Van, aki észre sem veszi, vagy természetes állapotnak tartja, hogy munkaadója lépten-nyomon figyelemmel kíséri: kivel s mit telefonál, hová küld e-maileket, milyen weblapokat nézeget munkaidőben. Van, aki munkája elvesztésétől félve mindebbe belenyugszik, de akadnak egyre nagyobb számban olyanok is, akik az adatvédelmi biztosnál panaszkodnak, mert nem kívánnak szemet hunyni munkaadójuk kutakodása fölött. Az ombudsmanhoz érkezett megkeresések és az általa kiadott ajánlások növekvő száma a dolgozók öntudatának erősödését jelzik. Emellett szép számmal érkeznek a biztos hivatalához olyan munkaadók kérdései is, akik/amelyek az adatvédelmi törvény előírásait betartva szeretnék dolgozóikat ellenőrizni, s a jogszerű megfigyeléshez, adatkezeléshez kérnek ajánlást.
A magánszférához való jog
Az európai uniós, valamint hazai adatvédelmi gyakorlat értelmében a munkavállalót a munkahelyén is megilleti a magánszférához való jog. Ennek egyik oka többek között az, hogy az információs technológiák fejlődésével egyre inkább elmosódik a határ a munkahely és a magánélet között. Azokon a kommunikációs csatornákon – telefonon vagy az elektronikus levelezőrendszeren -, amelyeket a munkáltató a munkavállaló rendelkezésére bocsát, sokszor még a munkavállaló akaratától függetlenül is magánjellegű beszélgetésekre kerül sor. Ilyen eset például, ha a munkavállalót külső személy hívja telefonon, vagy küld számára magánjellegű leveleket.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló tudva azt, hogy a különféle kommunikációs eszközöket kizárólag hivatalos célból bocsátja a munkaadó a rendelkezésére, magánjellegű levelet küld más személynek. Ez a magatartás bár a munkahelyen előírt szabályt megsérti, az adatvédelmi biztos szerint mégsem teremthet jogalapot arra, hogy a munkáltató – az elektronikus levelek lemásolásával és tárolásával – olyan adatokat kezeljen, amelyre egyébként nem lenne jogosult.
A munkajogi jogviszonyból származó jogosultságokból fakadóan a munkáltató a munkavállalónak a munkavégzés céljából rendelkezésére bocsátott munkaeszközök használatát jogosult ellenőrizni. Mindez azonban nem tehető korlátok nélkül. Az ellenőrzésnek olyan módon, formában kell megvalósulnia, amely megfelel a személyiségi jogok védelmének, így a személyes adatok védelméhez való jognak is.
E-mailek ellenőrzése – előzetes tájékoztatás után
A jelenlegi bírói joggyakorlat az elektronikus úton továbbított magánlevelet azonos védelemben részesíti, mint a hagyományos, postai úton továbbított levelet.
A munkavállaló rendelkezésére bocsátott internetes postafiók ellenőrzésének előfeltétele az, hogy az ellenőrzés pontos részleteiről még az ellenőrzést megelőzően megfelelő formában és módon tájékoztatást kell adni a munkavállalók számára. A tájékoztatásnak ki kell terjednie arra, hogy az adatkezelés milyen célból történik, ki az adatkezelő, mennyi ideig kezelik a felvett adatokat, ki ismerheti meg azokat, illetőleg az adatkezeléssel kapcsolatban milyen jogai vannak az érintett személyeknek.
A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény (Avtv.) 5. §-ában ismertetett célhoz kötöttség elvének érvényesülnie kell. E szerint személyes adatot kezelni csak meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében lehet. Az adatkezelésnek minden szakaszában meg kell felelnie e célnak. Csak olyan személyes adat kezelhető, amely az adatkezelés céljának megvalósulásához elengedhetetlen, a cél elérésére alkalmas, csak a cél megvalósulásához szükséges mértékben és ideig.
