A Hewitt Kompenzációs Adatbázisa közös adatszolgáltatáson alapszik, melynek lényege, hogy az év során az egyes felmérésekben részt vevő vállalatok az adatszolgáltatásért cserébe egy átfogó, minden munkakörre kiterjedő elemzést kapnak. A kérdőíves adatfelvétel első lépése, hogy az elmúlt évek tapasztalatai és visszajelzései alapján korrigált, átfogó, ugyanakkor standard jellegű kérdőív készül. Ezzel lehetőség nyílik arra is, hogy évekre visszanyúló trendelemzések készüljenek.
Az adatgyűjtés két lépésből állt, a munkakörök egyeztetéséből és a kérdőívek kitöltéséből. Utóbbiak tartalmazzák a készpénzjövedelmet, a szociális és egyéb különleges juttatásokat, a hosszú távú ösztönzőket, valamint a részletes javadalmazási tervet és a vállalati alapinformációkat.
Többfordulós egyeztetés
Miután a Hewitt megkapta az adatokat, ellenőrzi ezeket, s ha szükséges, újra áttekinti az ügyféllel. Ezt követi a munkakör-egyeztetés. E konzultáció során azt vizsgálják, hogy a résztvevők által alkalmazott munkakörök mennyiben egyeznek meg a viszonyítási alapként (benchmark) meghatározott posztokkal. A cél az, hogy minél jobban illeszkedjen az általunk megadott munkakör a részt vevő cégekéhez. Az egyeztetés során a következőket vesszük figyelembe:
– a munkakör rövid leírása (ismertető a főbb feladatokról, tevékenységekről);
– az adott pozíció egyéb elnevezése (lista az adott munkakör tipikus elnevezéseiről);
– főbb felelősségek (lista a munkakörhöz tartozó tipikus felelősségekről);
– munkakörprofil (melyben többek közt a munkakörhöz tartozó szaktudást, döntéshozatali-befolyásolási szintet és a felelősségi szintet nézzük).
Az adatbázis kialakításának még egy sarkalatos pontja van, ez pedig a felmérendő javadalmazási elemek részletessége. Míg a hagyományos javadalmazási és juttatási felmérések csak egy vagy két juttatási elemre összpontosítanak, a Hewitt elemzései a teljes jövedelem valamennyi elemét vizsgálják. Ezek:
– az alapfizetés (teljes, éves, garantált készpénzfizetés);
– változó/rövid távú ösztönzők (minden változó fizetés);
– különleges juttatások (nem készpénzes elemek, melyek fő célja a dolgozó kényelmének kiszolgálása, illetve kivételezett helyzetének hangsúlyozása, például cégautó, mobiltelefon);
– szociális juttatások (széles körben használt, kiegészítő juttatások);
– hosszú távú ösztönzők (részvényopciós és ehhez hasonló több évre szóló ösztönzési tervek).
Felelősség, döntési jogkör
A pénzügyi igazgatók után a főkönyvelők és a kontrollerek keresik a legtöbbet a pénzügyi posztokon dolgozók közül. A pénzügyi elemzők jövedelme között akár egymillió forint különbség is lehet.
Ez azt bizonyítja, hogy a pénzügyi pozíciók esetében díjazzák leginkább a felelősséget s az ehhez társuló döntési jogkört. Éves szinten közel másfél millióval keresnek többet könyvelőtársaiknál azok a szakértők, akik a könyvelés rendszerét létrehozzák és koordinálják e tevékenységet. Míg az ő éves bruttó keresetük 3,8 millió forint körül mozog, addig a teljes felügyelet mellett dolgozó könyvelők 2,4 milliót kapnak.
A javadalmazást vizsgálva a pénzügyi terület a "legfegyelmezettebb", azaz minél nagyobb a felelősség, illetve a döntési jogkör egy-egy munkaterületen, annál magasabb az összkereset. Az átlagos javadalmak közül kiemelkedik továbbá a vállalati adóügyi szakértők bérezése, őket átlagosan bruttó 463 ezerrel díjazzák havonta. Feladatuk a cég adópolitikájának kellő alkalmazása, illetve végrehajtása. Vagyis hogy e kollégák minimalizálják az adózási kötelezettségeket és maximalizálják az adózás utáni nyereséget, illetve a cashflow-t. Azok a szakértők, akik irányítják a szervezet banki, hitel- és biztosítási tevékenységét (a treasurer-ök), évente bruttó 3,5 milliót keresnek.
