A bérfizetés gyakorlatáról minden vállalat a saját lehetősége és piaci helyzete alapján dönt. Azonban az utóbbi években látható, hogy mind több cég ismeri fel a jó hangulat, a dolgozói hűség fontosságát, s ennek megőrzése érdekében áldozni is hajlandó. Hanti Erzsébet, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének (MSZOSZ) szakértője szerint e cégkör számára az is fontos, hogy a keresetekben tükröződjék a szakképzettség. A béren kívüli juttatásokról az éves bértárgyalásokon születik döntés. E tekintetben egy a fontos: bármilyen címen is kapják a dolgozók a pénzt, az számítson bele a nyugdíjalapba. Jellemző ugyanakkor, hogy a hosszú távú ösztönzők nem a dolgozóknak szólnak.
Differenciált keresetek
Bár fontosak az ösztönzők, a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségénél (MGYOSZ) úgy vélik, hogy a cégeknek – lehetőségeik szerint – akár évenként módosítaniuk kell a javadalmazási eszközökön. Az erősödő versenyben ez természetes, hiszen a munkaadók és a munkavállalók számára egyaránt létérdek, hogy a vállalat megőrizze piaci pozícióját, s erősödjön a versenyképessége.
Napjainkban elterjedt, hogy az a munkáltató, amelynek piaci nehézségei támadnak, fontolóra veszi a teljesítményarányos bérezés lehetőségét. Láthatóan sokasodik az előremenekülő vállalkozások száma.
Fónagy Jókay Gábor, a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. vezető tanácsadója úgy látja: a professzionálisan működő munkáltatóknál tudatosan foglalkoznak a javadalmazási kérdésekkel; figyelembe veszik a makrogazdasági környezetet és az adott gazdasági szektorra vagy iparágra jellemző trendeket.
Általában csökken azon cégek száma, ahol méltányossági megfontolás miatt nincs differenciálás a bérezésben, vagy ez csekély mértékű. Ma már sok vállalat kötelezi el magát a differenciálás mellett, s készíti el – ehhez kapcsolódóan – a munkakör-értékelést, amely az úgynevezett kompenzációs stratégián alapul.
Készségek és képességek
Jakobsen Ákos, a Hewitt Kft. humántanácsadója elmondta: a legfrissebb, 2005-ös kompenzációs adatbázis alapján – mely 62 magyarországi vállalat átfogó vizsgálata nyomán készült el – megállapítható: míg 2004-ben a cégeknek csupán 26 százaléka rendelkezett ilyen értékelőrendszerrel, 2005-re ez az arány 47 százalékra emelkedett. Mindazon munkáltatóknál, ahol a teljesítményt preferálják, egyre elterjedtebb, hogy munkakörökre bontva határozzák meg az egyes besorolásokhoz szükséges készségeket, képességeket, és ehhez rendelik hozzá a keresetet. Van azonban olyan vállalat is, ahol alkalmi döntések határozzák meg a bérbesorolást, másutt a munkaerőpiacon kialakult bérekhez igazodnak.
A Hewitt szakemberei szerint egyre nagyobb szerepük van a változó, rövid távú ösztönzőknek. Ezek sorában az egyik az úgynevezett teljesítményprémium, amelynek kifizetésére negyedévente, de legalább évi egy alkalommal kerül sor. Ugyanakkor létezik a projekthez kötött prémium is, amit az adott munka sikeres befejezése után fizetnek ki a dolgozónak. Másik általánosan elterjedt ösztönző a nyereségrészesedés, ezt évente egy alkalommal adják a munkavállalóknak. A cégek kisebb részénél létezik az úgynevezett célprémium, amely előre meghatározott célkitűzés elérése esetén jár.
Mindezek mellett előfordulnak egyéb ösztönzők is, amelyek közül a 13. havi fizetés a legismertebb. Bár pontosan nem lehet tudni, hogy ennek mekkora a szerepe a versenyszektorban, bizonyos azonban, hogy sok évtizedes hagyománya van. (Előfordul az is, hogy a 13. havi fizetés nem automatikusan jár, hanem szintén valamilyen teljesítményhez kötik.)
Konferencia a bértárgyalások segítésére
Az ideális az lenne, ha a 4-5 százalékos nominális keresetnövelési mérték egyfajta centrum lenne a 2006. évi vállalati, ágazati szintű bértárgyalásokon – mondta Tóth Gábor, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium bérpolitikai főosztályvezetője a témában tartott konferencián, decemberben. Tapasztalatok szerint ugyanis a szakszervezetek nem átlagnak, hanem minimumnak tekintik ezt a bértárgyalások alatt.
