Személyzeti munka és az Európai Unió

rra kérdésre, hogy uniós csatlakozásunk okoz-e érdemi változást a hazai humánerőforrás-menedzserek hétköznapjaiban, egyelőre nem könnyű választ adni. Amikor az Országos Humánpolitikai Egyesület (OHE) szakemberei tavaly októberben Németországban jártak tapasztalatcserén, feltették ezt a kérdést német kollégáiknak is. Ők azt válaszolták, hogy a várható változások a munkaerő szabad áramlásával hozhatók összefüggésbe, ez pedig Magyarországot egy jó ideig még nem igazán érinti – számol be tapasztalatairól Bóday Pál, az OHE ügyvezető elnöke. Amikor azonban a jóval később csatlakozó Ausztria vezető HR-szakembereit faggatták ugyanerről a kérdésről, már egészen más választ kaptak: számukra ugyanis több új elemet hozott a csatlakozás.

Harmonizált munkajog

Az nem kérdéses, hogy a munka világának jogi szabályozásában az uniós csatlakozásra való felkészülés is számos változást hozott, de ezek mára közismertek, s aligha okoznak meglepetést a felkészült HR-eseknek.

A Munka Törvénykönyvének (Mt.) július elsején életbe lépett módosításával lezárult a jogharmonizáció folyamata. Nem elég azonban a törvényi megfelelés, a normák gyakorlatban való érvényesítése még fontosabb. Bóday Pál szerint éppen a gyakorlatnak az elmélethez való közelítése okozott problémát, s tény: még mindig nem fejeződött be az összhang megteremtésének folyamata.

A jövőben a hazai személyzeti vezetőknek és a tanácsadóknak a puszta érdeklődésnél sokkal többet kell foglalkozniuk azzal, hogy miként működik a munka világa az Európai Unióban – mondja Deák Andrea, a fejvadászattal és munkaerő-közvetítéssel foglalkozó Neumann-Take it Kft. ügyvezető igazgatója. A HR-szakembereknek nemcsak alaposan ismerniük kell azokat az uniós szabályokat, amelyeknek Magyarországon eddig nem tulajdonítottak túl nagy jelentőséget, de meg is kell próbálniuk ezeket átültetni a gyakorlatba. Ilyen újdonság például az európai üzemi tanácsok működésével vagy az esélyegyenlőség biztosításával kapcsolatos, illetve a munkaidőre vonatkozó irányelvek beépítése a magyar munkajogba.

A hazai személyzeti vezetők és a tanácsadók például az esélyegyenlőséget emelik ki olyan témaként, amellyel kapcsolatban minden bizonnyal változásokra lehet számítani. Bár az Mt. 1992 óta tiltja a hátrányos megkülönböztetést a munka világában, a valóságban azonban a nőket, az idősebbeket és az etnikai kisebbségeket gyakran éri diszkrimináció. Az EU különösen nagy hangsúlyt helyez az egyenlő bánásmódra. Ez persze nem jelenti azt, hogy a fejlett nyugat-európai államokban ismeretlen lenne a munkahelyi diszkrimináció, de tény, hogy erre sokkal érzékenyebbek.

Nem mintha az EU-nak apparátusa lenne arra, hogy ellenőrizze a magyar munkaadók viselkedését. A szakemberek azt feltételezik, hogy a munkavállalók lényegesen bátrabbak lesznek, mint eddig. A tapasztalatok szerint ez idáig ódzkodtak a munkáltató beperelésétől. Az OHE ügyvezető elnöke úgy véli: csupán arra lesz szükség, hogy valaki elindítson egy próbapert. A téma mindenesetre sokkal inkább napirenden lesz, mint eddig, s a jogesetek számának növekedése tisztább vizet önthet a pohárba.

Ha az uniós csatlakozás közvetlenül nem is hoz látványos változást a személyzeti munkában, közvetett hatásaival azonban annál inkább számolni kell – mondja Bóday Pál. A magyar gazdaságban is egyre erőteljesebben érvényesülő globalizálódási tendencia ugyanis biztosan felgyorsul majd az EU-ba való belépésünk után. A gazdaság még nyitottabb, még kiszámíthatatlanabb lesz, az erősödő versenyben még sérülékenyebbé válnak a gazdaság szereplői. Erre a még kiélezettebb, hektikusabb helyzetre a HR-szakembereknek is fel kell készülniük. A verseny erősödése a vállalatokat ugyanis arra fogja ösztönözni, hogy minél hatékonyabban használják ki az emberi erőforrást. Gyorsan és minél zökkenőmentesebben, s persze korrekt módon kell majd embereket elbocsátani, miközben gyorsan és olcsón kell majd munkaerőt toborozni.

