Atipikus foglalkoztatás

Világszerte terjed a hagyományos, teljes munkaidejű foglalkoztatástól eltérő, különleges – atipikus – foglalkoztatás, amely a munkavégzés helyét, idejét, időbeosztását tekintve sok mindenben különbözik a jól ismert "nyolc óra munka, nyolc óra pihenés" modelljétől. Rossz nyelvek szerint a munkaadók ily módon igyekeznek kibújni a szigorú munkaügyi jogszabályok alól, ám a munkavállalók számára még ez is jobb, mint az állástalanság. A nemzetközi gyakorlatot természetesen nem az érvényes munkaügyi jogszabályok kikerülése motiválja, hanem a gazdasági eredményesség, a versenyképesség fokozása.

Tény, hogy a munkavégzés számos – nem fizikai – munkakörben ma már nincs térhez és időhöz kötve; bizonyos szolgáltatások az infokommunikációs technológia (IKT) jóvoltából a világ bármely pontjáról elláthatók. Nagy-Britannia például élenjár ebben: a főleg pénzügyi óriáscégek ügyfélszolgálatai sok ezer kilométerre vannak a központtól (call centerek, help deskek), anélkül hogy az ügyfél ezt észrevenné. Még "akcentusmentesítő" tanfolyamokat is tartanak Londonban a külhoni (többnyire ázsiai) alkalmazottak számára.

Szakértők szerint fontos, hogy különbséget tegyünk az atipikus (különleges) foglalkoztatás mint jogi forma és az atipikus munkavégzés között. Előbbin a munkavégzés nem hagyományos, nem tipikus jogi formái értendők. Ilyen lehet a régóta ismert, ám lassan háttérbe szoruló bedolgozói jogviszony, az alkalmi munkavállalás, az egyre terjedő távmunka, a részmunkaidő, az (egyéni vagy kollektív) önfoglalkoztatás, a munkaerő-kölcsönzés, a határozott idejű (szerződéses) foglalkoztatás, az osztott vagy egyenlőtlen idejű munkavégzés, az úgynevezett tranzitfoglalkoztatás, továbbá a szociális gazdaság és a nonprofit szféra különféle foglalkoztatási formái.

Régi és új formák

Atipikus munkavégzésről viszont akkor beszélhetünk, ha a tevékenység elvégzésének keretei, feltételei, helyszínei eltérnek a hagyományostól. Ilyen lehet az intézmény, cég telephelyén kívül, annak egy vagy több részlegében végzett munka (ügyfélszolgálati iroda, teleház, utazás közben történő [mobil] munkavégzés, ügynöki tevékenység).

Régi és új formák tehát egyaránt megtalálhatók az "atipikus" konstrukciók között, a "legősibb" alkalmi munkavállalástól a néhány évtizede igen népszerű bedolgozáson át a legújabb, mobil vagy határokon átnyúló munkavégzésig (telecooperation). Ráadásul maga a definíció sem végleges, tágabban és szűkebben is értelmezhető (az ENSZ munkaügyi szervezete, az ILO is keresi a pontos meghatározást) – és akkor még nem is beszéltünk arról, hogy a munkaügyi jogszabályok miként tudják követni a hagyományostól eltérő munkavégzést úgy, hogy az a munkaadó és a munkavállaló számára is egyértelmű, sőt, kedvező legyen. A harmadik fél, az állam pedig vagy segít és támogat, vagy a piacra bízza az egészet.

Távmunkaprogramok

Magyarországon a távmunka elterjedésének élharcosa egyértelműen az állam volt az elmúlt években, pályázatokkal is ösztönözve a munkaadókat távmunkahelyek létesítésére.

A történet 1994-re, az Európai Tanács úgynevezett Bangemann-jelentéséig nyúlik vissza; ebben az ajánlásban a távmunka a jövő tíz lehetséges és ígéretes ágazata közül az első helyen szerepelt. A magyar munkaügyi kormányzat már 1997-ben elindította ez irányú programját, ám valódi sikert akkor – az internet kritikus szint alatti elterjedtsége és a munkaadók szerény érdeklődése miatt – nem lehetett elérni.

