Tartozás
Tartozásnak minősül minden olyan, a munkavállalónak a munkaviszonyból eredő pénzbeli fizetési kötelezettsége, amelynek jogalapja nem károkozás, vagyis nem a munkavállalónak az Mt. VIII. fejezetének rendelkezésein alapuló megtérítési kötelezettsége. Tartozásként érvényesíthető például a tanulmányi szerződés megszegéséből eredő munkáltatói igény, a munkaruha ellenértékének megtérítése, ha a munkaviszony a kihordási idő előtt megszűnik. A munkabér megélhetést szolgáló célja miatt az ilyen tartozás megfizettetésére szigorúbb szabályok vonatkoznak, mint a nem munkabér jellegűekre. Míg az utóbbiak megfizetésére az elévülési időn belül lehet a munkavállalót felszólítani, erre a munkabérnél csak kivételesen van mód. A munkáltató visszakövetelési lehetőségére nyitva álló határidőt a munkavállalónak a jogalap nélküli kifizetéssel kapcsolatos jó-, illetve rosszhiszemű magatartása határozza meg.
A munkáltató a tartozást fizetési felszólítással érvényesítheti, ami ellen a munkavállaló munkaügyi jogvitát indíthat. A fizetési felszólításnak tartalmaznia kell a követelés összegét, jogcímét, és ki kell oktatni a munkavállalót a jogorvoslatról. Az Mt. 6. §-ának (3) bekezdésére tekintettel, a felszólítást meg kell indokolni. A felszólítás ellen határidőben benyújtott jogorvoslatnak a végrehajtásra halasztó hatálya van. A korábbi gyakorlat szerint csak így lehetett a tartozásból eredő igényt érvényesíteni, az újabb gyakorlat a munkáltatóra bízza a választást: közvetlenül kötelez, vagy a tartozást a bíróság előtt érvényesíti.
A fizetési meghagyás és a fizetési felszólítás
A Pp. 349. §-ának (4) bekezdése 1999. január elsejével e téren változást hozott. A módosított rendelkezés szerint bármely fél pénzkövetelését a munkaviszony keretében is érvényesítheti fizetési meghagyás (Pp. 313-315. §) útján, de csak akkor, ha ez az igény:
– nem függ össze a munkaviszony létrejöttével, módosításával vagy megszüntetésével, illetve
– nem a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésének vagy fegyelmi vétkességének jogkövetkezménye.
Mindezekből az következik, hogy - amennyiben annak törvényi feltételei fennállnak – kizárólag a felet illeti meg a választás joga abban, hogy követelését
– fizetési felszólítás (Mt. 162. §),
– fizetési meghagyás (Pp. 313-315. §) útján vagy
– keresetlevél (Pp. 121. §) benyújtásával érvényesíti.
A fizetési meghagyás iránti kérelmet a bíróságon beszerezhető, és erre a célra rendszeresített nyomtatvány (űrlap) kitöltésével kell előterjeszteni. A pénzkövetelés értékhatárra tekintet nélkül érvényesíthető. Megjegyzendő, hogy a munkavállaló pénzkövetelését a munkáltatóval szemben fizetési felszólítással (Mt. 162. §) nem érvényesítheti, mivel ezt a lehetőséget jogszabály csak a munkáltató számára adja meg.
A felek között létesült munkaszerződés értelmében a munkavállalót teljesítménybérként jutalék illette meg a jutalékszabályzat rendelkezéseinek megfelelő mértékben. Ez a jutalék munkabérelőlegnek minősül, amellyel – a jutalékszabályzatban meghatározott esetekben, azaz a biztosítási szerződések bizonyos idő eltelte előtti és meghatározott módon való megszűnése esetén – utólag el kell számolnia az alperesi munkavállalónak, esetleg visszafizetési kötelezettsége is keletkezhetett. A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaszerződés és a jutalékszabályzat alapján tartozásnak minősülő igényét – helyesen – fizetési meghagyással érvényesítette. Az Mt. 162. §-ának (3) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megfizetésére irányuló igényét írásbeli felszólítással is, a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét kell érvényesítenie a munkáltatónak – a kollektív szerződésben az Mt. 173. §-ának (2) bekezdésében foglalt felhatalmazás alapján megalkotható rendelkezés hiányában – közvetlenül bíróság előtt. A munkáltató határozata vagy fizetési felszólítása alapján levonható tartozások körébe tartozik – többek között – a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás, szolgáltatás is. Fizetési felszólítás vagy fizetési meghagyás hiányában a munkáltató nem érvényesítheti követelését közvetlenül a munkavállalójával szemben.
