Jogmagyarázó

A munkaviszony szerkezete alapvetően a következő két fő kötelezettségre csupaszítható le: a munkavállaló oldaláról a munkavégzésre, a munkáltató oldaláról a bérfizetésre. Ehhez számos mellékkötelezettség kapcsolódik.

A munkaviszony annyiban különbözik a klasszikus polgári jogi jogviszonyoktól, hogy a felek nem mellérendeltek, egyenlőek, hiszen a munkavállaló – kisebb gazdasági erejéből, illetve a munkaviszonynak közvetlenül az egzisztenciáját érintő voltából eredően – gyengébb, kiszolgáltatottabb fél. (Megjegyzendő, hogy lényegében ez a tulajdonság hívta életre a munkajogot mint önálló jogágat.) Ebből következik, hogy a munkavállalót védő szabályok szélesebb körűek, mint a polgári jogban, illetve az, hogy a munkáltatói jogkör (beleértve elsősorban az utasításadási jogot) részletesen meghatározott.

A felek kötelezettségei közül egy, a munkajogi alapelvei közé tartozó, mindent átható kötelezettség emelendő ki, amely mindkét felet egyformán terheli, és minden speciális kötelezettség mögött meghúzódik: ez az együttműködési kötelezettség. Lényege, hogy az egyik fél jogai gyakorlását és kötelességei teljesítését a másik fél saját érdekeinek szem előtt tartásával, tevőlegesen segíti elő. (Egy példa a bírói gyakorlatból az együttműködési kötelezettségre: a bíróság kimondta, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [BH 2002. 244.]). Az együttműködési kötelezettség egyébként nemcsak a munkáltatóval való kapcsolatban, hanem a munkavállalók egymás közötti viszonyában is fennáll.

Munkavállalói kötelezettségek – rendelkezésre állás, munkavégzés

Ezek a kötelezettségek a munkavállalót személyében terhelik, maga helyett helyettest nem állíthat, és erre nem is kötelezhető. (Ellenkező esetben ez alapja lehet a színlelt szerződés megállapításának.) Az Mt. 103. §-a (1) bekezdésének d) pontja szerint a munkavállaló köteles munkáját személyesen ellátni.

A bevezetőben kiemelt munkavégzési kötelezettség jellemzője, hogy elválaszthatatlanul összekapcsolódik a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségével. Éppen ez az, ami újabb elkülönítési ismérv a munkaviszony és a polgári jogi jogviszonyok között, ami a munkaviszony önállótlan, függő jellegéből következik. Az Mt. 103. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerint a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni (azaz várni a munkáltatói utasításokat). A bírói gyakorlat ezzel kapcsolatosan tett pontosító kiegészítése szerint a munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése - amennyiben erről az utasításadásra feljogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást – nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését (BH 2006. 95.).

Rendelkezésre állás munkavégzési kötelezettség nélkül

A munkavállaló – ellentétben a megbízottal – nem egy ügyet gondoz, általában nem egy konkrét feladat ellátására, illetve – mint a vállalkozó – munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik, hanem egy adott munkakör folyamatos ellátására, illetve ennek a folyamatos ellátására való folyamatos rendelkezésre állásra. Nem akkor látja el tehát a feladatot, saját munkaidő-beosztása szerint, amikor kívánja, hanem a munkaidőt a munkahelyen kell eltöltenie. A rendelkezésre állási kötelezettsége akkor is fennáll, amikor munkavégzési kötelezettsége nincs, és a rendelkezésre állás külön díjazását is előírja a törvény (pl. az állásidőre járó bér, ügyeleti, készenléti díj jogcímein).

A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség egybecsúszhat: ezek az ún. készenléti jellegű munkakörök. Ezek esetében a munkavégzés olyan jellegű, hogy nem kíván meg folyamatos tevékenykedést, hanem lehetővé teszi párhuzamosan a dolgozó kikapcsolódását is. Ilyen például a portási, éjjeliőri tevékenység.