Hozzájárulás az ellenőrzéshez
Az Avtv. 2. §-ának 6. pontja értelmében a hozzájárulás az érintett kívánságának önkéntes és határozott kinyilvánítása, amely megfelelő tájékoztatáson alapul, és amellyel félreérthetetlen beleegyezését adja a rá vonatkozó személyes adatok – teljes körű vagy egyes műveletekre kiterjedő - kezeléséhez.
Munkahelyen kívüli személyek ellenőrzése
A munkáltató ellenőrzési jogosultsága szempontjából különbséget kell tenni a munkahelyen belüli (vagyis a munkavállalók egymás közti) e-mail-forgalom, illetőleg a munkahelyen kívülre irányuló (a munkavállalók és más, nem munkavállaló személyek közötti) e-mail-forgalom ellenőrzése között. Míg ugyanis a munkavállalók az ellenőrzésről szóló előzetes tájékoztatás után annak tudatában írják meg az elektronikus leveleket, hogy annak előre megadott adatait a munkáltató ellenőrizheti, az a munkahelyen kívüli személy azonban, akivel a munkavállaló elektronikus levelezést folytat, nincs tisztában azzal, hogy elektronikus levelének adatait egy harmadik személy megismerheti.
Az e-mail adatainak kezeléséhez tehát mind a fogadó, mind pedig a küldő személy hozzájáruló nyilatkozatát be kell szerezni.
A munkáltató lehetősége az e-mailek ellenőrzésében
A munkáltatónak joga van ahhoz, hogy a munkavállalójától azt kérje, hogy a beérkező, illetőleg a kimenő hivatalos tárgyú elektronikus leveleket számára nyomtatott formában adja át. A kizárólag munkavégzés céljából átadott e-mail postafiók ellenőrzése kapcsán a munkáltatónak joga van arra, hogy a postaládában lévő e-mailek fejlécének megtekintése után – ahol szerepel a küldő és a fogadó személye, e-mail címe, a levél megnevezése, a küldés időpontja, a levél mérete – egy konkrét levél kiadását kérje a munkavállalótól. A munkavállaló a levél átadását csak a harmadik személy jogát sértő levéltitokra történő hivatkozással tagadhatja meg, abban az esetben pedig, ha az e-mail postafiókot kizárólag hivatalos használatra adták át számára, és a kért levelet a munkavállaló írta, vele szemben munkajogi szankciókat alkalmazhat a vezető, illetőleg a munkáltató.
A munkáltató a munkavállaló rendelkezésére bocsátott e-mail postafiók használatát úgy korlátozhatja, ha arra csak az előre megadott címekről fogadható, illetőleg küldhető elektronikus levél, korlátozható továbbá a küldött és a fogadott levél terjedelme is.
Abból a célból, hogy a védett rendszerbe ne kerülhessen vírus, az informatikai hálózatot üzemeltető, fenntartó rendszergazda a levél tartalmába jogosult betekinteni. Az így megismert adatokat azonban harmadik személy számára – így a munkáltató részére - már nem jogosult továbbadni.
Adatvédelmi biztos
A személyes adatok védelmének és a közérdekű adatok nyilvánosságának felügyeletére és érvényesülésének elősegítése érdekében választja az Országgyűlés az adatvédelmi biztost. A biztos független ellenőrző szerv, felelősséggel és beszámolással az Országgyűlésnek tartozik.
Adatvédelmi törvény
A személyes adatok védelméről, a közérdekű adatok nyilvánosságáról és az adatvédelmi biztos feladat- és hatásköréről az 1992. évi LXIII. törvény rendelkezik. A biztos minden adatkezelést jogosult megvizsgálni, függetlenül attól, hogy az adatkezelő állami, önkormányzati vagy a magánszférába tartozik-e. Vizsgálata megállapításait ajánlás formájában közli az érintettekkel és a közvéleménnyel. Az ajánlás nem kötelező erejű.
