Másodállások előtérben
A munkajogi szabályok nem, köznyelvünk annál inkább használja a másodállás kifejezést. A másodállás egy főállást, vélhetően teljes idejű munkaviszonyt feltételez. A Munka Törvénykönyve szabályai szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony jogos gazdasági érdekébe ütközik. Nézzük kicsit részletesebben, mi van a 108. § mögött!
A bejelentési kötelezettség hatálya
A munkáltató jogos gazdasági érdekét védi az Mt. azzal a szabályával, mely szerint – általában – bejelentési kötelezettség terheli a munkavállalót, amennyiben munkaviszonyának fennállása alatt további, munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. Ha egyidejűleg több munkaviszony áll fenn, az ezekben előírt munkabér összegétől és a munkaidő hosszától függetlenül az minősül további munkaviszonynak, amelyik időrendben később létesült.
A bejelentési kötelezettség természetesen nem csak a további munkaviszony létesítése tekintetében áll fenn. A vállalkozási szerződés megkötését a munkavállaló köteles munkáltatójának bejelenteni. A vállalkozó nem feltétlenül személyesen, hanem a Ptk. biztosította lehetőség szerint harmadik személy közreműködésével (pl. alkalmazott, alvállalkozó, segítő családtag) végez munkát. Ebben az esetben a tényleges munkavégzés a vállalkozó részéről hiányzik, a megrendelővel viszont mégis ő áll jogviszonyban. A szakirodalom álláspontja szerint a vállalkozót ilyenkor is terheli a munkáltatóval szemben fennálló bejelentési kötelezettség, hiszen ő létesít a munkavégzésre irányuló jogviszonyt, bár a munkát nem feltétlenül saját maga végzi. Munkavégzésre irányuló jogviszonyban áll a gazdasági társaság személyesen közreműködő tagja, akár a társasági szerződés, akár külön jogviszony alapján végez munkát. Ugyancsak ilyen tevékenységnek minősül a gazdasági társaságok igazgatóságában, felügyelőbizottságában való részvétel is. A munkavállaló bejelentési kötelezettsége a munkavégzésre irányuló jogviszonyok bármelyikének létesítése esetén, a társadalombiztosítási szempontoktól függetlenül fennáll. Nem kell ugyanakkor bejelenteni semmiféle olyan jogviszonyt, amelynek nem szükségképpeni eleme a munkavégzés. Így nem minősül munkavégzésre irányuló jogviszonynak bármiféle társaságban való tulajdonosi részvétel, ha ennek keretében munkát nem kell végezni.
Jogviszony létesítésének megtiltása
A munkaviszony mellett létesítendő további jogviszonyban a munkavégzés időtartamának, illetve időpontjának jelentősége lehet. A munkáltató jogos gazdasági érdeke ugyanis nem csak azt kívánja meg, hogy a munkavállaló ne használja fel helyzetét a versenytársak javára. Egyrészt alapvető érdeke fűződhet ahhoz, hogy a munkavállaló munkaidejével egybeeső további munkavégzésre egy másik jogviszonyban ne vállaljon kötelezettséget, másrészt – a két jogviszony munkaidejének részbeni átfedése hiányában is - sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, ha munkavállaló pihenőidejében dolgozik, és emiatt fáradtan érkezik a másnapi munkakezdésre, mindezzel esetleg veszélyeztetve a munkára képes állapotban történő megjelenés kötelezettségét. Nyilvánvaló az a munkáltatói érdek, hogy a munkavégzést bármilyen csekély mértékben is akadályozó további jogviszony létesítését szükség esetén megtiltsa.
Eltérő megállapodás esetén a munkáltató veszélyeztetés hiányában is megtilthatja a munkavégzéssel járó további jogviszony létesítését, illetőleg a tiltás jogáról le is mondhat [Mt. 108. § (2) bek.]. Az Mt. alkalmazásában megállapodáson a munkaszerződést, valamint a munkáltató és a munkavállaló között a munkaviszonnyal kapcsolatban létrejött megállapodását kell érteni [Mt. 7. § (6) bek.]. Ebből kiindulva a megítélésünk szerint a kollektív szerződésben nem lehet az Mt. szabályaitól eltérően rendelkezni, illetőleg a munkavállaló lehetőségét akarata ellenére szűkíteni. Az ettől eltérő, egyébként létező szakirodalmi álláspont – amely megengedhetőnek tartja a kérdés kollektív szerződésben történő rendezését is - téves. Mindez ellentétes az Mt. 7. §-ának (6) bekezdése szerinti, idézett megállapodás definíciójával, és ezáltal generálisan, a munkavállaló szempontjából hátrányosan kizárná a további jogviszony létesítésének lehetőségét, függetlenül az esetlegesen létesítendő további jogviszony jellegétől, időtartamától.
