Nemzetközi nagyvállalat vezérkarának ma már eszébe sem jut, hogy álláshirdetéssel keresse meg a társaság vezető tisztségviselőit; a kulcspozíciókba biztosan külső cég segítségével választják ki a megfelelő munkatársakat. Akevésbé tőkeerős vállalkozások körében szintén egyre gyakoribb, hogy személyzeti tanácsadók, fejvadászok közreműködésével keresik meg a rátermett alkalmazottakat. Erre pénzt és nem kevés időt is áldoznak, hiszen az eredményes személyzetkiválasztástól versenyképességük megerősítését várják. Éppen ezért indokolt, hogy a foglalkoztató erre szakosodott céget bízzon meg a feladattal. Bár az is igaz: korántsem egyszerű megtalálni az elvárásoknak leginkább megfelelő szolgáltatót.
Munkaerő-közvetítés
A tanácsadó kiválasztása kardinális kérdés, voltaképpen az első kockázat is. Ha ugyanis a partner nem váltja be a hozzá fűzött reményeket, a következményeket nehéz korrigálni. Mindenekelőtt azonban az adott poszt betöltésének módjáról kell dönteni. Egyáltalán nem mindegy ugyanis, hogy a munkaerő-kölcsönzés, a -közvetítés, a személyzeti tanácsadás vagy a fejvadászat eszközével él a cég. E technikák révén ugyanis más módszerekkel szólítják meg az álláskeresőket. Magyarországon ma már szép számmal akadnak kölcsönzők éppúgy, mint közvetítők, s a személyzeti tanácsadók és a fejvadászok piaca is bővül.
Az említett módszerek közül a legelfogadottabb a közvetítés. Ez az eljárás nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók többsége számára is ismert. Aközvetítők voltaképpen nem tesznek mást, mint segítenek az állást és a munkatársat keresők egymásra találásában. A cégvezetők jó része úgy ítéli meg, hogy jobban megtérül, ha kapacitásaikat ott és arra használják fel, ami szorosan öszszefügg a tevékenységükkel, s a kiegészítő "procedúrát" másra bízzák.
Elgondolásukat az esetek jó részében visszaigazolja a gyakorlat, hiszen az általuk megbízott közvetítő jártasabb a személyzet kiválasztásában, s könnyebben és gyorsabban tudja elvégezni a szükséges alkalmassági vizsgálatokat is. Ugyanakkor a közvetítő cégek mellett szól az is, hogy sokkal nagyobb "készletből" válogatnak, ráadásul többet tudnak a potenciális jelöltekről, mint a megbízó cég.
A közvetítő mindössze abban az átmeneti időszakban áll kapcsolatban a két féllel, amíg a munkaadó az ideális alkalmazottat, a munkavállaló pedig a számára elfogadható munkahelyet meg nem találja. A későbbiekben a közvetítőnek már semmi köze sincs ahhoz, hogy mi történik az érintettek között, az együttműködés a foglalkoztatás kezdetétől a cégre és új foglalkoztatottjára van bízva.
Kölcsönzött dolgozó
A munkaerő-kölcsönzés sok tekintetben eltér a közvetítéstől. A kölcsönzés kifejezés arra utal, hogy a munkavállaló nem a tevékenységére igényt tartó és munkáját megfizető vállalkozással áll közvetlen kapcsolatban. Ez határozza meg a résztvevők közti jogi kapcsolatot is. A dolgozó a munkaerő-kölcsönző céggel áll szerződéses jogviszonyban, amely hosszabb-rövidebb időre mintegy bérbe adja az illetőt egy másik cégnek. Ez a megoldás gyakorta éppen azért jut a munkaerő-piaci szereplők eszébe, mert átmeneti problémára szeretnének megoldást találni.
