Privát statisztikánk szerint a mostani módosítással a törvény a 38. változását "élte át", bő egy évtized alatt. Ugyanakkor – szintén a szerzői emlékezetre hagyatkozva – most történt meg talán először, hogy minden képviselő igennel voksolt a módosító javaslatra.
Az Mt.-nek és az egyéb munkajogi jogszabályoknak az Európai Unió joganyagához közelítése érdekében tett legutóbbi lépés a 2001. évi XVI. törvény elfogadása volt, amely 2001. július 1-jével lépett hatályba. Akkor kilenc munkaügyi tárgyú irányelvet iktattak a magyar jogba.
E folyamat következő eleme a most elfogadott törvényjavaslat, amely a következő irányelvek átvételére irányul:
– a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK irányelv (amely egységes szerkezetben tartalmazza a 77/187/EGK irányelvet és az ennek módosításáról kiadott 98/50/EK irányelvet),
– a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló 99/70/EK irányelv,
– a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló 97/81/EK irányelv,
– a munkaidő megszervezéséről szóló 93/104/EK irányelvet módosító 2000/34/EK irányelv,
– a tengerészek munkaidejének megszervezéséről szóló keretmegállapodás tárgyában kiadott 99/63/EK irányelv.
Az Mt. módosítása mellett a harmonizáció kiterjed az egyéb munkaügyi tárgyú törvényekre, így a közalkalmazottak, a köztisztviselők, a bírák, az ügyészek és az igazságügyi alkalmazottak jogállását rendező törvényekre, valamint a munkaügyi ellenőrzést szabályozó rendelkezésekre is.
Az alábbiakban a törvénymódosítás legfontosabb témaköreiről számolunk be.
Részmunkaidő
A részmunkaidőről szóló 97/81/EK irányelv nem csupán munkajogi harmonizációt igényel, de azt is, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás elterjedésének a tagállami szabályozásban fellelhető egyéb gátjai is megszűnjenek. Az irányelv elsődleges célja ugyanis a részmunkaidős foglalkoztatás elterjesztése, annak érdekében, hogy a munkavégzés és a családi élet összeegyeztetése ne okozzon gondot, és a dolgozók munka mellett könnyebben élhessenek az oktatási és képzési lehetőségekkel.
Az irányelvvel a magyar munkajogi szabályok eddig is konform rendelkezéseket tartalmaztak. A jogharmonizáció keretében ugyanakkor az elfogadott törvény a hátrányos megkülönböztetés tilalmát kifejezetten kiterjeszti a részmunkaidőben foglalkoztatottakra is. E körben az egyes juttatások vonatkozásában az időarányosság elve alkalmazható. Ezen túlmenően a törvény biztosítja a teljes és a részmunkaidős foglalkoztatás közötti átjárhatóság feltételeit. A munkáltatónak kötelező tájékoztatnia munkavállalóit azokról az üres munkakörökről, amelyekben a rész-, illetve teljes munkaidős alkalmazásra a továbbiakban lehetőséget biztosít.
Határozott idejű foglalkoztatás
A határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos irányelv célja a rugalmas foglalkoztatási formák – így a foglalkoztatási érdeket jól szolgáló határozott időre történő alkalmazás – elterjedésének segítése, egyben megőrizve és biztosítva a munkavállalók biztonságát, a határozott és határozatlan időre kötött munkaszerződéssel foglalkoztatottak közötti egyenlő elbánás alapján.
A határozott ideig tartó munkavégzés vonatkozásában az Mt. hatályos szabályai nagyrészt egyébként harmonizáltnak tekinthetők, ugyanakkor szükséges volt az Mt. vonatkozó rendelkezéseinek kiegészítése, többek között az alkalmazás időtartama alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalmának kimondásával, a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításához megkívánt munkáltatói jogos érdek rögzítésével.
A jogos érdek fogalmának átvétele a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának a tárgyban kiadott 6. számú állásfoglalásának a jogszabályba építésével történik meg.
