Joghátrány kikötése munkaviszonyból eredő kötelezettség vétkes megsértése esetére
A Munka Törvénykönyve (Mt.) nem tartalmazza a fegyelmi felelősség intézményét, a piacgazdaság magánjogi karakterű szabályozásával összeférhetetlen lenne ugyanis, ha a munkáltató – a közszolgálat közjogias jellegű rendszerével azonosan - hatóságként eljárva ítélhetné meg a munkavállalója magatartását. Afelek mellérendelt helyzetére figyelemmel, a munkavállalók részére fokozottabb garanciát biztosítva, a kollektív szerződésben állapodhat meg a munkáltató és a szakszervezet a munkavállalói vétkes kötelezettség esetén megállapítható joghátrányról. Mindezzel az Mt. – a figyelmeztetés és a rendkívüli felmondás mellett – bővíti a munkáltató szankcionálási lehetőségeit is.
Eljárási szabályok
A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére (a korábbi munkajogi szabályok szerinti fegyelmi vétség) a kollektív szerződés az eljárási szabályok meghatározása mellett a rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat. Az Mt. 109. §-ának rendelkezéséből következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza (BH 1998. 197.). Nem elegendő azonban kizárólag az eljárási kérdéseket rendezni, a büntetések szabályozását a kollektív szerződés nem utalhatja a munkáltató hatáskörébe.
A kollektív szerződésben pontosan meg kell határozni a hátrányos jogkövetkezményeket és az eljárási szabályokat. Az eljárási szabályok keretében ki lehet jelölni a jogkör gyakorlóját és az ügy tényállását felderítő vizsgálóbiztos személyét, szűkíteni lehet az eljárás megindításának határidejét – a rendkívüli felmondás szubjektív jogvesztő határidejéhez hasonlóan –, a munkavállaló értesítésének és meghallgatásának, továbbá a bizonyítás lefolytatásának szabályait, a bizonyítás anyagának megismerhetőségét. Mindazt, ami a munkavállaló védekezéséhez és a helyes tényállás megállapításához és a felelősség, valamint az ennek súlyához igazodó joghátrány megállapításához szükséges. Nem zárja ki természetesen a kártérítési felelősség alkalmazását a hátrányos jogkövetkezmény kiszabása, illetőleg a munkaviszony megszüntetése, mert a kétfajta felelősség egymástól függetlenül érvényesíthető. A hátrányos jogkövetkezmény, amennyiben az végrehajthatóvá vált, más kötelezettségszegés mellett a későbbi munkaviszony-megszüntetés indokát erősítheti, mintegy súlyosító körülményként.
Példák
Egy esetben a vasúti dolgozók fegyelmi felelősségre vonása megalapozott volt, mert nem körültekintő fékvizsgálatukkal összefüggésben a szerelvény egyik kocsija behúzott fékkel haladt ki az állomásról (Mfv. II. 10.823/1998.). Ha a MÁV-alkalmazott megtagadja az átvezénylés végrehajtását, az emiatt kiszabott fegyelmi büntetés jogszerű volt (Mfv. II. 10.552/2000/3). Ha a munkavállalót hátrányos jogkövetkezménnyel sújtották, mert a leltározási szabályzatnak az önrovancsolásra vonatkozó előírásait megsértette, az intézkedés jogszerűségét nem érintette, hogy a szabálytalan önrovancsolást a felettese utasítására hajtotta végre (Mfv. II. 10.747/1999/4). A sportolók sporttevékenységgel összefüggő fegyelmi felelősségének szabályai [4/1991. (V. 16.) MKM rendelet] nem terjednek ki a munkaszerződéssel kapcsolatos kötelezettségek megszegésének következményeire; utóbbi körben az eljáráshoz kollektív szerződés szükséges (Mfv. II. 10.165/1999).
Határidők
Az Mt. 109. §-ában foglalt szabály alkalmazása tekintetében irányadó az MK 62. számú állásfoglalás II. részének a köztisztviselői fegyelmi eljárás tekintetében tett megállapítása. E szerint a körülmények döntik el, hogy a vétség elkövetése milyen időpontban történt: általában abból kell kiindulni, hogy a vétséget megvalósító magatartás akkor zárul le, amikor a munkavállaló a cselekményt véghezvitte, illetve befejezte.