"Többfunkciós" munkavállalók

A személyzetiseknek egyre inkább képessé kell válniuk olyan ütőképes szakembergárdák kialakítására, amelyek esetében nem nagyon kell cserékkel bíbelődni. Ebből a szempontból valószínűleg felértékelődnek az úgynevezett "többfunkciós" munkavállalók, akik nem csak ahhoz értenek, amit – aktuális feladatuk révén – éppen csinálnak. Nemcsak a több szakmával rendelkező, hanem a rugalmas gondolkodásra és munkavégzésre alkalmas dolgozók is egyre nagyobb becsben lesznek.

Nagy előnyre tehetnek szert azok a vállalatok, amelyeknek HR-szakemberei "gyorsan reagáló hadtestként" vethetők be minden helyzetben, míg számottevő hátrányt szenvedhetnek el azok, amelyek erre nem lesznek képesek.

Szelecki Zsolt, a Hewitt-Inside nemzetközi tanácsadó cég ügyvezető igazgatója azonban attól tart, hogy a magyar szakemberek erre még nem feltétlenül vannak felkészülve. A hazai HR-tevékenység alapvetően defenzív, márpedig az elkövetkező időszak inkább offenzív hozzáállást követel majd meg – vélekedik a tanácsadó.

A kitágult munkapiaci környezetben új dimenzióba helyeződnek majd a HR olyan hagyományos működési modelljei is, mint például a munkatársak megőrzése és a tehetségmenedzsment – vélekedik a Hewitt-Inside ügyvezető igazgatója.

Mobilitási kilátások

Annak ellenére, hogy – mint azt a korábban csatlakozók példája is jelzi – nem várható nagy jövés-menés a munkaerőpiacokon, azonban az eddiginél – valószínűleg – még a nem mobil magyar munkavállalók körében is nagyobb lesz a mozgás. Szelecki Zsolt szerint elsősorban az olyan szakmákban várható "vándorlás", ahol nincsenek nyelvi korlátok, s az adott mesterség nemzeti kultúrába és környezetbe való beágyazottsága sem jelentős. Egy informatikus például sokkal mobilabb lehet, mint egy háziorvos, akinek munkájában nem elhanyagolható tényező a nyelv. Nem is beszélve a frissdiplomásokról, akiket még nem köt a család, s már csak kalandvágyból is szerencsét próbálhatnak az EU-ban. Éppen ezért a személyzeti vezetőknek több energiát kell majd fordítaniuk a dolgozók megőrzésére, például a vállalathoz való érzelmi kötődésük kialakítására.

Jó pár hiányszakma már most is van, s ha tömeges elvándorlásra nem is kell számítani, a dolgozókat adott esetben külföldről kell pótolni. Nem egy multinacionális cég hozott létre regionális szolgáltatóközpontot Magyarországon, s bizony egyre nagyobb problémát okoz számukra a több nyelvet beszélő, főként a ritkább európai nyelveket is értő munkatársak toborzása. Márpedig ahhoz, hogy külföldi vállalatok számára például könyvviteli szolgáltatásokat nyújtsanak Magyarországról, nem feltétlenül szükségesek magyar dolgozók. Bár annak valószínűsége elég csekély, hogy egy jóval magasabb bérszínvonalú nyugat-európai országból Magyarországra jönnének állást vállalni a szakemberek. A velünk együtt csatlakozó kelet-közép-európai országok munkavállalóira azonban annál nagyobb vonzerőt gyakorolhatunk.

A hazai HR-eseknek éppen ezért figyelemmel kell kísérniük a külföldi munkaerő-piaci tendenciákat, fel kell térképezniük az egyes országok munkavállalóinak szakmai kvalitásait. Ezenkívül – a külföldön történő toborzás sikere érdekében – új nemzetközi kapcsolatokra lesz szükségük a személyzetiseknek, például európai egyetemekkel és főiskolákkal. A magyar HR-eseknek, s még a fejvadászoknak sincs egyelőre gyakorlatuk a határon kívüli toborzásban.

