A munkaviszony munkáltatói megszüntetése általában, valamennyi munkaviszony-megszüntetési mód tekintetében a következő esetekben jogellenes:
a) ha a munkaviszony-megszüntetésre irányuló jognyilatkozat nincs írásba foglalva, vagy
b) ha azt nem a munkáltatói jogkör gyakorlója hozta és írta alá,
c) ha a munkaviszony megszüntetésének a jogát a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolta, vagy
d) ha a munkaviszony megszüntetése során, a munkavállaló kiválasztásával a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét, a hátrányos megkülönböztetés tilalmát sértette meg.
Kivételesen közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetésnél lehetséges az, hogy a felek szóban kötött munkaviszony-megszüntetésre irányuló megállapodása is érvényes, ha az annak megfelelő tényleges állapot a felek egyező akaratából jött létre [Ptk. 218. § (3) bekezdés]. Ezt azonban csak akkor állapítja meg a bírói gyakorlat, ha a felek egyike se vitatta a jogviszony megszüntetését hosszú időn keresztül (Legfelsőbb Bíróság Mfv. II. 10.907/1997/2.).
A munkaviszony megszüntetését célzó munkavállalói nyilatkozat olyan személyhez kötött aktus, amelyet kifejezetten erre irányuló külön meghatalmazás nélkül a jogi képviselő nem eszközölhet. (Fővárosi Bíróság 59. Mf. 29.637/1999/5., Fővárosi Munkaügyi Bíróság 21. M. 2355/1998.)
Az alábbiakban az egyes munkaviszony-megszüntetési módok tekintetében érvényesülő, további jogellenességi okokat ismertetjük.
A rendkívüli felmondás és az azonnali hatályú megszüntetés jogellenessége
Az általános eseteken túl jogellenes a rendkívüli felmondás, ha
a) az indokolást nem tartalmaz, az indokot nem foglalták írásba,
b) az indok nem világos,
c) az indok nem valós,
d) az indok nem okszerű,
e) a rendkívüli felmondás meghozatalakor elmulasztották a szubjektív jogvesztő tizenöt napos határidőt,
f) a rendkívüli felmondás meghozatalakor elmulasztották az objektív jogvesztő határidőt,
g) az indok nem felel meg az Mt. 96. § (1) bekezdés a) vagy b) pontjában felsorolt feltételeknek.
Nem egyértelmű ugyanakkor a bírói gyakorlat a tekintetben, hogy mi a jogkövetkezménye annak, ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő rendkívüli felmondásához szükséges előzetes véleménykikérést mulasztja el. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében ugyanis megállapította, hogy amennyiben a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának rendkívüli felmondásához szükséges előzetes véleménykikérést mulasztja el, ez nem vonja maga után a rendkívüli felmondás jogellenességét. A testület akként foglalt állást, hogy az Mt. 28. §-ának (1) bekezdése a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza, ezért az erre vonatkozó eltérő szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott előzetes véleménykérés elmaradása ilyen következménnyel – a vélemény figyelembevételének nem kötelező jellegére tekintettel – nem jár (BH 2003/210.). A Legfelsőbb Bíróságnak ugyanakkor van ezzel – legalábbis elvben - ellentétes döntése is, melyben kimondta, hogy a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés a Munka Törvénykönyvében megjelölt felmondási tilalmakkal – tartalmából következően – egy tekintet alá esik (BH 1994/288). A szerző álláspontja szerint is indokolt e felmondási korlátozás megsértése esetén a jogellenesség megállapítása.
A próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés az általános szabályokon túl jogellenes, ha a megszüntető nyilatkozatot a munkáltató a próbaidő elteltét követően közli a munkavállalóval, vagy érvényesen nem is került sor próbaidő kikötésére. (BH 1999/526.)
Problémák a rendes felmondással
Nem jogszerű a munkáltató által közölt rendes felmondás
– ha az indokolást nem tartalmaz, az indok nincs írásba foglalva,
– az indok nem világos,
– az indok nem valós,
– az indok nem okszerű,
– az indok nem a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató működésével függ össze,
– a rendes felmondás közlésére felmondási tilalom ideje alatt került sor,
– nem tartották be a felmondási korlátozásokra irányadó szabályokat,
– rendes felmondással a határozott idejű munkaviszonyt szüntette meg a munkáltató, mely esetben a rendes felmondás alkalmazása kizárt.