Arról van tehát szó, hogy a foglalkoztató adott ideig, adott feladatok elvégzésére szeretné alkalmazni a jelöltet, s világosan látható a jogviszony várható vége. Ilyenkor határozott időre kölcsönöz egy arra alkalmas embert, akitől aztán az előre megbeszélt időpontban megválik. Kiváló megoldás ez például abban az eseten, ha valamilyen okból megnövekszik a kereslet az adott cég által gyártott termékek vagy az általa nyújtott szolgáltatások iránt, mint ahogy egyéb más okból – például közelgő határidők miatt – is szükség lehet időszakos többletmunkára.
Ma már a munkaerő-kölcsönzés sem tekinthető új elemnek a munkaerőpiacon, s nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók egy része is ismeri a foglalkoztatás e formáját. Többek szerint a kölcsönzés – némely vállalkozás számára – több eredménnyel jár, mint a közvetítés.
A fejvadászat sajátossága
A fejvadászat egyik sajátságos eleme az, hogy – legalábbis túlnyomórészt – nem olyan embereket kutatnak fel a cégek, akik valamilyen okból munkát keresnek. Olyannyira így van ez, hogy gyakorta fel sem merül az állásváltoztatás gondolata az illetőben akkor, amikor megcsörren a telefonja egy következő munkalehetőség kínálatával. Már csak azért sem a munkát keresők a célszemélyek a fejvadászat esetében, hiszen a kiválasztott emberekben épp az a legvonzóbb a megbízó számára, hogy jelenlegi beosztásukban sikeresek, akik magas színvonalon képesek elvégezni munkájukat. Nem az illető akar tehát váltani, hanem teljesítménye predesztinálja arra, hogy más cégnél jobb vagy nagyobb presztízsű munkakörbe "ülhessen át". A kiindulópont tehát más: a személyzetkiválasztás e formájában a munkaadó a változtatás kezdeményezője; gyakorta a jelöltben szándék sem mutatkozott a váltásra.
Bizonyos szakmák esetén szinte magától értetődik, hogy a tehetséges jelölt a fejvadászat révén kerül egyik cégtől a másikhoz. Némely szférában ugyanis bevett szokás, hogy fejvadászokat bíznak meg az alkalmas jelölt kiválasztására, sok esetben még akkor is, ha a megbízó cég vezetője maga is fel tudná sorolni a szakmában legnevesebb szakértőket.
Jellemzően ily módon járnak utána annak, ki lenne a jobb választás a kötvény- és devizakereskedők közül. Az e területen profinak számító szakemberek már meg sem lepődnek, ha megcsörren a telefonjuk, s a vonal másik végéről ideális munkalehetőséget ajánlanának számukra egy-egy neves befektetési banknál. Hasonlóan hagyománynak számít a fejvadászat a pénzügyi szektor más területein is: sok ajánlatot kapnak a többi között az adótanácsadók, a kommunikációs szakemberek, az elemzők, a devizapiaci stratégák.
Régiós munkaerőpiac
Szabó Vilmos, a Korn&Ferry nemzetközi fejvadászcég magyarországi ügyvezető partnere kifejtette: az uniós csatlakozást megelőzően, majd azt követően a regionális munkaerőpiac megélénkült. A térségben terjeszkedő multinacionális cégek olyan vezetőket keresnek, akik a régióban nőttek fel, ismerik a "terepet", de multinacionális cégnél szereztek tapasztalatot a pénzügy, a marketing, az emberi erőforrás, a menedzsment vagy más szakterületen.
Ráadásul úgy tűnik fel, a fejvadászok segítségével valóban lecserélhető az első számú vezető is. Sőt, bizonyos esetekben éppen ez a legeredményesebb módszer. Akkor kívánatos e drasztikus megoldás, amikor egy cég a várakozásokhoz képest rendkívüli mértékben alulteljesít, s nincs kiút a lejtmenetből. Ha tehát a veszteségesség fenyegeti a szervezetet, nincs más megoldás, mint lecserélni a legfőbb vezetőt.
