Új modellek a foglalkoztatásban

E formák rendkívül változatosak. Az atipikus foglalkoztatás, az informális gazdaság, a részmunkaidő, a távmunka, a munkaerő-kölcsönzés, az alkalmi vagy a szezonális foglalkoztatás, az önfoglalkoztatás, az otthon végzett munka, a szabadfoglalkozás, a szerződéses vagy egyéni vállalkozói tevékenység egyaránt azt jelenti: a foglalkoztatás keretei túllépik a hagyományos formákat. Ma már senki nem csodálkozik, ha egy régi ismerőse arról számol be, hogy újabban vállalkozóként dolgozik korábbi munkáltatójának.

Előnyök és hátrányok

A hagyományostól eltérő foglalkoztatás a munkaadó számára mindenekelőtt olcsóbb munkaerőt jelent, a jelentkező pedig kereseti lehetőséghez jut. Bár az egyes formákhoz speciális előnyök is társulhatnak – például részmunkaidőben vagy az otthon végezhető munka esetében –, ekkor azonban a hagyományos munkajog nem védi a dolgozókat. A vállalkozói igazolvánnyal tevékenykedő – ám valódi vállalkozónak mégsem tekinthető – munkavállalók a maguk urai és szolgái is egyben. Ami az ő számukra bizonytalanságot idéz elő, az a másik oldalon, a munkáltatónál rugalmasságként jelenik meg.

A 90-es évek során a gyors piaci átrendeződés és a technológiai váltások következtében a rugalmasság a hatékonyságnövelés fontos tényezőjévé vált. Ugyanakkor a gazdasági átalakulást a – piacgazdasági viszonylatban is liberálisnak tekinthető – munkajogi szabályozás segítette, miközben a vállalkozások – e kereteket is túllépve – keresték azokat a módokat, amelyekkel a munkavégzést a legolcsóbban hozzáigazíthatták a változó feladatokhoz.

A vállalaton belüli racionalizálás jelenleg is prioritás, így gyakori például, hogy a korábbi dolgozókat szolgáltatások vásárlásával helyettesítik, ami megvalósulhat az egyes funkciók kihelyezése (outsourcing), vagy az adott feladat szerződéses vállalkozókkal való elvégeztetése (contracting out) révén. Ily módon sokszor a vállalatot, a tevékenységet és a kapcsolatrendszert jól ismerő, kipróbált korábbi munkaerő kerül munkaviszonyból szerződéses kapcsolatba a céggel. Arra is van példa, hogy akár az egész munkaerő-állományt kiviszik, vagy kiváltják külső, szerződéses, esetleg kölcsönzött munkavállalókkal. Ekképpen a dolgozók a kényelmes, biztos, védett munkaviszonyt cserélik fel egy bizonytalanabb, kiszolgáltatottabb piaci kapcsolatra.

Rugalmasság és költségmegtakarítás – e két jelszó jegyében számos nem tipikus foglalkoztatási forma terjedt el és terjed ma is, ám hogy mennyire, arról érdemi statisztikai adat nem áll rendelkezésre. Tény azonban: a piaci hatásokra történő átálláson túl az sem ritka, hogy a dolgozók az adómegtakarítás és az egyes munkajogi kötelmek elhárításának céljából válnak egyéni vállalkozóvá. Míg a munkáltató erőfölényét kihasználva kényszeríti dolgozóit a számukra előnytelen változásokba, addig a munkavállalók – és sokszor a szakszervezetek is – kényszerből, az elbocsátás helyett fogadják el a vállalkozói formát. Nem ritka: a munkáltató esetleg olyan bonyolult konstrukciót ajánl, hogy a jogban és az adóügyekben járatlan munkavállalók csak utólag jönnek rá, milyen rossz üzletet kötöttek.

\"Vegyes\" munkaviszony

Előfordult, amikor az egész dolgozói kollektívát rávették, hogy közös megegyezéssel – végkielégítés nélkül – szüntessék meg munkaviszonyukat, majd másnaptól ugyanazon a helyen, az állítólagos magasabb bérért – amely messze nem annyira nőtt, mint amennyi a bérköltség volt –, egyéni vállalkozóként dolgozzanak. A cég még vállalati részvényeket is ígért, ám ez sem anyagilag, sem a beleszólási lehetőséget tekintve nem járt később semmilyen haszonnal. A \"volt dolgozók\" – csaknem 60 fő – csak néhány hónap elteltével jöttek rá, hogy az összes vállalkozói kötelezettség rendezése után a nettó jövedelmük csökkent, és elveszítettek minden munkavállalói jogosítványt (túlóradíj, állásidőre járó díjazás, táppénz, szabadság, felmondási védettség, végkielégítés stb.); ekkor fordultak szakszervezeti segítségért.