Nem eredményezi azonban a rendes felmondás jogellenességét, ha:
a) A munkáltató a rendes felmondásban rosszul állapította meg a felmondási időt.
Ilyen esetben akár a munkáltató maga, akár a bíróság korrigálhatja a rosszul megállapított felmondási időt. Ez azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy
– a munkaviszony-megszüntetés időpontja módosul a helyesen megállapított felmondási idő szerint;
– a munkavállaló számára ki kell fizetni a hiányzó munkanapokra a felmentési időre járó átlagkeresetet.
b) A munkáltató nem vette figyelembe a felmondási tilalom esetében érvényesülő, a felmondási idő kezdetére irányadó szabályt.
Az Mt. ugyanis akként rendelkezik, hogy a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama
– a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
– a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el [Mt. 90. § (2) bekezdés].
Ha a munkáltató, mellőzve a fentieket, rosszul állapította meg a felmondási idő kezdő időpontját, az csak azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a bíróság módosítja a felmondási idő kezdő és befejező időpontját, s ezáltal a munkaviszony megszűnésének napját. A felmondás azonban emiatt nem jogellenes.
c) A munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg, vagy nem fizeti meg.
A felmentési időre jutó átlagkereset kifizetése nem érvényességi kelléke a felmondásnak, s így egymagában nem teszi jogellenessé a felmondást az a körülmény, hogy a munkáltató a felmentési időre járó átlagkereset megfizetésével késedelembe esik (MK. 78.). Mindez azonban nem mentesíti a munkáltatót az alól, hogy a késedelmesen kifizetett átlagkereset után a késedelembe eséstől kezdve késedelmi kamat fizetésére köteles.
d) A munkáltató a végkielégítést a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg, vagy nem fizeti meg. Ha a munkáltató elmulasztja kifizetni a végkielégítést a munkavállaló számára, az szintén csak kamatfizetési kötelezettséget keletkeztet, de nem teszi a rendes felmondást jogellenessé.
Az elmaradt munkabér
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét [Mt. 100. § (6) bekezdés]. Ez mind a munkavállaló eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatása, mind a visszahelyezés mellőzése esetén jár a munkavállaló részére. Az elmaradt munkabér főszabályként a jogellenességet megállapító ítélet jogerőre emelkedéséig jár a munkavállaló részére, és az időtartam szempontjából nincs annak jelentősége, hogy a munkavállaló időközben elhelyezkedett. Ez csak a máshonnan megtérült jövedelem beszámítása szempontjából fontos.
Az elmaradt munkabér a munkavállaló számára a következő időpontig jár:
a) ha a bíróság az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatásra kötelezte a munkáltatót, az első-, illetve másodfokú (jogerős) ítélet meghozataláig, ezt követően ugyanis a munkavállaló részére már továbbfoglalkoztatása alapján jár munkabér;
b) ha a bíróság a visszahelyezést mellőzte, az ítélet jogerőre emelkedéséig jár a munkabér, mert ebben az időpontban szűnik meg a jogviszony;
c) abban az esetben azonban, ha a munkaszerződés határozott időre szólt, és időközben a határozott idő eltelt, a munkavállalónak csak a határozott idő leteltéig jár az elmaradt munkabér. Ennek magyarázata az, hogy a bíróságnak nincs joga meghosszabbítani a határozott időre kötött munkaszerződés tartamát, vagy új munkaszerződést létrehozni a felek között, márpedig ha a további időre is megítélné az elmaradt munkabért, ez történne. A felek által megkötött munkaszerződésben meghatározott időtartamon túlmenően munkaviszony hiányában további elmaradt munkabér iránti igény azonban nem támasztható (BH 2000/566.);
d) a munkavállaló rendelkezési jogából fakadóan egy, az ítélet jogerőre emelkedésénél korábbi időpontban is kérheti a munkaviszony megszüntetését, s ebben az esetben eddig az időpontig jár munkabér a részére.
