Közismert, hogy a rendszerváltás Magyarországon is magával hozta az addigi munkajogi jogrendszer gyökeres átalakításának igényét, és ennek eredményeként alkották meg az 1992. évi XXII. törvényt, a Munka Törvénykönyvét (Mt.). Bár a közösségi irányelveket figyelembe vették az új szabályozásnál, ennek ellenére az Mt.-t az elmúlt évek során több ízben is módosítani kellett. Legutóbb a 2003. évi XX. törvénnyel építettek be – a munkajogi jogharmonizáció érdekében – további öt közösségi irányelvi rendelkezést. Ezúttal csupán a jogelőd és a jogutód munkáltató felelősségéről alkotott szabályok kiegészítéséről szólunk (Mt. új, 85/A §), ugyanis egyebekben témánkat illetően módosítás nem történt.
A munkaviszony megszűnése
Az anyagi következmények attól függően alakulnak, hogy a munkaviszony milyen módon szűnt meg, a munkaviszony határozatlan vagy határozott idejű volt-e, és hogy a megszűnés jogszerűen történt, avagy a bíróság megállapította a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. Az említetteken túl más jogkövetkezmények fűződnek a munkáltatói felmondáshoz, illetve a munkavállaló által közölt felmondáshoz.
A munkavállaló halála
A munkavállaló halálával a munkaviszony külön intézkedés nélkül megszűnik. Az örökös a munkavállalónak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek öröklés tárgyai lehetnek (pl. a halál időpontjáig járó ki nem fizetett munkabér vagy egyéb juttatás). Az örökösök a meghalt munkavállaló személyéhez fűződő igényeket nem érvényesíthetnek, tehát ha a munkavállaló a munkaviszonyt megszüntető munkáltatói intézkedés miatt annak jogellenességére hivatkozva pert indított, azonban ebben nem érvényesített vagyoni igényt, akkor ilyet az örökös sem támaszthat a munkáltatóval szemben (BH 2001/4/193. számú jogeset).
A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
Természetes személy munkáltató
Amennyiben a munkáltató természetes személy volt, halála nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, hiszen örököse van, akinél – mint jogutódnál – a munkaviszony fennmarad. Természetesen az örökös külön intézkedéssel megszüntetheti a munkaviszonyt.
Nem természetes személy munkáltató
Amennyiben a nem természetes személy (jogi személy vagy jogi személyiség nélküli társaság) munkáltató jogutód nélkül szűnik meg, a munkavállaló munkaviszonya külön intézkedés (felmondás, felmentés) nélkül megszűnik. Ebben az esetben a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére (a felmondási idő felére) járó átlagkeresetnek megfelelő összeget kell kifizetni, kivéve ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult (Mt. 86/A §). A munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor a munkavállalónak végkielégítés is jár az Mt. 95. §-a szerint.
A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével a határozott idejű munkaviszony is megszűnik, mert az Mt. 86. §-a nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint. A megszűnés következtében a munkavállalónak az Mt. 86/A és 95. §-a szerinti juttatás jár (BH 2001/10/493.).
Közszférába tartozó jogutód
Az Mt. 2003. július 1-jétől hatályba lépett módosításával megalkotott 86/B § új rendelkezést tartalmaz arra az esetre, amikor az alapító vagy munkáltató döntése alapján a munkáltató egészét vagy egy részét a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára adják át. Ebben az esetben az átadott szervezet, illetve tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik. Ennek a kérdésnek a rendezésére tartalmaz részletes előírásokat az Mt. új, 86/C és 86/D §-a.
A határozott idő lejárta
A határozott idejű munkaviszony a meghatározott idő lejártával minden külön intézkedés nélkül megszűnik, azonban természetesen módosulhat, illetve folytatódhat a munkaviszony ebben az esetben is. A határozott idő lejártával is el kell számolni a feleknek egymással az Mt. 97-98. §-ában írt előírások szerint.
