Az elmúlt másfél évtizedben az emberi erőforrással való gazdálkodás beépült a hazai vállalati kultúrába. S bár a HR ma már nem számít luxusnak a szervezetek életében, számos cégnél még tisztázatlan a szerepe.
Önálló tevékenység
A HR-munkatársak, vezetők iránt van kereslet a munkaerőpiacon – mondta érdeklődésünkre Hadi László, a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója –, hiszen egyre több munkaadónál önálló tevékenységként kezelik a humánerő-gazdálkodást.
Jóllehet, a HR-osztály létrehozása nem köthető ágazatokhoz és szakmákhoz, azonban meghatározó a cég árbevétele, eredményessége és létszáma. Természetesen akad olyan szervezet, amelynek jók a gazdasági mutatói, de kevés embert foglalkoztat - ekkor nem valószínű, hogy HR-szakembereket venne fel. Előfordul viszont, hogy a nagy létszámú munkáltató eredményei nem éppen kedvezőek, ekkor takarékossági okokból szintén nem áldoz a HR-re. Általában a száz főnél több embernek munkát adó vállalatoknál jön szóba a HR-es szakemberek alkalmazása.
Hadi László kifejtette: bár több felsőfokú intézményben képeznek személyügyi szakembereket, akadnak olyan cégek, ahol úgymond "botcsinálta" HR-esek – bölcsész vagy jogi diplomával – végzik e tevékenységet. A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy e szakmában csak az kerülhet vezetői pozícióba, akinek a vállalati tevékenység egészére – például a munkaügyre, a bérszámfejtésre – is van rálátása.
A cég "kirakatemberei"
A vállalati ranglétrán – beleértve a jövedelmi viszonyokat is – a HR-vezetők középtájon helyezkednek el, körülbelül ott, ahol a logisztikai, illetve a kontrollingmenedzserek. Számos munkáltatónál úgy ítélik meg, hogy a HR-vezető egyfajta kirakatember, aki a vállalati kultúrát képviseli és megjeleníti.
Megfigyelhető az is, hogy a külföldi cégek szinte mindig magyar szakembert neveznek ki HR-vezetőnek. Ugyanakkor a megüresedő irányítói posztokat igyekeznek házon belülről betölteni, s ha ez nem sikerül, csak akkor jöhet szóba a pályáztatás vagy a fejvadász cégek igénybevétele. Sok esetben azonban gondot okoz, hogy a magyar munkavállalók többsége visszariad a lakóhelyváltástól, ezért a vidéki cégek nehezebben találnak HR-vezetőt.
Varga Krisztina, a Workplus Személyügyi és Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója szerint a humánerőforrás-igazgatói pozícióra az a jelölt pályázhat sikerrel, aki a szakterület egészét átfogó szakmai ismerettel, tapasztalattal és jó nyelvtudással rendelkezik. Azonban az ilyen felkészültségű szakemberből viszonylag kevés van a munkaerőpiacon. Persze az sem elhanyagolható szempont, hogy a HR-vezetőnek olyan személyiségjegyekkel kell rendelkeznie, amelyek képessé teszik őt arra, hogy hozzájáruljon a jó légkörű, a munkatársakat együttműködésre ösztönző vállalati kultúra kialakításához. Természetesen az is követelmény, hogy az illető a külső kapcsolatokban is megfelelően képviselje a vállalatot. Cégenként változó, hogy az emberierőforrás-gazdálkodás milyen formában épül be a vállalat életébe, s mennyire lesz meghatározó szerepe a HR-vezetőnek.
A túlképzés veszélyei
Buda Szabolcs, a Jobpilot Magyarország Kft. ügyvezető igazgatója arra hívta fel a figyelmet, hogy a HR-oktatásban a túlképzés jelei mutatkoznak. Ma már szinte minden gazdasági jellegű oktatásnak része a HR is, ennek tudható be, hogy a pályakezdőknek nehéz elhelyezkedniük. Ennek ellenére stratégiai HR-vezetőt nem könnyen találnak a cégek. Ez abból is adódik, hogy e speciális tudást kevés helyen – legfeljebb a nagyvállalatoknál – lehet elsajátítani, így sokaknak hiányzik a megfelelő munkatapasztalatuk. Vagyis a túlkínálat ellenére mégis hiány van a HR-menedzserekből, akik átlátják az adott szervezet teljes HR-politikáját, s képesek a stratégiai gondolkodásra.
Jellemzően a közép-, de főleg a nagyvállalatoknál épült ki a HR-funkció; javarészt tehát e cégeknél keresettek HR-esek. A nagyvállalati HR-vezetői pozíciók azonban arányaiban többször jelennek meg az internetes álláshirdetések között, mint például az asszisztensi pozíciók. Mivel túlképzés van – s lehet válogatni a jelöltek közül -, a pályakezdőket a spontán jelentkezők vagy a szakmai gyakorlaton lévők között is megtalálják a cégek.
Buda Szabolcs szerint a HR-es hallgatóknak előnyös, ha olyan foglalkoztatóhoz mennek szakmai gyakorlatra, ahol sok munkatársat vesznek fel, nagy a munkaerőmozgás, ekképpen beleláthatnak a felvételi eljárásba. Hiba, ha olyan céget választanak, ahol állandó a stáb, alig-alig van változás, mert éles helyzetekben nem látják a folyamatokat.
