Sztrájk alatti együttműködés?
A sztrájk a munkavállalók érdekérvényesítésben használt végső, jog által engedélyezett eszköze, melynek során a harc játékszabályait a feleknek be kell tartaniuk. E kérdés időszerűségét alátámasztja, hogy a februári MÁV-sztrájk esetén éppen az elégséges szolgáltatás kérdése képezte a felek között vita tárgyát, melyről – annak ellenére, hogy az együttműködés körébe tartozóan erről is egyeztettek – nem tudtak megállapodni.
A dolgozók azáltal gyakorolnak nyomást a munkáltatóra, hogy munkabeszüntetésükkel – esetenként igen jelentős – gazdasági hátrányt okoznak neki. A sztrájk a munkáltató működési rendjének felborulását eredményezi. Mindkét félnek az az érdeke, hogy minél rövidebb ideig álljon fenn ez a rendkívüli helyzet, vagyis hogy minél kisebb hátrány okozásával legyen elérhető a munkavállalók követeléseinek teljesítése.
A jogi szabályozás a sztrájkot eszköznek, és nem öncélnak tekinti. A sztrájkjogi szabályok ezért szigorúan szabályozzák a munkáltató és a munkavállalói oldal kötelezettségeit, a helyzet megoldására – mindkét fél számára elfogadható alku létrehozására - koncentrálva.
Ugyanakkor a sztrájk érintheti a kívülállóknak nyújtott szolgáltatásokat is, így e szempontra tekintettel is indokolt a sztrájk korlátozása a lehető legrövidebb időtartamra.
A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény szerint a feleket – a sztrájkoló munkavállalókat és a munkáltatót – terhelő minden részkötelezettség a felek közötti együttműködési kötelemre vezethető vissza. Ez a munkajog általános alapelve, mely a Munka Törvénykönyvében is szerepel, de a sztrájktörvény is kimondja [Sztv. 1. § (3) bekezdés]. Míg az Mt. általában előírja, hogy a felek jogaik gyakorlása, illetve kötelezettségeik teljesítése során együttműködni kötelesek [Mt. 3. § (1) bekezdés], addig a sztrájktörvény ezt a sztrájkjogra konkretizálva tartalmazza.
Folyamatos párbeszéd
Az együttműködés elsősorban a párbeszéd folyamatosságának fenntartását jelenti: a felek mind a sztrájkot megelőzően, mind annak folyamán egyeztetni kötelesek egymással a vitás kérdésekről.
A sztrájk kezdeményezésének önmagában feltétele, hogy azt a vita tárgyát, valamint egyéb járulékos kérdéseket – mint például az alább tárgyalandó, még elégséges szolgáltatás mértékét – illetően egyeztetés előzze meg. A sztrájktörvény 2. §-a két esetben teszi lehetővé a sztrájkindítást: ha az egyeztetés hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy arra – nem a munkavállalói oldalnak felróhatóan - nem is került sor.
Az egyeztető eljárást az Mt. kollektív munkaügyi vitára vonatkozó szabályai [194-198. §-ok] szerint kell lefolytatni (a sztrájktörvény ugyan az Mt. 66/A §-ára utal, ami a korábbi Mt., az 1967. évi II. törvény megfelelő rendelkezése volt, ez alatt azonban a jelenlegi Mt. 194-198. §-ai értendők). Az Mt. értelmében a kollektív munkaügyi vita az azt kezdeményező fél írásbeli álláspontjának a másik fél részére történő átadásával kezdődik. A vitában közvetítő vagy döntőbíró közreműködése is igénybe vehető. Mivel az Mt. nem szab időhatárt a kollektív munkaügyi vita lefolytatására, ezt a sztrájktörvény tette meg, a fenti hét nap meghatározásával. Az Mt. 194. §-a a sztrájktörvény idézett rendelkezésével egybevágóan kimondja, hogy az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig, a felek kötelesek tartózkodni minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti – ideértendő természetesen a sztrájk is. Az egyeztetés ideje alatt csak figyelmeztető sztrájk tartható egy alkalommal, maximum 2 órán át, a sztrájktörvény 2. § (3) bekezdésében adott felhatalmazás alapján.
