Az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak a társadalombiztosítási és a szociális ellátórendszer kiegészítésére jöttek létre. Céljuk az, hogy az állami ellátórendszereket egyéni öngondoskodás révén, saját megtakarítással és előtakarékossággal kiegészítsék, és így összességében a tagok számára magas színvonalú szolgáltatást nyújtsanak.
A pénztári rendszer sajátossága, hogy a tagok által fizetendő tagdíjat a munkáltató átvállalhatja, így a kiegészítő ellátások finanszírozása megoszlik az egyének és a munkáltatók között. A gyakorlatban a pénztári befizetések több mint 70 százalékát adják a munkáltatók befizetései. A munkáltatói hozzájárulás fontos kiegészítő juttatási forma a munkaadók számára is, hiszen rendkívül kedvező adózási és járulékfizetési feltételek mellett kínál lehetőséget a munkabér kiegészítésére, a juttatási csomag vonzóvá tételére. A pénztári hozzájárulás beépíthető a béren kívüli juttatási rendszerekbe is, így kellően rugalmas, egyaránt illeszkedik a munkáltatók és a munkavállalók egyedi igényeihez.
Az Mt. 165/A. §-a (1) bekezdése értelmében szociális juttatásként a munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás). A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon munkavállalók részére fizethet, akik
– önkéntes nyugdíjpénztár,
– önkéntes egészségpénztár, vagy
– önkéntes önsegélyező pénztár
tagjai.
Az Mt. 165/A. § (4) bekezdése értelmében a munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igények érvényesítésére a munkaügyi jogvita szabályai irányadók. Ez érvényes mind az elévülés, mind az igényérvényesítés módjára, a perjogi szabályokra stb.
A munkáltatói hozzájárulás szabályait egyrészt a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.), másrészt pedig az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény (a továbbiakban: Öpt.) szabályozza.
A munkáltatói hozzájárulásban részesülők
Az Öpt. 12. §-a tartalmazza a munkáltatói tagra, illetve a munkáltatói hozzájárulásra vonatkozó szabályokat. Ennek értelmében az önkéntes pénztár munkáltatói tagja az a természetes vagy jogi személy, vagy jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság, aki a pénztárral kötött szerződés alapján munkavállalójának tagdíjfizetési kötelezettségét egészben vagy részben átvállalja (munkáltatói hozzájárulás). A (2) bekezdés szerint a munkáltatói hozzájárulási kötelezettséget vállaló munkáltató a munkáltatói hozzájárulásból egyetlen olyan munkavállalóját sem zárhatja ki, aki nála legalább hat hónapja munkaviszonyban (közalkalmazotti, közszolgálati, szolgálati jogviszonyban) áll.
Az Öpt. tehát a munkáltató oldalán a lehető legszélesebben határozza meg a munkáltatói hozzájárulás nyújtójának körét, a meghatározásba gyakorlatilag bárki belefér. Erős megkötés azonban, hogy a juttatás kedvezményezettje csak olyan személy lehet, aki munkaviszonyban, továbbá ezenkívül közszolgálati, közalkalmazotti vagy szolgálati jogviszonyban áll a munkáltatóval. Hangsúlyozni kell, hogy ez a felsorolás kimerítő jellegű, vagyis más jogviszonyban álló személyek részére munkáltatói hozzájárulás nem fizethető, így ennek adóelőnyei sem használhatók ki.
Akik nem részesülhetnek munkáltatói hozzájárulásban
Így nem fizethető egyebek mellett munkáltatói hozzájárulás megbízási szerződés alapján, és nem lehetséges fizetni gazdasági társaság munkaviszonyban nem álló tagja részére sem.
Valamennyi munkavállalóra egységes a hozzájárulás
Az Öpt. az általános diszkriminációmentességet biztosító szabályokhoz képest lényegesen szigorúbb szabályt tartalmaz. Amennyiben ugyanis a munkáltató legalább egy pénztártag munkavállalója részére fizet hozzájárulást, akkor minden munkavállalója részére azonos feltételekkel biztosítania kell azt.