A csoportos létszámcsökkentés jogellenessége
A csoportos létszámcsökkentés során hozott rendes felmondás az általános szabályokon túl jogellenes, ha:
a) a munkáltató nem tett eleget az előzetes tájékoztatási kötelezettségnek, és vagy az adott munkavállalót, vagy a munkaügyi központot nem értesítette, vagy esetleg mindkettőjük tájékoztatását elmulasztotta,
b) a munkáltató ugyan eleget tett az előzetes tájékoztatásnak, de a harmincnapos határidőt elmulasztotta akár a munkavállaló, akár a munkaügyi központ, vagy mindkettőjük esetében,
c) a munkáltató ugyan teljesítette az előzetes tájékoztatást, de azt szóban, és nem írásban tette,
d) a munkáltató nem tartotta be a konzultáció során született megállapodásban foglaltakat,
e) a munkavállaló az előzetes tájékoztatás átadásakor felmondási tilalom alatt állt, azonban a rendes felmondást ennek ellenére, még a felmondási tilalom időtartama alatt közölte a munkáltató.
Nem jogellenes azonban a csoportos létszámcsökkentés alatt a fenti rendelkezések elmulasztásával közölt határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetése és a felek által kötött közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés. A határozott idejű munkaviszony határozott idő lejárta előtti megszüntetése csak fizetési kötelezettséget keletkeztet: a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete illeti meg [Mt. 88. § (2) bekezdés], a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetést pedig csak megtámadni lehet akarathiba esetén.
A jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei
Jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetében a munkavállaló az alábbiakat követelheti:
I) kérheti az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást, vagy
II) azt, hogy a bíróság állapítsa meg, hogy a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedésével szűnik meg, és kötelezze a munkáltatót a munkavállaló legalább két-, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére.
Mindkét esetben a munkavállaló jogosult továbbá:
– elmaradt munkabérre,
– elmaradt egyéb járandóságra,
– felmerült (vagyoni és nem vagyoni) kárának megtérítésére.
Ha a munkavállaló munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg, a fent felsoroltakon túl megilleti:
– felmentési időre járó átlagkeresete,
– rendes felmondás esetén járó végkielégítése is.
– A munkavállaló a késedelmes kifizetések után kamatkövetelést is érvényesíthet.
Visszahelyezés az eredeti munkakörbe
Általános és hosszú ideje érvényesülő jogelv, hogy amennyiben bebizonyosodik, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a jogellenes munkaviszony-megszüntetésre nem is került volna sor. Ezért rendelkezik úgy a törvény, hogy ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót – kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni [Mt. 100. § (1) bekezdés]. Emellett a munkavállaló részére meg kell fizetni elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és felmerült kárát [Mt. 100. § (6) bekezdés].
Fontos, hogy a munkavállalónak határozott kereseti kérelmet kell előterjesztenie az iránt, hogy a bíróság kötelezze a munkáltatót az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatásra [Pp. 121. § (1) bekezdés e) pont]. Amennyiben a munkavállaló ilyen irányú kérelmet nem terjesztett elő, a bíróság e nélkül nem kötelezheti a munkáltatót az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatásra. Ilyen esetben a bíróság jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén megállapítja, hogy a munkaviszony az ítélet jogerőre emelkedésével szűnik meg [Mt. 100. § (5) bekezdés].
Kötelező visszahelyezés
Nem teszi lehetővé a törvény a visszahelyezés mellőzését, ha a munkáltató súlyosan jogellenesen járt el a munkaviszony megszüntetése során. Ilyen súlyos jogsértéseknek tekinti a jogalkotó az alábbiakat:
A bíróság a munkáltató kérelmére nem mellőzheti a visszahelyezést, ha
a) a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe,
b) az egyenlő bánásmód követelményébe,
c) illetve felmondási védelembe ütközik, vagy
d) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát az Mt. 28. §-ának (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ba ütköző módon szüntette meg, azaz ha a rendes felmondásához nem szerezték be a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértését [Mt. 28. § (1) bekezdés], vagy a munkaviszonyának rendkívüli felmondással való megszüntetéséhez előzetesen nem kérték ki a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv véleményét [Mt. 28. § (1) bekezdés], illetve munkaviszonyát rendkívüli felmondással egyéb okból jogellenesen szüntették meg (Mt. 96. §) [Mt. 100. § (3) bekezdés].
A hatályos - megítélésünk szerint ellentmondásos – bírói gyakorlat szerint azonban amennyiben a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának rendkívüli felmondásához szükséges előzetes véleménykikérést mulasztja el, ez nem vonja maga után a rendkívüli felmondás jogellenességét (BH 2003/210.).