Kollektív szerződés a munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési idejét (egy év) a törvényben foglaltaktól eltérően – a munkavállalók előnyére - rövidebb határidőben is meghatározhatja. Ez a határidő, ugyanúgy, mint a törvényben meghatározott határidő, jogvesztő (BH 2002.115.). Ha a kollektív szerződés szerint a vétkes kötelezettségszegésnek az eljárásra jogosult munkáltatói jogkörgyakorló tudomására jutástól számított 15 napon belül lehet fegyelmi intézkedést alkalmazni, a határidő megtartása szempontjából a határozat közlésének, illetve postára adásának van jelentősége, nem a keltezésnek (Mfv. II. 10.311/1998). Ha a kollektív szerződés úgy rendelkezik, hogy a hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedés a munkáltató tudomásszerzésétől számított 15 napon belül alkalmazható, e határidő túllépése jogvesztéssel jár (Mfv. II. 10.830/1999/4).
Amennyiben ilyen jogvesztő határidőt kötöttek ki, és az elkövetéstől számított egy év még nem telt el, de a fegyelmi határozatot nem a kollektív szerződésben külön előírt 8 napon belül, hanem késedelmesen foglalták írásba, a bíróság szerint az írásba foglalási késedelem nem érintette a jogszerűen kiszabott büntetést. Annak jelentősebb mértéke legfeljebb a büntetés enyhítésének alapjául szolgálhat (Mfv. II. 10.803/1998.).
Munkáltatói figyelmeztetés
A figyelmeztetés önmagában nem hátrányos jogkövetkezmény, de a kollektív szerződés ilyennek minősítheti, amikor az alkalmazására az előírt rendet kell figyelembe venni. Tartalmát, súlyát tekintve hasonlónak tekinthetjük a közszolgálatban ismert megrovást fegyelmi büntetéssel. A munkaügyi jogvitában a bíróság a figyelmeztetést hatályon kívül helyezi, amennyiben a közölt indokokat a munkáltató nem tudta bizonyítani, vagy az intézkedés egyébként okszerűtlen volt. A jogorvoslati kioktatás ellenére meg nem támadott figyelmeztetésre később a munkáltató súlyosító körülményként hivatkozhat (pl. a rendes felmondásának indokolásában), amennyiben annak kiadása és újabb intézkedése között nem telt el olyan hosszú idő, ami miatt annak figyelembevétele az időmúlásra tekintettel már nem lenne rendeltetésszerű.
Szankciók
A törvény a kiszabható joghátrányok fajtáit nem szabályozza, a lehetséges kört azonban néhány kizáró rendelkezéssel szűkíti le [lásd a 109. § (2) bekezdését!]. A szakirodalomban és a joggyakorlatban például a következő szankciók ismeretesek:
– áthelyezés másik munkakörbe vagy más munkavégzési helyre meghatározott időre,
– kizárás a jutalmazásból,
– a kollektív szerződésben biztosított 13. havi munkabér csökkentése vagy megvonása,
– a kötetlen munkaidő, illetve az otthoni munkavégzés engedélyezésének visszavonása.
A bírósági gyakorlat szerint a munkaszerződés egyoldalú módosításának tilalmát nem sérti a vétkes kötelezettségszegés esetén megállapítható joghátrány. Mindez azon alapul, hogy a kollektív szerződés felhatalmazásával, a szakszervezettel történt megállapodás alapján alkalmazhat a munkáltató joghátrányt, a munkavállaló pedig a kollektív szerződés hatálya alá tartozik, melynek szabálya rá nézve kötelező. Ebből eredően jogszerű az olyan hátrány megállapítása a kollektív szerződésben, amely a 109. §-ának (2) bekezdésében meghatározott korlátozásoknak megfelel.
A hátrány nem lehet végleges
Az Mt. rendszerében csak határozott időre szólhat a munkaszerződésben kikötött feltételektől eltérő foglalkoztatás, és ennek az időtartamnak arányosnak kell lennie. A munkaszerződésben kikötött munkakörhöz, munkahelyez képest meghatározott ideig a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt kiszabott joghátrányként más feladatokkal és más munkahelyen foglalkoztatható.
