Jogharmonizáló – A kollektív szerződés megkötése németországban

A kompromisszumhoz az egyre szűkebb létszámú tárgyalócsoportokon keresztül vezet az út. Egyetértés hiányában – lépcsőzetesen – egy sikertelen egyeztetési eljárást követően – eljuthatunk a bérharcig. Irigylésre méltó – lépcsőzetesen megfogalmazott – szociális érzékenység! A német munkajogot alkalmazók is megfogalmazzák az idehaza is sűrűn emlegetett kívánságot: a szabály legyen közérthető, hiszen a munkavállalók döntő többsége laikus. ADeutscher Gewerkschaftsbund (DGB, Német Szakszervezeti Szövetség) kiadványának segítségével vázlatosan ismertetjük a német rendszert.

Első fázis: tárgyalóbizottságok

A követelések, illetve a munkáltatói ajánlat ismertetését követően a tarifabizottságon belül vita kezdődhet az egyes követelések jogosságáról vagy éppen azok indokolatlanságáról. A tarifabizottsági tagok kifejtik álláspontjukat, előfordulhat, hogy a követelések és az ajánlat ismertetése után mindkét fél külön-külön visszavonul tárgyalni, hogy a különböző feltételek fényében ismételten megvitassák az előterjesztett követeléseket és ajánlatot.

A folyamat elvi leírása mellé a gyakorlati szemléltetést segítő példa:

A szakszervezet azzal a követeléssel áll elő, hogy a jelenlegi évi 25 munkanapos szabadságot – ami ötnapos munkahetet alapul véve öt hétnek felel meg – emeljék fel öt munkanappal, vagyis évi hat hétre. Miután ezt a követelést már írásban közölték a munkaadói szövetséggel, megeshet, hogy a szövetség az általa előterjesztett ajánlatban kitér erre, közölve, nem áll módjában a tárgyalásokon elfogadni az évi szabadság ötnapos meghosszabbítását. Csupán annyit tud felajánlani, hogy fokozatosan, minden évben egy nappal több szabadságot biztosít, tehát a szakszervezet célja, a hathetes szabadság csak öt év után valósítható meg. Ezt követően a szakszervezeti tarifabizottságnak kell foglalkoznia az ajánlattal, mérlegelve, hogy az adott feltételek között ragaszkodjon-e a szabadság egyszerre történő ötnapos meghoszszabbításához, vagy ráálljon-e a lépcsőzetes megoldási javaslatra. Valószínűleg egész sor érvet fognak felhozni a fokozatmentes emelés mellett, vagy éppen ellene, mások pedig a lépcsőzetes megoldás mellett lesznek. Végül megegyeznek az első kompromisszumos javaslatban, vagy pedig elfogadhatatlanná nyilvánítják a munkáltatói ajánlatot azzal a megjegyzéssel, hogy legjobb esetben egy kétlépcsős megoldást tudnának elfogadni. Vagyis azt, hogy az első évben három munkanappal, majd a következő évben újabb két nappal hosszabbítsák meg a szabadság időtartamát.

A bizottság szűkítése

A különféle lehetőségek kihasználása és praktikák alkalmazása végül a tárgyalásokon odáig vezet, hogy a munkaadók és a szakszervezet nem hajlandók a teljes ülésen tovább tárgyalni erről a kérdésről. Ekkor megállapodhatnak egy szűkebb körű tárgyalóbizottság létrehozásában, amelyben például a szakszervezet tartományi kerületeinek általában 8-9 képviselője van jelen, s így a tárgyalóbizottság az eredeti 30-50, sőt néha még ennél is több személyről kb. 16-18 főre zsugorodik. Ennek előnye, hogy a kisebb bizottság keretében a két fél pontosabban, részletesebben ki tud térni az egyes kérdésekre, amire a teljes ülésen nem volt lehetőség, vagy legalábbis nem párbeszéd formájában. A kisebb bizottságban folytatott vita során kiderülhet például, hogy a munkaadók hajlandók lennének a következő fokozatokban megemelni az évi szabadságot:

– az első évben 2 munkanappal,

– a másodikban szintén 2 munkanappal,

– a harmadik évben pedig 1 munkanappal.