A törvény a hatályos szabályozásnál differenciáltabb rendelkezést tartalmaz a határozott idő mértékének korlátozásával kapcsolatban. Az Mt. öt évben limitálta a határozott időtartam felső határát, ideértve az azonos felek közötti szerződés meghosszabbítását, és az újabb határozott időtartamú munkaviszony létesítését is. A törvénymódosítás a meghosszabbított, illetve az újabb határozott időre megkötött munkaszerződés tartamát maximálja öt évben azzal, hogy e korlátozást kizárólag a korábbi határozott idő lejártát követő hat hónapon belül, ismét határozott időre létesített munkaviszony esetében kell alkalmazni. A hat hónapos határidő bevezetésével megszűnik az időmúlásra tekintet nélküli összeszámítási korlátozás is.
Munkajogi jogutódlás
A harmonizált irányelv a magyar szabályozáshoz képest másképpen definiálja a munkáltatói jogutódlást, ezért a fogalommeghatározás átvétele érdekében a magyar jogszabályokat módosítani kellett. Az eddig hatályos magyar szabályok szerint jogutódlásnak minősült a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele – így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén – a munkavállaló(k) folyamatos tényleges továbbfoglalkoztatásával. Továbbfoglalkoztatás hiányában a jogutódlás szabályai nem voltak alkalmazhatók.
Az európai fogalom alapján azonban a jogutódlás bekövetkezik az erőforrások átruházásával, és a jogutódlás jogkövetkezményei nem köthetők a munkavállalók továbbfoglalkoztatásához. Az átadással érintett munkavállalók továbbfoglalkoztatásának kötelezettsége a jogutódlás egyik jogkövetkezménye, nem pedig – mint a magyar jogban – feltétele.
A törvény a fogalom megváltoztatásán túlmenően kiegészül a jogutódláshoz kapcsolódó olyan eljárási szabályokkal, amelyek rendezik a munkavállalói képviselet tájékoztatásának és a vele való konzultációnak a feltételeit.
Az irányelv harmonizációja során a törvény rendelkezett arról az esetről is, ha jogállásváltozás történik amiatt, hogy az Mt. hatálya alól a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) vagy a Kjt. hatálya alól az Mt., továbbá az Mt. vagy a Kjt. hatálya alól a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá kerül a munkáltató.
A munkaidő szabályai a közlekedési ágazatban
Korábban már harmonizáltunk európai szabályokat, melyek a munkaidőre vonatkoztak, a jelenlegi törvénymódosítást az tette indokolttá, hogy a magyar előírásokat az időközben módosult uniós joganyaghoz igazítsuk. Az új irányelv az úgynevezett "utazó munkavállalók" (a közúti, vasúti, légi vagy belvízi, személyszállítást vagy árufuvarozást végző vállalkozások által az utazó vagy repülő személyzet tagjaként, illetőleg a városi menetrendszerű tömegközlekedésben alkalmazott dolgozók) vonatkozásában tartalmaz eltérő rendelkezéseket.
Ennek alapján a törvény kimondja, hogy e munkavállalói kör tekintetében nem kell alkalmazni az Mt. napi és heti pihenőidőre, továbbá a munkaközi szünetre, az éjszakai munkára, a rendkívüli munkavégzés naptári évenkénti felső határára és a munkaszüneti napokra vonatkozó rendelkezéseit, és egyéves munkaidőkeret is megállapítható. Az eltérő szabályok meghatározására azonban csak kollektív szerződésben kerülhet sor.
Tekintettel arra, hogy az Mt. az általános munkajogi normákat rendezi, a vízi közlekedési törvényben szabályozzák a belvízi személyszállításban és árufuvarozásban dolgozók, valamint a tengeri halászhajók és a tengeri kereskedelmi hajók személyzetének munkaidejét, pihenőidejét.
Ügyelet, készenlét
A 2001. évi jogharmonizációs módosítás óta eltelt időben számos gyakorlati problémát vetett fel, hogy a készenlét mértéke naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése esetén 300 óra lehet. Ez a rendelkezés különösen a közszolgáltatások területén volt nehezen alkalmazható, hiszen az ilyen tevékenységet végző munkáltatóknál a váratlan üzemzavarok elhárítása érdekében szükséges készenlét elrendelését akadályozta.