Erről végzett egy kutatást a Lehman Brothers, s megállapította, hogy a problémák görgetése helyett egy vállalat jobban teszi, ha a változtatásokat mindjárt a cégvezetés soraiban kezdi el. Arra pedig, hogy mindez nem csupán elméleti lehetőség, hanem valós kiút lehet, mi sem jobb bizonyíték, mint az, hogy az elmúlt öt évben gyakorta szánták rá magukat e kényszerű lépésre a tulajdonosok. Olyannyira, hogy 1999 óta több mint háromszáz vállalatigazgató volt kénytelen megválni posztjától, ami alapvetően – legalábbis a Lehman Brothers szerint – a gazdasági krízissel kapcsolatos folyamatoknak tudható be.
Ezt felismerve kezdte el firtatni a cég azt, vajon segít-e a rossz pénzügyi mutatókkal rendelkező vállalaton a döntéshozók elbocsátása. Az eredmény nem volt meglepő: a vezetőcsere látványos javulást hozott.
Példaként mutattak be néhány céget, amelyek teljesítménye tíz százalékkal zuhant. E szervezetek a személycserét követően 2,6 százalékkal tudták növelni részvényeik értékét mindössze három hónap alatt. A rövid távú fellendülést követően azonban nem torpant meg a fejlődés, ugyanis az ezután következő hat hónapban 3,3 százalékos pozitív változást könyvelhettek el. A "fejcserét" követően egy évvel, tehát tizenkét hónappal az új igazgató munkába állását követően pedig 8,4 százalékkal javultak a tőzsdei eredmények.
Elbocsátott menedzserek
A 2003-as esztendőben – a korábban sikertelen cégeknél – még látványosabb volt az elmozdulás egy-egy igazgatóváltást követően, ami feltehetően az általános gazdasági élénkülés javára írható.
Negyvennégy olyan társaságot vett számba az elemzés, amelynél nem láttak más kiutat, mint az igazgatócserét, s közülük huszonötnél javult a vállalati eredmény a változás után. El kell ismerni ugyanakkor, hogy tizenkilenc cégnél a személycserét követően sem fordult a kocka, s az új vezető új koncepciója ellenére is folytatódott a negatív tendencia.
A kutatásban részt vett társaságok összességében 13,6 százalékos teljesítményjavulást mutattak fel. Az elemző cég nem titkolta el, hogy az egyik leglátványosabb eredményt a svéd Ericssonnál észlelték. A mélyrepülést a skandináv vállalatnál is az igazgatói szék birtokosának elbocsátása s új vezető alkalmazása állította meg. Megdöbbentő eredményt értek el a merész húzással a svédek: miután tavalyelőtt márciusban távozott az első számú vezető, nyolcvan százalékkal javultak a mobilcég üzleti adatai. A sikeres váltás bizakodásra ad okot a jövőben is; nem kevesebbet tűztek ki célul, mint hogy az Ericsson viszszaszerzi az iparágban vezető szerepét. Ennek érdekében persze nemcsak a fejvadászatot hívták segítségül, hanem a létszám kurtítására is rászánták magukat. Belátható időn belül 47 ezer fővel szeretnék karcsúsítani a szervezetet.
A hazai fejvadászat területén Pintér Zsolt vívta ki magának az elsőséget. Akarrierszakma szakértője még 1989 szeptemberében kapott az akkori Munkaügyi Hivataltól engedélyt, amely munkaközvetítésre, illetve személyzeti tanácsadásra jogosította fel. Ezt követően megalapította a Manager Contact nevű cégét. Az volt a célja, hogy amerikai típusú vezetőfelkutatással és -kiválasztással szolgálja ki a legkülönfélébb vállalkozásokat. 1990 novemberétől tagja és magyarországi partnere az Egyesült Államokban központtal rendelkező nemzetközi konzorciumnak. A Horton International világszerte negyven országban összesen 44 irodával rendelkezik, ma is óriási jelentőségű szereplő tehát a fejvadászok között.