A szakszervezet azonban továbbra is ragaszkodik az általa előterjesztett és az egyetlen járható útnak tekintett kompromisszumos javaslatához, vagyis a szabadság meghosszabbításához (az első évben 3 munkanappal, a másodikban két munkanappal hosszabb szabadság).

Törpebizottság

Ennél a pontnál előfordulhat, hogy mindkét fél újabb taktikai fogáshoz folyamodik: létrehoznak egy törpebizottságot, amelyben a feleket legjobb esetben már csak 2-2 fő képviseli. Ebben a legkisebb körben vitatják meg, meddig lenne hajlandó a szakszervezet elmenni és engedményt tenni a legutolsó követelését illetően. Kérdés, milyen formában sikerül megtalálni a kompromisszumot, mert ha az egész követeléscsomagot három vagy négy részkövetelés alkotja, természetesen megvitatható annak a lehetősége is, hogy az egyik fél ugyan valamely kérdésben nem alkuszik, de egy másik pontban hajlandóságot mutat engedményekre.

Nyilatkozattételi határidő

Feltételezzük, végül sikerül megoldást találni, s így a fennálló szerződésen belül már csak a szóban forgó paragrafusokat kell írásban megfogalmazni, hogy a kialkudott eredmény az érintett felek számára kötelező hatályúvá váljon. Ebben a vonatkozásban újra és újra célszerűnek bizonyult, hogy az eredményt illetően nem a két fél tarifabizottságai mondják ki az utolsó, döntő szót. Ehelyett egy-két hetes nyilatkozattételi határidőben állapodnak meg, melynek tartama alatt bármelyik fél visszaléphet a szerződési megállapodástól. A nyilatkozattételi határidő alatt a munkaadói szövetségeken és a szakszervezeten belül belső közvélemény-kutatást lehet végezni, kikérve valamennyi tag vagy legalábbis a tagság nagy részének véleményét. Összehívhatók a kérdéssel foglalkozó taggyűlések is, ha ez járható út ahhoz, hogy az elért eredményhez megszerezzék a tagság belegyezését. Az országos szinten megkötendő tarifaszerződés esetében ez azt jelentené, hogy a tartományi kerületek vezetői tartományi szinten összehívják a tarifabizottságokat, közölve velük az elért eredményeket, illetve hogy megvitassák, miért kellene a szerződést a közölt tartalommal megkötni.

Ha ezután a szóban forgó tarifabizottság tagjai részéről a tárgyalási eredménnyel szemben nyilvánvaló ellenállás tapasztalható, s konkrét ellenjavaslatok is születnek arra vonatkozóan, milyen irányban kellene módosítani az elért eredményt, ez azzal jár, hogy a tárgyaláson elért eredményt a szakszervezet a nyilatkozattételi határidőn belül elfogadhatatlanná nyilvánítja. Példánkban azonban – az első lépés sikeres lezárásának feltételeképpen – induljunk ki abból, hogy az illető tarifabizottságok tartományi és kerületi szinten elfogadják a tárgyalások során elért eredményt, s így a szakszervezetnek nem szükséges élnie a nyilatkozattételi határidő biztosította lehetőséggel. Ha egyik fél sem jelent be ellenvetést, a megkötött tarifaszerződés hatályba lép.

Második fázis: sikertelen tárgyalás

A második szakasz akkor kezdődik meg, ha az elsőben mindkét fél vagy legalábbis az egyik egyértelműen kifejezésre juttatta, hogy közvetlen tárgyalásos úton nem érhető el eredmény. Ilyen esetben bármelyik fél tárgyalásvezetője sikertelenné nyilvánítja a tárgyalást. Ez a nyilatkozat azért lényeges, mert ily módon jogilag kötelező formában kijelentik, hogy kezdetét veszi a tárgyalások egy új, eddigitől eltérő szakasza.

