Munka Törvénykönyve szerint nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Ez az átirányítás a munkáltató döntési kompetenciájába tartozik, így annak jogszerűségéhez nincs szükség arra, hogy a dolgozó elfogadja a dolgot, vagy hogy abba beleegyezzen. Az átirányított dolgozó tehát a munkáltató egyoldalú utasítása alapján olyan munkát köteles elvégezni, amely nem tartozik a munkaköréhez.
Az átirányítás nem azonos a változó munkahellyel. Az utóbbinál ugyanis arról van szó, hogy a munkaszerződés nem a konkrét munkavégzés helyét rögzíti, hanem csak azt, hogy az alkalmazás változó munkahelyre szól. A munkavégzés helyét ilyenkor a munkáltató egyoldalú intézkedéssel jelöli ki.
A munkáltató működésével összefüggő ok
Természetesen a munkáltató az átirányítás címén sem rendelkezhet kénye-kedve szerint a munkavállalóval. Az első korlát, hogy az átirányításra csak a munkáltató működésével összefüggésben álló okból kerülhet sor. Ez önmagában elég széles lehetőséget ad a munkáltatónak, hiszen idetartozik bármilyen körülmény, ami valamilyen módon kapcsolódik a cég gazdasági tevékenységéhez, az ott dolgozók foglalkoztatásához, de idetartozik mindaz, ami a munkáltatói szervezet működésének fenntartásához szükséges. Az átirányításra okot adhat például a munkáltatónál bekövetkezett baleset, kár következményeinek a felszámolása vagy megelőzése, vagy akár a munkáltatót fenyegető természeti csapás elleni védekezés. A leggyakrabban azonban azért kerül sor az átirányításra, mert valaki kiesik a munkából, s a feladatait a többi dolgozónak kell elvégeznie. Ez persze azt is jelzi, hogy az átirányítás bizonyos értelemben a rugalmas létszámgazdálkodás egyik lehetséges eszköze a munkáltató kezében. Ezzel ugyanis pillanatok alatt könnyen be lehet tömni a munkaszervezetben keletkező "lyukakat" anélkül, hogy egyeztetni kellene az érintett dolgozóval, vagy tárgyalásokba bocsátkozni a munkaszerződés megfelelő módosításáról.
Ideiglenesség
Természetesen nem lehet olyan helyzetet teremteni, hogy az átirányítás örve alatt gyakorlatilag új munkakörbe kényszerítsék a dolgozót. Korlátja ugyanis az átirányításnak, hogy az csak ideiglenes, tehát átmeneti lehet. (A munkaszerződésben megjelölttől eltérő munkahelyen történő – nem átmeneti jellegű – munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát.)
Az alábbiakban látni fogjuk, hogy a törvény megszabja az átirányításban töltött idő felső határát, így az ideiglenességgel kapcsolatban csupán az lehet a probléma, ha az átirányítás visszatérően jelentkezik a munkavállalónál. Előfordulhat, hogy a munkáltató – betartva az átirányítás időtartamára vonatkozó korlátozásokat – rendszeresen átirányítja a dolgozót ugyanarra a tevékenységre, s ezzel mintegy változó, vagy legalábbis kettős munkakörbe kényszeríti. Ez nyilvánvalóan túlmegy az ideiglenesség keretein, így jogellenessé teszi az effajta átirányítást.
Ez természetesen nem zárja ki, hogy valakit többször átirányítsanak akár ugyanabba, akár egy másik munkakörbe tartozó feladat elvégzésére, ám az átirányításból nem lehet "rendszert csinálni".