Az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) által 2006-ra a versenyszférának szóló keresetnövelési ajánlásban meghatározott, éves, átlagos bruttó 4-5 százalékos mérték az idén várhatóan 3,5 százalékos reálkereset-növekedést eredményez – 4 százalékos GDP-növekedéssel, 0,5-1 százalékos foglalkoztatásbővüléssel, a nemzetgazdasági termelékenység 3-3,5 százalékos és az infláció 2 százalékos növekedésével számolva, illetve figyelembe véve a személyi jövedelemadó csökkentésének hatását a nettó keresetnövekedésre, amely 1-1,5 százalékpont lehet.
A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat szakmai fórumán Tóth Gábor emlékeztetett arra, hogy az OÉT-ben a kormányzati oldal azt szerette volna elérni, hogy a minimálbér nettó összege érje el az egyszemélyes egykeresős háztartás létminimumát. Ez a 2006-os 62 500 forintos minimálbérnél meg is valósult. A szakember rámutatott: az OÉT megállapodásában, amelyben három évre meghatározták a minimálbér-emelés mértékét és szorzóit, a felsőfokú képesítést igénylő munkakörök esetében ajánlást fogalmaztak meg. Azonban július 1-jétől a felsőfokú képesítések esetében is kötelező minimumként kell alkalmazni a középfokú képesítésűekre vonatkozó szorzót.
Különleges juttatások
Az elmúlt évtizedben kialakult az úgynevezett különleges juttatások köre, amelyek sorában - bizonyos munkakörökben – általános a mobiltelefon, illetve a cégautó. Emellett népszerű a továbbképzési és az étkezési hozzájárulás – esetleg az üzemi étkezés lehetőségének megteremtése –, illetve a cég termékeire, szolgáltatásaira adott árkedvezmény.
Számos munkáltatónál elismerik, illetve jutalmazzák a folyamatos munkaviszonyt is, azaz figyelembe veszik a szolgálati időt. Az érintett dolgozóknak azonban – jellemzően – nem készpénzt, hanem inkább valamilyen ajándékot vesznek. Számos cég nyújt kölcsönt a dolgozói számára, ám e téren a kritériumok igen változóak. Némely munkáltatónál a szolgálati időhöz kötik, másutt a beosztáshoz vagy a teljesítményhez.
Tapasztalatok szerint igen kedvelt a választható béren kívüli juttatások rendszere, a cafeteria, melynek keretében a dolgozók több lehetőség közül választhatják ki a legkedvezőbb formát. A Hewitt tanácsadói szerint ezzel az eszközzel teremthető meg leginkább a munkavállalók és családtagjaik jóléti biztonsága. A cafeteria ugyanis ötvözi az állami, a munkahelyi és az öngondoskodás elemeit.
A vállalatok illetékesei azokat a természetbeni juttatásokat kedvelik – s ezeket támogatják a szakszervezetek is –, amelyek adókedvezménnyel nyújthatók, hiszen így valójában többet adnak a dolgozóknak. Ilyen például az étkezési jegy, illetve az üdülési támogatás és -csekk.
A cafeteriának ma már nélkülözhetetlen eleme a fitnesz- és a wellness-szolgáltatás, a helyi közlekedés támogatása, illetve a színházi utalvány. A dolgozókról való gondoskodás eszközei a különböző biztosítási befizetések, a nyugdíj- és az egészségpénztári tagság. Dolgozói számára számos cég próbálkozott életbiztosítással is, ám ez nem vált túlzottan kedveltté. Ismertek ugyanakkor hosszú távú ösztönzők is, amelyek közül a legáltalánosabbak a különféle részvényjuttatások, ám ezek elsősorban a felsővezetőket érintik.
Egyeztetés a szakszervezettel
A Hewitt tapasztalatai szerint a teljesítményelvű ösztönzőrendszer bevezetése – az igényfelméréstől az indulásig – átlagosan 5-6 hónapot vesz igénybe. Mindez persze függ a vállalat méretétől, a kommunikáció hatékonyságától és a döntéshozatal gyorsaságától is. Ezt követően az utómunkálatok – az elégedettség mérése, a szükséges finomítások – további egy, másfél évet is igényelhetnek.