A 2005-ös kompenzációs adatbázisból az is kiderült, hogy a pénzügyi posztokon a mozgóbérek, illetve a bónuszok éves átlagos mértéke 10-15 százalék a fix keresethez képest. Kivétel ez alól a pénzügyi igazgatói poszt, ahol e mérték a 25 százalékot is megközelítheti. Ugyanakkor az alacsony presztízsű munkakörök is a precedensek közé tartoznak. Például a bérszámfejtők bónusza még az éves bruttó jövedelem (2,8 millió) tíz százalékát sem éri el.
Értékesítés és marketing
A tényleges eladást végző értékesítési képviselők jövedelme a legalacsonyabbak között van. Ráadásul éves jövedelmük közel nyolcvan százaléka teljesítménytől függő mozgóbér is lehet, vagyis havonta akár százezer forintot is "ingázhat" a fizetésük.
Jobb a helyzetük azoknak az értékesítőknek, akik egy-két emberért vagy egy kisebb csapat munkájáért felelnek, mivel a keresetük egynegyedét teszi ki az eladásuk után járó bónusz. A mozgóbér szerepe az értékesítési területen a legjelentősebb. A leginkább elterjedt fizetési mód a jutalékos rendszer, de vannak olyan vállalatok, ahol teljesítményértékelési rendszer segítségével díjazzák az értékesítőket. A komolyabb felelősségi szinten tevékenykedő márkamenedzserek hasonlóan keresnek, mint a területi értékesítési és a marketingmenedzserek. Havonta átlagban bruttó 500-560 ezer forint közötti bérrel díjazzák őket.
A felelősségi és a döntési jogkör jövedelmeket befolyásoló szerepe leginkább az anyagbeszerzőknél tűnik ki, ahol a magasabb poszton lévők több mint százezerrel magasabb havi fizetésnek (bruttó 334 ezer) örülhetnek, mint beosztottjaik. Az értékesítésért felelős topmenedzserek közel 15, a marketingigazgatók évente bruttó 11 millió forintot keresnek. Azok az irányítók, akik mindkét területért felelnek, már komolyabb jövedelemre tesznek szert: bruttó 18 millió forintot kapnak egy év alatt.
Személyügyi munkakörök
Ha összehasonlítjuk a HR-es munkaköröket a szervezet hasonló szintű, közel megegyező felelősségi és döntési joggal bíró pozícióival, akkor megállapítható, hogy az e posztokon tevékenykedők nem tartoznak a legjobban fizetett alkalmazottak közé, sokkal inkább a középmezőnyben "foglalnak helyet".
A HR-igazgatók után a menedzserek keresnek a legjobban, havi bruttó fizetésük az 537 ezer forintot közelíti meg. Éves szinten másfél millióval keresnek kevesebbet a tréning- és fejlesztési menedzserek, havi bruttójuk 407 ezer forint.
Bár a specialisták között is akadnak magasabb döntési jogkörrel bírók, ez a fizetésükön nem igazán látszódik meg. Akomolyabb poszton lévők havi bruttó bére 308 ezer, míg az alacsonyabb pozícióban lévő specialisták 295 ezret kapnak.
Érdekesség, hogy a HR-es munkaköröknél az alapbér teszi ki a teljes kompenzációs csomag 85-90 százalékát, vagyis a változó bérnek itt nem lehet motiváló szerepe. Ennek fő oka, hogy a vállalatok elenyésző része rendel teljesítménycélokat a HR-es tevékenységekhez, holott az elért eredményeket mérni lehetne.
Hátrányban a mérnökök
A hazai gyárigazgatók bruttó havi jövedelme megközelíti a másfél millió forintot, a termelési igazgatók keresete pedig majdnem eléri havonta az 1,3 milliót, vagyis éves keresetük 15-17 millió körül mozog. E posztokhoz képest jócskán alulmarad a többi termelési és mérnöki munkakör bérezése. Az igazgatói pozíciók magas keresetét a hozzájuk tartozó felelősség, az elvégzendő feladatok összetettsége, az elvárt szaktudás mélysége, illetve a szükséges kompetenciák széleskörűsége magyarázza.
A termelési csoportvezetők, az üzemvezetők és a minőségbiztosítási menedzserek éves bére ötöde a főnökeik fizetésének, vagyis bruttó 4,1-5,7 millió között keresnek egy év alatt. A minőségbiztosítási mérnökök javadalmazása szintén a munkakörhöz tartozó felelősség szerint történik.