Vita esetén azt, hogy valóban átmenetileg kell-e más munkakörbe tartozó munkát végeznie a dolgozónak, mindig az adott eset összes lényeges körülményének mérlegelésével lehet megállapítani. Az ideiglenességhez mindenképpen hozzátartozik, hogy az átmeneti időszaknak beláthatónak kell lennie. E nélkül ugyanis bármilyen hosszú időtartamra rá lehetne fogni, hogy csak átmeneti jellegű. Egy időszak nem attól lesz átmeneti jellegű, hogy a munkáltató annak hívja, hanem azoktól a körülményektől, amelyekből alappal lehet következtetni az ideiglenességre. Zsinórmérték persze van. Ez pedig a Munka Törvénykönyvének az az alapelvi rendelkezése, amely szerint a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.
Az átirányítás időtartama
Az átirányítás alapján végzett munka időtartama főszabályként nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. A kollektív szerződés ettől eltérően is rendelkezhet, s magasabb felső határt állapíthat meg.
Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.
Egy naptári éven belül az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés időtartamát össze kell adni. Ide kell számítani továbbá azt az időt is, amelyet a dolgozó a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján más munkáltatónál dolgozott azért, mert a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét – működési körében felmerült ok miatt – átmenetileg nem tudta teljesíteni. Az így összeszámított idő együttes tartama nem haladhatja meg a száztíz munkanapot. A Munka Törvénykönyve ebben az esetben is lehetőséget ad arra, hogy a kollektív szerződés ennél magasabb időtartamot írjon elő felső határként.
Tájékoztatás
Az átirányítás várható időtartamáról tájékoztatni kell a munkavállalót.
ÁtlagkeresetHa a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. Az átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni. Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek)re, negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani. Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő. Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (osztószám). Az a naptári negyedév – ilyen hiányában az a naptári hónap –, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. |
Az átirányítás mint érdeksérelem
Az egyéb feltételek meglétekor is csak akkor beszélhetünk jogszerű átirányításról, ha az nem jár a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel. A sérelem még az eddig tárgyalt feltételeknél is absztraktabb fogalom. Elvileg bármilyen érdeksérelem szóba jöhet, hiszen a törvény csupán példálódzóan ad felsorolást arra, milyen érdekei szenvedhetnek sérelmet a dolgozónak az átirányítással. E nevesített esetek megmutatják, milyen szempontokra kell tekintettel lennie a munkáltatónak az átirányítás elrendelésekor. Ezek között szerepel a dolgozó beosztása, képzettsége, kora, egészségi állapota, de jelentőséggel bírhatnak a munkavállaló egyéb körülményei is.
Az érdeksérelem nem azonos a jogsértéssel. Egészen más a helyzet például akkor, ha a dolgozót olyan munkakörbe irányítják át, amelyre nem rendelkezik megfelelő szakképzettséggel, vagy amelyre egészségügyi okokból alkalmatlan. A munkaköri és az egészségügyi, orvosi alkalmasság hiányában elrendelt átirányítás önmagában jogellenes, így sor sem kerülhet annak vizsgálatára, hogy sérti-e az átirányítás a dolgozó érdekeit. Itt említjük meg, hogy – amennyiben a 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletben írt feltételek fennállnak – az átirányításkor is el kell végezni a dolgozó előzetes munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasságára vonatkozó orvosi vizsgálatot.
Az érdeksérelem akkor kaphat szerepet, ha egyéb okból az átirányítás nem minősül jogellenesnek. Az érdeksérelem fennálltát mindig a konkrét ügyre vonatkoztatva lehet megítélni. Ebben az esetben is az adott eset összes lényeges körülményét kell mérlegelni ahhoz, hogy alappal megállapíthassuk, miszerint az átirányítás sérelmes a dolgozóra nézve. A sérelmet nyilván arról az oldalról lehet csak megközelíteni, hogy mennyire nehezíti el az átirányítás a dolgozó addigi életét. Nyilvánvalóan sérelmes lehet, ha egy magasan kvalifikált dolgozót segéd- vagy betanított munkára irányítanak át. Ugyanígy sérelmes lehet, ha egy idős dolgozót olyan munkakör ellátására akarnak átirányítani, amely például extravagáns uniformis viselésével jár. Sérelmes lehet, ha a dolgozó – bár orvosilag alkalmas a munka elvégzésére – az átirányítással kockáztatja az egészségét, a testi épségét. Sérelmet jelenthet, ha az átirányítás miatt a dolgozó távol kerül a családjától, esetleg nem tudja ellátni gondozási kötelezettségeit, de sérelmes lehet a dolgozó megfosztása az addigi szabadidős vagy társadalmi tevékenységétől. A példákat a végtelenségig lehetne sorolni, ám minden eset csak a saját összefüggéseiben értelmezhető.