Eltiltás a közügyektől
Külön intézkedés nélkül megszűnhet a munkaviszony a közügyektől eltiltás esetén. A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával megszűnik. A Büntető Törvénykönyv 54. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis a közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszíti mindazt a már meglévő állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás kizárja. A Legfelsőbb Bíróság MK 13. számú állásfoglalása szerint, ha a munkáltató vagy a közigazgatási szerv az ítélet jogerőre emelkedéséről történt későbbi tudomásszerzés miatt tovább foglalkoztatja a munkavállalót (közalkalmazottat), az ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott munkaviszony, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszony érvénytelenségére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.
A munkaviszony megszüntetése
Közös megegyezés
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást vagy külön-külön iratban foglalt ilyen nyilatkozatot írásba kell foglalni. A megállapodásnak ki kell terjednie a megszüntetés időpontjára és a megszüntetéssel összefüggő jogokra és kötelezettségekre. Ilyen megállapodáskor nincs kötelező felmentés, azonban megállapodhatnak a munkaviszony későbbi időpontban történő megszüntetésében és a munkavégzés alóli mentesítésben is. Gyakori, hogy a felek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetére végkielégítésben részesítik a munkavállalót.
Rendes felmondás
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti rendes felmondással. A rendes felmondást írásba kell foglalni, azonban csak a munkáltató köteles azt az Mt. előírásainak megfelelően, az ott meghatározott okokkal indokolni. A törvényi előírások betartásának abból a szempontból van jelentősége, hogy a felmondás vita esetén jogszerűnek tekinthető-e vagy sem. E körben a felmondási idővel kapcsolatban kell megjegyeznünk, hogy a jogelőd munkáltatónál eltöltött időt figyelembe kell venni a felmondási idő számításánál. Ha a felmondási idő téves, jogszerűtlen megjelölése nem teszi érvénytelenné a felmondást, ilyen esetben a munkaviszony a szabályos felmondási idő utolsó napjáig tart.
Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (Mt. 89. §, Kjt. 30. §; LB 1999/2/144.).
A felmondási idő lerövidítése
A felmondási idő lerövidítése kötelező, ha ezt a munkáltatói rendes felmondásnál a munkavállaló kéri (Mt. 94. §). Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által kért, a felmondási idő lejártánál korábbi időpontban megszüntetni. Ilyenkor munkaviszonya a lerövidített ideig áll fenn, és csak ezen időpontig igényelheti a munkavállaló a felmondási járandóságokat.
Felmentés alatti átlagkereset
Ha a felmondási időt a munkavállaló munkában tölti, részére erre az időre a rendes munkabére jár. Minthogy a munkáltató felmondása esetén a munkavállalónak rendszerint másik munkahelyet kell keresnie, ezért írja elő az Mt. 93. §-ának (2) bekezdése, hogy a munkavégzés alól a munkavállalót munkáltatói felmondás esetén legalább a felmondási idő felének megfelelő időtartamban, kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult [Mt. 93. § (3) bekezdés]. Amennyiben a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít [Mt. 93. § (4) bekezdés].
Végkielégítés
A munkáltatói rendes felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés is megilleti. A munkavállalót végkielégítés akkor illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár azonban végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A § (1) bekezdés].
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni
– a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint
– a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.
A végkielégítés mértéke:
– legalább három év munkaviszony esetén egyhavi,
– legalább öt év munkaviszonynál kéthavi,
– legalább tíz év munkaviszony esetén háromhavi,
– legalább tizenöt év munkaviszonynál négyhavi,
– legalább húsz év munkaviszony esetén öthavi,
– legalább huszonöt év munkaviszonynál hathavi átlagkereset összege.
A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra [87/A § (1) bekezdés a) pont], továbbá a korkedvezményes nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a végkielégítésre jogosító módon. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha – ugyanilyen alapon – korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.