A pályakezdők jó eséllyel helyezkedhetnek el a tanácsadó cégeknél, ám e szolgáltatóknál ügyfélszerzési készségre, proaktivitásra is szükségük van. A jobpilot.hu önéletrajzi adatbázisban szereplő aktív álláskeresők 15,7 százaléka érdeklődik HR-es pozíciók iránt. (Ez természetesen magasabb arány a ténylegesen HR-végzettséggel rendelkezőkénél.) A pályakezdő HR-esek a nagyobb vállalatoknál – indulásként – bruttó 200 ezer forintos keresetre számíthatnak, javadalmazásuk azonban 3-5 éven belül 500-700 ezer forintra is emelkedhet.
HR-esek képzése
Magyarországon – a fővárosban és vidéken, nappali, illetve levelező tagozaton – sok főiskolán és egyetemen indítottak emberi erőforrás szakot. Ugyanakkor a tréningcégek közül szintén többen foglalkoznak HR-képzéssel. Ez utóbbiak által szervezett kurzusokra elsősorban a kis- és középvállalkozások vezetői tartanak igényt, akik az emberi erőforrással való gazdálkodást a hatékonyságnövelés egyik eszközének tekintik, azonban cégméretük miatt külön HR-funkciót nem létesítenek. Általában a kkv-k vezetői vesznek részt az ilyen tematikájú tréningeken. Ők azok, akik felismerték, hogy az emberierőforrás-gazdálkodásra érdemes költeni, mert e tudással felvértezve befolyásolni tudják a vállalat kultúráját, munkastílusát és belső, illetve külső kommunikációját.
HR-kontrolling
Kollár Márton, a Jászberényi Aprítógépgyár humánigazgatója emlékeztetett rá, a HR a rendszerváltás után alakult ki Magyarországon. Korábban személyzeti osztályok működtek, élükön a személyzeti vezetőkkel; munkájuk, feladatuk azonban teljesen más volt, mint a jelenlegi HR-eseké. Előbbiek pártkáderek voltak, s a pártutasításoknak megfelelően gyűjtöttek adatokat a dolgozókról.
A fordulatot követően e rosszemlékű személyzeti munka megszűnt, s a vállalatok életébe – az anyagi, technikai, piaci, pénzügyi tevékenységek mellett – beépült az emberi erőforrással való gazdálkodás is. A Magyarországon befektető külföldi társaságoknak nagy szerepük volt abban, hogy meghonosodjék az emberierőforrás-ágazat. Mivel e külhoni cégeknek évtizedes tapasztalataik vannak, mintát tudtak adni a magyar vállalkozásoknak is.
Ezzel párhuzamosan változott a munkapiaci környezet és a munkajog is, s a cégeknek olyan új fogalmakkal kellett megismerkedniük, mint a karriertervezés, a vezetőkiválasztás vagy a tudásmenedzsment. A régi személyzetisek közül néhányan - akik a rendszerváltás táján még fiatalabbak voltak – átképezték magukat HR-esnek, de közben felnőtt egy új generáció, amelynek fiatal tagjai már tudatosan készültek erre a pályára.
Kollár Márton szerint a HR-menedzser pozíció felértékelődésének egyik oka az lehet, hogy a fiatalok úgy vélik: a HR-vezető a topmenedzserek közé tartozik, akinek az átlagnál jobb a fizetése. Kevesebben gondolnak arra, hogy egyre nehezebb lesz az elhelyezkedés. Annál inkább, mert HR-funkció jellemzően csak a nagyvállalatoknál van – a kisebbeknél legfeljebb egy-egy részterületre vesznek fel ügyintézőt –, illetve a HR-esek körében viszonylag kicsi a fluktuáció.
Nem mellékes az sem, hogy bármilyen színvonalas is a képzés, sok mindent csak a gyakorlatban lehet elsajátítani. Itt azonban az "alapanyag" az ember, így egy-egy tévedésnek nagyobb a tétje. Valójában csak az iskolapadból kikerülve dőlhet el, hogy valaki – kapcsolatteremtő képessége és személyiségjegyei alapján – alkalmas-e e tevékenységre.
Akadnak olyan vállalatok is, ahol a humánerőforrás-igazgatóknak komolyan meg kell küzdeniük azért, hogy szakterületüket elismerjék, módszereiket elfogadják. Sok helyütt a felsővezetőket is meg kell győzni arról, hogy az emberierőforrás-gazdálkodás hasznos a cég számára. Nem ritka ugyanis az a szemlélet, mely szerint a HR csak kiadásokat jelent, s a hasznát nehéz, néha lehetetlen számszerűsíteni. Ezért lehet hasznos a HR-kontrolling, amely elemzi és számszerűsíti az elért eredményeket.
Cégfilozófia és humánerő-gazdálkodás
A vállalatok működési filozófiája, illetve ennek részeként a HR megítélése jelentős eltéréseket mutat. Alapvetően három irányzat különböztethető meg a vállalati gyakorlatban.
– Adminisztratív szerep: e felfogás lényege, hogy a HR-szervezet legfőbb feladata az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tevékenységek korrekt adminisztrálása. E cégfilozófiában a HR-szervezetnek minimális beleszólása van a személyzeti munkába.
– Szolgáltató szerep: a HR-szervezet a belső ügyfelek számára különböző szolgáltatásokat nyújt, termékeket dolgoz ki, és rendszereket működtet, illetve beszerzi a szükséges szolgáltatásokat a tanácsadói piacról.
– Stratégiai tanácsadó szerep: a HR-szervezet részt vesz a stratégiai döntések előkészítésében; elemzéseket és kutatásokat végez, illetve rendel meg. A HR elfogadottsága magas szintű; a HR-tevékenységek a vezetői munka részét képezik.