A jogalap nélkül kifizetett munkabér
Tartozás az is, ha a munkáltató jogalap nélkül fizetett ki munkabért a munkavállalónak. Így a munkáltatói visszakövetelés írásbeli (fizetési) felszólítással történhet. A munkabér megélhetést szolgáló célja miatt az ilyen tartozás megfizettetésére szigorúbb szabályok vonatkoznak, mint a nem munkabér jellegű tartozásokra. Míg az utóbbiak megfizetésére az elévülési időn belül lehet a munkavállalót felszólítani, erre a munkabérnél csak kivételesen van mód:
Hatvan napon belül a téves kifizetéstől számítva a munkavállaló minden különösebb feltétel nélkül felszólítható a visszafizetésre.
Ha a hatvan nap eltelt, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló számára nem ezen a határidőn belül kézbesítették a felszólítást, csak akkor köteles a visszafizetésre, ha a téves kifizetésről tudott, vagy azt ő idézte elő. Ilyenkor az elévülési időn belül érvényesítheti a követelését a munkáltató.
A hatvannapos határidő, mint arra utaltunk, jogvesztő, a munkáltató csak a munkavállaló rosszhiszeműsége esetén léphet fel később, de még az elévülési időn belül. A munkavállalónak a tévedésről való tudomását vagy a téves kifizetés okozását a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha az elszámolás kellően részletező volt, joggal lehet arra következtetni, hogy a munkavállaló tudott a tévedésről, mert ellenőrizhette a kifizetés pontosságát. A téves kifizetéstől számított hatvan napon belül a munkavállaló minden különösebb feltétel nélkül felszólítható a visszafizetésre. Ha a hatvan nap eltelt, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló számára nem ezen a határidőn belül kézbesítették a felszólítást, csak akkor köteles a visszafizetésre, ha a téves kifizetésről tudott, vagy azt ő idézte elő. Ilyenkor az elévülési időn belül érvényesítheti a követelését a munkáltató. Amennyiben tehát a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie (például szokásos bére többszörösét kapta különösebb indok nélkül), vagy a többletkifizetést maga idézte elő (például nem megfelelő elszámolással), akkor a munkáltató az elévülési időben kézbesített fizetési felszólítással érvényesítheti igényét a munkavállalóval szemben. A hatvannapos határidő, mint arra utaltunk, jogvesztő, a munkáltató csak a munkavállaló rosszhiszeműsége esetén léphet fel később, de még az elévülési időn belül. A hatvannapos határidő elmulasztását annak jogvesztő jellege miatt a munkáltató nem mentheti ki. Ha a jogalap nélküli kifizetéssel kapcsolatos írásbeli felszólítást a kifizetést követő hatvan napon belül nem kézbesítették a munkavállalónak, és a munkavállaló a kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel, illetve azt nem maga idézte elő, akkor a túlfizetés nem követelhető vissza, és beszámításra sem használható fel. A munkavállalónak a tévedésről való tudomását vagy a téves kifizetés okozását a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha az elszámolás kellően részletező volt, joggal lehet arra következtetni, hogy a munkavállaló tudott a tévedésről, mert ellenőrizhette a kifizetés pontosságát. Tévesen kifizetett munkabér vagy díjazás jóhiszemű felvétele esetén – az erről történt értesítés átvétele tényének és időpontjának vitatásakor annak megtörténtét és időpontját egyértelműen tisztázni kell.