Ha a sztrájk megindítására sor került, az nem jelenti azt, hogy a munkaharc legélesebb szakasza alatt az egyeztetési kötelezettség megszűnne. Az egyeztetést a felek a tényleges sztrájk ideje alatt is kötelesek tovább folytatni [Sztv. 4. § (1) bekezdés]. Erre az egyeztetésre már nem szab időhatárt a törvény, a konkrét helyzet és erőviszonyok döntik el, hogy milyen áron sikerül megegyezésre jutni.
Az egyeztetési kötelezettség alóli mentesség egyetlen esete a szolidaritási sztrájk, vagyis az az eset, amikor a dolgozók egy már megindított másik sztrájk törekvéseivel való egyetértésüket fejezik ki munkabeszüntetésükkel [Sztv. 1. § (4) bekezdés].
Járulékos kötelezettségek
A sztrájktörvény külön is kiemeli, hogy a felek kötelesek gondoskodni a sztrájk időtartama alatt is a személy- és vagyonvédelemről [Sztv. 4. § (1) bekezdés]. A későbbi munkafelvétel zökkenőmentes lehetővé tétele, illetve annak érdekében, hogy a sztrájk által okozott hátrány a dolgozók követeléseihez képest ne legyen túlzott, a munkavállalók a sztrájk során is kötelesek bizonyos fenntartási, állagmegóvási munkákat elvégezni, ilyen munkavégzésre rendelkezésre állni, illetve a munkáltató azon utasításait teljesíteni, amelyek nem terjednek túl ezen a körön. Ez az úgynevezett szükségmunka-kötelezettség, melynek megtartásáért a sztrájk szervezői felelősek, s amely által a munkavállalók valójában az együttműködési kötelezettségüket teljesítik. (Az ilyen munkáért a dolgozókat díjazás nem illeti meg.)
Nem lehet eltekinteni bizonyos, a munkavégzéshez kötődő járulékos kötelezettségek teljesítésétől sem, mint amilyen például az üzemi, üzleti titok megtartása. A sztrájk ezen kötelezettségek alól sem ad felmentést.
Ha a sztrájk az életet, egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, vagy gátolja elemi kár elhárítását, jogellenesnek minősül [Sztv. 3. § (3) bekezdés]. A felek kötelezettségei közé tartozik – éspedig elsősorban a sztrájkolók feladatai közé, de a munkáltató sem vonhatja ki magát e kötelezettség alól –, hogy mindent megtegyenek az ilyen helyzetek kialakulásának megakadályozására vagy bekövetkeztük esetén elhárításukra.
"Tartózkodó" együttműködés
Az együttműködés alapelvéből vezethetők le azok a kötelezettségek is, amelyek bizonyos magatartásoktól való tartózkodás írnak elő a munkáltató, illetve a dolgozók számára. Így a munkáltató nem élhet olyan eszközökkel, amelyek hátrányt okozhatnak a jogszerű sztrájkban részt vevő munkavállalóknak – nem szüntetheti meg a munkaviszonyukat, nem tehet velük szemben az Mt. 109. § alapján olyan hátrányos intézkedéseket, amelyeket a kollektív szerződés meghatároz [Sztv. 1. § (2) bekezdés, 6. §]. Nem élhet korlát nélkül utasítási jogával, például nem utasíthatja a sztrájkban részt nem vevő dolgozókat, hogy munkakörükbe nem tartozó munkát elvégezve lényegében sztrájktörőként pótolják a kieső munkavállalók munkáját. Nem alkalmazhat külső munkaerőt sztrájktörésre stb.
E kötelezettségek tükörképeként, a munkavállalóknak fenn kell tartaniuk a sztrájk békés jellegét; kötelesek tartózkodni az erőszakos vagy romboló cselekményektől és minden olyan magatartástól, amely szükségtelen, a sztrájkból eredő hátrányon túlmenő kárt okozna a munkáltatónak. Az e körbe sorolható kárt a szervező szakszervezet, vagy – ha a sztrájkot a dolgozók közvetlenül szervezték – a kárt okozó munkavállalók viselik.