A bejelentési kötelezettség elmulasztása
A bejelentési kötelezettség nem ismerésére a munkavállaló nem hivatkozhat. A munkavállalói mulasztás lehetséges következménye, munkáltatói szankcionálhatósága a konkrét körülményektől függően különböző lehet. A kötelességszegés súlyosabban minősülhet – akár rendkívüli felmondásig vezetve – például a munkáltató gazdasági tevékenységére nézve hátrányos, a piaci versenytársak javára végzett munka, a tartós, hosszabb időtartamú jogviszony fennállása, vagy a munkaviszonyban betöltött munkakör megfelelő ellátását akadályozó, a munkaidő rovására végzett más munka esetén. Enyhébb megítélés alá eshet az eseti, rövid időtartamú munkaidőn kívül végzett, jellegét tekintve a munkáltató tevékenységi köre szempontjából közömbös munkavégzés. A munkavállalónak viszont az a magatartása, hogy a munkáltatója tevékenységével összefüggő, munkaviszonyon kívüli jogviszonyában a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyja, jogszerű rendkívüli felmondási ok lehet. Lehetetlenülést okoz, a munkaviszony fenntartását objektíve teszi lehetetlenné a kereskedelmi vezető munkavállalónak a munkáltatója tevékenységével összefüggő, a munkaviszonyon kívüli jogviszonyban tanúsított, a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyó magatartása (tisztázatlan jogi helyzetben a neki járónak vélt ellenérték biztosítása céljából a dologgal való rendelkezés, annak értékesítése stb.) (LB Mfv. E. 10.428/2003. – BH 2004/483.).
Személyi alapbér
A Munka Törvénykönyve 142. §-a szerint a munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg. A személyi alapbér a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi eleme.
A munkabér kikötésének kötelezettségével függ össze az Mt. 76. §-a (5) bekezdésének rendelkezése, miszerint a munkaszerződésben – többek között – meg kell határozni a munkavállaló munkabérét. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére, a személyi alapbére illeti meg. Ez mindig időbér, meghatározott időszakra kell meghatározni (órabér, hetibér, havibér stb.). Eltérő megállapodás hiányában ez a bér az adott időszakra jutó teljes munkaidő letöltése esetén jár, figyelembe véve a teljes munkaidőbe beszámító munkavégzés alóli mentesítés idejét is. Érvénytelen a munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt, illetve a legkisebb munkabért el nem érő munkabérkikötés is, a munkaszerződés tartalma ekkor a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak megfelelően alakul. Amennyiben a felek a munkaszerződésben a ténylegestől eltérő személyi alapbért jelöltek meg, az ezzel kapcsolatos vita esetén az összes körülmény figyelembevételével a bíróság állapítja meg a végzett munka fejében járó díjazás összegét. Nem sértett jogszabályt a bíróság, amikor a munkaszerződés írásba foglalása nélkül létrejött munkaviszonyon alapuló munkavégzésre tekintettel a munkabér összegét a munkában töltött időre a munkáltatónál foglalkoztatott munkatársak tanúvallomása alapján állapította meg (LB Mfv. II. 10.526/1998.). Egy másik, hasonló ügyben született ítélet szerint: nem jogszabálysértő, ha a bíróság írásba foglalt munkaszerződés hiányában a munkavállalót megillető alapbér meghatározásánál a munkát végzett munkavállaló szakismeretéből és a hasonló munkakört ellátó munkavállalók javadalmazásából indul ki (LB Mfv. II. 10.847/1998.).