Csúcsvezetők felkutatása
Pintér Zsolt hangsúlyozza, a klasszikus fejvadászattal, azaz a csúcsmenedzserek közvetlen megkeresésével és kiválasztásával foglalkozó cégek nincsenek tömegesen jelen a magyar piacon. Nemzetközi viszonylatban is jelentősnek számít például a Korn&Ferry, az Egon Zehnder, a Spencer Stuart. A szakember szerint a szó szoros értelmében vett fejvadászok száma nem haladja meg a tízet. Pintér Zsolt ugyanakkor elismeri: személyzeti tanácsadással nagyságrendekkel többen foglalkoznak – e területen hozzávetőlegesen száz iroda működik, sokuknak fő profilja a munkaerő-közvetítés, illetve a -kölcsönzés.
Az évtizedes gyakorlattal rendelkező fejvadász szerint számos félreértés azon alapul, hogy sokan még ma is összemossák e fogalmakat, és egyszerűsítve minden olyan vállalkozást fejvadászként könyvelnek el, amely munkatárskereséssel foglalkozik. Holott az alkalmas dolgozó kiválasztása még nem okvetlenül fejvadászat. Annál is inkább, mert a klasszikus értelemben vett fejvadászat teljesen más alapon és eltérő módszerekkel működik, mint az állásközvetítés. Előbbi a megbízó által megnevezett pozícióra leginkább alkalmas, többnyire felső szintű vezető felkutatását és körültekintő kiválasztását jelenti, amihez az ismételt és strukturált interjúk éppúgy hozzátartoznak, mint ahogy a referencia-ellenőrzés és a személyes konzultációk is a befolyásolják a végső döntést.
Csaknem harminc esztendeje várja a megbízásokat a Hill International. Az európai vezetői tanácsadó piac elismert tagjának számító cég Magyarországon 1989-ben vetette meg a lábát, s azóta ténykedik itthon is személyzeti tanácsadóként. Magyarországon négy irodát üzemeltet a cég. Megbízhatóságuk alapja – nemcsak Európa-szerte, hanem nálunk is – az, hogy olyan tanácsadókkal dolgoznak, akik átlagosan hat-nyolc éve vannak kapcsolatban a Hill-lel. Szolgáltatási kínálatuk kialakításakor arra törekedtek, hogy minden szempontból a – másfél évtized alatt nagymértékben megnövekedett és változó – magyar igényekhez igazodjanak. Ezért pillanatnyilag a vezetőkeresés és -kiválasztás, valamint a humánerőforrás-gazdálkodás -szervezetfejlesztés, tréningek – területén áll a vállalkozások rendelkezésére. Több mint ötvenezer interjút folytattak le, s több mint két és fél ezer sikeres projekten vannak túl. A kiválasztással nemcsak a foglalkoztató, de a foglalkoztatott is elégedett volt.
Kapcsolat a megbízóval
Az egyik legismertebb fejvadásziroda Magyarországon dr. Telkes József nevéhez fűződik. A Dr. Telkes József Vezetői Tanácsadó Iroda néven megnyitott cég eredetileg vezetők kiválasztásával foglalkozott, tehát egyértelműen a fejvadászat volt a szakterülete. Azután az 1990-es évek második felében ez kiegészült más munkaerő-piaci tevékenységekkel is. A kínálat szervezeti és humánerőforrás-tanácsadással szélesedett. Az önálló üzletágként működő részleg később még jobban önállósult, s ma már Telkes Tanácsadó Rt.-ként másik vállalkozást alkot.
Napjainkban a cég általános üzleti, stratégiai, kommunikációs és növekedési tanácsadással is foglalkozik, de ma sem szorult háttérbe a hagyományos fejvadászat. A vezetőkiválasztás több elemből áll. A Telkes-iroda kínálatában a szakemberkeresés, az adatbanki, a hirdetéses és a direkt keresések lebonyolítása, illetve a kiválasztás és az outsourcing (tevékenységek kihelyezése) szerepel.