Együttműködés "kifelé"
Abban az esetben, ha a sztrájkban nem vesz részt valamennyi dolgozó, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a sztrájk alatt is fennáll azon munkavállalók tekintetében, akik nem csatlakoztak a munkabeszüntetéshez. Őket sztrájkoló társaik sem akadályozhatják meg a munka felvételében. Abban az esetben, ha – például a munkafolyamatok egymásra épülése, összefüggése miatt – az ő munkavégzésük is objektíve lehetetlenné válik, az Mt. 150. § szerinti állásidőre járó munkabér illeti meg őket.
A kívülállók érdekében írja elő a törvény a még elégséges szolgáltatás teljesítésének kötelezettségét. Különösen azoknál a munkáltatóknál van ennek jelentősége, amelyek a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végeznek (tömegközlekedés, távközlés, energiaszolgáltatás, egészségügyi, oktatási intézmények stb.). Azt, hogy a szolgáltatás milyen szintje tekinthető még elégségesnek, a kollektív szerződésben lehet, vagy a felek közötti előzetes egyeztetéseken kell meghatározni. Azonban megegyezés hiányában bírósági döntés is pótolhatja a megállapodást [Sztv. 4. § (2) bekezdés].
A még elégséges szolgáltatás keretében a munkáltató alaptevékenysége körében kerül sor munkavégzésre, tehát szélesebb körben, mint a személy- és vagyonvédelem, illetve a kárelhárítás érdekében végzett munka esetén. Ilyenkor áll elő az a különös helyzet, hogy a munkabeszüntetés ellenére a mégis munkát, mégpedig munkakörükbe tartozó munkát végző dolgozók nem minősülnek sztrájktörőnek.
Két munkaviszony azonos felek között
Az Mt. 108. §-ában előírt szabályok betartása mellett a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesíthet. A gyakorlatban felmerülhet az az eset, hogy a munkavállaló saját munkáltatójával kíván újabb munkaviszonyt létesíteni.
A saját munkáltatóval történő újabb munkaviszony létesítésének a lehetőségét az Mt. – kifejezett rendelkezéssel – nem zárja ki, illetve nem korlátozza, noha a más munkavégzésre vonatkozó szabályokban (például a közalkalmazottaknál) találunk ilyen rendelkezést. Abból a körülményből azonban, hogy az Mt. nem tartalmaz ilyen szabályt, nem vonható le olyan következtetés, mely szerint az Mt. minden korlátozás nélkül megengedi a munkáltató és a munkavállaló közötti további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését. A munkajogi szabályok értelmezése során ugyanis mindig figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére, és egy adott szabály alkalmazásakor meg kell vizsgálni azt is, hogy az milyen viszonyban áll az Mt. más rendelkezéseivel.
A fenti szabályok tükrében az újabb munkaviszony létesítése nem leplezhet olyan munkavégzést, amely egyébként – az eredeti munkaviszony keretein belül – is elvégezhető volna, de ezt annak érdekében mellőzik a felek, hogy a munkavégzés ne ütközzön a túlmunkát korlátozó szabályokba. Az újabb munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése általában akkor nem sérti a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét, ha az a munkavállaló eredeti munkakörétől lényegesen eltérő feladat elvégzésére irányul, és a munkavállaló a munkát nem a munkahelyén végzi. Például ha a vállalkozás könyvelője fordítási feladatot is végez, akkor ezt megbízási szerződés vagy munkaviszony keretében, a munkahelyén kívül is teljesítheti.
Ha a munkakörbe nem tartozó feladatot a munkavállaló a munkahelyén végzi, csak az adott eset összes körülménye alapján dönthető el, hogy a további jogviszony létesítése nem sérti-e a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét. Az eredeti munkahelyen történő munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése akkor lehet aggálymentes, ha a munkavállaló az eredeti munkakörétől távol álló, attól jól elhatárolható feladatot lát el, amelyre a munkáltató – az Mt. 105. § (1) bekezdésében előírt garanciális szabályokra figyelemmel – egyoldalúan nem utasíthatná a munkavállalót (például a titkárnő elvállalja az irodák takarítását). Ilyen esetben az adott tevékenység ugyanis a felek között fennálló munkaviszony keretén belül nem végezhető el.
A további jogviszony létesítésének jogszerűsége mellett szólhat az is, ha a munkavégzés eseti jellegű, egy-egy adott feladat teljesítésére vonatkozik, vagy ha a munkavégzés - annak természetéből adódóan – nem igényel széles körű munkáltatói utasításadást.