Egyeztetési eljárás

Példánknál maradva a szakszervezet eredménytelenné nyilvánította a tárgyalást, mert a munkaadók elutasítják az évi szabadság bármilyen mértékű meghosszabbítását, és semmiféle ajánlatot nem tesznek. Ha a tárgyalásokat eredménytelenné nyilvánították, a tarifaterületek többsége esetében a két fél között fennálló szerződéses előírások alapján működésbe lép az ún. "egyeztetésről szóló megállapodás", és megkezdődik az egyeztetési eljárás.

Az egyeztetési eljárás szerepe: mielőtt a szakszervezetek és a munkaadói szövetségek utolsó fegyverükhöz, a sztrájkhoz és a kizáráshoz nyúlnának, még egy utolsó kísérletet tegyenek annak érdekében, hogy a vitás kérdéseket más személyi összetételben, független szakértők bevonásával mégiscsak megpróbálják megoldani. Ha már a normális tárgyalásos úton nem sikerült megegyezésre jutni.

Az egyeztetési eljárás elnökének kiválasztása a tapasztalatok szerint csaknem mindig sok problémát okoz, mivel az elnökjelölt személyes véleményét tekintve törvényszerűen valamelyik fél felé hajlik. Az a látszólag célszerű megoldás, hogy a felek felváltva neveznek ki elnököt, akit a másik fél azután elfogad, sokszor ugyancsak nem válik be. Magától értetődik, hogy a tárgyalópartnerek mindegyike igyekszik a számára lehető legkedvezőbb tárgyalási pozícióba kerülni. Az egyeztetési eljárás végén – hiszen itt is tárgyalásról van szó – szintén valamilyen tárgyalási eredmény születik, amelyet, akárcsak az első szakaszban, a mindenkori tárgyaló fél vezetésével és testületeivel el kell fogadtatni. A szakvélemény, a mérlegelés és a döntéshozatal akadályán átjutva, az egész procedúra végén – az első szakaszhoz hasonlóan – megszületik a jogerős aláírással ellátott, érvényes tarifaszerződés.

A tapasztalatok szerint azonban ugyanúgy az is megeshet, hogy az egyeztető személy bevonása sem vezet használható és elfogadható kompromisszumhoz. Ebben az esetben az egyeztetést is eredménytelennek kell nyilvánítani. Ekkor lép érvénybe a harmadik szakasz, vagyis megengedett lesz a bérharc eszközeinek alkalmazása.

Harmadik fázis: Sikertelen egyeztetési eljárás – bérharc

A tárgyalás harmadik szakasza immár magában foglalja az eddigieknél – tehát a figyelmeztető sztrájkoknál – hatásosabb harci eszközök előkészítését és alkalmazását. Ilyen eszköz az egyik oldalon a munkavállalók sztrájkja, amelyet a szakszervezet szervez meg, a másik fél részéről a munkavállalóknak a munkáltató vagy munkáltatók általi kizárása, amelynek szervezője a munkaadók szövetsége.

Sztrájk

Sztrájkon ebben az esetben a munkavállalók bizonyos csoportjainak munkabeszüntetése értendő, azzal a céllal, hogy kikényszerítsék a tarifaszerződés megkötését. Ilyenkor az egyéni munkaviszony továbbra is fennmarad, jóllehet, a munkáltató mentesül bérfizetési kötelezettsége alól. Ez a sztrájk alapvetően különbözik a politikai sztrájktól. A szűkebb értelemben vett sztrájk minden esetben a munkaadói szövetség ellen irányul, tehát a tarifaszerződésről folytatott tárgyalás elfogadott eszköze. A kizárás azt jelenti, hogy a munkaadó megtagadja a munkavállaló által felajánlott munkavégzés elfogadását.

Tételezzük fel, hogy az évi szabadsággal kapcsolatos példánkban a munkáltatói ajánlat még mindig túlságosan szerény ahhoz, hogy a szakszervezeti követeléseknek akár csak megközelítően is eleget tegyen, és hogy az illető ágazat szervezett munkavállalóinak eltökélt szándéka sztrájkolni a követelésért. Ahelyzet ilyen megítélése esetén megkezdődhetnek a szükséges előkészületek. Meg kell tenni a szakszervezet alapszabályzata és a sztrájkkal kapcsolatos előírások szerint a sztrájk kihirdetéséhez szükséges összes lépést.