A cég vezetője szerint a sikeres fejvadászat lényege, hogy a cég az előre meghatározott követelmények alapján felkutatja a felsővezetőket – esetleg specialistákat –, majd értékeli a jelöltek szakmai pályafutását. A múlt és a korábbi teljesítmények tisztázása után feltérképezik a személyes karriermotivációikat, s aztán valószínűsítik, hogy a kiszemelt szakemberek miként teszik magukévá az új feladatokat, illetve miként illeszkednek be az új közegbe. Ezután megismertetik a jelölttel a megbízót és az adott pozíciót, s ha a felek elégedettek egymással, akkor új helyén munkába állhat az illető.
E ponton a fejvadász kapcsolata nem szakad meg a megbízóval, hiszen a későbbiekben is nyomon kell követni az illető teljesítményét, a megbízó és a kiválasztott elégedettségét. A projekt általában négy-hat hét alatt sikeresen lezárul.
Nemzetközi ismertség
Az Accord Group Kelet- és Közép-Európa valamennyi munkaerőpiacán nyújtja szolgáltatásait. A céget 1992-ben alapították, s hazánkban is számos alkalommal szolgálta ki a foglalkoztatottak és a foglalkoztatók igényeit.
A Manpower éppúgy foglalkozik munkaerő kölcsönzésével és közvetítésével, ahogy tanácsadóként is ténykedik. Nem csupán Magyarországon ismertek: a hazai szekció ugyanis egy világszerte elterjedt hálózat tagja. A cég összesen hatvanegy országban van jelen, s hozzávetőlegesen 3900 irodában fogadja a munkaadókat és a potenciális munkavállalókat. Mindenekelőtt nagy múltú világcégekkel állnak kapcsolatban, amelyek megbízásából számos álláslehetőség van a tarsolyukban. Ezért ki-ki megtalálhatja a végzettségének, tapasztalatainak, nyelvtudásának megfelelő pozíciót.
Minden esetben a munkavállaló által összeállított önéletrajzból indulnak ki, s azt követően a személyes beszélgetés határozza meg a további irányt. Ekkor kiderül, mi a jelölt által preferált vagy preferálandó terület. A leendő alkalmazottat tájékoztatják a keresett munkakör jellemzőiről, s ha erről már mindent tud, akkor személyes interjút szerveznek számára az alkalmazottat kereső cég képviselőjével. Az interjú eredményét – független attól, hogy ez pozitív-e vagy negatív – a későbbiekben tudatják a jelentkezővel.
Nemzetközileg hasonlóképpen ismert a Grafton. A céget 1982-ben alapították, s azóta a toborzásban az egyik legjártasabb vállalkozás. A Grafton Recruitment az elmúlt öt esztendőben nem elhanyagolható növekedést produkált, köszönhetően annak, hogy kontinensszerte hét országban 35 irodával működnek. AGrafton sikeres Nagy-Britanniában, Írországban, Chilében, Csehországban, Szlovákiában, Lengyelországban és Magyarországon. A vezetők kiválasztásán kívül a hagyományos munkaerő-kölcsönzéssel is foglalkoznak, s külön humánerőforrás-részleget tartanak fenn.
Álláskínálat munkásoknak
A 37 tagú nemzetközi irodalánc budapesti "tagja" 1996 júniusa óta működik, kezdetben állásközvetítéssel foglalkoztak, majd egy esztendő múlva belevágtak a kölcsönzésbe is. A céget hetente több száz munkát kereső látogatja meg vagy hívja fel telefonon, akik a legkülönfélébb területeken szeretnének elhelyezkedni. A magyarországi iroda büszke arra, hogy a hálózaton belül az élvonalba tartozik, amit 1999-ben a legjobbnak kijáró Branch of the Year díjjal jutalmazott az anyacég. A fejlődés azonban nem torpant meg ezt követően sem: az ezredfordulóra ugyanis Budapesten is szélesítette kínálati palettáját a Grafton.