Akik kizárhatók a hozzájárulásból
Ez alól csak azon személyek képeznek kivételt, akik az adott munkáltatónál hat hónapnál rövidebb ideje állnak alkalmazásban. Lényeges, hogy a jogszabály szerint kizárólag a jogviszony hat hónapnál rövidebb időtartamára tekintettel zárható ki a hozzájárulás fizetése, semmilyen más feltétel alapján nem lehetséges a megkülönböztetés.
Gyakori megoldás, hogy munkáltatók ki kívánják zárni a munkáltatói hozzájárulást a próbaidő alatt álló alkalmazottjaikra. Mivel a próbaidő munkaviszony esetében legfeljebb három hónapra köthető ki, így – bár a jogszabály nem nevesíti – a próbaidő idejére jogszerűen tagadhatja meg a munkáltató a hozzájárulás teljesítését. Nem jogszerű azonban a hozzájárulás nem fizetése a próbaidő alatt azokban az esetekben, amikor a próbaidő hat hónapnál hosszabb (pl. egyes szolgálati jogviszonyok esetében), a hat hónapon túli időszakra nézve.
A munkáltatói hozzájárulás mértéke
Az alanyi körön túlmenően a munkáltatói hozzájárulás mértékének meghatározásakor is biztosítani kívánja a jogalkotó az egyes dolgozók közötti megkülönböztetés kizárását. Erre tekintettel a munkáltatói hozzájárulás minden pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegű, vagy a munkabérének azonos százaléka, amelyet a munkáltató köteles az alkalmazott által választott pénztártól függetlenül egységesen megállapítani. A munkabér százalékában meghatározott munkáltatói hozzájárulás esetén a munkáltató meghatározhatja a hozzájárulás legkisebb és legnagyobb összegét is.
Az Öpt. szabályai a fentiek alapján meghatározzák, hogy a hozzájárulás mértéke csak valamennyi munkavállalóra azonos mértékű lehet (pl. havonta 5000 forint minden alkalmazottnak), vagy pedig a munkabér azonos százaléka (pl. az alapbér 4 százalékának megfelelő összeg). Lényegében e kettő kombinációját jelenti, ha a munkáltató meghatározza a minimum-, illetve maximumösszeget is (pl. az alapbér 4 százaléka, de minimum 5000 forint.) A maximumösszeg meghatározása általában a kedvezményes adózás felső összegéhez igazodik.
Korcsoport szerinti hozzájárulás
2006. január elsejétől az Öpt. 12. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató a munkáltatói hozzájárulásnak a fentiek szerinti egységes mértékétől – korcsoportonként egységesen – felfelé eltérhet azon alkalmazottai tekintetében, akik 15 éven belül betöltik a nyugdíjkorhatárt. Erre korábban csak önkéntes nyugdíjpénztár esetében volt mód, 2006-tól azonban nincs megkülönböztetés a pénztártípusok közt, így minden pénztár esetében lehetséges a korcsoport szerinti eltérés. A nyugdíjkorhatárt betöltő alkalmazottak esetében azonban a munkáltatói hozzájárulás nem haladhatja meg a nyugdíjkorhatárt még be nem töltött alkalmazottak részére megállapított munkáltatói hozzájárulást.
A munkáltatói hozzájárulás beépítése választható béren kívüli juttatási rendszerekbe
A munkavállaló által választható béren kívüli juttatási rendszerbe (ún. cafeteria-rendszer) – vagyis amikor egy meghatározott keretösszegen belül a dolgozók dönthetik el, hogy milyen juttatást kérnek – is beépíthető az önkéntes pénztári munkáltatói hozzájárulás. A kötelező egységesség miatt a rendszer kialakítása során eleget kell tenni bizonyos formai követelményeknek. A munkavállalónak az egyes juttatások közötti választásakor egy írásbeli nyilatkozatot kell tennie azzal, hogy amennyiben nem az önkéntes pénztári hozzájárulást választotta, akkor arról lemond. A rendszer természetesen úgy is kialakítható, hogy a munkáltató ennek tényét egyértelműen rögzíti, és a dolgozó írásbeli nyilatkozatot tesz arról, hogy melyik juttatási formát kívánja igénybe venni. Az egységesség követelménye megvalósul azzal, hogy bármely munkavállaló választhatja a pénztári hozzájárulást, és annak mértéke is egységes.