Az Mt. 103. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján a munkavállaló köteles munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni. A munkavégzési kötelezettség alapesetben a munkakörbe tartozó feladatok ellátásának kötelezettségét jelenti. A munkakör azoknak a munkáknak, feladatoknak, tevékenységeknek a felsorolása, melyeket a munkavállaló ténylegesen ellátni, végezni köteles, amelyek teljesítésére a munkáltató a munkavállalót utasíthatja. Erről a munkáltató a munkavállalót tájékoztatni köteles, amit megtehet a munkaköri leírás átadásával is. A munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek; módosítása a munkáltató részéről egyoldalúan lehetséges, de az nem lehet olyan mérvű, hogy már egy másik munkakört jelentsen. Egy ítélet megállapítása szerint a munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez ténylegesen magának a munkaszerződésnek a módosítását is eredményezi vagy jelenti, akkor az egyoldalú, jogszabályellenes megváltoztatás mindenképpen lényeges kötelezettségszegésnek minősül a munkáltató részéről. A kötelezettségszegés súlyának megítélésénél nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a felperes a rendkívüli felmondást megelőzően egy munkáltatói intézkedés megváltoztatására próbálta rábírni a munkáltatói jogkör gyakorlóját, de ő ettől elzárkózott (BH 1997. 213.).

Munkakörtől eltérő munkavégzés

A munkavégzési kötelezettség fenti alapesetéhez képest a munkavállaló a munkakörtől eltérő munkavégzésre is kötelezhető. Ilyen például a más munkakörbe való átirányítás lehetősége. Az Mt. 83/A §-a szerint ugyanis a munkavállaló a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, a munkavállaló eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett – más munkakörbe tartozó feladatokat is köteles ellátni. Ugyanakkor erre vonatkozóan is meghatároz a törvény bizonyos korlátokat. Az átirányítás a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat; az átirányítás időtartama – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. Az aránytalan sérelem fennállását mindig az adott munkavállaló vonatkozásában, az ő konkrét körülményeinek ismeretében lehet elbírálni. Ha az aránytalan sérelem fennáll, ez azt jelenti, hogy a munkáltató átirányításra vonatkozó utasítása jogszabályba ütközik, tehát az ilyen utasítás végrehajtását a munkavállaló joggal tagadhatja meg. Az aránytalan sérelem fennállásának kérdésében ha a munkavállaló és munkáltatója között vita merül fel, az bíróság előtt rendezhető.

A munkavégzés helye

A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helye – ez lehet fixen meghatározott (egy telephely, vagy szokásosan telephelyen kívüli munkavégzés, pl. szerelők, tetőfedő stb.), vagy változó (a munkáltató által egyedileg módosítható utasításban meghatározott telephely, pl. három boltban felváltva végzett eladói munka).

A munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét e helyen köteles teljesíteni – kivételek természetesen itt is vannak. A szerződéses munkahelyen kívüli munkahelyen történő munkavégzés kötelezettsége körébe tartozik a kiküldetés (belföldön vagy külföldön), a kirendelés (más munkáltatónál), a külszolgálat (hasonló a változó munkahelyhez, a munkavállaló rendszeresen különböző helyen végzi a munkát, de van főmunkahelye is).

Kiküldetés

Az Mt. 105. §-a szerint a kiküldetés azt jelenti, hogy a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi a munkavállalót. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi (pl. anyagbeszerző), hiszen ez ellentmond az ideiglenesség követelményének. (Éppen ezért vonatkozik a kiküldetésre is az éves 44 napos maximum-időtartam szabálya.) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére 40 százaléka illeti meg. Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.

A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási jogával azonban nem élhet korlátlanul, egyrészt a személyi kört érintően. Fokozott védelemben részesíti a törvény a gyermeket váró, illetve kisgyermeket nevelő nőket, a gyermekét egyedül nevelő férfit. Másrészt a kiküldetés időtartamát illetően is korlátozás érvényesül: a kiküldetés maximális időtartama éves szinten nem haladhatja meg a 44 munkanapot, melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. Ezenkívül a kiküldetés időtartama, az átirányítással, a kirendeléssel, valamint a más munkáltatónál történő munkavégzéssel együtt egy naptári éven belül a 110 munkanapot nem haladhatja meg.