Nagyobb végkielégítés – munkaszerződéssel
Nem kizárt, hogy a munkáltató a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényhez képest a munkavállalóra kedvezőbb megállapítással éljen. Ezt követően egyoldalúan már nem módosíthatja a korábbi közlését (BH 2002/10/412.). Nemcsak a munkaszerződés, hanem a kollektív szerződés is kedvezőbben írhatja elő a törvényhez képest a munkavállalónak járó végkielégítés feltételeit. A felek megállapodhatnak abban, hogy a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt hozzászámítják az utolsó munkáltatónál eltöltött időhöz, meghosszabbíthatják a munkaviszonyt, és ilyen esetben a végkielégítés az egybeszámított idő alapján jár (LB Mfv. I.10.203/1999.).
Ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a munkaviszonyban töltött időtől függő felemelt mértékű alap-végkielégítést állapít meg, az ehhez való jogot nem érinti az Mt. 96. §-ának (5) bekezdésén alapuló kiegészítő végkielégítés fizetésének kötelezettsége (MD I.173.).
Kimondta a Legfelsőbb Bíróság, hogy ha a munkáltató a kollektív szerződésben a többlet-végkielégítésre való jogosultságot ahhoz a feltételhez köti, hogy más megfelelő munkakör felajánlására nincs lehetőség, a megfelelő munkakör a munkáltató különös jogutódjánál is felajánlható. A munkakör megfelelő voltát a többletjuttatásra vonatkozó kollektív szerződéses rendelkezésben meghatározott feltételek szerint kell elbírálni (MD I.172. sz.).
Az MK 147. számú állásfoglalása értelmében a végkielégítésre az új Mt. hatálybalépése előtt 1991-ben megállapított szabályok sem zárják ki a kollektív szerződésben történő kedvezőbb szabályozást.
Alanyi jog a végkielégítéshez
A felek megállapodása vagy a kollektív szerződés a végkielégítéssel kapcsolatosan akár a jogalapot, akár az összegszerűséget illetően a munkavállalóra kedvezőbb kikötést tehet a törvényhez képest. Ha e rendelkezések szerint a munkavállalót a törvénytől eltérő, kedvezőbb mértékű végkielégítés illeti meg, arra a munkavállaló alanyi jogot szerez (MD I.171.).
Rendkívüli felmondás
Rendkívüli felmondással a munkáltató, illetve a munkavállaló is élhet, a törvény szerint akkor, ha a másik fél
– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását
lehetetlenné teszi.
A rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. A jogkövetkezmények eltérően alakulnak ahhoz képest, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló él-e a rendkívüli felmondás jogával, és ez a felmondás jogszerű volt-e vagy sem. Amennyiben ugyanis a munkáltató élt a rendkívüli felmondással és ez jogszerűnek minősült, abban az esetben a munkaviszony azonnali hatállyal (kivételesen a munkáltató által közölt esetleg későbbi időpontban) szűnik meg, és a munkavállalót csupán a megszűnés időpontjáig terjedő munkavégzés után illeti meg a munkabér.
A munkavállaló azonban nem tarthat igényt a jogszerű felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre, ha a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, de az a per során nem bizonyosodott be.
Azonnali hatályú megszüntetés a próbaidő alatt
Az Mt. 81. §-ának (3) bekezdése kimondja, hogy a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. Ez a megszüntetés nem tekintendő felmondásnak, indokolni sem szükséges, a munkabér-fizetési kötelezettség a munkáltatót a tényleges munkavégzés időtartamára terheli.
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése
A határozott időre szóló munkaviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is – az 5 évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően a hatósági engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama – a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt – meghaladhatja az 5 évet [Mt. 79. § (5) bekezdése].
A megszüntetés módjai
Nem módosult a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére vonatkozó Mt. rendelkezés. E szerint a határozott időre szóló munkaviszony csupán
– közös megegyezéssel,
– rendkívüli felmondással,
– próbaidő alatt szüntethető meg, illetve
– munkáltatói rendes felmondással, az Mt. 88. §-a (2) bekezdésének speciális rendelkezése alapján.