Pénztárválasztás
Az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak alapvetően az egyéni öngondoskodás intézményesített formái, amelyek esetében csak lehetőség, de nem lényegi elem a munkáltatói hozzájárulás teljesítése. Éppen ezért a pénztártag szabadon választhatja meg, hogy csatlakozik-e pénztárhoz, ha igen, akkor melyik pénztárba lép be, és melyikbe kéri a hozzájárulás teljesítését. A munkáltató tehát nem dönthet a tag helyett, illetve jogszerűen nem tagadhatja meg a hozzájárulás teljesítését arra hivatkozva, hogy az adott munkavállaló nem a munkáltatónak tetsző pénztárba lépett be. Ezt fejezi ki az a szabály, hogy a munkáltató a tag által választott pénztártól függetlenül köteles a hozzájárulás teljesítésére.
Zárt pénztárak
A gyakorlatban előfordul, hogy a munkáltató támogatja egy zárt, munkáltatóhoz kapcsolódó pénztár alapítását és működését, és alkalmazottait oda lépteti be. Ez kedvező lehet, mivel a támogatással (helyiség, infrastruktúra, alkalmazottak rendelkezésre bocsátása stb.) a pénztárak működése olcsóbbá lehet, illetve a pénztár és a tagjai közötti kapcsolattartás egyszerűbbé, közvetlenebbé tehető. Lényeges azonban, hogy ebben az esetben sem tagadható meg a hozzájárulás teljesítése azon munkavállaló esetében, aki nem a munkáltató pénztárába, hanem egy másik pénztárba kéri a hozzájárulást. A munkáltató tehát segítséget nyújthat a tag számára a pénztár kiválasztásában (ajánlatok beszerzése, belépési nyilatkozatok rendelkezésre bocsátása, továbbítása stb.), azonban a tag jogszerűtlen befolyásolása, illetve a munkáltatói hozzájárulás nem teljesítése nem megengedett.
Változó hozzájárulási mérték
A munkáltató munkavállalóként mindhárom típusú pénztárban egyidejűleg is vállalhat hozzájárulási kötelezettséget, és a hozzájárulás megállapításakor pénztártípusonként különbséget tehet. 2004. január elseje előtt a hozzájárulás teljesítése nemcsak pénztártól, hanem pénztártípustól is független volt, ami azt jelentette, hogy a munkáltató csak a munkáltatói hozzájárulás összegét határozhatta meg, és a tag döntötte el, hogy azt milyen pénztártípusba kéri. A gyakorlatban azonban e szabályozás révén főként a nyugdíjpénztárakba történtek befizetések. Részben az új szabályozásnak is köszönhető, hogy egyre népszerűbbé váltak az egészség- és az önsegélyező pénztárak is, és lehetővé vált, hogy a munkáltató szélesebb választékból tudja összeállítani juttatási csomagját.
A korábbi szabályozástól eltérően tehát a jelenleg hatályos szabályozás szerint a munkáltató a pénztártípusok között különbséget tehet, így lehetőség van arra, hogy a munkáltató eltérően határozza meg a mértékét, és az sem kizárt, hogy valamelyik pénztártípusba hozzájárulást egyáltalán ne teljesítsen (pl. személyi alapbér 4 százaléka nyugdíjpénztárba, havi 5000 forint egészségpénztárba, nincs hozzájárulás önsegélyező pénztárba).
2007-től kedvezménycsökkenés
A munkáltató hozzájárulására vonatkozó kedvezmények 2007-től jelentősen csökkennek, és a munkáltatónál adóköteles béren kívüli juttatásokra vonatkozó rendelkezések (Szja-tv. 71. §) az egészség- és önsegélyező pénztárak esetében továbbra is alkalmazandók, megemelt adókulccsal. Az adórendszer egyéb változásait is figyelembe véve mégsem elhanyagolható az önkéntes pénztári adóösztönzés, mivel továbbra is a legnagyobb mértékű, továbbá – a többi adókedvezmény még nagyobb mértékű csökkentése vagy eltörlése következtében – relatív súlya nőni fog. Az önkéntes pénztári munkáltatói hozzájárulás a továbbiakban is egy kiemelt adókedvezménnyel nyújtható juttatási forma, ami költséghatékonyan beépíthető a munkáltatói juttatási csomagokba, választható a béren kívüli juttatási rendszerben.
