A próbaidő szabályai
Mikor köthető ki a próbaidő?
Az Mt. értelmében a munkaszerződésben a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető (Mt. 81. §). A próbaidő jogintézménye azt a célt szolgálja, hogy a szerződő felek, együttműködésük során jobban megismerve egymást, a jogviszony létesítését követően egy bizonyos ideig még viszonylag könnyen felbonthassák szerződéses kapcsolatukat.
A munkaviszony létesítése csak formalitás abban az esetben, ha egymással korábban már szerződött felek hoszszabbítják meg fennállt – legtöbbször határozott időre létrehozott – jogviszonyukat, vagy létesítenek egymással újabbat. Ebben az esetben – a rendeltetésszerűség követelményéből kiindulva – nem áll fenn a próbaidő alapvető célja, hiszen a felek már túl vannak a "megismerkedésen". Ez az érvelés alkalmazható akkor is, ha a második jogviszony keletkezése bizonyos idő elteltével történik.
Kivételt képezhet ez alól, ha a régi és az új munkaviszony közötti időtartam hosszabb (akár többéves), vagy a munkavállalót más (például beosztotti helyett vezetői) munkakörre alkalmazzák. Ezekben az esetekben is óvatosan kell azonban eljárni, ha az eset összes körülményéből az állapítható meg, hogy a jogviszony megszüntetése és új munkaviszony létesítése a törvény rendelkezéseinek megkerülése érdekében történt, az ilyen eljárás rendeltetésszerűsége legalábbis kétséges.
Természetesen ha folyamatosan fennálló munkaviszonyról van szó, annak módosítása során – még ha a munkavállaló munkaköre meg is változik – erre tekintettel nem lehet próbaidőt előírni, hiszen ezt az Mt. fent idézett tételes rendelkezése egyértelműen kizárja.
A munkavállaló betegsége a próbaidő kezdetekor
Próbaidő csak a munkaviszony létesítésekor, a munkaszerződésben köthető ki [Mt. 81. § (1) bekezdés]. Az Mt. azt is lehetővé teszi, hogy a felek meghatározzák a munkába állás napját, mégpedig oly módon, hogy az nem esik egybe a szerződés megkötésének napjával.
A próbaidő kezdete
Az Mt. 78. §-a szerint a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő (ettől eltérő megállapodás lehetséges). Következésképpen a próbaidő ilyenkor a munkába álláskor kezdődik, hiszen az a munkavégzéshez kötődik.
Ha a munkavállaló beteg lesz a két időpont közötti időszakban, ennek akkor van jelentősége, ha a keresőképtelenség időtartama átterjed arra az időszakra is, amikor már fel kellene vennie a munkát.
Mivel az Mt.-nek nincs ezzel ellentétes szabálya, ilyenkor a próbaidő elkezdődik akkor is, ha a munkavállaló nem tudja teljesíteni munkavégzési kötelezettségét, s a munkáltató ezért nincs abban a helyzetben, hogy a munkavégzés minőségét megítélje. Ez akár arra is vezethet, hogy a teljes próbaidő anélkül telik el, hogy a dolgozó egy percet is munkában töltött volna.
Ilyenkor a felek megállapodásukkal megváltoztathatják a munkába állás napját – hiszen a munkaszerződés közös megegyezéssel bármikor, a munka felvétele előtt is, módosítható az Mt. 82. §-ának (1) bekezdése alapján. Ezzel a próbaidő kezdete is kitolódik.
Felmondási tilalom
Az Mt. 81. §-ának (3) bekezdése értelmében a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. E rendelkezés felfüggeszti az általános megszüntetési jogcímek alkalmazásának kötelezőségét, beleértve a munkáltatói rendes felmondást is. Következésképpen a felmondási tilalmak, köztük a keresőképtelenség, sem kötik meg a munkáltató kezét: a munkavállalót betegsége időtartama alatt is elküldheti. Természetesen amíg nála munkaviszonyban áll, az általános szabályok szerint fizetnie kell utána a betegszabadság idejére járó távolléti díjat.
A munkaviszony megszüntetése
Az Mt. 81. § (3) bekezdése értelmében a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.
Felmondás indokolás nélkül
A törvény – ellentétben például a munkáltatói rendes vagy a rendkívüli felmondással – nem ír elő indokolási kötelezettséget az ilyen jogcímen történő megszüntetés esetére. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint – amelyet az 1996. évi 341. számú határozatában is rögzített – a munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára.