A 2000-ben startolt szolgáltatással elsősorban az informatikai és mérnöki cégeket szeretnének kiszolgálni. Erre külön üzletágat indított a cég, s olyan speciális szakértőket alkalmaznak, akik átlátják ügyfeleik technikai képzettségre vonatkozó igényeit.
Két évvel ezelőtt megnyílt a szombathelyi iroda, amely földrajzilag nagyobb területet fed le. Feladata ugyanis nem csupán a vasi megyeszékhelyre és közvetlen környezetére korlátozódik, hanem a Nyugat-Magyarországon tevékenykedő termelőüzemekre egyaránt. Hogy nem bizonyult rossz döntésnek a határ közeli terjeszkedés, azt bizonyítja: a régióban már az első évben több mint kétszáz fizikai munkás foglalkoztatására került sor a Grafton közreműködésével.
Minőségi garanciák
A Humanity Személyügyi Tanácsadó nemcsak a dolgozók kiválasztásában, hanem képzésükben is segíti a megbízók személyügyi vezetőit. A cég 1999 óta foglalkozik személyzeti tanácsadással. Soraikba szakirányú egyetemet végzett, a multinacionális nagyvállalatoknál – a humánerőforrás-menedzsment területén – többéves tapasztalatot szerzett szakembereket vesznek fel. Döntően Közép-Dunántúlon tevékenykednek, megbízóik túlnyomórészt Fejér, Komárom-Esztergom és Veszprém megye multinacionális társaságai közül kerülnek ki.
A leggyakrabban arra kérik fel a tanácsadó céget, hogy felsőfokú végzettségű, egy vagy több nyelvet beszélő, gyakorlott szakembereket kutasson föl, de nem ritka az sem, hogy friss diplomásokra vadásznak a cégek. A szolgáltató -neve ellenére – nem a szűkebb értelemben vett személyügyi tanácsadással foglalkozik, hanem a lehető legszélesebb körben segíti a munkaadók és a munkavállalók egymásra találását. A Humanity-nél alapvető szolgáltatás a munkaerő-közvetítés és -kölcsönzés. A fejvadászatot és a direkt keresést speciális, nehezen teljesíthető esetekben alkalmazzák.
A Magyarországon 1991 óta ténykedő Adecco legfontosabb újításának azt tartja, hogy tavaly ősszel hazánkban is -mint a világ félszáznyi országában – olyan komplex kötelezettségvállalási programot vezetett be, amely egyedülálló a személyzeti tanácsadók körében: a cég ugyanis teljes körű minőségi biztosítékot nyújt szolgáltatásai minden területén. A szolgáltató jelenlegi formájában 1996 nyarán jött létre a francia ECCO és a svájci ADIA csoportok fúziójával, azzal a céllal, hogy a munkaerőszervezés globális területén piacvezető legyen. Az Adecco világszerte 70 országban több mint 5800 irodával képviselteti magát, és vezető szerepet játszik a humánszolgáltatások területén.
A teljes körű kiszolgálást célozta meg a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. is. Atársaság 1992 óta működik, s mostanra a legnagyobb magyar tulajdonban lévő toborzó céggé vált. Eddigi csaknem kétezer megbízást teljesített.
Bármelyik szolgáltatóhoz fordul is a "fejét kereső" vállalat, többfajta módszer közül válogathat a megbízott. A nyilvántartásból történő válogatás éppúgy szóba jöhet, ahogy esetenként a hirdetés is. A fejvadászatnál azonban túlnyomórészt a direkt keresés a célravezető.