Bárki az adatvédelmi biztoshoz fordulhat panasszal, ha úgy érzi, személyes adatai védelmével kapcsolatos alkotmányos jogát megsértették, vagy a sérelem veszélye fennáll.
Uniós intelem
Az Európai Unió Bizottsága mellett működő független tanácsadó szerv, amely a tagállamok adatvédelmi biztosaiból áll, elfogadott egy munkairatot, mely szerint az egyént a munkahelyén is megilleti a magánszférájának, és ezen keresztül személyes adatainak védelméhez való emberi joga.
Adatvédelem a bíróság előtt
Ha a munkáltató jogszerűtlenül kezeli az adatokat, polgári eljárásban van lehetőség a személyiségi jogok érvényesítésére. A perben követelhető az esetlegesen felmerült vagyoni és nem vagyoni kár megtérítése.
A munkahelyi telefon használatának ellenőrzése
A telefonhívások listázásával a munkáltató nem ellenőrizheti a telefon használatát. Mind a hívó, mind a hívott fél személyes adatának minősül az, hogy az adott időpontban beszélgetést folytattak, és azt egymással tették. Személyes adat tehát az, hogy egy munkavállaló egy meghatározott telefonszámot hív, és személyes adat az is, hogy a hívott fél valamilyen kapcsolatban áll a hívó féllel. Tekintettel arra, hogy a hívott fél hozzájárulásának beszerzése gyakorlatilag nem lehetséges, a híváslista készítése még a munkavállalók hozzájárulása esetén sem jogszerű.
A hívott számok közül a telefon üzemeltetőjének részletes adatkérése és ellenőrzése csak az üzleti hívásokra irányulhat. A hivatalos – üzleti tárgyú – hívásokkal kapcsolatos adatok kezeléséhez a hívást kezdeményező munkavállaló hozzájáruló nyilatkozata nem szükséges, tekintettel arra, hogy ebben az esetben az adatkezelő – a hívott személy és a hívó munkavállaló által képviselt cég között fennálló lehetséges jogviszonyból fakadóan – a munkáltató.
A számítógépen tárolt adatok
Ha a munkáltató személyes használatra adta a számítógépet, az érintett hozzájárulása nélkül nem ismerheti meg az azon tárolt személyes jellegű anyagokat. A munkahelyi számítógépen tárolt adatokba a munkáltató a dolgozók beleegyezése nélkül is belenézhet, de csak ha előzetesen tudatta velük, hogy egy ilyen ellenőrzésre gyakorlatilag bármikor sor kerülhet.
Internethasználat
Egy közvélemény-kutatás eredménye szerint Magyarországon a cégek döntő többsége engedékeny a magáncélú szörfözéssel kapcsolatban. Gond ebből rendszerint csak akkor van, ha a dolgozó teljesítménye visszaesik.
Az internet használatát a munkáltató abban az esetben ellenőrizheti, ha az internetezést csak a munka végzése céljából engedélyezte, és felhívta az alkalmazottak figyelmét az internet használatának korlátozására, valamint az utólagos ellenőrzés lehetőségére.
Ha a munkavállalók úgy férhetnek hozzá az internethez, hogy előzetesen nem kaptak ilyen tartalmú tájékoztatást, vagy a munkáltató kifejezetten hozzájárult a magáncélú használathoz, az internethasználatra vonatkozó adatokat a munkáltató nem ismerheti meg. Ha mégis vizsgálja, és erről kimutatást készít vagy készíttet, jogellenes adatkezelést végez.
A kamera használata munkahelyen
Az adatvédelmi biztos honlapján található tájékoztatóból kiderül, ha a munkaadó dolgozóit kamerával kívánja megfigyelni, ebben az esetben tájékoztatnia kell a kollégákat a kamera felszereléséről. Ez azonban nem elegendő, informálni kell a munkatársakat arról is, hogy rögzítik-e, illetve tárolják-e majd a kamerák által felvett képet, és ha igen, milyen célból. Azzal is tisztában kell lenniük a megfigyelteknek, hogy ki férhet hozzá a képekhez, és hogy meddig tárolják azokat.