A munkaszerződés tehát nem tartalmazhat a munkaviszony megszűnésére vonatkozóan a törvénytől eltérő feljogosítást, például azt, hogy a külföldi munkáról való hazarendeléssel a munkaviszony is megszűnik, vagy hogy a vezérigazgató munkaviszonya az igazgató tagságának megszűnésével egyidejűleg megszűnik (LB Mfv. I. 10.653/1998.).
Ha a gazdasági társaság ügyvezetője a tisztségét és az ebből eredő munkáját munkaszerződése alapján látja el, a tisztség megszüntetése a tisztségviselő munkaviszonyát is a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint szünteti meg [Gt. 38. § (1) bekezdés c) pont, Mt. 88. § (1) bekezdés, MD I/106.].
A munkáltató az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése értelmében a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát is megszüntetheti, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. A hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó átlagkereset kiszámításánál nem irányadó az a rendelkezés, amely szerint nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Kivételt képez ez alól az az eset, amikor ez a körülmény már az esedékességkor fennáll (MD I/109.).
Amennyiben a munkáltató jogszerűen szünteti meg az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése alapján a munkavállaló jogviszonyát, a munkaviszony megszüntetésének időpontját követő időre a munkavállaló a – nem a munkáltató által fizetett és emiatt az átlagkeresetbe be nem számító – borravaló megtérítését kártérítés címén sem követelheti a munkáltatótól (MDI/108.).
Végül e körben érdemes megjegyezni, hogyha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére – a törvénytől eltérően – végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bekezdés, 95. § (2) bekezdés, BH 2000/7/322.].
Az alapító nem jogutódEgy jogesetben a fenntartó önkormányzat közgyűlése jogutód nélkül megszüntetett egy idegenforgalmi hivatalt. A munkáltató értesítette a dolgozókat, hogy emiatt a közalkalmazotti jogviszonyuk meg fog szűnni. A dolgozók pert indítottak, s mint felperesek a közalkalmazotti jogviszonyuk megszüntetését sérelmezve arra hivatkoztak, hogy a munkáltatójuk valójában nem szűnt meg jogutód nélkül, jogviszonyukat csak felmentéssel lehetett volna megszüntetni. A perben a felmentési időre járó illetmény megfizetését igényelték. A jogerős ítélet elutasította a felperesek keresetét, majd a felülvizsgálati kérelem folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság határozatában megállapította, hogy költségvetési szerv megszüntetése esetén – az alapító szerv vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a vagyoni jogok és kötelezettségek tekintetében az alapító szerv a megszüntetett szerv jogutódja. Ha az alapító – azaz a munkáltató fenntartója – nem állami szervnek vagy nem helyi önkormányzatnak adta át a fenntartói jogát, illetve az alapító a munkáltatót, illetve annak egy részét (szervezeti egységét) megszünteti, és ezzel egyidejűleg a feladat ellátására a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó szervezetet létesít, abban az esetben a Kjt. rendelkezései kizárják a munkáltatói jogutódlást, és a közalkalmazottra és a feladat átvevőjére bízzák, hogy jogviszonyt létesítenek-e vagy sem [Kjt. 25/A § (1) és (7) bekezdése]. Minthogy a felperesek munkáltatója vitathatatlanul jogutód nélkül szűnt meg, ennek következtében minden további intézkedés nélkül megszűnt a felperesek közalkalmazotti jogviszonya is. Az alapító szerv a jogszabályban előírt helytállási kötelezettségéből eredően nem vált a felperesek munkáltatójának munkajogi jogutódjává (Mfv. II. 10.045/1999/3. szám). |
Anyagi következmények
Határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói megszüntetése
A határozatlan idejű munkaviszony jogszerű, rendes munkáltatói felmondása esetén a felmondási időre munkabér – ezen belül a munkavégzés alóli mentesítés idejére átlagkereset – és a törvényi feltételek fennállása esetén végkielégítés jár, míg a próbaidő alatti megszüntetés esetében, továbbá a jogszerű munkáltatói rendkívüli felmondásnál a munkavégzéssel eltöltött időre jár munkabér. Ezekben az esetben a munkavállaló végkielégítésre nem jogosult.