Szavazás a sztrájkról

Mindennek egyik legfontosabb eleme a szakszervezeti tag munkavállalók döntése. Ez rendszerint úgy történik, hogy írásban titkosan adják le szavazatukat: hajlandók-e a még teljesítetlen követelésért sztrájkolni (közvetlen szavazás). Az érintett tagoknak természetesen nagyon pontosan ismerniük kell a tárgyalások pillanatnyi állását, s nem kevésbé a tárgyalások eddigi menetét is, hogy képesek legyenek megítélni: van-e értelme megkockáztatni a sztrájkot, vagy nincs. A munkavállalók részéről végül is van egy bizonyos kockázat mindebben, még akkor is, ha a szakszervezet a jövedelemtől függő, megfelelő összegű tagdíjfizetés esetén jelentős sztrájksegélyt fizet nekik. A tagság tájékoztatását követően kerül sor a szavazásra. Ha a szavazás eredménye szerint teljesülnek az alapszabályzatban és/vagy a sztrájkszabályzatban előírt feltételek – sok esetben a leadott szavazatok 75 százaléka vagy kétharmada a követelmény –, akkor az eredmény alapján az illető szakszervezeti elnökség jogot szerez annak eldöntésére, mikor, hol, hogyan és kiknek a részvételével indítsák meg a sztrájkot. Nem szabad e helyütt sem megfeledkeznünk a közvélemény szerepéről. Sokkal de sokkal nehezebb ugyanis bármilyen harci intézkedést elfogadtatni, és ezzel a tarifaszerződés megkötését kiharcolni a közvélemény ellenében – ami azonban néha elkerülhetetlen –, mint a közvélemény támogatását élvezve.

Kizárás

A Német Szakszervezeti Szövetség megítélése szerint a munkaadók a szakszervezetek által meghirdetett sztrájkra válaszképpen a maguk részéről a kizárás eszközét alkalmazzák a bérharcban. A kizárás célja – a munkáltatók szerint – az, hogy újra helyreállítsák a "fegyverek egyenlőségét" – jóllehet, ez az egyenlőség sohasem állt fenn abban az értelemben a németországi szakszervezetek megítélése alapján, ahogyan a munkaadók állítják. Éppen ellenkezőleg – szól az érdekvédő verdikt: a munkaadók viszszaszerzik korábbi túlerejüket, s ily módon rendszerint képesek lesznek arra, hogy a szakszervezetet anyagilag és eszmeileg "kiéheztessék". A sztrájkot ebben az esetben kénytelen a szakszervezet befejezni, mert az egyik oldalon a gazdasági feltételek rosszabbodása, a másikon a kifizetett sztrájksegély és nem kevésbé a sztrájk folytatására való hajlandóság csökkenése gyakorlatilag lehetetlenné teszi a munkabeszüntetés fenntartását.

A sztrájk és a kizárás azonban mindkét fél számára kétségtelenül jelentős anyagi és egyéb kockázattal jár, s így a tapasztatok szerint előbb-utóbb ismét leülnek a tárgyalóasztalhoz. Új alapról kiindulva tárgyalásba kezdenek. Természetesen ilyenkor is lehetőség van arra, hogy semleges egyeztetőként egy közéleti személyiség is részt vegyen a tárgyaláson, bár ilyenkor nem beszélhetünk az eredeti értelemben egyeztető eljárásról. A vita végére – az eddigi gyakorlat legalábbis ezt igazolja – végül, tartson akár több hónapig is, pontot tesznek, és megkötik a tarifaszerződést. Nagyon fontos, hogy a tarifaszerződésbe bekerüljön egy záradék, amely kimondja: a sztrájkban részt vevők és a kizárás által érintettek közül senkinek sem eshet bántódása. Vagyis senkit sem szabad elbocsátani, illetve áthelyezni, vagy bármilyen más formában hátrányos megkülönböztetésben részesíteni. Mindhárom szakasz tehát a tarifaszerződés megkötésével végződik.