A személyi alapbért a munkaszerződésben a felek megállapodásával kell kikötni. Ha a munkaszerződésben megállapított munkabért a munkáltató egyoldalúan módosította, a szerződésből eredő bérigényét a munkavállaló az elévülési időben érvényesíthette (LB Mfv. II. 10.895/2001/3.). A munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, tiltott joglemondás abban az esetben is, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történt (másfél év alatt százharmincnyolc óra) (LB Mfv. I. 10.852/1999.). A szerződésben meghatározott, szabályszerű munkabér megfizetésétől nem lehet eltekinteni az okból, hogy a munkavállaló (kútkezelő, pincér) a tevékenységéért harmadik személytől borravalót kap. Az elmaradt munkabért bruttó összegben kell megállapítani (LB Mfv. I. 10.265/2004/3.). A munkáltató a besorolási osztályok és feltételek megállapítása során nem térhet el a jogszabálytól, így nem zárhatott ki valamely államilag elismert és felsőfokú iskolai végzettségnek megfelelő képesítést az ilyen végzettségek közül (LB Mfv. II. 10.725/1998.). A helytelen besorolásból eredő bérkülönbözetre vonatkozó igény az általános szabályok szerint évül el. A besorolást, mint állapotsérelmet, mindaddig vitatni lehet, amíg az fennáll (LB Mfv. II. 10.300/1998.).
Ha a havidíjas munkavállaló csupán a hónap egyes munkanapjain végzett munkát, és a mulasztott munkanapokon munkabérre nem jogosult, a teljesített munkanapok arányában jogosult személyi alapbérére (havibérére). Ha az ilyen havidíjas munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozik, távolléte esetén havi munkabéréből a munkaidő-beosztás szerint mulasztott munkanapokra eső munkaidővel arányos bért kell levonni. (MK 80. sz.) Ha a munkaszerződés szerint a munkavállalót egyéves munkaviszonyban töltött idő alapján tizenharmadik havi fizetés (személyi alapbér) illeti meg, ezt a jogosultságot nem érinti az az utóbb kiadott igazgatói utasítás, amely szerint a fizetés az egy évet követően munkaviszonyban töltött idő után, időarányosan jár (LB Mfv. II. 10.174/1999.).
Rendezett munkaügyi kapcsolatok a gyakorlatban
A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét 2006. január 1-jétől az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. törvény (Áht.) 15. §-ának módosításával vezették be. Az állami (központi költségvetésből vagy elkülönített állami pénzalapból) támogatásban részesülés, illetőleg a közbeszerzési eljárásban való részvétel feltétele, hogy a cég, amennyiben munkáltatónak minősül (munkavállalót foglalkoztat), megfeleljen a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének. Kivételt képeznek a jogszabály alapján alanyi jogon járó támogatások és az állami, önkormányzati feladat ellátására tekintettel adott normatív támogatások.
A rendezett munkaügyi kapcsolatoknak vannak általános és különös feltételei.
Az általános feltételek közé tartozik [Áht. 15. § (7) bekezdés], hogy a munkaügyi ellenőrzés 2 éven belül nem állapított meg a munkáltatónál
– fekete- vagy szürkemunkát (a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések megsértését),
– a munkáltatónál működő szakszervezet, üzemi/közalkalmazotti tanács, illetve ezek tisztségviselője jogainak megsértését.
Ha ilyen előfordult, nem nyújtható támogatás.
Kivétel ez alól, ha a fekete- vagy szürkemunka miatti jogsértéssel érintett munkavállalók száma
a) 34 fő alatt legfeljebb 1 fő,
b) 34-333 fő között legfeljebb 3 százalék,
c) 333 fő felett legfeljebb 10 fő,
és a munkáltató a jogsértő állapotot a munkaügyi hatóság határozatának kézhezvételétől számított 1 hónapon belül megszüntette, amit jogerős hatósági bizonyítvánnyal igazol. Ebben az esetben azonban, ha a támogatás folyósítását követő 2 éven belül ismételt jogsértésre kerül sor, a támogatást a jegybanki alapkamat kétszeresével növelt összegben vissza kell fizetni.
A különös feltételek közé tartozik ezen túl [Áht. 15. § (9) bekezdés], hogy 2 éven belül a munkáltató nem sértette meg
– az egyenlő bánásmód követelményét,
– a munkaidőre, pihenőidőre, rendkívüli munkavégzésre vonatkozó rendelkezéseket,
– a munkabér összegére és védelmére, illetve a teljesítménybér-követelmény megállapítására vonatkozó rendelkezéseket,
– az üzemi tanács, szakszervezet irányába teljesítendő tájékoztatási, véleményezési konzultációs, együttdöntési kötelezettségeket.
Ha ilyen előfordult,
– nem nyújtható támogatás (feltéve hogy a támogatás csak annak valamennyi jogszabályi feltételének megléte esetén nyújtható), vagy
– az érintett munkáltató a rendezett munkaügyi kapcsolatokkal rendelkező többi pályázót követően részesülhet csak támogatásban (ha a támogatás megállapítása az igénylők közötti sorrend alapján történik).