Deák Andrea szerint a munkaerő-közvetítő cégek csak nemrég kezdték meg a felkészülést e feladatra. A Neumann-Take it például elsőként hozott létre európai személyzeti adatbázist, s ősszel várhatóan megvalósul a nemzetközi cég különböző országokban rendelkezésre álló adatbázisainak összekapcsolása. Ezzel lehetővé válik, hogy a magyar fejvadászok közvetlenül, vagyis sokkal gyorsabban és saját szempontjaikat jobban érvényesítve verbuválhassanak más országokban.

A személyzeti munkában – a jövőben – ugyancsak felértékelődhet a képzési programok gondozása. Elszomorító végeredményt hozott egy, a hazai munkavállalók képzését nemrég feltérképező kutatás: a felmérésben részt vevő 1800, egymilliárd forint feletti árbevétellel rendelkező magyarországi cégnek csupán valamivel több mint 60 százaléka vett igénybe valamilyen továbbképzést, míg ez az arány Európa több országában közelít a 100 százalékhoz. A képzést igénylő cégek harmada is csak legfeljebb egy-két napos tréningre fizette be munkatársait.

Ennek oka az, hogy Magyarországon a cégek egyelőre kevésbé tartják fontosnak a képzést, és sokkal szerényebb forrásokat is fordítanak rá, mint Nyugat-Európában – mondja Pozvai Zsolt, a DOOR Training Central Europe Kft. ügyvezető igazgatója. Ráadásul a hazai HR-vezetők érdekérvényesítési képessége a menedzsmenten belül általában még mindig sokkal gyengébb, mint mondjuk a pénzügyi vezetőké. Noha a cégek többsége elismeri, hogy a versenyképesség nagyrészt az emberi erőforráson, annak felkészültségén alapul, a HR-t mégsem kezelik stratégiai területként – hangsúlyozza az igazgató. Erre még ráerősít a gazdasági lassulás növekedése is, amely megszorító intézkedésekre kényszeríti a vállalatokat. A már említett felmérés szerint 2002-ben és 2003-ban sem növekedett a cégek tréningekre fordított büdzséje. Mivel a multinacionális cégeknél az egyes országokban tevékenykedő leányvállalatok közötti rotáció elől elhárulnak az adminisztratív akadályok is, a magyar munkavállalók is jobban bekapcsolódhatnak a nemzetközi továbbképző programokba.

A kérdés sokkal inkább az, hogy a személyzeti vezető elemzi-e, hogy vállalatának üzletmenetére milyen hatással lesz az EU-csatlakozás – nyomatékosítja Pozvai Zsolt. A szakember úgy érzékeli, hogy a hazai cégvezetők egy része "struccpolitikát" folytat e tekintetben: nem foglalkozik a kérdéssel, s éppen ezért hamar meggyőzi önmagát, hogy a cégét úgysem érinti az egész.

Tájékoztató a cégeknek

A DOOR nemrég a Joint Venture Szövetséggel közösen majdnem ingyenes roadshow-t szervezett vidéki városokban az EU-csatlakozás várható következményeiről, különös tekintettel a személyzeti munkára, s azon belül is a képzésre, de alig akadt jelentkező. "A cégvezetők csak legyintettek, mondván, annyit hallottak már az uniós csatlakozásról, hogy a könyökükön jön ki – meséli Pozvai. Valóban strukturálatlanul ömlik az információ az emberek felé, s immár védekezni kényszerülnek. Csak hát így a valóban hasznos információk is elsikkadhatnak."

A szakemberek természetesnek veszik, hogy a csatlakozó gazdaságokban a bérek közelíteni fognak az uniós bérszínvonalhoz mindazokon a területeken, ahol a gazdasági teljesítmény ezt indokolja. Vagyis minden bizonnyal meglehetősen eltérő ütemben zajlik majd a bérfelzárkózás. Szelecki Zsolt szerint lesznek olyan szakmák, ahol a fizetések akár egy-két éven belül is elérhetik az uniós szintet, míg más területeken ez a folyamat akár húsz évig is eltarthat.

Várhatóan a munkaerő-áramlás már jelenleg is tapasztalható és a jövőben felgyorsuló tendenciái miatt is csökkenni fognak a bérkülönbségek, főként az egyes nemzetközi vállalatokon belül foglalkoztatott, de különböző országokban tevékenykedő dolgozók között.

A HR-szakembereknek az eltérő ütemű bérfelzárkózás miatt keletkező feszültségeket is tudniuk kell majd kezelni. Hosszabb távon pedig a bérek és a juttatások uniós harmonizálását sem kerülhetik el, különös tekintettel a gazdaságilag indokolatlan különbségek megszüntetésére.