Ennek kapcsán a törvény a készenlét egyes formáit eltérő módon szabályozza. Az irányelv keretei között a korábbi készenlét fogalmát kétfelé bontotta. A törvény értelmében ügyeletnek tekintendő a munkáltató által meghatározott helyen eltöltendő munkavégzésre való készen állás. Készenlétnek minősül az az eset, ha a munkavállaló az általa megválasztott helyen tartózkodik, de elérhető, meghatározott időn belül munkavégzésre igénybe vehető. Ezzel összefüggésben a módosítás a rendkívüli munkavégzés fogalmát is kiegészíti, továbbá célhoz köti az ügyelet, készenlét elrendelését. Ezek maximális időtartamára is eltérő szabályokat fogalmaz meg: az ügyelet felső határára vonatkozó szabályozás megegyezik a jelenleg hatályossal, készenlét esetén az egy hónapban maximálisan teljesíthető órák számát határozza meg a törvény.
Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban a szociális partnerek által kötött megállapodás alapján a készenlét díjazását a személyi alapbér 20 százalékában, az ügyelet díját pedig a személyi alapbér 40 százalékában határozták meg.
Megjegyzendő, hogy az egészségügyi tevékenységre vonatkozó, külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti szabályokat a törvény nem érinti.
A munkaszerződés új szabályai
Hazánkban elterjedt az a gyakorlat, amikor a munkáltatók munkaszerződés helyett egyéni vállalkozói igazolványt váltatnak ki a munkavállalókkal, s formálisan megbízási, vállalkozási szerződéssel alkalmazzák őket, miközben a jogviszony tényleges tartalma alapján munkaviszony jön létre a felek között. A munkavállaló "beleegyezése" a vállalkozóként történő foglalkoztatásába általában nem független akaratból, hanem megélhetési kényszerből ered. A munkaügyi ellenőrzés jelenleg is kiterjed erre a kérdésre, hiszen a vonatkozó törvény lehetővé teszi a felügyelők részére, hogy a foglalkoztatás körülményei alapján minősítsék a jogviszony jellegét, s ha az ismérvei alapján az munkaviszonynak felel meg, az Mt. megkerülése miatt szankciót szabjanak ki.
A színlelt vállalkozási szerződéssel leplezett munkaszerződések visszaszorítása érdekében a törvénymódosítás kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, csorbítására. A szerződés elnevezésétől függetlenül is munkaviszonynak kell tekinteni a jogviszonyt, ha az eset körülményei – a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásai, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatai, a tényleges munkavégzés jellege, a felek által gyakorolt jogok és teljesített kötelezettségek természete – arra utalnak, hogy a felek között munkaviszony jött létre. Az ezzel összefüggő előírások azt deklarálják törvényi szinten, ami eddig bírói, illetőleg ellenőrzési gyakorlatként érvényesült.
Az anyaság védelme
Az anyaság védelméről szóló 183. számú ILO-egyezmény ratifikációja a közeljövőben várható. Az egyezmény értelmében a hátrányos megkülönböztetés tilalmát az anyasággal összefüggésben is kifejezetten meg kell fogalmazni. Így az Mt. hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szóló 5. §-a – a határozott időtartamú, valamint a részmunkaidős foglalkoztatással összefüggő diszkrimináció kimondása mellett – kiegészül az anyaságra való utalással is.
Ehhez kapcsolódóan az új jogi szabályozás tartalmazza, hogy tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni. Ez alól csak a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, a jogszabályban meghatározott eset jelenthet kivételt.
A szakszervezeti tisztségviselők védelme
A törvény a szociális partnerek által kötött megállapodás alapján pontosítja a szakszervezeti tisztségviselőket megillető védelem szabályozását. E szerint a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló, más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.
Teljesítménykövetelmény
A teljesítménybérrel díjazott munkavállalók esetében gyakran előfordul, hogy a munkáltató a teljesítménykövetelményt úgy állapítja meg, hogy a munkavállaló számára a minimálbérnél alacsonyabb összegű munkabért kelljen fizetnie. E rendeltetésellenes gyakorlat visszaszorítása érdekében a szociális partnerek által kötött megállapodás alapján a törvény előírja, hogy a teljesítménykövetelmény megállapítását megelőzően a munkáltatónak objektív mérésen alapuló előzetes eljárást kell lefolytatnia. A törvény három hónap haladékot biztosít a teljesítménybérezési formát alkalmazó munkáltatóknak az előzetes eljárás lefolytatására. Ennek megtörténtét a jövőben a munkaügyi felügyelő ellenőrizheti.