A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételének való megfelelést a támogatást nyújtó szerv köteles ellenőrizni az OMMF, illetve az EBH honlapján közzétett adatokból.
Ha utóbb jut a támogatást nyújtó szerv tudomására, hogy mégsem felelt meg a munkáltató a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének, akkor vissza kell fizetni a támogatást.
A tartalmi követelmények Áht.-beli szabályaihoz kapcsolódó technikai előírásokat a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) tartalmazza. 8/C §-a kimondja, hogy a munkaügyi hatóság a munkáltatók munkaügyi kapcsolatai rendezettségének más szervek előtti eljárásokban történő igazolása céljából hatósági nyilvántartást vezet. A hatósági nyilvántartás tartalmazza azoknak a foglalkoztatóknak az adatait, amelyekre vonatkozóan a munkaügyi ellenőrzés során az eljáró hatóság jogerős és végrehajtható határozata jogsértést állapított meg. A nyilvántartás tartalmazza
a) a foglalkoztató nevét, székhelyét, adószámát, adószámmal nem rendelkező természetes személy foglalkoztató nevét, lakcímét, adóazonosító jelét,
b) a jogsértést megállapító határozat keltét és számát,
c) a jogsértés megjelölését, valamint megállapítása jogerőre emelkedésének és végrehajthatóvá válásának időpontját, továbbá
d) az alkalmazott jogkövetkezmény megnevezését, mértékét.
A hatósági nyilvántartás adatait a munkaügyi hatóság az általa létrehozott informatikai rendszerben kezeli, a nyilvántartásban szereplő adatokat a bejegyzés alapjául szolgáló határozat meghozatalától számított öt év elteltével törli. A munkaügyi hatóság az általa vezetett nyilvántartás adatai alapján az öt éven belül munkaügyi jogsértést elkövető munkáltatók nevét, székhelyét, adószámát, az elkövetett jogsértés jogszabályhelyre utalással történő megnevezését és az alkalmazott jogkövetkezményt, valamint a jogsértést megállapító határozat keltének és végrehajthatóvá válásának napját a honlapján történő közzététel útján nyilvánosságra hozza. A nyilvántartás a www.ommf.gov.hu oldalon, a "Hatósági nyilvántartás" menüpont alatt található. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság szintén rögzíti a jogsértéseket. A www.egyenlobanasmod.hu oldalon a "Rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének meg nem felelő munkáltatókról" menüpontnál található a lista. A rendezett munkaügyi kapcsolatok kihatnak a közbeszerzésekre is. A közbeszerzésekről szóló 2003. évi CXXIX. törvény 60. §-a (1) bekezdésének g) pontja szerint az eljárásban nem lehet ajánlattevő vagy alvállalkozó, aki
– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével,
– a foglalkoztatásra irányuló bejelentési kötelezettség elmulasztásával és
– külföldiek foglalkoztatásával összefüggő kötelezettségek teljesítésével kapcsolatban
öt évnél nem régebben meghozott, jogerős közigazgatási, illetőleg bírósági határozatban megállapított, és munkaügyi bírsággal vagy befizetésre kötelezéssel sújtott jogszabálysértést követett el.
Ön dönt: iszik vagy dolgozik?
Némileg módosítva a vezetéssel kapcsolatos szlogent, az alkoholos befolyásoltság munkajogi vonatkozásaival foglalkozunk. Hiába énekelte anno a slágerben a rádióriporter, hogy neki nem árt meg a rum, a bírósági ítéletek a munkavállalók vonatkozásában gyökeresen eltérő álláspontra jutottak.