A tarifaszerződések fajtái

A továbbiakban megelégedhetnénk a következő definícióval: a tarifaszerződésben szabályozni kell mindent, ami a munka során közvetlenül vagy közvetve a munkavállalók javát szolgálja. Ez az általános megállapítás azonban semmi újat nem mond, viszont kézenfekvő, hogy az újabb ismeretekre kell súlyt helyeznünk. Csak a tartalom tárja fel előttünk a dolog lényegét!

Tartalmuk szerint a következő tarifaszerződéseket különböztetjük meg:

1. keret-tarifaszerződés vagy kollektív keretszerződés,

2. bér- és fizetés-tarifaszerződés,

3. egyéb tarifaszerződések.

Miért nem kísérelték meg a tarifaszerződést kötő felek, hogy a szabályozásba bevonható összes lehetséges kérdést valamennyi személycsoport számára, minden tarifakörzet és érvényességi terület munkavállalói számára egyetlen tarifaszerződésben foglalják össze? Mindennek lényegében három oka van! A tarifaszerződésnek az illető munkavállaló, az érintett jogászok és "tarifapolitikusok" számára egyaránt könnyen érthetőnek és minden nehézség nélkül "olvashatónak" kell lennie. Minél terjedelmesebbek, minél szövevényesebbek az egyes szabályozások, annál nehezebben érthetők meg. A tarifaszerződésnek továbbá felmondhatónak kell lennie egy olyan időpontban, amely a tarifaszerződést kötő felek vagy legalábbis az egyik fél véleménye szerint célszerűnek tűnik. Éppen ezért a különböző szerződések esetében kezdettől fogva eltérő lejárati időket, érvényességi időtartamokat és felmondási határidőket állapítanak meg. Végül egy általános, mindenre kiterjedő tarifaszerződés tárgyalása olyan sokáig elhúzódhatna, hogy az elsőnek tárgyalt pontok a legutolsó kérdésben való megegyezésig már el is avulhatnak, s így nem is léphetnének érvénybe, mert addigra újra kellene tárgyalni őket.

Közérthetőség

Ami a tarifaszerződés közérthetőségét illeti, úgy véljük, ez minden kívülálló számára természetes. Tekintetbe kell azonban venni, hogy a szerződést rendszerint főleg jogászok és tarifapolitikusok kötik meg, tehát olyan személyek, akik a téma kiváló ismerői. Számukra tehát – bárhogyan is fogalmazták meg a szöveget – a mondanivaló kétséges esetben is érthető. Másképp fest azonban a dolog a nem jogászok, a témában nem annyira járatos munkavállalók vagy a tarifaszerződés bármilyen más olvasója esetében. Számukra minden bizonnyal egyszerűbb egy olyan szerződést olvasni, amely csak egy pontosan körülhatárolt tényállás szabályozására szorítkozik. Példaként hivatkozhatnánk itt a szakmunkástanulók bérezésére. Ha díjazásuk egy külön, önálló szerződésben van lefektetve, akkor ez a meghatározott személyi kör, vagyis a szakmunkástanulók és érdekképviselőik tudják, hogy a bérezéssel kapcsolatos összes kérdésre vonatkozó szabályozást egy helyen megtalálhatják. Nem kell tehát más paragrafusokat vagy más iratokat tanulmányozniuk ahhoz, hogy azután az ezekben szereplő utalásokból megtudják, hol találhatók a rájuk vonatkozó előírások. Aközérthetőség szempontjából ez kétségtelenül igen lényeges. Ugyanakkor a témák effajta különválasztása tárgyalástechnikai és taktikai okokból nem mindig vagy legalábbis nem olyan egyszerűen lehetséges. Ilyenkor alaposan megfontolandó, hogy a tarifaszerződésnek ez az alkotórésze beilleszthető-e a szerződés egészébe úgy, hogy önmagában érthető és egyértelmű legyen, s ugyanakkor az általános tarifapolitikával is összhangban álljon. Azt sem szabad elhallgatni a német érdekvédők szerint, hogy a közérthetőség és a jogi egyértelműség követelményének egyidejű teljesítése sokszor nehézséget okoz, s így a jogilag pontos megfogalmazás a nem jogász számára nem mindig könynyen érthető. Célszerű lenne – javasolja a Német Szakszervezeti Szövetség –, ha a jogászok oly módon tudnák kifejezni magukat, hogy a szöveg egyrészt a maguk igényeinek is megfeleljen, de az átlagember számára is még érthető legyen. (Ezt idehaza is sokszor halljuk.)