A tévesen kifizetett munkabér visszakövetelésére vonatkozó rendelkezések kivételesek, ezért megszorítóan alkalmazandók. Nem vonatkoznak tehát a nem munkabér jellegű kifizetések tévedéseire, illetőleg amikor nem tévedésből fizetett a munkáltató, hanem kötelező határozat alapján, de azt később hatálytalanították. Mindezekben az esetekben az elévülési időn belül érvényesíthető a munkáltató igénye. Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza. Ha a próbaidős tag a közgyűlés határozata ellenére nem teljesítette a vagyoni hozzájárulással kapcsolatos kötelezettségét, és a szövetkezet a tagot a próbaidő elteltét követően munkaviszonyban állónak tekintette, osztalék címén mégis anyagi juttatásban részesítette, ez a juttatás munkabér jellegű, amely csak a munkabér téves kifizetésére vonatkozó szabályok szerint követelhető vissza. A tévesen kifizetett munkabér visszakövetelésénél a munkáltató csak az általa ténylegesen kifizetett összegre, a nettó munkabérre tarthat igényt. Ettől eltérően, amennyiben az adó megállapításáról és levonásáról, valamint befizetéséről nem a munkáltató, hanem a munkavállaló intézkedett, a bevallás módosításával az adót ő igényelheti vissza, ezért ekkor a munkáltató a bruttó összeget követelheti vissza.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos kifizetés
Nem tévesen kifizetett munkabér az a munkáltató által a munkavállalónak jogerős ítélet alapján kifizetett összeg, amely utóbb a felülvizsgálati kérelem folytán hozott döntés szerint visszakövetelhető a munkavállalótól. A jogerős ítélet szerint kifizetett összeg, ha az ítéletet a Legfelsőbb Bíróság utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetőnek az általános elévülési időn belül visszajár. A felperes munkavállaló részére jogerős ítélet alapján kifizetett bérpótlék és kamata nem minősül tévesen kifizetett munkabérnek, miután annak kifizetésére a munkáltatót jogerősen marasztaló ítélet alapján került sor. Tekintettel arra, hogy a Legfelsőbb Bíróság az előzőek kifizetésére kötelező ítéletet hatályon kívül helyezte, a felperes által felvett összeg tartozássá vált, ennek visszakövetelésére tehát nem alkalmazható az Mt. 162. §-ának (1) bekezdésében meghatározott hatvannapos határidő. A tartozást a munkáltató az Mt. 11. §-ának (1) bekezdésére figyelemmel az általános elévülési időn belül visszakövetelheti. Az ítélkezési gyakorlat szerint a visszafizetésre köteles munkavállaló a nettó összeggel tartozik, ha az adót a saját nyilatkozata alapján a munkáltató állapította meg. Ilyen esetben a levont adót a munkáltató igényelheti vissza. Ha viszont az adó megállapításáról a munkavállaló intézkedett, a visszatérítésben a marasztalás bruttó összegben történik, és az adót a munkavállaló igényelheti vissza. Ha a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerős ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegű munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet. Kétségtelen, hogy a felperes munkavállalók a többletmunkabérhez a korábbi bírósági ítéletek alapján jutottak. Annak kifizetését nem ők idézték elő, ezért ebben az esetben a jogalap hiányát nem ismerhették fel. Őket a többletmunkabér a Legfelsőbb Bíróság ítéletét követően már nem illette meg. Ez a felpereseket meg nem illető munkabér azonban nem minősül tévesen kifizetett munkabérnek, hanem tartozásnak, melyet az alperes munkáltató az Mt. 11. §-ának (1) bekezdése értelmében az elévülési időn – három éven – belül visszakövetelhet.
Prémiumelőleg
Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza. A prémium meghatározott feladat teljesítéséért jár, amit a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. A prémium ennek megfelelően munkabér, amelynek visszakövetelésére a speciális rendelkezések irányadók. A munkáltató által visszakövetelt összeg azonban nem prémium, hanem valójában prémiumelőleg volt, a prémiumkitűzésben ugyanis szerepelt, hogy a prémiumfeladatok teljesítése esetén, a mérleg jóváhagyásakor esedékes. A kifizetéskor, vagyis amikor azt a munkáltató engedélye alapján a munkavállaló a pénztárból felvette, még nem volt jóváhagyott mérlege a munkáltatónak, azt csak hónapokkal később hagyta jóvá a közgyűlés. Mindaddig pedig a kifizetett összeg csak előlegnek minősülhet, amelynek visszakövetelésére az alperesnek az elévülési időn belül lehetősége volt, mert a munkavállaló a feladatot vitathatatlanul nem teljesítette.