A komplexebb minőségügyi elemzéseket és teszteket végrehajtók 4,5 milliós bruttó keresetre számíthatnak, ugyanakkor a belső minőségügyi ellenőrzésekért és a standardok betartásáért felelős mérnökök már közel kétmillióval kevesebbet kapnak.
A Hewitt a mérnöki pozíciók javadalmazásának vizsgálatakor azt találta, hogy a műszaki fejlesztési/beruházási igazgatók fizetése a legmagasabb, éves szinten megközelíti a 13 milliót. A felmérésben részt vevő cégeknél a mérnökfizetések mindenhol meghaladták az évi négymilliót, vagyis a havi bruttó 333 ezer forintot.
Az összes munkakör készpénzjövedelem-adatai
Munkakör elnevezése
Éves alapfizetés
Teljes készpénzjövedelem
Általános irányítás
vezérigazgató
25 173 000
32 870 590
üzletágvezető
21 250 758
27 177 517
stratégiai menedzser
9 585 000
13 137 500
office menedzser / titkárságvezető
3 023 420
3 646 854
titkárnő
2 854 997
3 068 870
recepciós
1 981 286
2 145 271
Jog
jogi igazgató
9 434 800
11 063 372
jogtanácsos
6 389 100
7 558 674
Kommunikáció
PR-menedzser (közönségkapcsolatok)
4 770 000
4 940 000
Pénzügy
pénzügyi igazgató
14 412 267
17 071 084
kontroller
6 764 866
7 356 052
főkönyvelő
7 286 657
8 194 296
könyvelő III
3 569 340
3 872 765
könyvelő II
2 935 514
3 296 893
könyvelő I
2 224 051
2 437 835
Business Support Menedzser
3 857 400
4 228 982
pénzügyi elemző III
3 555 335
3 833 947
pénzügyi elemző II
2 693 955
2 997 880
pénzügyi elemző I
2 431 137
2 839 511
treasurer
3 174 266
3 575 938
adóügyi szakértő
5 040 763
5 558 359
bérszámfejtő
2 811 275
2 989 444
Informatika
informatikai igazgató
8 951 556
10 843 307
informatikai üzemeltetési menedzser
6 558 720
8 024 402
rendszergazda III
4 858 733
5 457 321
rendszergazda II
3 261 455
3 844 098
rendszergazda I
2 720 400
3 002 005
informatikai rendszermenedzser
5 612 169
6 534 183
rendszerszervező
4 598 900
5 818 195
rendszerelemző
4 177 371
4 495 321
programozó
4 068 850
4 665 786
informatikai projektmenedzser
6 880 804
7 790 487
informatikai tanácsadó III
4 679 829
5 163 473
informatikai tanácsadó II
4 087 309
4 624 722
informatikai tanácsadó I
3 304 800
3 982 432
HelpDesk Manager
3 293 691
3 580 906
Humán erőforrás
emberi erőforrások/személyzeti igazgató
9 853 005
11 450 804
tréning és fejlesztési menedzser
4 420 800
4 886 486
HR-menedzser
5 714 993
6 442 248
humánerőforrás-specialista III
3 236 794
3 537 220
humánerőforrás-specialista II
3 300 098
3 700 717
Értékesítés és marketing
értékesítési és marketingigazgató
15 363 383
18 238 360
értékesítési igazgató
12 545 710
14 804 577
Key Account menedzser
6 378 370
7 358 301
területi értékesítési menedzser
5 850 000
6 474 603
értékesítési menedzser
7 857 208
9 078 167
értékesítési képviselő III
5 438 167
6 803 220
értékesítési képviselő II
2 955 985
3 775 510
értékesítési képviselő I
1 574 400
2 775 320
értékesítési asszisztens
3 063 433
3 248 737
marketingigazgató
10 087 039
11 303 376
marketingmenedzser
5 981 558
6 766 085
piackutató specialista
4 179 999
4 879 245
termék/márka menedzser II
5 407 660
6 003 593
termék/márka menedzser I
3 698 980
4 218 663
marketingasszisztens
3 042 911
3 414 674
Termelés
termelési igazgató
12 896 722
15 480 110
gyárigazgató
10 463 540
17 431 045
termelési csoportvezető
3 685 229
4 158 848
üzemvezető
4 879 878
5 794 378
minőségbiztosítási menedzser
5 260 979
5 654 140
raktárvezető
2 272 042
2 365 944
minőségbiztosítási mérnök III
4 204 388
4 539 385
minőségbiztosítási mérnök II
2 574 427
2 649 760
Logisztika és Beszerzés
logisztikai igazgató
12 053 425
13 544 526
beszerzési igazgató
10 705 714
12 361 126
beszerzési menedzser
6 290 650