Az áttörés 2002-ben következett be, amikor is a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (FMM) a kormányprogramban szereplő távmunkaprogramot a Budapesti Munkaerő-piaci Intervenciós Központhoz (BMIK) rendelte. Ennek szervezeti egységeként 2002. október 1-jétől működik a Távmunka Programiroda, a finanszírozás pedig a Munkaerő-piaci Alap (MPA) terhére történik. Ezután 2003 februárjában megalakult a stratégiai rendeltetésű, kilencfős Távmunka Tanács, amely valójában az FMM tanácsadó testülete, s a kormányoldal mellett részt vesznek benne az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) munkaadói és munkavállalói oldalának képviselői is. A tanács titkára Bihary Pál, a BMIK igazgatója. 2004-ben szakmai szervezetként megalakult a Magyar Távmunka Szövetség is, amelynek célja a távmunka terjesztésének koordinálása, elősegítése, s amelynek tagja lehet minden cég és szervezet, amely érdeklődik e forma iránt.

A nagy ívű célokat Simon Gábor, a Távmunka Tanács elnöke ekként fogalmazta meg: "Azt szeretnénk elérni, hogy Magyarországon 2006-ra a foglalkoztatottak 4-5 százaléka, de legalább 100 ezer fő dolgozzék távmunkában."

Pályázati források

E célt szolgálta az a négy pályázat is, amelyet először 2003-ban – és azóta minden évben – kiírtak (az elsőt az FMM az Informatikai és Hírközlési Minisztériummal közösen, 500-500 millió forintos keretösszegben). A munkaadók által megpályázható támogatás részben az infokommunikációs infrastruktúra fejlesztésére, részben új távmunkahelyek létrehozására szolgált (bértámogatás, képzés/betanítás), munkahelyenként összesen mintegy 1 millió forintos, vissza nem térítendő támogatást nyújtva a vállalkozóknak. 2004-ben már csak az FMM írta ki a pályázatot; a bérköltség támogatására 2003-ban 500, 2004-ben 350 millió forint jutott, 2006-ban ez az összeg 440 millió forint.

Az elmúlt négy évben pályázati segítséggel összesen 4 ezer távmunkahely jött létre, de közvetett úton (mivel a munkáltató egy munkahely helyett többet hozott létre) számuk 40 ezerről 90 ezerre, a foglalkoztatottak körében arányuk 2-ről 4 százalék fölé emelkedett – mondta Bihary Pál, a BMIK igazgatója.

Az atipikus foglalkoztatás kitörési pont lehet a munkaerőpiacon – fogalmazott az igazgató. Az Európai Unióban ma már nem szokatlan, hogy egy munkavállaló valóságos "foglalkoztatási portfóliót" állít össze a saját megélhetése érdekében, vagyis többféle, rugalmas formából szedi össze a jövedelmét (részmunka, távmunka stb.). Ez elsősorban a nem fizikai tevékenységekre érvényes, hiszen a fizikai munkát, a személyi szolgáltatásokat aligha lehet távmunkában ellátni.

Az FMM, a Távmunka Tanács és a BMIK – szakértők közreműködésével – az idén több mint 600 oldalas tanulmánykötetben foglalta össze a távmunka eddigi gyakorlatát. Ennek előzménye a Távmunka Tanács kezdeményezésére 2005-ben készült Zöld Könyv, amelyet társadalmi vitára bocsátottak, s a tanulságok összesítése után elkészítették a Fehér Könyvet is, kiegészítve más, a hazai és a nemzetközi tapasztalatokat összegző tanulmányokkal.

Szabályozási keretek

A távmunka fogalma természetesen szűkebb, mint az atipikus foglalkoztatásé, de vannak átfedések, hiszen a legtöbb munkahelyen ma már folyamatosan használják az infokommunikációs technológiákat, s a távmunka végzése sem feltétlenül munkaviszonyban, sőt, Magyarországon az európai átlagnál nagyobb arányban önfoglalkoztatóként történik.

A távmunka fogalma ezért is értelmezhető többféle módon. Magyarországon a jogi szabályozás - egyedülálló módon – már a Munka Törvénykönyvének (Mt.) 2004. évi módosításával rendezetté vált (2004. évi XXVIII. törvény, X/A fejezet), ennek alapjául az Európai Távmunka megállapodás (2002. július) szolgált.