Kirendelés

A kirendelést az Mt. 106. §-a tartalmazza. A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, és a munkáltatók egymással tulajdonosi kapcsolatban álljanak (vállalatcsoporton belüli munkavégzés). E tulajdonosi kapcsolat körébe tartozik, ha az egyik munkáltató tulajdonosa - részben vagy egészben – azonos a másik munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

A kirendelés során - eltérő megállapodás hiányában – a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. (Ebben különbözik a kirendelés a kiküldetéstől, ahol a munkavállaló az eredeti munkáltatójától kapja az utasításokat.) A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja.

Külföldi munka

Speciális eset a nemzetközi kirendelés, kiküldetés, melynek alapján külföldi munkavállaló Magyarországon, vagy magyar külföldön végez munkát. A külföldi munkavállalóra is a magyar szabályok alkalmazandók a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, a legalacsonyabb munkabér, a munkaerő-kölcsönzés feltételei, a munkavédelmi feltételek, a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében. Ezzel ellentétben, ha a felsorolt feltételek tekintetében a munkavállalóra – a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján – kedvezőbb szabályok az irányadóak (Mt. 106/A §).

Munkaidő

A munkavégzési kötelezettség következő vizsgálandó részeleme a munkaidőben történő munkavégzés. A munkaidő mértékét, ennek beoszthatóságának szabályait – figyelemmel a kötelező pihenő-időkre, a munkaszüneti napokra is – a törvény részletesen meghatározza. A munkáltató által előzetesen közölt munkaidő-beosztás szerint végzett munka minősül rendes munkaidőben végzett munkának. A munkavállaló kötelezettsége ezen azonban túlnyúlhat. Így az Mt. 103. §-ának (2) bekezdése és 117. §-a (1) bekezdésének a) pontja írja azt elő, hogy a munkavállaló a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező munkák elvégzésére a munkaidőn belül köteles.

Előkészítő, befejező munkák

Az előkészítő, befejező munkák körébe tartozik például az a munka, amely ahhoz szükséges, hogy az ugyanazon munkahely többi dolgozója számára lehetővé tegye a rendes munkaidő ledolgozását (pl. információk átadása műszakváltáskor), vagy a vezető beosztású alkalmazott által közvetlenül a beosztottak munkavégzésének kezdete előtt vagy után végzett, felügyeleti jellegű tevékenységek. További kivételt jelent a rendkívüli – a beosztás szerinti rendes munkaidőn kívüli - munkavégzés, amelynek elrendelése a munkáltató utasításadási joga körébe tartozik, de amely szintén korlátozott. Az Mt. 127. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon ez további korlátozások alá esik, így ilyenkor rendkívüli munkavégzés kizárólag a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. A rendkívüli munkavégzés elrendelése továbbá nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

Helyettesítés

A helyettesítés a többletmunkavégzés egyik esete, amely a rendkívüli munkavégzéstől annyiban tér el, hogy a rendes munkaidőben is megvalósítható. Helyettesítés történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez, és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges (BH 1998. 196.).

A munkavállaló járulékos kötelezettségei

Oltalmi kötelezettség

Az oltalmi kötelességet az Mt. 103. §-a (1) bekezdésének c) pontja szabályozza. A munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő. A bírói gyakorlat szerint ilyen magatartásnak, egyben az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el (EBH 2004. 1050.). A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás ugyanis a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH 2006. 201.).

Titoktartás

A járulékos munkavállalói kötelezettségek közé tartozik a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme. Az ún. általános titoktartási kötelezettség az üzleti titok megőrzésére terjed ki. Az Mt. 103. § (3) bekezdés szerint a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot - a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével –, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni.

Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. Üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette. (A versenytörvény egyébként általában tiltja az üzleti titok megsértését, mindenkire, nem csupán a munkavállalókra vonatkozóan.)