Keret-tarifaszerződés és bértarifa-szerződés

A keret-tarifaszerződés és a bértarifa-szerződés közötti lényeges különbség abban áll, hogy a keret-tarifaszerződés mindazokat az általános, átfogó problémákat szabályozza, amelyek gyakori módosítására nincs szükség. A keretszerződésben szabályozott kérdések száma az adott helyzettől függően változhat. Itt lényegében olyan tényállások jelennek meg, amelyek a tarifaszerződést kötő felek egybehangzó véleménye szerint a következő 3-5 évben állandók és érintetlenek maradhatnak. Ilyen kérdés lehet például a fejlődés egy bizonyos szakaszában a munkaidőre vonatkozó szabályozás, ha a munkaidő-csökkentés folyamán egy meghatározott pontig sikerült eljutni. Ezenkívül idetartozhatnak a német gyakorlat szerint a már említett elévülési határidők, a felmondási idők, az évi szabadság időtartama vagy az üdülési támogatás fizetése. Az is igaz viszont, hogy általános normák nincsenek arra, melyek azok a szabályozandó kérdések, amelyeket feltétlenül vagy a keret-tarifaszerződésbe, vagy a bértarifa-szerződésbe kell felvenni. A szakszervezet szerint minden bizonnyal a keretszerződésben a helye – a konkrét bérek megemlítése nélkül – a bérarányokat szabályozó egész "komplexumnak". A bérarány, a bérdifferenciálás és a bérösszegek közötti viszony a német szakzsargonban egyazon tényállás kifejezése más szavakkal. Ebben az összefüggésben szerepet játszanak például a munka összefoglaló vagy analitikus értékelésének, a teljesítmény megítélésének, a teljesítménybér szerinti eljárásnak és a teljesítménybér-megállapítás technikájának kérdései is.

Differenciálás

A tarifaszerződések két csoportra való felosztása – egyrészt keret-tarifaszerződésekre, amelyek keretként fogják össze az összes szabályozandó kérdést, másrészt pedig bértarifa-szerződésekre – a keret-tarifaszerződéseken belül további felosztást eredményezhet, sőt már konkrétan eredményezett is, például oly módon, hogy egyfelől az alapbér-differenciálás bizonyos területeit, másfelől pedig a teljesítménybér szerinti eljárás kérdéseit kiveszik a szabályozandó komplexumból. Ezt azután a bérkeret-tarifaszerződés fogalmával, esetleg csak egy számmal (például I és II) jelölik meg; példa erre a fémipar Észak-Baden/Észak-Württemberg tarifakerületben.

Itt egy újabb szempont érvényesül, nevezetesen az a probléma, hogy bizonyos tarifaszerződésbeli szabályozásokat nem lehet két, három vagy akár négy tárgyalási fordulóban úgy kimunkálni, hogy aláírásra készek legyenek. Pillanatnyilag csak annak felismerését tartja a szakszervezet fontosnak, hogy a keret-tarifaszerződést, illetve a bértarifa-szerződést szét kell választani – mint olyan két tarifakategóriát, amelyek lényegében az idő kérdésében különböznek egymástól. Ebből arra a következtetésre juthatunk, hogy létezik egy bizonyos szisztéma, amelyet a két fő résszel, a keret-tarifaszerződéssel és bértarifa-szerződéssel lehetne fémjelezni. Ez azonban csak látszólagos megoldás. Látszólagos azért, mert semmiféle kötelezettség nem áll fenn arra vonatkozólag, hogy a bértarifa-szerződésben bizonyos körülmények között – ha mindkét fél elfogadja – ne lehessen keret-tarifaszerződésbe tartozó szabályozásokat felvenni – még akkor is, ha formálisan jogilag, elvileg ez nem lenne lehetséges. Példaként hozhatjuk a bércsoport-relációk módosítását az alsó bércsoportok vonatkozásában. Ha a folyamatban lévő bértárgyalások során ezt újra szeretnék szabályozni, mégpedig az érvényes keret-tarifaszerződés felmondásától függetlenül, s ezzel mindkét tarifaszerződést kötő fél egyetért, akkor a keret-tarifaszerződést, vagy adott esetben a bérkeret-tarifaszerződést megfelelő tartalmú kiegészítéssel látják el.