A szabályozás azonban csak a munkaviszonyban végzett távmunkára terjed ki, és feltételezi a munkáltató, illetve a dolgozó közötti szerződés megkötését; értelemszerűen nem szól az itthon igencsak elterjedt, megbízási szerződéssel (önfoglalkoztatással) történő munkavégzésről, amelyhez ma a Polgári Törvénykönyv rendelkezéseit kell alapul venni. A Kopint-Datorgnak a Fehér Könyvet készítő munkacsoportja szerint ezért helyesebb, ha távmunkának tekintünk minden olyan, a munkaadó működési körébe tartozó rendszeres tevékenységet, amit a munkavállaló a munkát adó féltől távol eső helyen, infokommunikációs eszközök igénybevételével végez, s a munkavégzés eredményét elektronikus eszközökkel továbbítja.

Ily módon a távmunka körébe sorolható az otthoni, a mobil és az önfoglalkoztatók által végzett távmunka csakúgy, mint a távmunkaközpontokban (telecenter, teleház, back-office stb.) végzett tevékenység, továbbá a határokon átnyúló, projektalapú együttműködés (ily módon akár virtuális szervezetek/hálózatok is létrehozhatók).

Mobil és rugalmas

A tanulmánykötet szerzői szerint egyelőre a távmunkától nem várható a foglalkoztatottság számottevő bővülése, inkább a meglévő álláshelyek megőrzése, ha a vállalkozás a távmunkát – versenyképessége érdekében – stratégiájába illeszti. Ennek azonban ára van, mert – miközben csökkenthetők az irodai álláshelyek fenntartásával kapcsolatos költségek - lehet, hogy átmenetileg ennél többet kell költeni az igényesebb IKT használatára, az új menedzsmentmódszerek (munkaszervezés, feladatmeghatározás, ellenőrzés) kialakítására, a speciális képzésre-továbbképzésre, illetve a magasan képzett távmunkások megtartására. Az ugyanis hasznos, hogy ily módon magasan kvalifikált szakemberek is bevonhatók a munkába, félő viszont, hogy ők bármilyen más megkeresésre is nyitottak.

Nincs még kialakult gyakorlata annak, miként lehetne a távmunkavállalót az anyacéghez kötni; sok helyütt nem is tekintik őket a kollektíva tagjának, karrierlehetőséget sem kínálnak számukra, afféle kisegítő személyzetnek tekintik őket. A távmunka önmagában is kétarcú: részben a legkvalifikáltabbakat vonzza, részben pedig a rutinmunkák elvégzésére szerveződik. Bihary Pál szerint forradalmi változás előtt állunk: öt éven belül a szellemi, illetve az irodai munka nagy része átkerül távmunkába. Ilyenek a vezetői, tanácsadói tevékenységek, a hagyományos irodai munkák (gondoljunk az e-közigazgatásra, az adatállomány digitalizálására), az informatikusok, az értékesítési és ügyfélszolgálatok (kereskedő, ügynök, mobil üzletkötő), a fordítás, tervezés, programozás, távoktatás, könyvelés, adatbázis-kezelés, back-office, help-desk, call center, a különféle szellemi szabadfoglalkozások.

A munkavállalók számára sok előnyt kínál e forma, ám vannak hátrányai. Az előnyök között elég csak arra utalni, hogy megszűnik az utazással, a kötött munkaidővel kapcsolatos kényszer, a direkt utasítás helyett nagyobb az önálló munkavégzés lehetősége, mindenki a saját élethelyzete szerint oszthatja be a munkaidejét. Ez jó lehet a kismamáknak, az idős/beteg hozzátartozójukat ápolóknak, az idősebb, ám a munkaerőpiacon már elhelyezkedni nehezen tudó, illetve a hátrányos helyzetű térségekben élő, avagy megváltozott munkaképességű, de megfelelő képzettségű munkavállalóknak.

Hátrányként viszont ott van a munkahelyi kollektívák gyengülése, a lazább kapcsolattartás, az információhiány, esetenként a tisztázatlan munkajogi háttér, a szakmai előmenetel bizonytalansága, ennek következtében a motivációvesztés, az elszigeteltség érzete, teljesítménykényszer esetében pedig a túlterheltség, az önkizsákmányolás. Azt sem sikerül minden esetben tisztázni, vajon az információs technológia költségeit ki viselje; meglévő otthoni infrastruktúra esetén a munkaadó ennek terheit hajlamos a munkavállalóra hárítani.