A pénztár és a munkáltató szerződése
A munkáltatói szerződés a munkáltató és a pénztár között létrejött olyan szerződés, amely a munkáltatói hozzájárulás fizetésének kérdéseit rendezi. Az előző pontban leírtak alapján a munkáltatói hozzájárulásnak azonos pénztártípuson belül azonosnak kell lennie, így a munkáltatónak kell gondoskodnia arról, hogy a különböző pénztárakkal megkötött szerződések tartalma a hozzájárulás mértékét és nyújtásának feltételeit illetően ne térjen el. Az Öpt. előírja, hogy a munkáltatói szerződésben legalább az alábbiakról kell rendelkezni:
– a munkáltatói hozzájárulás mértéke és a teljesítés ütemezése,
– a munkáltatói hozzájárulás szüneteltetésének lehetősége és feltételei,
– a munkáltatói hozzájárulás teljesítését biztosító esetleges mellékkötelmek.
Általában a szerződésben rögzítik, hogy a munkáltató milyen adatokat ad meg a tagokról annak érdekében, hogy a befizetéseket a pénztár könnyen feldolgozhassa.
A munkáltató, amennyiben úgy dönt, hogy fizet munkáltatói hozzájárulást, akkor köteles megkötni a szerződést mindazon pénztárakkal, ahol valamely munkavállalója pénztártag. A szerződés legfontosabb eleme a hozzájárulás mértékének meghatározása, ez azonban valójában nem a munkáltató és a pénztár közötti jogviszonytól függ, figyelemmel arra, hogy a munkáltatói hozzájárulás fizetése és annak mértékének meghatározása a munkáltató egyoldalú nyilatkozata a munkavállalói felé, amelytől akár ideiglenesen, akár végleg el is állhat.
A tag tagdíjának munkáltató általi átvállalását a törvény teszi lehetővé, így attól a pénztár nem zárkózhat el. Erre is figyelemmel a szerződések főleg a technikai kérdések (ütemezés, jogosultak listájának megküldése stb.) rendezését tartalmazzák.
A pénztár nyilvántartása a szerződésekről
A pénztár a munkáltatói hozzájárulásról rendelkező szerződésekről naprakész nyilvántartást vezet. A nyilvántartásnak tartalmaznia kell a szerződéseknek a pénztár működéséhez szükséges főbb adatait, így különösen a munkáltatói tag adatait, a munkáltatói hozzájárulás mértékét, a szerződés hatályát, esetleges módosítását. A munkáltatói tag és a pénztár közötti szerződés, a szerződés módosítása – ha az alapszabály másként nem rendelkezik – a közgyűlés jóváhagyásával válik érvényessé. A szerződés megkötéséhez tehát főszabály szerint a közgyűlés jóváhagyása szükséges.
A munkáltató szervezeti jogosítványai
A munkáltató a munkáltatói szerződéssel munkáltatói taggá válik a pénztárban. Az Öpt. 29. §-a rendelkezik a munkáltatói tag jogállásáról, amelynek értelmében a munkáltatói tag jogosult tanácskozási joggal a közgyűlésen részt venni.
Ezen túlmenően, ha a munkáltatói hozzájárulás eléri vagy meghaladja a pénztár tagdíjbevételének 50 százalékát, a munkáltató(k) képviselője jogosult az ellenőrző bizottságban szavazati joggal részt venni. Több munkáltató esetén is csak egy személy delegálására van lehetőség, ebben az esetben a munkáltatóknak meg kell állapodniuk az ellenőrző bizottsági tag személyében. A kijelölt személy az ellenőrző bizottság teljes jogú tagja.
Amennyiben a természetes személy munkáltatói tag (pl. egyéni vállalkozó) egy személyben pénztártag is, az alapszabályban rögzíteni kell a jogait érintő összeférhetetlenségi szabályokat.
A munkáltatói hozzájárulás szüneteltetése, megszüntetése
A munkáltatói hozzájárulás szüneteltetésére háromféle okból kerülhet sor:
– a munkáltató döntése alapján,
– a tag írásbeli kérelmére egyedileg,
– a munkaviszony szünetelése idejére.
A munkáltató döntése
A munkáltatói hozzájárulás teljesítését a munkáltató egyoldalúan kizárólag valamennyi pénztártag alkalmazottjára kiterjedően szüneteltetheti vagy szüntetheti meg. E rendelkezéstől érvényesen nem lehet eltérni. A szüneteltetés, illetve megszüntetés oka közömbös, lehet például a munkáltató átmenetileg elnehezülő gazdasági-pénzügyi helyzete, vagy akár egy, a korábbitól eltérő javadalmazási rendszer bevezetése is. Sem a szüneteltetést, sem a megszüntetést nem kell indokolni. A munkáltató tehát teljesen szabadon dönthet a munkáltatói tagdíj fizetéséről, és azt bármikor egyoldalúan szüneteltetheti vagy megszüntetheti. A jogszabály követelménye azonban minden esetben az egyenlő elbánás, illetve az egyes munkavállalók közötti különbségtétel tilalma, vagyis nem lehetséges pusztán egyes munkavállalók vagy a munkavállalók egy csoportjára nézve szüneteltetni vagy megszüntetni a teljesítést.
Megjegyzendő, hogy az egyoldalú szüneteltetés vagy megszüntetés lehetősége csak akkor igaz, ha a munkáltatói hozzájárulás teljesítése nincs kollektív szerződésben rögzítve. A kollektív szerződés ugyanis értelemszerűen köti a munkáltatót, így a hozzájárulás teljesítésének szüneteltetése vagy megszüntetése egyoldalúan nem lehetséges.
A tag kérelme
A tag írásban kérheti, hogy a munkáltató a kérelmező tag javára vállalt munkáltatói hozzájárulás teljes összegének vagy egy részének teljesítését szüneteltesse vagy szüntesse meg. E rendelkezés gyakorlati jelentősége a választható béren kívüli juttatási rendszerek terjedésével nőtt meg. Ez a szabály teszi lehetővé ugyanis, hogy az önkéntes pénztári munkáltatói hozzájárulás a válaszható béren kívüli juttatási rendszerekbe problémamentesen beépíthető legyen (lásd keretes írásunkat!).
A munkaviszony szünetelése
A munkáltató szüneteltetheti a munkáltatói hozzájárulás fizetését azon időszakokra, amikor a tag munkaviszonya szünetel, illetve munkabér a részére nem jár (pl. gyed, gyes időszaka). A munkáltató szabadon dönthet arról, hogy ezen időszakokban teljesít-e hozzájárulást, vagy sem. Az egyenlő elbánás követelménye itt is érvényesül, így nem lehetséges az, hogy a munkáltató ezen időszakokra egyes munkavállalók részére teljesít hozzájárulást, míg másoknak nem. Az Öpt. rögzíti, hogy az ezen időszakban teljesítendő munkavállalói hozzájárulás fizetésének feltételeit a munkáltatónak valamennyi pénztártag munkavállalójára nézve azonos módon kell meghatároznia.
Az önkéntes pénztári hozzájáruláshoz kapcsolódó adózási kérdések
Az önkéntes pénztári hozzájárulás adókedvezménye kétirányú: egyrészt a munkáltató elismert költségként elszámolhatja, másrészt pedig a munkavállalónál az alábbiakban részletezettek szerint nem számít jövedelemnek.
Költségként elszámolható munkáltatói hozzájárulás
A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja-tv.) a vállalkozói, költségek elszámolásáról szóló 11. számú melléklete I. fejezete 5. pontja szerint az egyéni vállalkozó által az alkalmazott javára az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárba történő munkáltatói hozzájárulás és annak közterhei jellemzően előforduló elismert költségnek minősülnek. Fontos, hogy az egyéni vállalkozó csak az alkalmazottja javára fizethet munkáltatói hozzájárulást ezekkel az adózási feltételekkel.
A társasági adóról és az osztalékadóról szóló 1996. évi LXXXI. törvény (Tao-tv.) 3. számú mellékletének B) részének 3. pontja alapján az önkéntes pénztárba való munkáltatói hozzájárulás költségként elszámolható társaságok esetében.