Fontos továbbá, hogy a hatályos szabályozás nem sorolja fel a fenti privilegizált esetek között azt az esetet, amikor a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát ugyan jogellenes rendes felmondással szüntették meg, de a jogellenesség megállapítására egyéb okból, tehát nem a szakszervezeti szerv előzetes egyetértésének hiánya miatt került sor, hanem mert pl. a rendes felmondás indoka nem volt valós vagy okszerű. Ezt az esetet tehát a jogalkotó nem tartotta olyan súlyos jogellenességnek, mely esetében kizárná a munkáltató kérelmére a visszahelyezés mellőzését.
Az eredeti munkakörbe való visszahelyezés mellőzése
Abban az esetben, ha a bíróság megállapította a munkaviszony-megszüntetés jogellenes voltát, az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatásra kötelezi a munkáltatót. Ez alól két kivétel van:
a) ha a munkavállaló nem kéri az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást, vagy
b) ha a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését. Erre akkor kerül sor, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el [Mt. 100. § (2) bekezdés].
Abban az esetben tehát, ha a munkavállaló kéri az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást, a munkáltató három dolgot tehet:
a) nem nyilatkozik,
b) nem ellenzi azt,
c) vagy kéri a visszahelyezés mellőzését.
Mellőzés csak kifejezett kérelemre
Ha a munkáltató a továbbfoglalkoztatás vonatkozásában nem nyilatkozik, vagy nem ellenzi a jogellenesség megállapítása esetén e kereseti kérelem teljesítését, akkor nincs lehetőség arra, hogy a bíróság mellőzze a visszahelyezést a jogellenesség megállapítása esetén. Fontos tehát, hogy a bíróság csak akkor rendelkezhet a visszahelyezés mellőzéséről, ha a munkáltató a visszahelyezés mellőzését kifejezetten kérte, mert a bíróság a jogellenesség megállapítása esetén hivatalból e kérdésben a munkavállaló kereseti kérelmét - a munkáltató ilyen irányú kérelmének hiányában – nem utasíthatja el.
El nem várható foglalkoztatás
Ha a munkáltató a visszahelyezés mellőzését kéri, a bíróság a visszahelyezést csak akkor mellőzi, ha a munkáltatótól nem várható el a munkavállaló továbbfoglalkoztatása. A munkáltató köteles ilyen esetben indokolni kérelmét, és a törvényi feltétel fennállását neki kell bizonyítania is.
Az, hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatása mikor nem várható el, a bíróság mérlegelési jogkörébe tartozó kérdés. A bírói gyakorlat a mai napig nem dolgozta ki ennek a rendelkezésnek a konkrét tartalmát, így mindmáig tisztázatlan, hogy mikor nem várható el a munkáltatótól a munkavállaló továbbfoglalkoztatása. A kérdéssel foglalkozó 4/1998. (III. 1.) AB határozat kifejezetten kitér arra, hogy önmagában a munkáltató és a munkavállaló közötti viszony megromlása nem kellő alap a visszahelyezés mellőzésére. Megállapította továbbá, hogy a foglalkoztató intézmény autonómiája, anyagi helyzete sem tekinthető olyan oknak, amely elégséges indokot szolgáltatna arra, hogy a jogszerű felmondás körén kívül – a munkáltatói jogellenes magatartás meghatározott eseteiben – a munkáltatói érdeket részesítsék előnyben a munkavállaló terhére. A jelenleg hatályos rendelkezést beiktató 1999. évi LVI. törvény indokolása szól arról, hogy "a nemzetközi gyakorlattal összhangban a bíróság a munkaviszony helyreállításának mellőzése során különösen tekintettel kell, hogy legyen a munkavállaló életkorára, szakképzettségére, a munkaerőpiac helyzetére, illetve a felek között kialakult viszonyra is".
Álláspontunk szerint a következő esetekben nem várható el a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltató részéről:
A határozott idő eltelte
Nem lehetséges az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatás elrendelése akkor, ha a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatták, és időközben a határozott időtartam már eltelt.
Megszűnt munkavégzési hely
Megszűnt a munkáltatónak az a telephelye, szervezeti egysége, ahová a munkavállalót vissza kellene helyezni.
Vezető állású dolgozó
A munkavállaló vezető állású munkavállaló. Különösen erős ugyanis a munkaviszonyból fakadó bizalmi jelleg a vezető állású munkavállaló és a munkáltató viszonyában. Erre tekintettel a vezető állású munkavállalók vonatkozásában ugyancsak indokolt az, hogy a munkáltató ne legyen köteles a munkavállaló továbbfoglalkoztatására a jogellenes munkaviszony-megszüntetés ellenére sem. A vezető állású munkavállaló ugyanis bizalmi állást tölt be a munkáltatónál, a munkáltató gazdasági helyzetére kiható döntési jogkörrel bír, felelős pozícióban van. Erre tekintettel a szerző álláspontja szerint nem kötelezhető a munkáltató arra, hogy olyan munkavállalót foglalkoztasson tovább az eredeti, jelentős anyagi döntésekkel járó vezetői pozícióban, akiben a bizalma megingott, a kvalitásairól nincs meggyőződve.
Kis létszámú cég
Ugyancsak rendkívül hangsúlyos a bizalmi jelleg a kevés munkavállalót foglalkoztató, kis cégeknél. Ezeknél a munkáltatóknál ugyanis a mindennapos szoros és közvetlen kapcsolat feltétlen és jó együttműködést kíván meg, s ez az a jogpolitikai indok, melyre tekintettel a szerző szerint a munkáltató ilyen irányú kérelme esetén mellőzni lehet a munkavállaló visszahelyezését.
Alakilag érvénytelen felmondás
Nem várható el továbbá a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltató részéről, amennyiben a munkaviszony-megszüntetés csupán az alakiságok megsértése miatt jogellenes (pl. a rendkívüli felmondás határidejének be nem tartása miatt), tartalmilag azonban megfelel a törvényi követelményeknek, azaz a munkavállaló elkövette a kötelezettségszegést.
Rendkívüli felmondás
Ugyancsak felmerülhet a visszahelyezés mellőzése abban az esetben is, ha a felmondás indoka a rendkívüli felmondáshoz mint kivételes megszüntetési módhoz nem elegendő, tehát nem okszerű, azonban ugyanezen indok a rendes felmondásnak jogszerű alapja lehetne.
Bírói mérlegelés
Abban az esetben, ha a munkavállaló kéri a továbbfoglalkoztatás megítélését a bíróságtól, a munkáltató pedig ennek mellőzését szeretné, jól láthatóan két ellentétes érdek feszül egymásnak: a munkavállaló azon jogos érdeke, hogy a jogellenes munkaviszony-megszüntetés folytán olyan helyzetbe kerüljön, mintha a jogellenes munkaviszony-megszüntetésre nem is került volna sor, és a munkáltató azon gazdasági érdeke, hogy jól tudjon működni, gazdálkodni. Abban, hogy a két érdek közül melyik az erősebb, a méltánylandóbb, mindig az eset összes körülménye alapján lehet állást foglalni. A törvény indokolása e kérdés elbírálása során a felek közötti viszonyon kívül jelentőséget tulajdonít a munkavállaló életkorának, szakképzettségének, a munkaerőpiac helyzetének. Természetszerűen ezeket a szempontokat a többi tényezővel együtt a bíróság minden egyes jogvita során külön-külön mérlegeli, és a kialakult meggyőződése alapján minden esetben egyedileg dönt a továbbfoglalkoztatásról, illetve annak mellőzéséről. Az általános tendencia azonban az, hogy a munkavállaló visszahelyezésre irányuló kérelmét a bíróságok megítélik, és csak kivételes esetekben fordul elő, hogy mellőzik a munkavállaló visszahelyezését a munkáltató kérelmére.
Az ítélet meghozatala és jogerőre emelkedése között járó elmaradt munkabér
Amennyiben a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a visszahelyezést, a munkaviszony az ítélet jogerőre emelkedésével szűnik meg, ezért a munkáltató az ítélet jogerőre emelkedéséig köteles megfizetni az elmaradt munkabért. Az első fokon eljáró bíróságok többségében csak az ítélet meghozataláig rendelkeznek az elmaradt munkabér megítéléséről, mert a jövőben esedékessé váló munkabérről mint jövőbeli követelésről nem csak a lejárt munkabér-követelés ítélhető meg. Az ítélet meghozatala és az ítélet jogerőre emelkedése azonban legtöbbször nem azonos időpont, sőt a kettő között akár hosszabb idő is eltelhet, különösen ha az ítéletet megfellebbezték, vagy kézbesítési nehézségek merültek fel. A munkavállaló tehát a másodfokú eljárásban felemelheti keresetét az ítélet jogerőre emelkedéséig őt megillető munkabér összegére, vagy önálló eljárás (per vagy fizetési meghagyásos eljárás) során érvényesítheti az ítélet meghozatala és jogerőre emelkedése közötti időszakra járó elmaradtmunkabér-igényét.
Az elmaradt munkabért a bíróságok mindig bruttó összegben ítélik meg, így a kereseti kérelemben is bruttó összegben kell megjelölni az elmaradt munkabér iránti igényt. Ennek oka, hogy a munkabér járulékalapot képező jövedelem, azaz a munkáltató a kifizetés során köteles levonni a bruttó összegből a különböző jogcímeken fizetendő közterheket, így például az általános szabályok szerint a személyi jövedelemadót és a foglalkoztatási szabályok szerinti járulékokat.
Felmerül a kérdés, hogy mi alapján kell kiszámolni a munkavállaló elmaradt munkabérét. A törvény ugyanis a munkavégzés nélküli munkabérfizetés egyes eseteiben személyi alapbér, máshol távolléti díj, megint máshol átlagkereset megfizetéséről rendelkezik. Hosszabb idő óta egységes a bírói gyakorlat a tekintetben, hogy a munkavállaló elmaradt munkabérét az átlagkeresete alapján kell kiszámolni. Ennek eredményeképpen kerül ugyanis a munkavállaló olyan helyzetbe, mintha a jogellenes munkaviszony-megszüntetésre nem került volna sor (EBH 2003/971.). Ugyanakkor felmerült a joggyakorlatban, hogy az elmaradt munkabért a távolléti díj számítására vonatkozó szabályok alapján kellene kiszámolni, figyelemmel az Mt. azon rendelkezésére, mely szerint távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló számára akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül [Mt. 151. § (1) bekezdés]. A Legfelsőbb Bíróság azonban ezt a jogértelmezést kizárta (EBH 2003/971.).
A bérfejlesztés figyelembevétele
A munkabér számítása során felmerülő egyik probléma, hogy figyelembe lehet-e venni az átlagkereset-számítás során a munkáltatónál időközben megvalósult átlagos éves bérfejlesztéseket? Több bírósági határozat és egyes szakemberek álláspontja szerint is erre van lehetőség. A Legfelsőbb Bíróság ugyanakkor akként foglalt állást ebben a kérdésben, hogy a munkavállaló jogszerűen nem igényelhet elmaradt többletbérfejlesztést. A munkában nem töltött, de fizetett időre ugyanis a munkavállalót átlagkereset illeti meg. Ezt az átlagkeresetet pedig az utolsó munkában töltött négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek – ideértve a prémiumokat és a jutalmakat is - alapján kell meghatározni (BH 1995/547.).
Jutalom, juttatások
Ugyancsak gyakori probléma, hogy a munkavállaló az átlagkereset mellett jutalom és 13. havi különjuttatás vagy kötelező prémium megfizetését is kéri. Ezek egy időben való megítélésére azonban nincs mód, mert az átlagkereset – számítása folytán – már magában foglalja mind a jutalom, mind a 13. havi fizetés összegét is. Arra ugyanis nincs lehetőség, hogy ugyanaz az összeg egyszerre két jogcímen is beszámításra kerüljön. Amennyiben azonban egyéb módon – személyi alapbérrel vagy távolléti díjjal – történik az elmaradt munkabér számítása, a munkavállaló igényelheti a kötelezően járó jutalmat és a 13. havi fizetést is, ezek ugyanis csak az átlagkeresetbe számítanak be, de az egyéb bérformákba nem.
Törtév
Az átlagkereset kiszámítására a törvény 152. §-a az irányadó. E szerint, ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra (a továbbiakban: irányadó időszak) kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha azonban a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek)re, negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő (Mt. 152. §).