Arra is van példa, hogy a munkáltató a főállású dolgozókkal a munkaszerződés mellett köt megbízási szerződést. Ennek egyik esete, amikor munkaviszonyban mindenkit minimálbéren foglalkoztat, és a kiegészítést juttatja a költségkímélőbb megbízási formában, de a kiegészítő megbízási szerződés persze célozhatja a túlmunkát is, amivel a pluszmunka szabályait és nem utolsósorban a bérpótlék fizetését kerüli meg a munkaadó.

Kikerülhető passzusok

A megbízási és a vállalkozási szerződésre tehát nem a Munka Törvénykönyve szigorú szabályai, hanem a Polgári Törvénykönyv sokkal nagyobb szabadságot jelentő rendelkezései vonatkoznak, amelyektől ráadásul a szerződő felek egyező akarattal el is térhetnek. Így kikerülhetők a munkaidőre, a túlmunkára, a munkabérre, a felmondásra vonatkozó rendelkezések. Megkerülhető a minimálbér – a megbízás akár ingyenes is lehet – és a járulékfizetés, de ezen túl az adminisztrációs terhek is mérsékeltebbek. A megbízási szerződést bármikor, azonnali hatállyal felmondhatja a megbízó – nem mentesül viszont a már vállalt kötelezettségeitől –, míg a munkaszerződés alapján felmondási időre és végkielégítésre jogosult a dolgozó. A megbízott – a megbízó hozzájárulása alapján – az ügy megvalósításához igénybe veheti harmadik személy segítségét is, ugyanez a munkaszerződésnél nem képzelhető el.

Alaposan meg kell tehát fontolni, hogy a munkáltatók milyen jogviszony keretében kívánják foglalkoztatni a dolgozóikat, mert a gazdaságossági szempontokon túl arra is gondolniuk kell, hogy esetleg törvényt sérthetnek, ha munkaszerződés helyett megbízási szerződést kötnek. A munkaszerződés, illetve a megbízási vagy vállalkozási szerződés ismérvei szerint azt mondhatjuk, hogy munkaviszonynak tekinthető minden olyan eset, amikor a munkavállaló hosszabb időn át, rendszeresen, részletes munkáltatói utasítások alapján és annak eszközeivel, adott munkahelyen és munkaidőben, havi díjazás ellenében dolgozik, s a munkát nem a saját, hanem a munkáltató érdekkörében és kockázatára végzi, a munkáltatótól függőségben, annak szervezeti rendjébe tagozódva. Ha azonban nem munkavégzés képezi a szerződés tárgyát, hanem valamilyen ügy ellátása – ami nem kötődik meghatározott munkahelyhez, munkaeszközhöz és időbeosztáshoz, a megbízó a feladatra vonatkozóan nem ad részletes utasítást, a megbízás időtartama behatárolható, és az elvégzett munka díjazása egy összegben történik a teljesítés után –, akkor a Polgári Törvénykönyv hatálya alá tartozó egyéb szerződés köthető.

Ellentétes formák

A munkaviszonnyal szemben – amely csak írásbeli munkaszerződés alapján jöhet létre – a megbízási vagy vállalkozási szerződés szóban is megköthető. Aki pedig – a feltételek híján – tudatosan minősíti át a munkaszerződést más formába, az vállalja a jogsértés következményeit is. Fontos tehát elkülöníteni a színlelt és a jogilag szabályszerű (megbízásos vagy vállalkozási) szerződéses munkavégzést, mint a nem hagyományos foglalkoztatás két egymással ellentétes formáját.

A közeljövőben várhatóan tovább szélesedik a hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák alkalmazása, amit az információs társadalom kiteljesedése is ösztönöz. Ugyanakkor a munkahelyhez, a munkaidőhöz nem kötött munkavégzés sok esetben a munkavállalók számára is vonzónak tűnik. Függetlenebb tevékenykedést tesz lehetővé, egyidejűleg több munkaadónak dolgozhatnak, ezáltal többet kereshetnek, idejüket maguk oszthatják be, nincs felettük állandó ellenőrzés.