Valós, okszerű indokolás
Ha azonban a munkáltató mégis indokolja a megszüntetésről szóló jognyilatkozatát, akkor ezzel szemben ugyanazok a követelmények, mint a rendes felmondás indokaival szemben: valónak és okszerűnek kell lennie. Ilyenkor a bírósági gyakorlat is megváltozik: ekkor már helye lehet a munkavállaló részéről ellenbizonyításnak e két előírás tekintetében, tehát bebizonyíthatja, hogy a hivatkozott ok nem vagy nem úgy állt fenn, ahogyan azt a munkáltató meghivatkozta, vagy pedig nem állt ok-okozati összefüggésben a jogviszonya megszüntetésével. Ebben az esetben a bíróság oly mértékben kitágítja a törvényi kereteket, hogy azzal szinte a rendes felmondás mint megszüntetési jogcím alkalmazását kéri számon a munkáltatón.
Munkavállalói felmondás
A munkavállaló általi egyoldalú megszüntetés esetén más a helyzet: számára a törvény rendes felmondása esetére sem ír elő indokolási kötelezettséget, így a bírói gyakorlat sem talál arra elvi alapot, hogy a megszüntetés dolgozó által felhozott indokait vizsgálja. Ennek végső elvi alapja pedig az alkotmányban is rögzített kényszermunka tilalma: a munkavállalót jogellenes jogviszony-megszüntetésért legfeljebb csak anyagi felelősség terhelheti, de nem lehet arra kényszeríteni, hogy akarata ellenére fenntartson egy munkavégzésre irányuló jogviszonyt.
Az idénymunka minősítő jegyei
Az idénymunka a munkavégzés különleges fajtája, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményétől függetlenül – évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik [Mt. 117. § (1) bekezdés j) pontja]. Az Mt. rendelkezései az idénymunka szabályozásával rugalmas munkaszervezési feltételeket teremtenek a munkaadónak.
Szezonális megrendelői igények
A fogalmi elemek közül kiemelést érdemel, hogy a munkavégzést az a körülmény teszi idényjellegűvé, ha a megrendelői igények – objektív okok miatt – jelentkeznek szezonálisan. Ha a munkavégzés hullámzó jellege munkaszervezési okokra, vagy az általános piaci körülményekből eredő megrendelői igények változására vezethetők vissza, az idényjelleg nem állapítható meg.
Objektivitás
Objektív okon a munkáltatótól független, általa nem befolyásolható körülményeket kell érteni. Ezek lehetnek természeti, elsősorban az időjárással összefüggő okok, de valamilyen jogszabály által előírt határidő is ilyen joghatással járhat, ha az adott munkát csak az év meghatározott időszakában lehet elvégezni, máskor a feladat ellátása fogalmilag fel sem merülhet.
A természeti okokra példa lehet a szabadtéri strand üzemeltetése, nyílt pályák fenntartása, a mezőgazdasági munkák jelentős része.
A jogszabályi okból idényjellegű munkára példa a könyvvizsgálók esetében a gazdasági társaságok éves mérlegének ellenőrzése.
Az idényjelleg megállapíthatósága nem attól függ, hogy valamely tevékenységet a munkáltató szempontjából mikor célszerű, gazdaságos elvégezni, hanem az objektív, külső meghatározottság. Az idegenvezetés például nem idénymunka, még ha köztudottan nyáron a legtöbb is a turista.
Munkarend
Az idénymunka fogalmát nem lehet kiterjesztően értelmezni, csak arra az időszakra alkalmazható, amikor – a fentebb említett – minősítő feltételei ténylegesen fennállnak. Az idény elmúltával, ha a munkavállalót más munkakörben foglalkoztatják, a kivételt nem engedő szabályt kell alkalmazni a munkarend kialakításánál. Az idényjelleget mindig az adott munka tekintetében kell vizsgálni, nem a munkáltató egész tevékenysége szempontjából. Ebből következően a munkáltatónál több munkarend is lehet, és a munkarend munkakörönként változhat. Az idénymunkához kapcsolódó, különösen munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok alkalmazásának jogszerűségét is ennek megfelelően kell vizsgálni.
Kollektív szerződés
Az idénymunkára irányadó különös törvényi szabályok alapján a kollektív szerződés
– legfeljebb egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapít meg [Mt. 118/A § (3) bekezdés d) pontja],
– legalább nyolc óra pihenőidő biztosítását írhatja elő [Mt. 123. § (2) bekezdés],
– munkaidőkeret alkalmazása esetén pihenőnapok helyett a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidőt is biztosíthat [Mt. 124. § (3) bekezdés],
– munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap legfeljebb hathavonta – részben vagy egészben – összevontan is kiadható [Mt. 124. § (5) bekezdés d) pontja].
Vasárnapi munka
Vasárnap rendes munkaidőben többek között az idénymunkát végző munkavállaló kötelezhető munkavégzésre [Mt. 124/A § (1) bekezdés]. Ha az idénymunkás vasárnap végez munkát, arra is kötelezhető, hogy rendes munkaidőben az ezt közvetlenül megelőző szombaton is dolgozzon [Mt. 124/A § (4) bekezdés].