A munkavállalónak munkára képes állapotban kell munkába állnia, és ezt az állapotát a munkaidő lejártáig köteles megőrizni. A munkára képes állapotot – a munkakör jellegétől is függően – korlátozhatja vagy kizárhatja az alkoholfogyasztás. A kollektív szerződés előírhat (munkaidőben) teljes alkoholmentességet (LB Mfv. I. 10.939/1999.). Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkahelyi alkoholtilalom megsértése esetén – munkáltatói bizonyítást feltételezve – megalapozott következmény a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése. Így a munkaidő alatt történt szeszesital-fogyasztás az elfogyasztott mennyiségtől függetlenül – a munkaszerződés, illetve a kollektív szerződés rendelkezése értelmében – a rendkívüli felmondást megalapozza, ittasságvizsgálat hiányában is (LB Mfv. I. 11.321/2001/2.). Ha teljes alkoholtilalom esetén a munkavállaló beismerte, hogy munkába állás előtt alkoholt fogyasztott, és a munkába állást követően öt, illetve hat és fél órával 6, illetve 2 ezrelékes alkoholszintet állapítottak meg, a rendkívüli felmondás jogszerű volt (LB Mfv. I. 11.316/2001/3.). Ha a munkavállaló teljes alkoholmentes állapotra volt kötelezve, ennek megszegése esetén a rendkívüli felmondás jogszerűen történt (LB Mfv. E. 10.741/2002/1.).
Megítélésünk szerint vitatható az az előzőekben említett legfelsőbb bírósági ítélkezési gyakorlat, amely szerint ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben (LB Mfv. I. 10.647/1999. – BH 2001/243.). Az idézett döntés ugyanis nincs összhangban a törvénnyel. Ha például az irodai alkalmazott munkahelyén elfogyaszt egy fröccsöt, ugyan vétkesen megszegi a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét – adott esetben a kollektív szerződésben foglalt teljes alkoholtilalmat –, de a jogsértés valószínűleg nem éri el az Mt.-ben előírt jelentős mértéket, mint a rendkívüli felmondás további mellőzhetetlen feltételét. Ebben az esetben az elfogyasztott alkohol – figyelemmel a munkavállaló szervezetére és munkakörére – vélhetően nem érinti a munkára képes állapotot, amelynek megtartása az egyik legfőbb munkavállalói kötelezettség. Másrészt az idézett bírósági döntés magával a Legfelsőbb Bíróság által párhuzamosan kialakított "másik" ítélkezési gyakorlattal is szemben áll. Utóbbi leszögezi: a kollektív szerződés a rendkívüli felmondásra okot adó esetek meghatározásakor nem terjeszkedhet túl az Mt. 96. §-ában foglaltakon, így nem tágíthatja, liberalizálhatja a törvényi szabályt (LB Mfv. I. 10.687/1994. – BH 1995/682.).
A munkavállaló köteles alávetni magát a munkára képes állapotának megállapítását célzó munkáltatói ellenőrzésnek. Ha a szondavizsgálat eredményének figyelembevételét a munkavállaló azon az alapon kifogásolta, hogy vele szemben a munkáltatói jogkör gyakorlására a repülőtér igazgatója nem volt jogosult, ennek figyelmen kívül hagyása helyesen történt, mert a biztonságos feltételekért viszont a repülőtér igazgatója volt a felelős (LB Mfv. I. 10.632/2001/4.). Amennyiben a munkavállaló a szondavizsgálat eredményével szemben véralkohol-vizsgálatot kért, de azt a munkáltató tévesen nem teljesítette, a munkáltató a szondavizsgálat eredménye figyelembevételének mellőzését nem sérelmezheti (LB Mfv. I. 10.492/1998.). Ha a szonda elszíneződött, és a munkavállaló a véralkohol-vizsgálatot elutasította, az alkoholos állapotot törvénysértés nélkül állapította meg a bíróság (Mfv. I. 10.220/2000/3.). Ha a munkavállaló a szondavizsgálatot követően alkoholos állapotát nem ismeri be, véralkohol-vizsgálatot a munkáltató kérhet (LB Mfv. I. 10.345/1998.). Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotát nem ismerte be, és orvosi vizsgálat hiányában az alkoholos állapot hitelt érdemlő kimutatására a munkáltató oldalán felmerült okból nem került sor, a munkáltató az alkoholos állapotot nem igazolta (LB Mfv. I. 10.681/1999.). Ha a munkavállaló a szondavizsgálat eredményét bizonyítottan nem kifogásolta, munkavégzésre nem alkalmas állapotát jegyzőkönyvileg beismerte, véralkohol-vizsgálatot nem kért, a munkáltató intézkedhetett a rendkívüli felmondás iránt (LB Mfv. I. 10.581/1999.). Ha az autóbusz-vezető munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetése alkoholszondás vizsgálatnak a munkavállaló által elismert eredményén alapult, perújítást nem alapoz meg egymagában az, hogy utóbb az alkalmazott szondát a forgalomból kivonták (LB Mfv. II. 10.121/2000/5.).