Betegszabadság
Korábban több, egymásnak ellentmondó értelmezési gyakorlat érvényesült a munkaszüneti nap és a betegszabadság viszonya tekintetében. Ennek kiküszöbölése érdekében a törvény egyértelművé teszi, hogy a munkaszüneti nap nem szakítja meg a betegszabadságot. A betegszabadság kiadása során abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.
A munkaügyi jogvita megindítására vonatkozó határidő
A törvény egyértelművé teszi, hogy a munkaügyi per megindítására nyitva álló határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják, és a fél a határidő elmulasztása esetén igazolással élhet. Ez a szabályozás a jogbiztonságot növeli, mivel az elmúlt időszakban számos jogértelmezési kérdés vetődött fel a gyakorlatban a keresetindítási határidő megtartásának szabályait illetően.
Munkaügyi ellenőrzés
A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) módosítását két körülmény tette szükségessé: egyrészt az ellenőrzés rendelkezéseinek az anyagi joghoz (az Mt. szabályaihoz) igazítása, másrészt az ellenőrzés tapasztalatai alapján néhány pontosító rendelkezés előírása.
Az Mt. 2001. évi jogharmonizációs módosítása indokolta annak szabályozását, hogy a Met. hatálya kiterjed a külföldi munkáltató munkavállalójának magyarországi munkavégzésére, ha arra kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében kerül sor. Az Mt. 2001. évi módosítása továbbá bevezette a munkavállaló írásbeli, a munkaviszony létesítésével egyidejű tájékoztatásának kötelezettségét, amelyhez szintén meg kell teremteni az ellenőrzés lehetőségét.
Az Mt. munkaszerződéssel kapcsolatos új szabályai megkívánták a Met. módosítását is. A jogviszony minősítésére vonatkozó részletesebb rendelkezésekkel összhangban a törvény előírja, hogy a felügyelő az ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását állapítja meg, és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására. Ezzel kapcsolatosan megjegyzendő, hogy eddig is lehetőséget adott az ellenőrzési törvény arra, hogy a jogviszonyokat a felügyelő minősítse, s megállapítsa a jogviszony érvénytelenségét. A törvény kiegészítése csupán egyértelműbbé teszi a jelenleg érvényben lévő előírásokat. A minősítés lehetősége természetesen csak az ellenőrzéskor fennálló jogviszonyokra vonatkozhat, visszamenőleges szankcionálásra nem adnak módot a tervezett rendelkezések.
A munkavégzésre vonatkozó szerződés jogi minősítése nem csupán munkajogi, illetőleg munkaügyi ellenőrzési jogkövetkezményeket vonhat maga után. Az átminősítés következtében előálló adókülönbözet (ideértve a járulékok és hozzájárulások különbözetét is) az anyagi és eljárási adójogszabályok alkalmazásával egyértelműen feltárható. Az említett jogszabályok alapján pontosan meghatározható a keletkező adókülönbözetek összegszerűsége, címzettje, valamint az alkalmazandó jogkövetkezmény, a keletkező pótlólagos adófizetési kötelezettség rendezési módja, határideje stb. A hatályos törvények szabályozzák az adókülönbözetek feltárásának (ellenőrzés) menetét, a határozathozatal és a jogorvoslat rendjét, és arra is tartalmaznak garanciális előírásokat, hogy az alkalmazott jogkövetkezmények arányban álljanak az adózói magatartás felróhatóságával, illetve hogy az adókülönbözet és a jogkövetkezmény egyébként jogszerű megállapítása ne vezessen az adózó ellehetetlenítésére (pl. fizetési könnyítés, adómérséklés eszköze alkalmazásával). Az átminősítés az állami adóhatóság gyakorlatában egyébként az adózás rendjéről szóló 1990. évi XCI. törvény 1. §-ának (7) bekezdése alapján jelenleg is alkalmazott jogintézmény.
A teljesítménybér-követelmények megállapítására szolgáló, az Mt.-ben részletesen szabályozott eljárás megtörténtének ellenőrzésére való felhatalmazást is tartalmazza a Met. módosítása.
A Met. korábbi rendelkezései szerint a munkaügyi ellenőrzés a munkaviszony létesítése alakszerűségi feltételeinek vizsgálatára terjedt ki. A gyakorlati tapasztalatok alapján e rendelkezés kiegészül a kötelező tartalmi elemek meglétének vizsgálatával is, ami egyébként megfelel a korábbi jogalkalmazói gyakorlatnak is.