Európai trendek

Ami az európai tendenciákat illeti, a távmunka elterjedtsége bizonyos földrajzi sajátosságokat is mutat. Míg az Unió átlagában 15 százalék körül van, a skandináv országokban meghaladja a 20 százalékot (az USA-ban 30-40 millió fő körül van a távmunkások száma), addig a mediterrán országokban az arány jóval alacsonyabb.

Magyarország valahol középen fog elhelyezkedni (ma 4,5 százalékon áll) – teszi hozzá Bihary Pál. Ez attól is függ, hogy a munkaadók mennyire ismerik fel a távmunka hasznosságát, miként válik általánossá az internet gyors és biztonságos elterjedése (jegyezzük meg: a "kritikus tömeget" mára már elérte), miként alakulnak a foglalkoztatási viszonyok. Ennek jogszabályain még van mit finomítani, vélték a fórumokon részt vevő szakemberek. Rugalmasság és biztonság – e kettőt kellene ötvözni annak érdekében, hogy mindkét fél tartósan jól járjon.

A társadalmi vita során az a nézet alakult ki, hogy az államnak a következő időszakban már nem annyira a munkáltatókat kell támogatnia (ők üzleti alapon úgyis látják, hogy ez számukra költségmegtakarítással, a versenyképesség növekedésével jár-e vagy sem), hanem inkább a hátrányos helyzetű térségeket és munkavállalókat. Mégpedig megfelelő infrastruktúra telepítésével, illetve képzéssel, továbbképzéssel (felnőttképzés, e-learning, szakanyagok, információ, tanácsadás), ily módon azok is visszakerülhetnek a munkaerőpiacra, akiknek eddig lakóhelyük, családi vagy egészségi állapotuk, életkoruk miatt erre kevés az esélyük.

Részmunkában – ahol lehet

A munkaerőpiac feszültségei Európában hamarabb életre hívták az atipikus foglalkoztatási formákat, mint mifelénk, ahol "igazi" munkavégzésnek még mindig a határozatlan idejű szerződéssel körülbástyázott, napi 8 órás, telephelyhez kötött foglalkoztatás számít.

A részmunkaidős foglalkoztatás tekintetében Magyarország nem jár az élen – tájékoztatott Somodi Istvánné, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium foglalkoztatási főosztályának vezetője. Az Európai Unió átlagában ez eléri a foglalkoztatottak 18 százalékát (Hollandiában 44, Görögországban csupán 5), míg nálunk átlagban 4,4 százalék, ezen belül a férfiaknál 3, a nőknél 6 százalék körül van (Hollandiában ez az arány 72 százalék!).

A hazai szerény népszerűség egyik oka, hogy Magyarországon a mai bérszínvonal mellett két keresőre van szükség a család eltartásához, másrészt a munkaadót csaknem ugyanolyan költségek terhelik (utazás, munkahelyi körülmények megteremtése, egészségügyi hozzájárulás stb.), mint teljes munkaidejű foglalkoztatás esetében, költségelemenként ebben nincs kedvezmény. Ugyanakkor a munkavállaló számára előnyös lehet meghatározott élethelyzetek kezelésére (kisgyermek, beteg hozzátartozó ápolása, nyugdíj előtti évek, munkanélküliség).

A munkáltató a szezonális vagy idénymunkák esetén részesíti előnyben a részmunkaidős foglalkoztatást, e tekintetben kiemelkedő szerepe van a kereskedelemnek és a vendéglátásnak (itt az arány 10 százalék felett van), illetve a textil- és bőrfeldolgozásnak (a varrodáknál például 16 százalék).

Speciális támogatás

A kormány speciális támogatási formákat tart fenn, ezek közül kiemelkedik az a program, amely a munkaügyi központoknál igényelhető, s amely a bérjárulékok 75 százalékát és az utazásiköltség-térítést átvállalja a legalább 3 hónapja állást keresők, a 14 évesnél fiatalabb gyermeket nevelők, illetve közeli hozzátartozót ápolók esetében.