Az ösztönzők átalakítása nem feltétlenül jár "felfordulással". Ha jól menedzselik a folyamatot és jó az időzítés, akkor nem okoz megrázkódtatást. Azonban kiemelt jelentősége van a megfelelő kommunikációnak, miként sokat számít a cég korábbi ösztönzési gyakorlata is. Természetesen az új szisztéma elfogadtatása, a szemléletváltás hosszú időbe telik. A siker érdekében nem szabad megspórolni az előzetes egyeztetéseket, minden érintett számára megfelelő tájékoztatást kell nyújtani, s célszerű a dolgozók véleményét kikérni az egyes, bevezetni szándékozott elemről. Nagy segítség lehet továbbá, ha a javadalmazás átalakításában érdemben részt vesz a cég üzemi tanácsa és szakszervezete is.
Az egyik legnagyobb hazai társaságnál, a Mol Rt.-nél az alapbér kiegészítéseként háromféle ösztönző juttatást kapnak a dolgozók. Bacsúr György, a társaság sajtófőnöke elmondta: az egyik a 13. havi fizetés, amely egységesen az egyhavi bér. Ezt – immár hagyományosan – karácsonyi jutalomként kapják a dolgozók. Emellett minden év májusában – egyéni produktumuk alapján, differenciáltan – teljesítményösztönző juttatásban részesülnek a munkavállalók.
A teljesítményprémiumot az értékesítésben tevékenykedő munkatársak kapják, mérhető teljesítményük ösztönzéseképpen. Ennek mértéke átlagos teljesítmény esetén 18 százalék, azonban a legmagasabb jutalom ennek akár a duplája is lehet. Mindezeken túl a Mol Rt. évi rendszerességgel különféle jutalmakat is ad a foglalkoztatottaknak. Ennek egyik eszköze az évközi kiemelkedő munkát elismerő jutalmazás. Ugyanakkor az életpálya-, valamint az életmű-elismerést is kiadják az arra érdemeseknek. Ebben az elismerésben azok részesülhetnek, akik több évtizeden keresztül kiemelkedő munkát végeztek a társaság érdekében. E jutalmakkal nem csak a jó teljesítményt, de a hűséget is elismerik.
A Tiszai Vegyi Kombinát Rt.-nél a dolgozók alapbére a fix és a teljesítménytől függő változó részből áll. Ez utóbbi mértékét a munkaerő-piaci viszonyok alapján határozzák meg. Ugyanakkor a cégnél olyan dolgozói kör is van, amelynek bére száz százalékban teljesítményhez kötött. Emellett évi rendszerességgel – a produktumtól függetlenül – mindenki megkapja a 13. havi bért, s ugyancsak általánosan jár a választható béren kívüli juttatás.
Juhász Mária, a Ganz Mérőműszer Gyár Rt. humánerőforrás-igazgatója lapunknak elmondta: a gödöllői székhelyű cégnél a dolgozók a Munka Törvénykönyve szerint kapják fizetésüket. A cég külföldi tulajdonosa a minél egyszerűbb bérrendszert fogalmazta meg elvárásként, így kívánják elérni a dolgozók céggel szembeni lojalitását.
Bérezés a gazdasági helyzet függvényében
A magyarországi nemzetközi vállalatoknál 2005-ben 11,3 százalékkal emelkedett a dolgozók bére, az idén 5-6 százalékos emelés várható - állapítja meg a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (DUIHK) felmérése.
A cégek 57 százalékánál a béremelést a vállalat gazdasági helyzetéhez kapcsolják, de minden második munkáltatónál inflációfüggő bérkiegészítést is fizetnek – áll a Bérezési tanulmány 2005/2006 című kiadványban. A tavalyi 11,3 százalékos bérnövekedés nem csak az azt megelőző évi mértéket haladja meg, de a 10,6 százalékos várakozásokat is. A jelenős mértékű béremeléshez hozzájárult a szakképzett munkaerőért zajló verseny is. Az átlagnál alacsonyabb nyereséget termelő vállalatok tavaly az azt megelőző évihez képest 13 százalékkal több bért folyósítottak, míg az átlagos nyereséget produkálók 11,4 százalékkal növelték a dolgozók keresetét. A megkérdezett vállalatvezetők közül 26 százalék elégtelennek minősítette a rendelkezésre álló szabad munkaerőt.
A hetedik alkalommal elkészített, 76 nemzetközi nagyvállalati vezető megkérdezésén alapuló bérezési tanulmány szerint a csehországi nemzetközi vállalatoknál dolgozók szinte minden vállalati szinten többet keresnek, mint a magyarországiak. A felsőfokú végzettségűek például nálunk 12 600, Csehországban 14 200 eurót kerestek átlagosan évente.
