként volt megállapítható, hogy az említett szerződés megkötésekor még nem volt szokás és gyakorlat a vevő fizetőképességének bankgaranciával való megerősítése. Ennek ellenére a munkavállaló az adott helyzetben kellően és körültekintően járt el. A szerződés megkötéséhez meghívta a vevő bankszámláját vezető pénzintézet igazgatóját, aki bizonyosnak tartotta a fizetési határidők megtartását. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló az adott helyzetben megfelelően járt el.
A szállítási határidők megállapítását a vállalat azért kifogásolta a prémium megvonása során, mert a szállítmányok ellenértéke a vállalathoz nem érkezett meg. E körben az ítélet megjegyzi, hogy a bankátutalások megléte, figyelemmel kísérése az erre létrehozott pénzügyi apparátus feladata, amely nem a munkavállaló, hanem a főkönyvelő irányítása alá tartozik. Arra nem merült fel adat, hogy a pénzügyi osztálytól a munkavállalóhoz érkeztek-e jelzések, és hogy a kellő intézkedéseket elmulasztotta-e. Ezt a perben a vállalat nem bizonyította, ennélfogva a munkavállaló mulasztása nem állapítható meg (Legf. Bír. Mfv. II. 10.294/1993. sz.).