7 043 873
anyagbeszerző III
3 617 014
4 010 266
anyagbeszerző II
2 629 139
2 788 224
beszerzési aszisztens
2 316 516
2 423 627
logisztikai menedzser
6 959 164
7 721 846
vámügyintéző
2 431 895
2 578 588
Mérnökség
műszaki fejlesztési/beruházási igazgató
11 577 890
12 806 725
főmérnök
7 395 933
8 282 684
mérnök III
6 099 876
6 424 119
mérnök II
4 385 089
4 596 332
műszaki projektmenedzser
5 674 957
6 107 408
Kutatás és fejlesztés
kutatási és fejlesztési igazgató
10 756 286
12 741 286
kutatási és fejlesztési specialista
6 716 400
7 567 960
laboratóriumvezető (kutatás)
4 650 178
4 867 362
kutató III
4 161 429
4 896 437
kutató II
3 075 469
3 478 026
kutató I
1 939 029
2 088 397
fejlesztő III
4 558 200
5 099 403
Ügyfélszolgálat és call center
ügyfélszolgálati vezető
9 181 200
10 255 334
ügyfélszolgálati menedzser
5 109 960
6 176 546
ügyfélszolgálati munkatárs III
2 132 438
2 395 311
ügyfélszolgálati munkatárs II
2 173 200
2 577 582
call center menedzser
5 116 400
6 229 203
call center csoportvezető
2 318 300
2 959 670
call center munkatárs III
2 675 825
2 807 102
call center munkatárs II
2 208 947
2 479 351
szolgáltatóközpont üzleti folyamatok csoportvezető
4 083 500
4 536 167
szolgáltatóközpont üzleti folyamatok munkatárs I
1 743 600
1 898 368
Gyógyszeripari munkakörök
orvos igazgató
14 689 516
17 482 720
törzskönyvezési vezető
10 103 040
10 643 952
orvoslátogató III
6 251 858
7 842 731
orvoslátogató II
5 242 538
5 880 942
orvoslátogató I
4 444 374
5 176 990
Gyógyszeripari pozíciók
Az orvosigazgatók éves jövedelme kiemelkedik a versenyszféra egészségügyi posztjai közül, ugyanis hasonlóan keresnek, mint a pénzügyi vezetők. Igaz, a klinikai kutatásokat és a fejlesztési programokat vezető és irányító orvosigazgatók 17,5 milliós éves jövedelme egymillióval elmarad az értékesítési és marketingvezetők fizetésétől.
A kutatási és fejlesztési igazgatók éves keresete megközelíti a bruttó 13 millió forintot. Ezek a vezetők a tudományos és etikai standardok betartásáért, a fejlesztések során a költségvetésért, valamint a klinikai próbák hatékonyságáért felelnek.
A forprofit egészségügyi pozíciókban tevékenykedők közül a harmadik legjobban keresők a törzskönyvezési vezetők, akik a vállalat termékeinek regisztrációjáért és megfelelő listázásáért felelnek. Egy év alatt bruttó 10,6 milliót keresnek, vagyis havi bérük megközelíti a 900 ezer forintot. Több mint 2,5 millió forint különbség van a különböző felelősségi és döntési jogkörrel bíró orvoslátogatók éves keresete között. Míg a felügyelet alatt dolgozó gyógyszerészeti és orvosi termékek, eszközök, berendezések értékesítésével foglalkozó szakemberek havi keresete meghaladja a 430 ezret, addig az orvoslátogatói vezetői poszton dolgozók havi bruttó jövedelme 650 ezer körül alakul, hasonlóan a k+f specialistákhoz.
Az alacsony fizetés miatt a beosztott kutatók panaszkodhatnak, egy hónap alatt ugyanis bruttó 174 ezer forintot keresnek - míg főnökeik havi 400 ezernél is magasabb bruttó keresetet kapnak –, szinte ugyanannyit, mint a laboratóriumvezetők. Utóbbiak a különböző tesztek és elemzési folyamatok eredményeinek ellenőrzéséért és irányításáért felelnek, beleértve a tesztadatok pontosságát és érvényességét is. Éves mozgóbérük igen csekély, még a 220 ezret sem éri el.
A versenyszféra egészségügyi posztjainak egyébként is érdekessége, hogy szinte egyáltalán nincs jelentősége a mozgóbérnek. Mindössze három olyan pozíció van, ahol a változó jövedelem éves mértéke kétmillió körüli: az orvosigazgatói mellett a vezető orvoslátogatói, illetve a kutatási igazgatói munkakörökben.