Az eddig felmerült esetekben a bíróság az egy évet meg nem haladó időtartamot nem tartotta jogsértőnek a más munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatás tekintetében. Meg kell azonban jegyezni, hogy a másik munkakör ellátására alkalmasnak kell lennie a munkavállalónak, vagyis amelyre vele egyébként munkaszerződést lehetett volna kötni. Amint a bírósági gyakorlat leszögezi: a kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalójával szemben jogosult hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű (BH 1996.668.). Ha a mozdonyvezető sűrű ködre hivatkozással a munkáltatói utasítás teljesítését megtagadta, de e hivatkozása nem bizonyult valónak, az utasítás nem teljesítése miatt alkalmazott alapbércsökkentés (fegyelmi jogkövetkezmény) megalapozott és jogszerű volt (Mfv. II. 10.402/1999.). Ha a munkavállaló munkakörébe tartozott az IC vonatokra telefonon történő előrendelés felvétele és a rendelés továbbítása, az ennek során elkövetett szabálytalanság (másik vonatra vonatkoztatta a rendelést) nem enyhe jellegű, ezért azzal a háromhavi alapbércsökkentés arányban áll (Mfv. II. 10.070/2000/3). Ha az ügyészségi alkalmazott a rendszer-üzemeltetéssel kapcsolatos feladatait nem végezte el, és ennek okát a felettesének nem jelezte, a megrovás fegyelmi büntetés kiszabása jogszerűen történt (Mfv. E. 10.520/2004/2). Amikor a buszvezető 431 forint helyett csak 250 forintot adott vissza, az e miatt a kollektív szerződés alapján kiszabott bércsökkentés (az alapbér 5 százaléka egy hóra) nem jogszabálysértő (Mfv. E. 10.084/2005/1.) A határozott időre kiszabott fegyelmi büntetés idejébe nem számítható be az az idő, amely alatt a végrehajtás (táppénzes állomány miatt) szünetelt (Mfv. II. 10.361/2001/3).
A szankció bírósági mérséklése
A fegyelmi ügyben a bíróság vizsgálhatja a büntetés mértékét, és az eltúlzottan súlyos büntetést enyhítheti (Mfv. II. 11.093/2000/3). A vasúti forgalmi szolgálattevő által elkövetett kötelezettségszegésekhez (300 forint pénztárhiány időben történő be nem fizetése, egy-egy alkalommal az állomásbejárás és a váltóellenőrzés megtartásának utólagos dokumentálása) képest a személyi alapbér maximális, 9 havi 20 százalékos csökkentése túl súlyos, helyette ilyen időre 12 százalékos bércsökkentés jogszerű (Mfv. II. 10.240/2000/3).
A személyiségi jogok védelme
A joghátrány nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát. A személyiségi jogok sérelmét jelentené, ha a hátrányról a munkáltató másokat is tájékoztatna, netán a határozatot a munkahelyen közzétenné. A bércsökkenés anyagi hátrányt jelent, de nem tekinthető a pénzbírság részletfizetése formájának a jelenlegi álláspont szerint, ezért az említett korlátozásokkal hátrányként előírható.
Szankció vagy jogviszony-megszüntetés?
Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, nem zárja ki, hogy a munkáltató – amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak – a hátrányos jogkövetkezmény helyett megszüntesse a munkavállaló jogviszonyát (BH 2000.31.). Így, ha a kollektív szerződés a vétkes szerződésszegések esetére joghátrányokat állapít meg, a munkáltató a vétségnek is minősülő kötelezettségszegés alapján felmondással is élhet (Mfv. II. 10.601/1998.).
A Munka Törvénykönyve hatálya
A jogszabályok első néhány szakaszán nagy ívűen átugrunk, mondván, úgysem tartalmaznak semmi konkrétumot. Azután ha jön egy kérdés, és nincs tételes megfejtés, nem marad más hátra, mint hogy elvekből és általános szabályokból építsük fel a választ. A Munka Törvénykönyve hatályának szabályait azért is érdemes áttekinteni, mert január 1-jétől némi változás is történt az 1. paragrafusban.