Az Mt. szerint a munkavállaló az üzleti titkon túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

A titoktartás a munkaviszony megszűnését követően is fennáll, különmegállapodás nélkül is.

Kötelező részvétel a képzésben

A munkavállaló képzésben való részvételre is kötelezhető. Az Mt. 103. §-ának (4) bekezdése értelmében a munkavállaló – munkabérének és költségeinek megtérítése mellett – köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. Ha viszont tanulmányi szerződést kötöttek a munkáltatóval, akkor ez a kötelezettsége – emellett a munkaviszony fenntartása a képzettsége megszerzését követően, meghatározott ideig – nem közvetlenül a munkaviszonyból, hanem a tanulmányi szerződésből folyóan terheli.

Munkáltatói jogkör

A munkavállaló kötelezettségeivel szemben a munkáltató jogai állnak, melyeket együttesen munkáltatói jogkörnek nevezünk.

Mivel a munkajogviszony alá-fölé rendeltségre épülő tartós jogviszony (függő munkavégzés), amelyben folyamatosan merülnek fel feladatok, a munkáltatói utasításadási jog a megbízási, vállalkozási szerződésben érvényesülő megbízói, megrendelői utasításadási jognál szélesebb körű, részleteiben szabályozott. A bíróság gyakorlata szerint a munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jog és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (EBH 2005. 1236.), vagyis ebből látható, hogy a munkaviszony minősítésekor ez az egyik alapvető szempont, amely alapján megkülönböztethető a munkaviszony a vállalkozási, megbízási szerződéstől.

 

 

A munkáltató utasításadási joga

Az Mt. 103. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a munkavállaló munkáját – többek között – a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint köteles végezni. A munkáltatói utasítási jog egyedi munkáltatói jognyilatkozatokban testesül meg, idetartoznak a normatív utasítások (belső szabályzatok) és az egyedi utasítások egyaránt.

A normatív utasítások körébe tartoznak a belső szabályzatok (pl. szervezeti és működési szabályzat, etikai szabályok) betartása, újabban a cég filozófiájának megjelenítésére, a követendő magatartásra vonatkozó előírások (pl. know-how, a munkavédelmi, munka-egészségügyi szabályok) is. Az utasítás tartalmi követelményeivel kapcsolatosan a bírói gyakorlat leszögezi: a munkáltatónak – különösen a munkavédelmi szempontból veszélyesnek minősülő munkáknál – a végzett munka jellegéhez igazodóan részletes utasítást kell adnia (BH 2004. 389.).

Egy másik ügyben a bíróság álláspontja szerint a munkaszerződés részének minősülő (!) etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg (EBH 2004. 1055.).

Kollektív szerződés is minősülhet ebből a szempontból kvázi munkáltatói utasításnak, a bíróság ugyanis egy esetben kimondta, hogy ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben (BH 2001. 243.).

Az egyedi utasítások szempontjából az utasítás kiadására jogosult személy megjelölése lényegi kérdés. E személy általában a szervezeti és működési szabályzatban, ügyrendben, munkaköri leírásban határozható meg, illetve a jogkörgyakorló személyéről a munkáltatónak a munkavállalót a belépéskor tájékoztatnia kell. A munkaviszony létesítését, módosítását, megszüntetését kivéve, a munkavállaló közvetlen felettese utasításra jogosultnak tekinthető.

A munkáltató egyedi utasításban határozhatja meg a konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a munkaidőt, a munkaidő beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe vehető technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági berendezéseket, a teljesítésre határidőt állapíthat meg stb.

A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban, illetve szóban egyaránt. Az Mt. 6. §-a előírása alapján a munkáltató köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri.

Kivételek az utasításteljesítési kötelezettség alól

A munkáltatói utasítási joggal szemben a munkavállaló utasításteljesítési kötelezettsége áll. Ez azonban nem mérlegelés és a munkavállaló felelőssége nélküli kötelezettség, ez alól három kivételt ismer a törvény 104. §-a.