Megbecsült ügyfélszolgálat
Tapasztalatok szerint a cégek kellően értékelik az ügyfelek elégedettségéért végzett munkát. Míg egy ügyfélszolgálati vezető tavaly bruttó hatmilliót keresett, az idén már a tízmilliót is meghaladta a jövedelme. A call centeres beosztottak és csoportvezetőik alapbére között alig van különbség, ám ez utóbbiak éves jövedelmét mozgóbér húzza fel. A vezetői fizetésekből jól látszik, hogy itthon egyre inkább felértékelődnek az ügyfélszolgálati, illetve a call centeres posztok.
Míg az ügyfélszolgálati menedzserek megszervezik, felügyelik és ellenőrzik az irányításuk alá tartozó ügyfélszolgálati egység programjait, addig a call center menedzserek megalkotják a működési folyamatokat az operátorok részére, illetve hatékonyságukat is ellenőrzik. A szolgáltató központ üzleti folyamatokért felelős csoportvezetői a havi bruttó 378 ezer forintos jövedelmükkel hasonló fizetést visznek haza, mint például a versenyszféra piackutató specialistái. Jóllehet, a napi működésért és az általuk vezetett csapat teljesítményéért a csoportvezetők a felelősek, azonban beosztottjaik mindössze havi bruttó 158 ezret keresnek.
Érdekesség, hogy a call centeres munkatársak, illetve csoportvezetőik alapfizetése között alig van különbség, sőt, a napi működésért és az operátorok teljesítményéért felelős főnökök alapbére alacsonyabb, mint a beosztottaké. Itt ugyanis a több mint hatszázezer forintos mozgóbér motiválja az elégedett ügyfelekért zajló munkát, amely közel 3 millióra húzza fel a csoportvezetők éves teljes készpénzjövedelmét. A felelősségi és döntési jogkör függvényében változik viszont a beosztottak jövedelme, ők ugyanis bruttó 2,4-2,8 millió között keresnek évente.
Az ügyfélszolgálati pozíciókban a jövedelmeket az is kedvezően befolyásolja, hogy az elmúlt három évben egyre több regionális szolgáltató központ települt Magyarországra. Csak 2002-2003-ban 26 kezdte meg működését; a legnépszerűbbek közé tartoznak a call centerek és az ügyfélszolgálati központok.
Munkakörök "beárazása"
A mellékelt táblázatban szereplő adatok alkalmasak arra, hogy segítsenek a megnevezett munkakörök javadalmazási szintjének meghatározásában. Hozzá kell azonban tenni: az egyes munkakörök pontos beárazásához az itt megjelenített információknál többre van szükség. A javadalmazási adatok széles körű felhasználásához a következők fontosak:
– a munkakörök leírásának, profiljának ismerete és ezen adatok értelmezhetősége a saját szervezetben;
– az adott munkakörre adatot szolgáltató vállalatok mérete, létszáma;
– az azonos iparágban, szektorban működő vállalatokkal való összehasonlítás;
– az átlagon felül az egyes kvartilisek, medián ismerete;
– a teljes javadalmazási csomag megoszlása az alapfizetés, a változó bér, a juttatások és hosszú távú ösztönzők között.
A fentieknek megfelelően a Hewitt a vállalatoknak garantálja a hozzáférést az adatbázishoz, így az adatok a bértervezéstől a fizetések belső méltányosságának megállapításáig felhasználhatók.
A felmérésben részt vevő cégek összesített adatai
Értékesítés nettó árbevétele (2004-es üzleti évben)
Átlag
25 865 852 000 Ft
Medián
10 900 000 000 Ft
Alkalmazottak száma
Átlag
1360 fő
Medián
305 fő
Tulajdonos
Magyar
10%
Külföldi
65%
Vegyes
25%
Földrajzi elhelyezkedés
Budapest és Pest megye
35%
Északkelet-magyarországi régió
12%
Nyugat-magyarországi régió
12%
Közép-dunántúli régió
17%
Dél-magyarországi régió
12%
Országos lefedettségű vállalat
59%
Tevékenységi besorolás
Elsősorban termelő
15%
Elsősorban szolgáltató
32%
Elsősorban kereskedelem
21%
Termelői és kereskedelmi
9%
Szolgáltatói és kereskedelmi
15%
Termelői, szolgáltatói és kereskedelmi
8%