Határozatlan idejű munkaviszony munkavállalói megszüntetése
A határozatlan idejű munkaviszony munkavállaló általi jogszerű rendes felmondásakor a munkavállalónak a felmondási időre munkabér jár, azonban végkielégítésre nem jogosult. A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésénél a juttatások megállapodás (kollektív szerződéses rendelkezés) szerint járhatnak.
Határozott idejű munkaviszony megszüntetése
A határozott idejű munkaviszony megszüntetésénél is a fentieket kell követni az elszámolásnál, kivéve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti munkáltatói felmondás esetét, amikor a munkáltató a határozott időből még hátralévő időre – de maximálisan egy évre – járó átlagkeresetet kell hogy megfizesse a munkavállalónak.
A munkakör átadása, elszámolás, igazolások
A Munka Törvénykönyve 97. §-ának (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) köteles a munkakörét az erre előírt rendben átadni, és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.
A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállalónak az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat [Mt. 97. § (2) bekezdés].
Az Mt. 98. §-a sorolja fel, hogy a munkáltató a munkaviszony megszűnésekor milyen igazolásokat köteles a munkavállaló számára kiadni, és ezeknek az igazolásoknak milyen adatokat kell tartalmaznia, valamint e jogszabályhely mondja ki, hogy a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, és a feleknek el kell számolniuk egymással.
Az igazolás tartalma
A munkáltató által a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére kiállított igazolás tartalmazza:
– a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);
– a munkavállaló taj-számát;
– a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;
– a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;
– a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát;
– a munkavállaló emelt összegű végkielégítésben részesülését.
A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli.
Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.
Működési bizonyítvány
A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. A működési bizonyítvány tartalmazza:
– a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
– a munkavállaló munkájának értékelését.
A munkáltató a munkavállaló munkájának értékeléséről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.
Rendkívüli felmondás a bírói gyakorlatbanA gazdasági társaság vezető tisztviselőjének jogviszonya abban az esetben is megszüntethető azonnali hatályú visszahívással, ha munkaviszony keretében látja el a feladatait (Gt. 30. §, 38. §, MD I.106.). A gazdasági társaság vezető tisztviselőjének visszahívására a Gt. szabályai irányadók. A taggyűlés visszahívó határozatának felülbírálása a határozat meghozatalától, illetve az arról való tudomásszerzéstől számított 30 napos határidőn belül előterjesztett kereset alapján az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik. Nem tartozik tehát a munkaügyi perre a társasági határozat felülvizsgálata (BH 1997/5/260.). A határozatban foglalt intézkedésből kifolyólag a munkaszerződés alapján támasztható vagyoni következmények felől azonban a munkaügyi bíróság dönt (BH 2002/8/329.). A munkaviszonyban álló ügyvezető jogviszonyának megszüntetésénél azonban vizsgálni kell azt is, hogy a visszahívása sérti-e a munkajogi jogszabályok rendelkezéseit, mert amennyiben sérti, abban az esetben a visszahívás munkajogi szempontból jogellenesnek tekintendő. Jogellenes a visszahívás akkor is, ha nem rendelkezett az Mt. szerinti vagyoni következményekről. Az Mt. 96. §-ának (7) bekezdése értelmében, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg jogszerűen rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet megfizetni a részére, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti a felmerült kárának a megtérítését is. Ha a munkavállaló rendkívüli felmondással szüntette meg a munkaviszonyát, és ezt a munkáltató tudomásul vette, abban az esetben kétszeres végkielégítést nem követelhet (LB. Mfv.I. 10.744/2000. sz.). A rendkívüli felmondása jogszerűségének megállapítására, illetve a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítása érdekében a munkavállaló jogosult keresetet indítani (BH 2000/9/419.). Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló rendkívüli felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának oka a munkáltató magatartása, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését, vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [Mt. 96. § (1) bekezdés a) és b) pont, (6) bekezdés, illetve 88. § (2) bekezdés]. |