Szervezetfejlesztés, átvilágítás
A vezetők felkutatásának egyik jól ismert módszere a direkt keresés, amit angol kifejezéssel management consultingnak, illetve executive searchnek is nevez a HR-szakma. A hozzáértők szerint a vezetői tanácsadás és az irányítók kiválasztása a személyzeti tanácsadás csúcsát jelenti. Ez esetben a vállalat egy konkrét pozícióra vonatkozóan bízza meg a fejvadászt azzal, hogy annak betöltésére keressen jelöltet. Ha például pénzügyi vezetőt, értékesítési igazgatót vagy akár humánrészleg-vezetőt kell találnia a megbízottnak, akkor a projekt az adott poszt betöltésével zárul. A személyzeti tanácsadó vagy fejvadász néhány hónapig mindenképpen nyomon követi a kandidált személy ténykedését.
Előfordul, hogy nem kizárólag egy konkrét vezetői pozíció betöltésével bízza meg a vállalat a HR-céget. Ennél sokkal szélesebb körű konzultációs folyamatra is kérheti a tanácsadót. A szervezetfejlesztés és -átvilágítás elméletileg önállóan is működő szolgáltatás, ezt azonban kevesen igénylik anélkül, hogy a vezetési tanácsadással vagy a személyügyi outsourcinggal ne kötnék össze. Különösen akkor indokolt ez, ha a szervezet életében jelentős változás következik be. Ez esetben átvilágításra szinte attól függetlenül is szükség lehet, hogy mi a "nagy esemény". Az átvilágítás – például – akkor kerülhet szóba, ha a tulajdonos értékesíti cégét, fúzióra kerül sor, vagy ha robbanásszerű fejlődés, illetve látványos visszaesés következik be a szervezetnél. Hasonlóképpen hasznos lehet az átvilágítás, ha a legmagasabb poszton, illetve posztokon cserélődik ki a vezető személye. De a legegyszerűbb esetekben sem mondható feleslegesnek e folyamat, például költözéskor, amikor számottevő személyügyi és vállalati változások következnek be.
A fejvadászat csak abban az esetben mondható sikeresnek, ha az adott pozícióra sikerült megtalálni az alkalmas embert – magyarázta lapunknak Gáborján László, az Arthur Hunt ügyvezetője. Szerinte a fejvadászat helyett sokkal inkább a vezetőkiválasztás a helyes kifejezés, hiszen e munka során az alkalmas menedzsert kutatják fel megbízóik számára. Alapvetően adatbázisból dolgoznak, kizárólag azonban erre nem lehet építeni.
Az ügyvezető szerint a mai magyar fejvadászpiac fejlettnek mondható; a multinacionális cégek, a külföldi vállalkozások a lehető legtermészetesebben veszik igénybe a tanácsadók szolgáltatásait. A direkt keresésre viszont kevésbé gondolnak a magyar tulajdonú munkaadók. Ha ez utóbbiak is felismerik a módszer előnyeit, bővülhet a piac.
Alkalmassági garancia
A korrekt fejvadászcégek 6-12 hónapos, úgynevezett "csereszabatos" alkalmassági garanciát vállalnak a kiközvetített személyre. Ez azt jelenti, hogy ennyi időn keresztül jótállnak az illetőért, s ha időközben kiderül, hogy nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, akkor újabb jelöltet keresnek. A garancia az esetek zömében pénzbeli biztosítékot nem jelent, sokkal inkább arról van szó, hogy ha valaki nem válik be, akkor ingyen és bérmentve keresnek új személyt a megbízónak. Ez voltaképpen benne van az eredeti árban, amiről a cégek nem szívesen beszélnek. Az azért tudható, hogy a fejvadászcég a kiválasztott szakember jövedelmének 25-30 százalékára számíthat.
Míg a vállalati hierarchia alsóbb és közepes szintjein elhelyezkedő munkakörökben az internetes álláshirdetések, az internetes közvetítők szerepe növekedhet, addig a fejvadászok ezután sem a világhálón keresztül fognak tevékenykedni. A fejvadászszakmára nem gyakorol számottevő hatást az internet, hiszen a vezetők direkt megkeresése csakis személyes kontaktus útján és a diszkréció szabályainak figyelembevételével történhet, erre pedig az internet és az e-mail nem igazán alkalmas csatorna.
|