A Munka Törvénykönyve nem önmagában az érdeksérelmet tiltja, csupán annak mértékét korlátozza. Az átirányítás ugyanis nem járhat a dolgozóra aránytalan sérelemmel. Az aránytalanság is viszonylagos kategória, amit szintén nem lehet az adott eset körülményeitől függetlenül vizsgálni. Az aránytalanság megítélése egyrészt a közvélekedésben kialakult ítéleten alapul, másrészt kötődik az adott dolgozóhoz, hiszen személyenként más és más lehet az érdeksérelemnek az a mértéke, amely már aránytalan. Az aránytalanság talán a leginkább az elvárhatóságon keresztül értelmezhető. Vagyis: mekkora az az érdeksérelem, amelynek eltűrése már nem várható el a dolgozótól. Az aránytalanságnál figyelembe jöhet az is, hogy a dolgozót ért – még elvárhatóan eltűrt – érdeksérelem milyen arányban áll az átirányításhoz fűződő munkáltatói érdekkel. Mint látható, a viszonyrendszer meglehetősen sok összetevőből áll, és adott esetben igen bonyolult is lehet.
A dolgozó díjazása
Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás. Ez azt jelenti, hogy arra a munkakörre vonatkozó bért kell kifizetni, amelyet az átirányítás alatt a dolgozó betölt. A 2002. szeptember 1-jéig elrendelt átirányításoknál továbbra is az a szabály érvényesül, amely szerint ez a díj nem lehet kevesebb a munkavállaló távolléti díjánál. A szeptember 1. után elrendelt átirányításoknál a díj alsó határa nem a távolléti díj, hanem a dolgozó átlagkeresete.
Amennyiben a szeptember 1-jéig elrendelt átirányítás alapján a dolgozó a munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellát, őt a ténylegesen végzett feladatok arányában illeti meg a díjazás. A szeptember 1-jét követően elrendelt átirányításnál, ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, őt a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg a díjazás. Itt figyelmet érdemel, hogy a törvény csak azt az esetet honorálja, amikor az átirányított dolgozó a munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Amennyiben tehát a munkaidő meghatározó részét az eredeti munkakörének szenteli, a díjazás az eredeti munkakörre megállapított bért jelenti, s nem kell arányosítani a másik munkakörrel. Kérdéses lehet, hogy mit tekinthetünk a munkaidő meghatározó részének. Ez nyilván minimálisan több, mint a munkaidő fele, de álláspontunk szerint a törvény szóhasználatából arra lehet következtetni, hogy itt a munkaidő több mint felénél nagyobb időről van szó (álláspontunk szerint valahol a munkaidő háromnegyedénél lehet keresni a megoldást).
Helyettesítési díj
Ha a munkavállaló a szeptember 1-jét követően elrendelt átirányítás alapján a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül helyettesítési díj illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.
Eltérés a törvénytől
A szeptember 1-jéig elrendelt átirányításokra még érvényesül az a korábbi rendelkezés, amely szerint a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet az átirányítás díjazására vonatkozó törvényi rendelkezésektől. A szeptember 1-jét követően elrendelt átirányításoknál ez a lehetőség már nincs meg, a Munka Törvénykönyve feltétlenül érvényesül.
Távolléti díjHa a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik. A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló – két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát, – két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát, –megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni. Havi időbér esetén az egy napra jutó távolléti díj az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa, az egy órára járó távolléti díj pedig az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa, kivéve ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne. Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata |
