A kormány megszorító intézkedéseinek bejelentésekor a tréningcégek tartottak attól, hogy megrendeléseik drasztikusan megcsappanhatnak. Mint kiderült, aggodalmaik alaptalannak bizonyultak, hiszen a munkáltatók többsége nem nyirbálta meg képzési, oktatási büdzséjét.
Jó évet zárnak
"Tavaly jó évet zártak a magyarországi tréningcégek, s a jelek szerint e kedvező tendencia az idén is folytatódik" – hangsúlyozta Pozvai Zsolt, a Develor Tanácsadó Zrt. vezérigazgatója. Állítását a TNS közvélemény-kutató felmérésével támasztotta alá, amely szerint az évi egymilliárd forintos forgalmat meghaladó magyarországi cégek 96 százaléka igénybe vette külső tréner szolgáltatását. 2004-ben ez az arány még csak 65 százalék volt.
A vezérigazgató szerint a dinamikus fejlődésnek több oka van. Néhány iparágban a munkaadók éles piaci versenyt vívnak, s a konkurensek sokszor hasonló áron kínálnak hasonló minőségű termékeket. Előnyhöz az a vállalkozás juthat, amely pluszszolgáltatást kínál a vevőknek. Ezért döntő, hogy melyik cég tud több jól képzett szakembert a soraiban tudni. Mivel a munkaerőpiacon nem mindig sikerül kellően kvalifikált munkaerőt "igazolni", ezért a vállalatoknak maguknak kell gondoskodniuk munkatársaik oktatásáról, képzéséről. Tavaly számos munkaadó kihasználta a Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program (HEFOP) révén megnyíló lehetőségeket is, s a pályázaton nyert források segítségével a vezetői tréningekre is többet költhettek.
Pozvai Zsolt szerint a tréningpiac is érzékenyen reagál a makrogazdasági változásokra, ezt jelzi, hogy amikor a kormány bejelentette a megszorító intézkedéseket, érezhető volt némi kivárás a piacon, de ez nem bizonyult tartósnak. Ugyanakkor több tréningcég kihasználja a globalizációs előnyöket is, azt, hogy több külföldi érdekeltségű vállalat működtet Magyarországon regionális központot. A Develor például tizenkét országban tevékenykedik; hatban saját vállalattal, a többi helyen stratégiai partnerként van jelen.
Árérzékeny megrendelők
A tréningcégek – jellemzően – nem annak köszönhetik árbevételük bővülését, hogy jelentős díjnövekedést tudtak volna elérni, hiszen a megrendelők HR-esei is "árérzékenyek". Ahhoz, hogy a Develor tavaly átléphesse a bűvös egymilliárd forintos éves árbevételt, a cég 2500 tréningnapot teljesített, ami kiugróan magasnak számít.
A napi tréningárak átlagban 250-500 ezer forint között mozognak, ám a piacon egy-két fős vállalkozások és úgynevezett szabadúszó trénerek is tevékenykednek, akik ennél jóval olcsóbb tarifával dolgoznak. Azonban nem jellemző, hogy a nemzetközi társaságok vagy nagyvállalatok utóbbiak szolgáltatásait rendelnék meg, mivel a minőségi garancia tekintetében nem tudnak versenyezni a komoly szakembergárdát felvonultató nagy cégekkel. Egy-két fős vállalkozás esetében a tréning meghiúsulását jelentheti például, ha a tréner előre nem látható probléma - váratlan betegség – miatt kiesik a munkából. Figyelembe kell venni azt is, hogy egy ember nem érthet minden területhez.
Szerződéskötés előtt a vállalati HR-eseknek mindenképpen tájékozódniuk kell arról, hogy a trénercég az általa kínált áruért milyen egyéb kiegészítő szolgáltatást – a tréning előkészítése, mérése, vezetői riport, utókövetés, szervezőmunka – vállal. Az egyes ajánlatok összevetése már csak azért is hasznos lehet, mert előfordulhat, hogy két azonos ár más-más minőségű és tartalmú szolgáltatást takar. Gyakorlat, hogy a trénercégek ajánlataikban közzéteszik azon cégek listáját, amelyek megrendelőik közé tartoznak, illetve akikkel korábban együttműködtek. A leendő ügyfélnek a referencialista alapján is érdemes információkat gyűjteni, így kiderülhet, hogy a korábbi megrendelők mennyire voltak elégedettek a trénercég munkájával. Hasznos lehet, ha a tréningek kiválasztásába a HR-es bevonja az érintett terület vezetőit is, így elkerülhetőek lehetnek a későbbi csalódások.
Hatékonyságmérés
A megrendelőknek fontos, hogy visszajelzést kapjanak a képzés eredményességéről. Szakemberek szerint a tréning végén kitöltött kérdőív - mely arra irányul, hogy a résztvevők értékeljék az oktatást – nem tekinthető objektív mérésnek.
Az egyik népszerű módszer az úgynevezett 360 fokos mérés. A tréning előtt kérdőívet töltetnek ki nemcsak a tréningre küldött vezetővel, hanem annak főnökével és beosztottjaival is (természetesen névtelenül), illetve azokkal a munkatársakkal, akikkel az illető munkakapcsolatban áll. A válaszokat egy szöveges értékelésben grafikonon ábrázolják, így az érintett vezető szembesülhet azzal, hogy munkatársai miként vélekednek kommunikációjáról, munkamódszereiről. Az eredmény tudatában már motiváltan érkezhet a tréningre, s láthatja, hogy melyek azok a területek, ahol fejlődnie kell.
A másik módszer a Development Center (Fejlesztő Központ), amelynek lényege, hogy a résztvevőket szimulált vizsgahelyzet elé állítják, s egy-egy adott témában kell beszámolniuk szakmai zsűri előtt. A 360 fokos mérést általában a már gyakorló vezetőknél alkalmazzák, míg a Development Centert főleg a fiataloknál, a jövő vezetőinél.
Látnivaló ugyanakkor, hogy egy-egy kétnapos tréningen nem lehet csodát tenni, ezért is egyre népszerűbb az úgynevezett vezetői akadémia. Ez hosszú távú képzési program - évente legalább négy tréninget ölel fel –, melynek tematikája egymásra épül. Ekképpen jól mérhető a fejlődés, s előnye az is, hogy a résztvevők egy vagy akár több évre előre ismerik oktatási programjukat, ezáltal nemcsak képzési, hanem a munkatársak megmaradását is szolgáló eszközként funkcionál.
Változatlanul népszerűek a kommunikációs tréningek, s immár gyakori, hogy ezeket angol nyelven tartják, mivel sok külföldi menedzser is részt vesz a magyarországi kurzusokon. A vezetői csapatépítő foglalkozásokon pedig főleg az extrém programoknak van sikere.
Etikai kódex, rendszeres párbeszéd
A Tréning Kerekasztal a piacon tevékenykedő nagyvállalatok hatvan-hetven százalékát tömöríti. Az egyesületként működő társaság évente készít belső piaci felmérést. Nagy eredmény, hogy az éles piaci versenyben a legnagyobb konkurensek rendszeres párbeszédet folytatnak, s megalkották etikai kódexüket is, melynek alapelveit magukra, valamint alvállalkozóikra nézve is kötelezőnek tartják. A Tréning Kerekasztal deklarált értékrendjében - mások mellett – a fair play, a hitelesség, a mértékadó szakmai színvonal, a nyílt kommunikáció, valamint a szakmai pluralizmus szerepel.
Útkereső kísérletek
Az elmúlt években a szolgáltatók azzal is próbálkoznak, hogy a sok tréningezésbe beleunt vezetőket játékkal "dobják fel". A Develor a kártya mellett tette le a voksot; az egyik kurzusukon a résztvevők – profik bevonásával – Texas Hold'em pókert játszanak. A pókertréninget a Develor egy év fejlesztőmunka után 2006 tavaszán védette le, s idén vezette be a piacra. Az időzítés nem tűnik rossznak, hiszen a póker amúgy is felkapott lett az elektronikus médiában. A pókernek azonban nagy sikere van azok körében is, akik szabad idejükben nem szoktak kártyázni. A koncepció szerint a vezetők játék közben sajátíthatják el a kockázatvállalás, a döntéshozás gyakorlatát.
Zala Ákos, a Tréning Kerekasztal elnöke, a Flow Csoporthoz tartozó Human Telex Consulting ügyvezető igazgatója is arról számolt be, hogy belső piaci felmérésük szerint a 2005. évi stagnálás után tavaly és az idén dinamikusan bővült a tréningpiac. A szolgáltatók többségének sikerült növelnie a tréningnapok számát, ami árbevétel-növekedést vont maga után. Az adatok azt mutatják, hogy mintegy félmillió résztvevő közel harmincezer munkanapot tölt tréningeken; ez is jelzi, hogy a tréning egyre fontosabb versenytényező a vállalatok életében.
Zala Ákos – aki maga is tevékenykedik trénerként – elmondta: a kilencvenes évek elején az értékesítés volt a "sláger" a megrendelők körében, az évtized második felében azonban a vezetőképzés került az élre. Manapság az együttműködés-fejlesztés, a csapatépítés, illetve a konfliktuskezelés vezeti a képzeletbeli ranglistát. Az átlagos időtartam két napra rövidült, s a képzések során gyakori a kiegészítő tananyagok – internet, filmek – használata is. Örvendetes, hogy a nemzetközi és a nagyvállalatok mellett egyre több középvállalkozás is érdeklődik a tréningek iránt – ily módon is szeretnék javítani versenyképességüket –, s elég tőkeerősek ahhoz, hogy a képzést finanszírozni tudják.
Érezhető ugyanakkor, hogy a megrendelők igénylik az oktatás hasznának mérhetőségét. Jóllehet a tréningcégek zöme használja az ismert mérési módszereket, azonban az ügyfeleknek tudniuk kell, hogy a tréning a nehezen számszerűsíthető műfajok közé tartozik. Mindennek ellenére lényeges a motivációs hatás. Ha egy-egy cég a bérköltsége két százalékát fordítja fizetésemelésre, az alig befolyásolja az alkalmazottak keresetét. Ha viszont ezt a pénzt tréningre költik, a hatás kedvezőbb lehet, hiszen a munkatársak úgy érzik, a cég törődik velük, időt és pénzt szán képzésükre. A gyakorlat az, hogy a nagyvállalatok két-három évente küldik tréningre a vezetőket.
Piaci koncentráció
A magyarországi tréningpiac értéke közel tízmilliárd forintra tehető. Az árbevételi rangsort – egymilliárd forintot meghaladó éves árbevétellel – a Develor Tanácsadó Zrt. vezeti. Előnye tetemes, hiszen a második legnagyobb cég forgalma 350 millió forint. Mintegy húsz cég produkált tavaly százmillió forintot meghaladó árbevételt, s a kétszázmillió forint feletti cégek száma mindössze öt. A piacra egyre inkább a koncentráció a jellemző, s az, hogy a megrendelői kör főleg a nagyvállalatok közül kerül ki.
A kkv-kra inkább a kisebb trénercégek "hajtanak rá". Ugyanakkor az is igaz, hogy a tréningpiac sokszínű, ahol változatos, időnként ellentétes szakmai és üzleti tendenciák jelennek meg.
Felkészült megrendelők
A megrendelői oldalon a HR- és cégvezetők is egyre felkészültebbek – állítja Zala Ákos. Szerinte a trénercég kiválasztásakor az ár nem annyira meghatározó, mint egy közbeszerzési tendernél. A döntés meghozatalakor a díj szerepe 25-30 százalékra becsülhető, miközben nagyobb súlya van a megszerzett referenciáknak. A szolgáltatóknak azonban alkalmazkodniuk kell ahhoz, hogy a piacon egyre nagyobb az igény a komplex, nagyobb hozzáadott értékű programok iránt.
Hosszú távon azok a tréningcégek lehetnek sikeresek, amelyek magas színvonalú szolgáltatást nyújtanak. Az ügyvezető igazgató hangsúlyozta: ez nem valósulhat meg folyamatos belső képzés, minőségbiztosítás nélkül. Előbbinek azért is van jelentősége, mert tréneri, tanácsadói diplomát nem lehet szerezni. A végzettséget tekintve a trénerek egyharmada pszichológus, másik harmada közgazdász, a fennmaradó csoportban pedig a legkülönfélébb végzettségűek (jogászok, pedagógusok, újságírók, orvosok) találhatók. A szolgáltatóknak konkurenciát jelenthet, hogy jó néhány nagyvállalat már saját tréninggárdát is alkalmaz.
Zala Ákos kifejtette: a következő öt évben robbanásszerű expanzió nem várható a tréningpiacon, az azonban reálisnak tűnik, hogy a cégek a gazdasági bővülést meghaladó, tízszázalékos növekedést produkáljanak.
E-learning tréningek
Játékos programok piaci bevezetésével az IQ Consulting Szervezetfejlesztő és Tanácsadó Kft. is próbálkozott; lapunkban is hírt adtunk arról, hogy a Lego Serious Play alternatív vezetői tréninget kedvezően fogadták a megrendelők. Az előzményekhez tartozik, hogy a cég ügyfélkapcsolati vezetője, Bodor Márton – kutatáson alapuló – tanulmányában azt állította, hogy a hagyományos tréningek jelenlegi formájukban nem a legmegfelelőbbek a készségfejlesztésben. Az "agyontréningezett" vezetők többsége ugyanis ráunt az eddigi formákra, s az ügyfelek személyre szabott megoldásokat keresnek. A tréningeket rendszeresen igénylő vállalatok vezetői közül sokan alternatív képzési formákra vágynak.
Mára az úgynevezett internetgeneráció – a nyolcvanas években született korosztály – is belépett a munkaerőpiacra, s képzésükkor, a velük való foglalkozáskor más módszerekre van szükség. Bodor Márton szerint a tanulmányában felvetett problémák ma is aktuálisak. A hazai cégeknek öt-tíz évvel ezelőtt volt újdonság a tréningezés. A kilencvenes évek elején még nem volt ritka, hogy egy-egy tréning három-öt napig tartott, mára azonban radikálisan rövidült a képzési idő, s gyakoriak az egynapos foglalkozások. Szerinte ez nemcsak azért van így, mert a cégek takarékoskodnak, hanem azért is, mert a vállalatok nem szeretik, ha a vezetők hosszabb ideig vannak távol a munkahelyüktől. Sok esetben nehéz pótolni őket, s kiesésük érzékenyen érintheti a vállalatot.
A váratlan helyzetek kezelésére sem alkalmasak a szokványos képzések. E problémát látva fejlesztette ki az IQ Consulting az e-learning tréninget, melynek keretében a vezetés- és készségfejlesztést elektronikus eszközökkel integrálják. A kft. egyelőre három témában – változás-, projekt- és tudásmenedzsment – kínál e-learning tananyagcsomagot, s most dolgoznak ki egy negyedik témát is. Bodor Márton szerint az e-learning tréning előnye, hogy alkalmas a szinkrontanulásra, s a résztvevők felkészülten, motiváltan érkeznek a tréningre. Bár e módszer valamivel drágább a hagyományos kurzusokénál, azonban az ár tükrözi, hogy ez esetben személyre szabott képzésről van szó. Az e-learning programot az IQ Consulting 2006 eleje óta kínálja a megrendelőknek; a piaci fogadtatás kedvező. A tréningpiacon a nemzetközi vállalatok, ezeken belül is a bankok és a gyógyszeripari cégek a legaktívabb megrendelők.
Bodor Márton kiemelte: a megbízóknak csak olyan cégekkel szabad szerződést kötniük, amelyek minőségi garanciát nyújtanak az általuk vállalt szolgáltatásért. Nem érdemes csak a díjtételek alapján dönteni, s a legolcsóbbat választani. Egy-egy tréning ára rentábilisan napi 250-300 ezer forintra tehető. Jóllehet az elmúlt években a kis- és középvállalkozások felé is próbáltak nyitni, de ez nem bizonyult sikeresnek, ezért a magyar mellett a jövőben a külhoni piacokon próbálnak terjeszkedni.
Hibák a tréningek megrendelésekor
Az alábbiakban felsoroljuk azokat a leggyakrabban előforduló hibákat, amelyek – ha ezeket a megrendelők elkövetik - rombolhatják a tréningek hatékonyságát:
– csak a tréningcég értékesítőjével/vezetőjével tárgyalunk;
– előzetes igényfelmérés nélkül rendeljük meg a tréninget;
– nem kérünk referenciákat;
– megbízunk a külföldi adaptációkban;
– elhanyagoljuk a tréninghelyszín jelentőségét;
– elfogadjuk a standard tematikákat;
– nem kérünk előzetes szintfelmérést;
– nagy létszámú, merev tréninget választunk;
– cégszintű jelenség kezelését nyílt tréningtől várjuk;
– megelégszünk az egyszeri tréninggel;
– a cégnél akarjuk megtartani a képzést;
– a tárgyalás során nem ismerjük fel a tréner hiányosságait;
– elvarázsolnak a szakkifejezések;
– nem megfelelően értelmezzük a tréningdíjak jelentését.
(Forrás: Soliann Tréningközpont)