A jövedelembe be nem számolandó hozzájárulás
Nem kell a jövedelem kiszámításánál figyelembe venni a munkáltatói hozzájárulás összegét, feltéve, ha az nem haladja meg az alábbi mértéket [Szja. tv. 7. § (1) bekezdés k) pont]:
– az önkéntes nyugdíjpénztárba munkáltatói hozzájárulásként fizetett összegnek a tárgyhónap első napján érvényes havi minimálbér 2006-ban 100 százalékát, 2007-től 50 százalékát meg nem haladó része;
– az önkéntes egészség- vagy önsegélyező pénztárba munkáltatói hozzájárulásként fizetett összegnek a tárgyhónap első napján érvényes havi minimálbér 2006-ban 100 százalékát, 2007-től 20 százalékát meg nem haladó része.
Az előbb említett összegek külön-külön értendőek.
Az önkéntes nyugdíjpénztári befizetéseknél további korlát nincsen.
Az önkéntes egészség- és önsegélyező pénztárakba fizetett munkáltatói hozzájárulásnál figyelembe kell venni az Szja-tv. 71. §-ában szereplő, a munkáltatónál adóköteles béren kívüli juttatásokra vonatkozó szabályokat. Az adóköteles béren kívül juttatásokhoz be kell számítani az egészség- és önsegélyező pénztárba teljesített munkáltatói hozzájárulást is. Amennyiben az idetartozó juttatások együttes összege meghaladja az évi 400 000 forintot (illetve a munkavállalónak az adott munkáltatónál az adóévben munkaviszonyban töltött napokkal arányos összegét), de a munkáltatói hozzájárulás összege nem éri el a minimálbér összegét, akkor a 400 000 forintot meghaladó rész után a munkáltatónak 2006-ban 44 százalékos, 2007-től 54 százalékos adót kell fizetnie.
A jövedelemnek nem minősülő összeghatárig a juttatást természetesen járulék sem terheli.
Költség a munkáltatónál, jövedelem a munkavállalónál
Mindhárom pénztártípus esetén igaz, hogy a fentiekben meghatározott összegen túlmenően fizetett munkáltatói hozzájárulás költségként elismerhető a munkáltató oldalán, azonban a munkavállaló számára az Szja-tv. 3. §-a 22. pontja értelmében munkaviszonyból származó jövedelemnek minősül.
Állami támogatás
Ugyanakkor ezen összeg után is igénybe vehető az önkéntes pénztári befizetésekre járó állami támogatás (ami a befizetés 30 százaléka, de legfeljebb adóévenként 100 ezer forint – annál a magánszemélynél, aki 2020. január 1. előtt tölti be a jogszabályok alapján reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, 130 ezer forint – , több pénztártípusba való befizetés esetén együttesen legfeljebb adóévenként 120 ezer forint (annál a magánszemélynél, aki 2020. január 1. előtt tölti be a jogszabályok alapján reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, 150 ezer forint).
Az állami támogatást a magánszemély a munkáltatói hozzájárulás adóköteles részéről a munkáltató által kiadott igazolás alapján veheti igénybe, amely – szükség esetén jogcímek szerint megbontva – tartalmazza az állami támogatás alapját és mértékét is.
Ha a munkáltató a hozzájárulást több hónapra előre egy összegben utalja át, akkor havonta fizetett munkáltatói hozzájárulásnak az a havi összeg minősül, amelyet a pénztári alapokban a munkáltató rendelkezése alapján az átutalást követően dátum szerint az egyes hónapokban tagdíjként ír jóvá a pénztár.
A különböző támogatási formák eltérő adókövetkezményei
A pénztárba fizetett támogatás a Tao-tv. 4. §-a 1/a. pontja alapján adománynak minősül, így az adózás előtti eredményt csökkenti [Tao-tv. 7. § (1) z) pont]. A magánszemély általi teljesített adomány közérdekű kötelezettségvállalás, így az Szja-tv. 41. §-a (4) bekezdése alapján a befizetett támogatás 30 százaléka, de – más közérdekű kötelezettségvállalások, valamint az egyházaknak, illetve közhasznú szervezetnek juttatott adományok után igénybe vehető adókedvezményt egybeszámítva – legfeljebb 50 ezer forint.
Ha a támogatást vagy annak egy részét a pénztártagok egyéni számláján jóváírják, akkor a jóváírás egyéb jövedelemnek minősül [Szja-tv. 28. § f) pont] és adóköteles. A jóváírás után azonban a magánszemély az adómentes értékhatáron felül fizetett munkavállalói hozzájárulásnál kifejtett feltételek szerint ezen összegre is igénybe veheti a pénztári befizetés 30 százalékos állami támogatását.