Hiányzó egységes definíciók

A felosztás egy másik – a szakszervezet értékítélete szerint kiváltképpen a laikusok számára nehezen érthető – oka az a tény, hogy a tarifaszerződésekre nincsenek szabványosított fogalmak. Ha tehát felépítenének erre egy bizonyos sémát – az ágazattól és a helyi szokásoktól függően –, újra és újra különbségek jelentkeznének a nyelvezetben anélkül, hogy emiatt maga a dolog, mint egész, különböző lenne. Egy példa: a "bér" gyűjtőfogalom, Németországban a bér fogalma szakmáról szakmára különbözhet, a tengerész bére a "Heuer", a szabadfoglalkozásúaké a "Honorar" (tiszteletdíj, honorárium), az akkordmunkában (darabbérben) dolgozó bányászé pedig a "Gedinge" (szakmány).

A bér minden esetben a teljesített munkáért fizetett pénzbeni ellenszolgáltatás. A teljesített munkába itt beleértendő a szabadság ideje is, hiszen senki sem dolgozhat megszakítás, pihenés nélkül. Ezért nemcsak bruttó és nettó bért különböztethetnek meg járulékok levonása után, hanem nominálbért, reálbért (reálbér = a munkabér vásárlóereje, ahol például figyelembe veszik az infláció mértékét is), valamint a fizetett és a teljesített munkából származó bért. "Teljesített" abban az értelemben, hogy mennyi a tényleges teljesítmény, "fizetett" pedig abban az értelemben, hogy mennyi időre fizetendő bér a tarifaszerződés értelmében, még akkor is, ha a munkavállaló nem végzett munkát ez alatt az idő alatt. A tarifaszerződést kötő felek ezért abból indulnak ki: a szabadság idejére a javadalmazást úgy kell kiszámítani, mintha az illető munkavállaló szabadsága idején dolgozna.

A bevezetőben már utaltunk a piacgazdaságra és ennek kapcsán a gazdaság uralkodó elvére, a versenyre. Ha ez így van, akkor a teljesítményelvnek elsőbbséget kell élveznie mindennemű szociális megfontolással szemben, ami persze nem jelenti azt, hogy a munka embertelen lehet, vagy nélkülözheti a szociális szempontokat. A bérben csak azért nincs helye a szociális szempontoknak a szakszervezet szerint, mert az ilyen, a munkáltató számára "drága" esetek minden bizonnyal előkelő helyre kerülnének az elbocsátandó dolgozók listáján. A szociális szempontokat a jövedelemben nem az üzemen belül kell figyelembe venni, hanem például az adóztatáskor vagy családi pótlék formájában, ami a szakszervezet értékelése alapján a gyakorlatban így is van.

A felsorolt nehézségektől eltekintve a bértarifa-szerződés fogalmának egyik lehetséges felosztása a következőképpen festhetne: szűkebb értelemben vett tarifaszerződés a munkások béréről, az alkalmazottak fizetéséről, a hivatalnokok illetményéről, jóllehet, az utóbbi esetben már nem beszélhetünk szűkebb értelemben vett tarifaszerződésről. Ezenkívül léteznek még a munkásokra és alkalmazottakra egyaránt vonatkozó tarifaszerződések, amelyeket gyakorta jövedelem- vagy munkadíj-tarifaszerződésnek is neveznek.