A munkaviszony megszűnésének napja
Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg [Mt. 100. § (5) bekezdés]. Ezt a jogkövetkezményt nem érinti, ha a munkavállaló időközben nyugdíjjogosultságot szerez, vagy más munkáltatónál munkaviszonyt létesít. Abban az esetben azonban, ha a határozott időre létesített munkaszerződés időközben megszűnik, vagy a munkavállaló meghal, e jogkövetkezmény nem alkalmazható, mert a munkaviszony a határozott idő elteltével, és a munkavállaló halálával automatikusan megszűnik.
A hatályos bírói gyakorlat szerint továbbá, mivel a munkavállalót rendelkezési jog illeti meg a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei kapcsán, a munkavállaló kérheti, hogy a munkaviszony-megszűnés időpontja ne a határozat jogerőre emelkedésének napja legyen, hanem valamely általa meghatározott más, korábbi időpont. Ennek nincs jogi akadálya. Ebben az esetben tehát az általa megjelölt időpontig illeti meg elmaradt munkabér iránti igénye is (EBH 1999/149.).
Fizetési kötelezettség
Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két-, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi [Mt. 100. § (4) bekezdés].
Az összeg attól függetlenül megilleti a munkavállalót, hogy már ő maga sem kérte a visszahelyezést, vagy azt a bíróság a munkáltató kérelmére mellőzte.
A jogintézmény lényege, rendeltetése az, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló eredeti munkakörben való visszahelyezésére nem kerül sor, és ekként nem valósul meg az a munkajogi alapelv, hogy a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a jogellenes munkaviszony-megszüntetés meg sem történt volna, ennek ellentételezéseként a bíróság a munkáltatót egy minimálisan két-, maximálisan tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. A 2-12 havi átlagkereset jogcíme nem egyértelmű a joggyakorlatban, vannak, akik átalány-kártérítésnek, mások kártalanításnak, megint mások kötbér jellegű kifizetésnek tekintik. Az azonban fontos tudnivaló, hogy az adóhatóság gyakorlatában ez az összeg a nem vagyoni kártérítéshez hasonlóan adómentes.
Az Mt. a 2-12 havi átlagkeresetnél csupán azt rögzíti, hogy az eset összes körülményeinek – így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két-, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi a bíróság a munkáltatót [Mt. 100. § (4) bekezdés]. Ekként a bíróságok mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy a kéthavi minimális és a tizenkét havi maximális összeghatár között milyen konkrét összeget ítélnek meg a munkavállalónak.
A bíróságok alapvetően a következő szempontok szerint szoktak mérlegelni a 2-12 havi átlagkereset megítélésekor:
a) a jogsértés jellege (formai például a rendkívüli felmondásra nyitva álló határidő be nem tartása, tartalmi például az állított kötelezettségszegés nem történt meg),
b) a jogsértés súlya (például a rendkívüli felmondás teljesen indokolatlan alkalmazása rendkívül súlyos jogsértés az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés miatt),
c) a munkavállaló adott munkáltatónál fennálló munkaviszonyának időtartama (a Fővárosi Bíróság egy eseti döntése szerint 15-20 éves munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén indokolt a legmagasabb, 12 havi átlagkereset megítélése),
d) a munkavállaló életkora (idősebb munkavállalók esetében már kiemelten nehéz az újbóli elhelyezkedés),
e) a munkavállalónak sikerült-e újból munkaviszonyt létesítenie,
f) történt-e munkavállalói kötelezettségszegés.
A Legfelsőbb Bíróság egy fontos, új szemponttal gazdagította a figyelembe veendő tényezők sorát. Különösen rendkívüli felmondás esetén gyakori az, hogy a munkavállaló valóban vétkes kötelezettségszegést követett el, azonban ennek súlya nem elegendő a rendkívüli felmondás mint azonnali hatályú és ezért kivételes munkaviszony-megszüntetési mód alkalmazásához. Erre az esetre nézve a Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozta annak fontosságát, hogy a jogkövetkezmények megállapítása során megfelelően értékelni kell a vétkes munkavállalói kötelezettségszegést.
A rendkívüli felmondás megalapozására alkalmatlan, enyhe súlyú, azonban az egyébként bizonyított kötelezettségszegés elkövetését ugyanis a marasztalási összeg meghatározásánál figyelembe kell venni (EBH 2003/970.).