Az Mt. területi hatálya általában arra a munkaviszonyra terjed ki, amely alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik. E tekintetben meghatározó, hogy a munkaszerződésben foglalt tartós munkavégzés Magyarországon található-e [Mt. 1. § (1) bekezdés, a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. 51. §-ának (2) bekezdése].
Az Mt.-t kell alkalmazni akkor is, ha a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely Magyarország területére esik, és a munkavállaló a magyar munkáltató utasítására munkáját időközönként külföldön, kiküldetésben végzi. Azt, hogy a munkáltató magyar, székhelyének vagy telephelyének magyarországi voltából, illetve vállalkozónak nem minősülő magyar honos voltából következik (1979. évi 13. tvr. 11., 14. és 18. §).
A törvény miniszteri indoklása szerint általában közömbös a magyar munkáltató munkavállalójának személyes joga, amennyiben a munkavégzés helye Magyarország, általános szabályként a munkaviszonyra a magyar munkajogot kell alkalmazni. Ebből következően a magyar munkajog hatálya általában nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynél a munkaszerződésben foglalt munkavégzési hely külföldre esik, az Mt. 106/A §-ában foglalt kivételekkel a törvény szabályai akkor sem alkalmazandók, ha a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi [Mt. 1. § (4) bekezdés].
Ekkor is közömbös a külföldi munkáltató munkavállalójának személyes joga. A nemzetközi magánjogi szabályok alapján, amennyiben Magyarország mellett a munkaszerződésben foglaltak szerint a munkát több állam területén kell végezni, a munkaviszonyra a munkáltató személyes jogát kell alkalmazni. Ekkor az Mt. hatálya abban az esetben érvényesül, ha a munkáltató székhelye vagy telephelye, illetve állampolgársága magyarországi, illetve magyar.
Jogválasztás
2001-től hatályos az a nemzetközi magánjogi szabály, mely szerint a területi hatályra vonatkozó ismertetett rendelkezések a felek jogválasztásának hiányában alkalmazandók. A jogszabályi rendelkezés szerint a munkaviszonyra elsődlegesen azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak. Jogválasztás hiányában a munkaviszonyra annak az államnak a joga irányadó, amelynek területén
– a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi, abban az esetben is, ha ideiglenesen (pl. kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében) egy másik államban végzi munkáját, vagy
– az a telephely található, amely a munkavállalót alkalmazza, amennyiben munkáját szokásosan nem ugyanazon állam területén végzi,
kivéve, ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötődik egy másik államhoz, ebben az esetben a munkaviszonyra e másik állam jogát kell alkalmazni.
A felek jogválasztása nem eredményezheti az említett, egyébként alkalmazandó jog munkavállalót védő, kötelező rendelkezéseinek sérelmét.
Kinevezéssel vagy választással keletkező munkaviszonyra a kinevező hatóság, illetve a választó testület személyes jogát kell alkalmazni. A munkaviszonyra irányadó jog szerint kell elbírálni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeit, a munkaszerződés érvénytelenségének következményeit, továbbá a munkaviszony tartalmát és megszűnését, valamint a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárást is (1979. évi 13. tvr. 51-53. §).
Speciális szabályok
Magyarországi munkavégzés esetén a magyar munkajog hatálya alóli további kivételeket állapít meg az Mt. 1. §-ának (2)–(3) bekezdése. Így vízi vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára az Mt. hatálya akkor terjed ki, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik, közúti vagy egyéb (szárazföldi) fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára pedig az Mt.-t akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar (1979. évi 13. tvr. 52. §). Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviseletként működő vagy egyébként a magyar joghatóság alóli mentességet élvező más szerv vagy személy, és a szerződő felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt – és nem a magyar – jogot kell alkalmazni. Ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentesség jogáról, Magyarországon nem perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni (BH 1998. 248.).
Védett fiatalok
A munkát vállaló fiatalok védelme érdekében az Mt. egyes szabályait alkalmazni kell abban az esetben is, ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló munkavégzésre irányuló jogviszony (pl. megbízás, vállalkozás) alapján végez munkát. (Lásd erről részletesen az Mt. 1. §-ának (5) bekezdésében és a 72/A §-ában foglaltakat!)