A kamerák felszereléséhez mindemellett a dolgozók önkéntes és írásbeli hozzájárulása szükséges. Ha ezt nem kapja meg a munkáltató, akkor csak olyan kamerarendszert használhat, amelynek képein nem ismerhetők fel az érintettek, azok alapján a munkatársakat azonosítani nem lehet.
A kamerával megfigyelteknek joguk van megtekinteni a róluk készült felvételeket, és ha úgy látják jónak, kérhetik azok törlését is.
A kamera a munkahelyen többféle célt szolgálhat: a munkavállalók viselkedésének, magatartásának megfigyelését, a tulajdon védelmét, a bűncselekmények megelőzését, felderítését, bizonyítékok szolgáltatását. Egy ilyen megfigyelőrendszer kiépítése és működtetése a munkáltató szempontjából kétségtelenül hasznos, a munkavállalók személyiségi jogainak védelme oldaláról azonban aggályos, bizonyos esetekben pedig törvénysértő.
Amikor jogszerű a kamera működtetése
A kamerák jogszerű működtetésének feltétele, hogy jól látható helyen és közérthető formában tájékoztatni kell az érintetteket a működéssel kapcsolatos adatokról. Kamerát használni csak meghatározott célból lehet, a céltól eltérő felhasználás jogellenes. Abban az esetben például, ha a kamerákat a munkavállalók életének vagy testi épségének védelme céljából működtetik, akkor azokat nem lehet jogszerűen a munkavállaló munkavégzésének, munkahelyi viselkedésének az ellenőrzésére felhasználni. A rögzített képek tárolása csak addig az időpontig tekinthető jogszerűnek, ameddig az adatkezelés célja azt ténylegesen indokolttá teszi. Például a tulajdon védelme céljából rögzített képfelvételek kezelése a két-három napnál hosszabb adatkezelést nem indokolja.
Kamerák tilosban
Nem lehet jogszerűen kamerát elhelyezni és működtetni azokon a helyeken, ahol a munkavállaló pihenőidejét tölti. Hasonlóan tilos felszerelni és működtetni kamerát illemhelyen, öltözőkben, zuhanyozókban.
Rejtett kamerát - vagyis olyan kamerát, amelynek létezéséről az ott dolgozók nem tudnak - semmilyen célból nem lehet felszerelni és működtetni munkahelyen.
Alkohol-ellenőrzés
A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. A munkavédelmi törvény a munkavállalónak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzését, valamint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartását írja elő.
A munkáltató kötelessége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkafeltételek biztosítása. Ennek megvalósítása érdekében a munkáltató jogosult és bizonyos munkakörökben egyben köteles is rendszeresen ellenőrizni, hogy a dolgozó fogyasztott-e alkoholt, illetve az alkoholtilalom szabályait betartotta-e vagy sem.
Teljes tilalom az alkoholra
Az alkoholtól való befolyásoltsághoz képest a munkavállaló munkaidőben teljes alkoholtilalom alatt áll akkor, ha a munkaidő alatti vagy azt közvetlenül megelőző alkoholfogyasztása:
– a szerződésből eredő kötelezettségeivel nem egyeztethető össze, vagy
– ilyen tilalmat jogszabály ír elő (például járművezetők esetében a KRESZ), vagy
– ilyen tilalmat a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés (kollektív szerződés) ír elő.
Az alkoholvizsgálat jogszerűtlen és jogszerű megtagadása
Ha a munkavállaló az ellenőrzés keretében elrendelt vizsgálatot megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. A vizsgálat elvégzését megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és az eltiltás időtartamára a munkabére megvonható, illetve a kollektív szerződés rendelkezése esetén a vétkes kötelezettségszegés esetére előírt hátrányos vagy más jogkövetkezmények alkalmazhatók vele szemben.