Az első az utasítás megtagadásának kifejezett kötelezettsége. Ha az utasítás más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, a munkavállaló nem mérlegelheti, hogy eleget tesz-e az utasításnak: akkor jár el jogszerűen, ha nem teljesíti a kötelezettségét.

A megtagadási jog akkor áll fenn, ha az utasítás végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba (pl. kollektív szerződés) ütközik. Ideértendő a rendeltetésellenes joggyakorlás követelményébe ütköző utasítás is (az utasítás teljesítése a munkavállalónak nem okozhat nagyobb érdeksérelmet, mint amekkorát annak elmaradása jelentene a munkáltató számára).

Mindkét esetben igaz, hogy az utasítás megtagadása csak a konkrét feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés alóli mentesülést. Az utasítás jogszerű megtagadása továbbá nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. Bírói gyakorlat vonatkozik arra, hogy ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál (BH 1996. 286.). Ha viszont a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult, vagyis fizetése emiatt nem csökkenhet.

A harmadik, legenyhébb kivétel a figyelemfelhívási kötelezettség: ha az utasítás teljesítése kárt idézhet elő, és ezzel a munkavállaló számolhat, akkor erre köteles felhívni a munkáltató figyelmét. Az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg, és emiatt kártérítési felelősség sem terheli. A Ptk. 348. §-a szerint ugyanis, ha a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben 3. személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató felelős.

Fegyelmezési jogkör

A munkáltatói jogkör másik jelentőségteljes eleme a felügyeleti-fegyelmezési jogkör. Ennek korábbi – kissé büntetőjogias - felfogása az 1992-ben elfogadott új Mt.-ben már nem szerepel. A törvény 109. §-a kollektív szerződésnek ad felhatalmazást arra, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségeit vétkesen megszegi, akkor – a rendkívüli felmondás eszközén túlmenően – további joghátrányokat is megállapítson. Ennek alapján a kollektív szerződés határozza meg a szankcionálható magatartásokat, a hátrányos jogkövetkezmény fajtáit (pl. jutalomból való kizárás, átmenetileg más munkakörbe helyezés). Ezek csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányok lehetnek, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő. A bírói gyakorlat szerint a hátrányos jogkövetkezmény kihatással lehet valamely munkaszerződésbe foglalt megállapodásra (pl. a munkaszerződésbe foglalt egyes szociális juttatások megvonása), ez azonban nem lehet végleges jellegű a megkötött munkaszerződéshez képest (EBH 2002. 691.)

A törvény azt is tartalmazza, hogy nem csupán az anyagi jogi előírásokat, de a fegyelmi eljárás szabályait is a kollektív szerződésnek kell megállapítania. A törvény rendelkezéséből következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza, mondta ki a bíróság (BH 1998. 197.). Meg kell határozni például, hogy ki jogosult az eljárás megindítására, ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, az egyéves objektív határidőn belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani, rögzíteni szükséges az eljárás menetét. Az eljárás nem indítható meg, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. Biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa, és jogi képviselőt vehessen igénybe. Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.

Munkáltatói kötelezettségek

A munkaviszonyban a polgári jogi munkavégzésre irányuló jogviszonyoknál erősebben érvényesül a szociális jelleg. Ebből következik, hogy - ellentétben az utóbbiakkal – a munkaviszonyban a munkáltatót nemcsak a munka ellenértéke megfizetésének kötelezettsége terheli, hanem a foglalkoztatási kötelezettség is. A foglalkoztatási kötelezettség lényegében a munkavállalói rendelkezésre állási kötelezettség megfelelője munkáltatói oldalon.

Foglalkoztatási kötelezettség

A foglalkoztatási kötelezettség koncepciója kapcsán pl. a német jogban abból indultak ki, hogy mindenkinek joga van személyisége szabad kibontakozására. 1995-ben született egy olyan német ítélet, amely a foglalkoztatási kötelezettséget a személyiségvédelemből levezetve, általános munkáltatói kötelezettséggé tette. A franciáknál ez a munkáltatónak olyan kötelezettsége, melynek lényege, hogy a munkavállalót olyan helyzetbe kell hoznia a munkáltatónak, hogy munkavégzési kötelezettségét teljesíteni tudja. Magánjogi megközelítésben mindez úgy fogalmazható meg, hogy ha a munkavállaló kész a teljesítésre (munkavégzésre), és a munkáltató ennek nem teremti meg a feltételeit, a munkáltató késedelembe esik.