A kormányprogram része a Prémiumévek program, amely a méltányos nyugalomba vonulást szolgálja, s amely 5 évvel a korhatár elérése előtt lehetővé teszi, hogy a dolgozó – heti 12 órás munkavégzés fejében – havi illetményének akár 70 százalékát is megkaphassa, ráadásul (és ez a mostani elbocsátások közepette is figyelemre méltó) a közigazgatásban a központi költségvetés megtéríti a munkaadó ezzel kapcsolatos költségeit. Ez a program egyelőre ez év decemberéig érvényes, de szeretnék meghosszabbítani 2008 végéig.

Az Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetségének (ÁFEOSZ) szövetségi titkára, Komoróczki István megerősítette: szövetségüknél az egyedül alkalmazott atipikus forma a részmunkaidő, főleg ott, ahol az adott pozícióhoz tartozó feladatok ellátása nem tölti ki a nyolc órát. Emellett a magas munkanélküliséggel küszködő régiókban hatékony módszerként alkalmazzák ezt a megoldást.

A Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdek-képviseleti Szövetségének (KISOSZ) ügyvezető elnöke, Antalffy Gábor szerint a Munka Törvénykönyve még ma is inkább nagy szervezeteket, teljes munkaidőt feltételez. A kis- és közepes vállalkozások számára kedvező változtatásokra voltak már javaslatok, de ezek rendre elbuktak. Az Európai Unióban, a kereskedelemben és a vendéglátásban szokásos gyakorlat például az osztott munkaidő (déli órák, este), nálunk viszont elvárás a folyamatos működés, ami már két teljes műszakot igényel. A részmunkaidős foglalkoztatás a minimálbér előző ciklusbeli emelése után ugrott meg 26-28 százalékkal, a nagy kereskedelmi üzletláncok miatt ugyanis sok helyütt nyújtott nyitvatartásra van szükség. A július 1-jétől (majd jövő januártól újra) megemelt minimálbér miatt – a szövetség kérdőíves felmérése szerint - elbocsátások várhatók, vagy – családi vállalkozásoknál – a családtagok még erőteljesebb önkizsákmányolása.

Hiányzó információk

Az Ipartestületek Országos Szövetségének (IPOSZ) nemzetközi igazgatója, Solti Gábor szerint szezonális munkavégzés esetén is előfordul, hogy nincs napi 8 órai munka, csak heti 20 órás munkavégzésre van lehetőség, de ennek jogszabályi feltételeit – az érdekképviseletek bevonásával - célszerű lenne finomítani, ha komolyan vesszük a fekete/szürke gazdaság kifehérítését, továbbá több információt kellene kapniuk a mikrovállalkozásoknak az atipikus foglalkoztatás előnyeiről.

A Magyar Iparszövetség (OKISZ) ügyvezető társelnöke, Vadász György elmondta: 1998-ig erős volt a bedolgozás és a részfoglalkoztatás, most inkább az idényjellegű foglalkoztatás erősödik a tagvállalatok körében. A részmunkaidő és a bedolgozás a könnyűiparra, a vas-, fém- és műanyagiparra volt jellemző, ám a kínai áruk dömpingje ezt is lehetetlenné tette, csakúgy, mint a bérmunkát.

A Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének (VOSZ) főtitkára, Dávid Ferenc úgy véli: a részmunkaidős foglalkoztatás – főleg a magas munkanélküliséggel küzdő térségekben – mindkét félnek megérné, ám gondot okoz, hogy így a munkavállaló számára rövidül a jogszerző idő, a munkaadót pedig csaknem akkora járulékok terhelik, mint főmunkaidős foglalkoztatás esetén. A főtitkár szerint szerencsés lenne, ha a fix járulékok a munkaidő hosszához igazodnának, sőt, járulékkedvezményt is elképzelhetőnek tartana e foglalkoztatási forma ösztönzésére.

Önfoglalkoztatók segítése

Az atipikus foglalkoztatási formáknál több esetben összemosódnak a kategóriák, a távmunkások egy része például önfoglalkoztató vagy határozott időben (megbízási szerződéssel) dolgozik.

A kormányzat az önfoglalkoztatást is támogatja – mondta Somodi Istvánné főosztályvezető. Ennek feltétele, hogy az illető legalább 3 hónapja álláskeresőnek minősüljön, 20 százalékos önrészt vállaljon. További kritérium, hogy legalább 3 évig gondoskodik saját foglalkoztatásáról. Ilyen esetben maximum 3 millió forintnyi tőkejuttatás adható (pályázni a munkaügyi központoknál lehet), de ez kamat nélkül visszafizetendő, s halasztott részletfizetésre is van lehetőség.