A munkaügyi bírság mértéke a törvény hatálybalépése, azaz 1996 óta változatlan volt, ez tette indokolttá a munkaügyi bírság mértékének – két-, illetve hatmillió forintra – történő megemelését, ugyanakkor a kiszabásnál a jövőben jobban kell érvényesíteni a munkáltatói teherbíró képesség szempontját. Fontos tudni, hogy a munkaügyi bírságra vonatkozó rendelkezés már június 1-jétől hatályos.
Az európai üzemi tanács
Az európai üzemi tanácsra vonatkozó 94/45/EK irányelv abból a felismerésből született, hogy a tagállamokban a munkavállalók tájékoztatásáról és a velük való konzultációról szóló szabályok gyakran nem állnak összhangban a vállalkozások nemzetfeletti szerkezetével, s ez a különböző tagállamokban foglalkoztatott munkavállalók közötti egyenlőtlen elbánáshoz vezet.
Ennek érdekében az irányelv két megoldást tartalmaz: európai üzemi tanács létrehozását, vagy más, a célnak megfelelő eljárás kialakítását és alkalmazását teszi lehetővé.
A 2001. évi XVI. törvény már beiktatta az Mt.-be az európai üzemi tanáccsal kapcsolatos alapvető szabályokat tartalmazó V. fejezetet, amely Magyarországnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásakor lépne hatályba. Ez a jogharmonizáció azonban csak részleges volt.
Az Mt. 70/A és 70/B §-ai kimondták az európai üzemi tanács létesítésének kötelezettségét a közösségi méretekben működő vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak határokon átnyúló tájékoztatása és a velük való konzultáció jogának erősítése céljából, tartalmazták a legfontosabb fogalmakat (közösségi méretekben működő vállalkozás, vállalkozáscsoport, központi vezetés, ellenőrző vállalkozás, meghatározó befolyás), a magyar jog alkalmazásának eseteit, valamint az alapvető eljárási szabályokat (tárgyalások kezdeményezése a különleges tárgyalótestület feladata). A 70/B § (3) bekezdése külön törvény alkotására adott felhatalmazást, amikor kimondta: "A különleges tárgyalótestület, az európai üzemi tanács létrehozására, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakítására vonatkozó részletes szabályokat külön törvény állapítja meg."
A jogharmonizáció következő lépéseként létrejött ez a külön törvény, amely – hasonló módon az Unió tagországaiban e tárgyban létrejött belső rendelkezésekben foglaltakhoz – rögzíti hatályát, valamint az alapvető intézmények fogalmát. Az európai üzemi tanács létrehozása, illetve az attól eltérő konzultációs eljárás kialakítása tekintetében követi az irányelv követelményeit. Ezzel egyidejűleg a jelenleg hatályos Mt.-ből azon rendelkezések törlésére kerül sor, amelyek átkerülnek az új jogszabályba.
A törvény az irányelv követelményei szerint, valamint a tagállamok szabályozására is figyelemmel szabályozza az európai üzemi tanács létrehozását, illetve a munkavállalókkal való tárgyalást szolgáló eljárás kialakítását a lehető legrövidebb időn belül. Ennek érdekében rögzíti a különleges tárgyalótestület feladatát, megalakításának rendjét. A Magyarországon foglalkoztatott munkavállalók képviseletében a különleges tárgyalótestület tagját a törvény szerint a magyar munkajogban már meglévő intézményrendszer segítségével kell jelölni. Erre megfelelő az üzemi tanács intézménye.
A törvény szerint az európai üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket abban az esetben kell alkalmazni, ha a felek így rendelkeznek, vagy ha közöttük megállapodás nem jön létre, illetőleg a központi vezetés a tárgyalásoktól elzárkózik. Ez olyan garanciális jelentőségű előírás, amely biztosítja, hogy a munkavállalók akkor se maradjanak képviselet nélkül, ha megegyezésre nem kerül sor.
A törvény rögzíti, hogy az európai üzemi tanács jogosult évente legalább egy alkalommal tárgyalni a központi vezetéssel a gazdálkodást, a gazdasági helyzet alakulását és a vállalkozás gazdasági, foglalkoztatási helyzetének várható alakulását illetően. Ezen túlmenően további ülés tartható, ha a munkavállalók érdekeit jelentős mértékben érintő események bekövetkezte várható.