Állásidő

A foglalkoztatási kötelezettséghez kapcsolódó speciális jogkövetkezmény az állásidő. Ha a munkáltató érdekkörében felmerülő ok miatt a munkavállaló nem tud munkát végezni, a kiesett munkaidőre személyi alapbére illeti meg [Mt. 151. § (4) bekezdés]. Ha azonban a munkáltató képes lenne a foglalkoztatásra, mégsem teszi meg, ez már a rendeltetésszerűségbe ütközik, és itt esetleges munkáltatói kártérítési felelősségről is szó lehet.

A foglalkoztatási kötelezettség teljesítésének módja

A törvény a foglalkoztatási kötelezettség teljesítésének módját is meghatározza. Az Mt. 102. §-a szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással, mondta ki a bíróság (EBH 2001. 477.). A munkáltató köteles – az erre vonatkozó szabályok megtartásával – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. A munkavédelmi törvény és végrehajtási rendeletei tartalmazzák a munkavállaló életének, egészségének, testi épségének védelmével összefüggő munkáltatói intézkedéseket.

A munkáltató köteles továbbá a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja; a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni; a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

Munkabérfizetés

A másik alapvető munkáltatói kötelezettség a munka ellenértékének megfizetése. A törvény szerint a munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni [Mt. 102. § (4) bekezdés]. Így tehát meg kell tartania a minimálbér és a garantált bérminimum szabályait, teljesítménybérezés esetén az objektív mérési eljárás alapján kell a teljesítménykövetelményt megállapítania, meg kell fizetnie a munkavégzés jellemző körülményeihez kötődő bérpótlékokat. Ha prémiumfeladatot tűzött ki, ennek teljesítése esetén a prémium kifizetésére is kötelezettsége keletkezik.

A munkáltató bérfizetési kötelezettsége részben független a tevékenysége eredményességétől. A függetlenséget a munkabér védelmét szolgáló rendelkezések támasztják alá (szerződéses munkabér, minimálbér rendszeres megfizetésének kötelezettsége; különösen ilyen az állásidőre járó munkabér intézménye). Részben azonban – pl. bizonyos bérelemek vonatkozásában – összefügg az eredményességgel. Így a jutalék vagy az évenkénti béremelés mértéke a gazdálkodás eredményétől (is) függ.

Gondoskodási kötelezettség

A munkáltatót ún. gondoskodási kötelezettség is terheli, melynek megjelenési területei pl. a kollektív szerződésben megjelenő ellátások, melyekre a munkáltató a szakszervezettel megállapodásban kötelezettséget vállalt.

Munkavállalói jogosultságok

A munkavállalói jogosultságokat az Mt. konkrétan tartalmazza (pl. pihenéshez, szabadidőhöz, munkabérhez való jog, koalíciós szabadság joga, munkaharc joga, tanulmányok folytatásához való jog, munkaszerződés módosításához való jog megváltozott munkaképességűvé válás esetén stb.). Ezen túlmenően, az Mt. általános részében szereplő alapelvek is felfoghatók munkavállalói jogosultságként (és egyben kötelezettségként is): így az együttműködéshez, a tájékoztatáshoz, a jóhiszemű és tisztességes eljáráshoz való jog, az esélyegyenlőség figyelembevételével történő bánásmódhoz való jog.

További jogosultságok az alkotmányos jogokból következnek, amelyekhez bizonyos jogviták esetén szintén vissza lehet nyúlni: így a munkához való jog, a munka és foglalkozás szabad megválasztásának joga (kényszermunka tilalma), a jogorvoslat (perlés) joga, az emberi méltósághoz való jog.