Ha a munkáltató visszaél ellenőrzési jogával, azt a rendeltetésével ellentétesen gyakorolja, például a vizsgálatot zaklatásként vagy személyes bosszúból, hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli, ebben az esetben a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a vizsgálatban való közreműködést.
Teendők pozitív vizsgálati eredménynél
Ha a vizsgálat azt igazolja, hogy a dolgozó alkoholt fogyasztott, azt írásban minden esetben rögzíteni kell, és közölni az érintettel. Amennyiben a munkavállaló az alkoholos befolyásoltságot, illetve az alkoholos állapotot rögzítő vizsgálati eredményt vitatja, orvosi vizsgálatot kérhet. Ha a kötelezettségszegést a dolgozó a jegyzőkönyvben elismerte, a munkáltató jogosult a szükséges intézkedéseket minden további eljárás nélkül is megtenni.
Drogteszt a munkahelyen
A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény kimondja, hogy a kábítószeres függőségre, illetve kábítószer-fogyasztásra vonatkozó személyes adatok különleges adatoknak minősülnek, így az adatkezeléshez szükséges valamilyen törvény kifejezett rendelkezése vagy az érintett önkéntes, egyértelmű, tájékozott belegyezésen alapuló írásos felhatalmazása szükséges.
Az ombudsman a drogtesztről
A munkahelyi drogtesztek alkalmazása, illetve az ahhoz kötődő adatkezelés általános jelleggel az ombudsman véleménye szerint nem elfogadható, mert a munkavállalói hozzájárulás önkéntessége erősen megkérdőjelezhető, a tesztelés a magánszférába súlyosan beavatkozó, a személyiségi jogokat sértő gyakorlathoz vezethet. Szakértői vélemények szerint az egyes anyagok szervezetből való ürülési sebessége nincs kapcsolatban az egyes szerek káros hatásaival. A megbízhatóság kérdését érinti, hogy némely gyógyszer fogyasztása is pozitív teszteredményt hozhat.
Az addiktológus szakember vélekedése szerint a teszt eredményeinek elemzését kizárólag szakember végezheti, mert a tesztek jelentős része a napokkal, hetekkel korábbi szerfogyasztást is kimutatja, nem csak azt, hogy aktuálisan szer hatása alatt áll-e az illető. Másrészt nem ritkák az álpozitív eredmények sem, amelyeket például egyes antidepresszánsok vagy gyulladásgátlók szedése okozhat.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 103. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Rendkívüli felmondási ok lehet a munkáltató részéről, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az irányadó bírói gyakorlat értelmében az önhibából eredő kábítószer-fogyasztás következtében előállt zavart – hallucinatórikus – állapot önhibából eredő bódult állapotnak minősül.
Az adatvédelmi biztos ajánlása szerint a munkahelyi drogteszt alkalmazását csak kifejezett jogszabályi felhatalmazás teheti lehetővé.
Ahol elfogadott a drogteszt alkalmazása
A drogteszt alkalmazhatósága szempontjából különleges megítélés alá esnek azok a munkakörök, amelyeknél törvényi felhatalmazás alapján a drogteszt alkalmazása az érintettek egészségi, pszichikai és fizikai alkalmasságának minősítésénél megengedett, vagy egyenesen kötelezően igénybe veendő eszköz. Így például a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak egészségi alkalmassága megítéléséhez a drogszűrés eredménye nem mellőzhető.
A drogteszt kiértékelése
A drogtesztet csak megfelelő végzettséggel rendelkező személy irányítása alatt lehet végezni, és a pozitív teszteredményt is csak ilyen kvalifikációval rendelkező személy elemezheti. A dolgozók minden esetben másolatot kell, hogy kapjanak a dokumentációból annak érdekében, hogy annak tartalmát független ellenőrzésnek vethessék alá, és így lehetőségük nyíljék a jogorvoslathoz.