Solti Gábor, az IPOSZ igazgatója mindezt nem tartja elégségesnek. Szerinte ma Magyarországon rendkívül magas az önfoglalkoztatók aránya, ők lehetnének a jövő munkaadói, ha - az uniós gyakorlathoz hasonlóan – ehhez megfelelő támogatást kapnának. Antalffy Gábor, a KISOSZ ügyvezető elnöke utalt rá: az Unióban erre külön programok vannak, egyszerűsítik az adminisztrációt, kiemelik az általános munkajogi szabályok alól, tőkét juttatnak számukra.

Magyarországon ma a kisvállalkozók 60 százaléka alkalmazott nélkül működik, többségük 40-60 év közötti. Ők nehezebben alkalmazkodnak, s a kormánynak ezt figyelembe kellene vennie, jobban kellene őket segítenie, például azzal, hogy az általános szabályok alól kivételt adna, egyszerűsítve az adminisztrációt. Vadász György, az OKISZ ügyvezető társelnöke ugyanígy vélekedik, hozzátéve: tagságuk körében nagyon elterjedt (ezer tagból 400) az önfoglalkoztatás, ám a piac ereje ehhez még kevés, az államnak kellene ösztönöznie, ha komolyan veszi a növekedés és a foglalkoztatás bővítésének szándékát.

Kölcsönbe – alkalmilag

A munkaerő-kölcsönzés mint atipikus foglalkoztatási forma ugyancsak egyre elterjedtebb Magyarországon is (lásd: A Munkaadó Lapja, 2006. 6. szám, 27. oldal), és Somodi Istvánné véleménye szerint törvényben is rendezett módon működik (az Mt. 2001. július 1-jétől érvényes módosítása alapján).

E hárompólusú jogviszonyt korábban nálunk kirendelésnek nevezték. Az Unióban eltérő a gyakorlat: van, ahol ösztönzik, van, ahol korlátozzák (Belgiumban például csak néhány területen, általában állami feladatok ellátására engedélyezik, szigorú felügyelet mellett). Valójában mindkét fél számára lehet előnyös: a munkaadó mentesül az adminisztrációs kötelezettségek alól, a munkavállaló pedig – főleg, ha hosszabb ideje nem talált tartós munkát – határozatlan vagy hosszabb határozott idejű szerződéshez juthat. A törvény garanciákat nyújt a munkavállalók e viszonylag szűk köre számára, akik száma 2005-ben 117 ezer – közülük mintegy 100 ezer fizikai dolgozó – volt.

Akik még ennél is nehezebb helyzetben vannak, próbálkozhatnak az alkalmi munkavállalással. Ahhoz, hogy ellátáshoz jussanak, bármely munkaügyi kirendeltségen ki kell váltaniuk az alkalmi munkavállalói könyvet, amelybe az alkalmi munkaadó – kedvezményes köztehervállalással – ragaszthatja be a munkavégzést igazoló bélyeget. E foglalkoztatási forma legfőbb előnye a rugalmasság; alkalmazásáról külön törvény rendelkezik – mondta Somodi Istvánné. A munkavállalónak előny, hogy az alkalmazás jogszerző (e napokkal a munkanélküli-ellátás is meghosszabbodik), a munkaadóra pedig minimális adminisztrációt ró.

E forma népszerűségét jelzi, hogy 2006 közepéig 184 ezren váltották ki a könyvecskét, a közteherjegyek értéke tavaly év végéig megközelítette a 1,5 milliárd forintot, ez év közepéig pedig meghaladta a 900 milliót.

Az érintett munkaadói szervezetek további könnyítést is el tudnának képzelni. Dávid Ferenc, a VOSZ főtitkára úgy gondolja: a közteherjegyet rugalmasabbá lehetne tenni, ha a leendő munkavállaló is kiválthatná és "házalhatna" vele. Lehetővé kellene tenni, hogy az alkalmi munkavállalás akár állandóvá is válhassék, vagy legalább az óraszámmegkötést kellene megengedőbben alkalmazni, főleg a mezőgazdaságban.