Felelősség a munkáltatói hozzájárulásért
A munkáltatói hozzájárulás a pénztártag munkavállaló tagdíjfizetési kötelezettségének munkáltató általi átvállalása. A munkáltató bármikor felfüggesztheti, illetve megszüntetheti a juttatás teljesítését. Amennyiben a munkáltató a teljes tagdíjat átvállalja, majd a hozzájárulás folyósítását megszünteti, és a tag a tagdíjat maga nem fizeti, akkor a pénztár a taggal szemben alkalmazhatja a tagdíjnemfizetés alapszabályban rögzített következményeit.
A pénztártag a munkaügyi jogvita szabályai szerint eljárva érvényesítheti a munkavállalói hozzájárulás iránti igényét abban az esetben, ha a munkáltató azt jogellenes módon nem fizeti, valamint akkor, ha az egységes juttatás követelményét a munkáltató megsérti. Ha tehát a munkáltató a fentiekben részletezett egyenlő elbánás követelményének nem tesz eleget, akkor vele szemben a munkavállaló mint munkaviszonyból származó követelésért felléphet. Amennyiben a munkáltatói hozzájárulást kollektív szerződésben állapították meg, akkor a munkavállaló egyéni fellépése mellett lehetséges a kollektív igényérvényesítés is.
A munkáltatói pénztári hozzájárulás átminősítése
Különös felelőssége van a munkáltatónak abban, hogy a munkáltatói hozzájárulást ténylegesen hogyan nyújtja. Bizonyos körülmények fennállása esetén előfordulhat, hogy a munkáltatói hozzájárulás tartalma nem valós, és csupán a munkabér után fizetendő adó- és járulékfizetési kötelezettség elkerülésére szolgál. Különösen ilyen körülmény lehet, ha a munkáltatói hozzájárulás összege a munkabérhez viszonyítva magas (pl. azzal egyező összegű), és ha azt a munkavállalók rövid időn belül felveszik. Az Adó és Ellenőrzési Értesítő 2005. évi 3. számában leközölt jogeset rávilágít arra, hogy az adóhatóság jogosult a pénztár által nyújtott szolgáltatást tartalma szerint megítélni, és meghatározott esetben a pénztári befizetést átminősíteni. A konkrét esetben a munkáltató havonta a pénztárba a minimálbér összegének megfelelő hozzájárulást teljesített, amit a pénztártag munkavállalók néhány napon belül teljes egészében, jórészt ugyanazon a jogcímen felvették. Az adóhatóság megállapította, hogy voltaképpen semmilyen kockázatviselés nem történik, ezért a konstrukció nem minősül rendeltetésszerű joggyakorlásnak. A pénztári munkáltatói hozzájárulás befizetése, majd annak rövid időn belül, azonos jogcímen, teljes összegben való felvétele valójában nem pénztári befizetés, illetve nem pénztári szolgáltatás, hanem a munkavállalónál munkaviszonyból származó jövedelem. Az adóhatóság ennek megfelelően kötelezte a munkáltatót az ennek megfelelő adó és járulékok megfizetésére késedelmi pótlékkal növelt összegben. Fontos azonban, hogy a konkrét esetben a szolgáltatás jogszerűtlenségét már korábban megállapította a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete is, és a pénztár felé intézkedett a jogszerűtlen állapot megszüntetése érdekében. A munkáltató a konkrét esetben nem volt jóhiszemű azért sem, mivel a pénztár kifejezetten azzal hirdette szolgáltatását, hogy a befizetett hozzájárulás, lényegében feltétel nélkül, rövid idő alatt felvehető, így alkalmas a bérek adó- és járulékmentes kiegészítésére.
A közölt esetben több tényező egymásra hatása eredményezte azt, hogy a munkáltatói hozzájárulás jogellenesnek minősült. A körültekintően eljáró munkáltatók a munkáltatói hozzájárulással egy valóban jelentős adókedvezménnyel támogatott szociális juttatásban részesíthetik munkavállalóikat, és az a javadalmazási csomag fontos része lehet