A vállalkozások összességét illetően általában jellemző, hogy vegyesen alkalmazzák a hagyományos munkaviszonyos foglalkoztatást az atipikus formákkal, a részmunkaidős, a megbízási, valamint a vállalkozói szerződésekkel. Ezek a formák csak az utóbbi években terjedtek el, arányuk még messze nem éri el az uniós országokban tapasztalt mértéket. A jelenség annyira újszerű, hogy tételes statisztika nem is áll rendelkezésre e konstrukciók mértékét, belső szerkezetét illetően. A közeljövőben tehát a hivatalos statisztikának mindenképpen meg kell válaszolnia – például – azt a kérdést, hogy az egyéni vállalkozók közül hánynak van valóban önálló vállalkozása, és hányan dolgoznak szerződéssel egy munkahelyen, illetve az atipikus formák milyen mértékben lelhetők föl az alkalmazotti és a foglalkoztatotti statisztikai adatok közötti több mint 1 millió fős különbségben.

A vállalkozásokon belül alapvetően a méret határozza meg, hogy milyen mértékben alkalmaznak atipikus formákat. Minél kisebb az illető vállalkozás, annál gyakrabban él a megbízásos vagy a szerződéses foglalkoztatás eszközével.

Változó költségek

A különböző foglalkoztatási formák esetében feltétlenül érdemes összehasonlító számításokat végezni a foglalkoztatás költségeiről, vagyis az adó- és járulékfizetési kötelezettségekről. Elsőként nézzük meg azt az esetet, amikor a teljes \"bérköltséget\" havi 100 ezer forintnak feltételezve vetjük össze a dolgozó nettó jövedelmét. A legkedvezőbb az egyéni vállalkozó helyzete, aki a teljes költség 63 százalékát megkapja nettóban. Az általunk levezetett példában a megbízásos és a bérjövedelem nettója között nincs lényeges különbség. Az igazi \"megtakarítás\" ez esetben a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel járó kiadások elmaradásában jelentkezik a munkáltató számára.

Még nagyobb különbségek adódnak, ha az alapfeltételezésektől kedvezőbb helyzettel számolunk. Az egyéni vállalkozóknak ugyanis, ha egyéb tevékenységeik, bevételeik is vannak, akkor a vállalkozói kivétre jutó közterheik megoszlanak. (A példában nem számoltunk kisvállalkozói kedvezménnyel, beruházással, és egyéb csökkentő tényezőkkel sem.) Megint más a kép, ha a munkáltató egy minimálbéren bejelentett dolgozójával köt vállalkozói szerződést, aki így kiegészítő tevékenységet folytató egyéni vállalkozóként fizeti adóját, járulékát. (A közeljövőben bevezetésre váró egyszerűsített vállalkozási adó – eva – még előnyösebb lehetőségeket jelenthet majd.)

Megbízási szerződés esetén a példában 90 százalékos költségátalánnyal készült a számítás, ennél azonban jóval kedvezőbb a helyzet tételes költségelszámolás esetében. Szintén magasabb nettó jövedelmet eredményez, ha a megbízottnak főállású munkaviszonya van, és nem kell fizetni utána a 4500 forintos egészségügyi hozzájárulást, illetve a 3 százalékos egészségbiztosítási járulékot sem.

Az eredeti feltételek mentén – egy másik összehasonlításként – azt a táblát is nézzük meg, amely azt jelzi, hogy ugyanazon nettó jövedelem eléréséhez mekkora költség tartozik a munkáltatónál.

Az arányok természetesen az előzőhöz hasonlóak, e számításból azonban kiderül: a megbízási szerződésnél minimum 3,5, a vállalkozói szerződés esetében pedig több mint 12 százalékos költségmegtakarítást ér el a munkáltató. Természetesen ennél \"takarékosabb\" esetek is elképzelhetőek. És nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy a munkaviszonyra épülő foglalkoztatásnál nagyobb az adminisztrációs teher, ugyanakkor a Munka Törvénykönyvéből eredő munkavállalói védettség s a juttatások (szabadság, táppénz, végkielégítés, felmondás stb.) további kiadásokat jelentenek a munkáltatóknak.

Védtelen dolgozók

Abban az esetben, ha piaci szerződésekről van szó – tehát nem színlelt megbízási vagy vállalkozási szerződésről –, akkor a fenti számpéldák jól jellemzik a valós helyzetet. Színlelt szerződések esetén azonban – a valóságban – ennél jóval nagyobb megtakarításra is szert tehet a munkáltató. Legfőképpen azért, mert nem minden esetben adja oda a dolgozónak azt az összeget, amit a bruttó béren felül járulékként fizetett. A dolgozó pedig általában nem gyakorlott adószakértő, aki a költségei elszámolásával egyre nagyobb megtakarítást érne el, noha az adóbevallás felelőssége és költségei őt terhelik. Másfelől viszont nyomatékosítani kell, hogy ami a Munka Törvénykönyve mellőzése által a munkaadónál megtakarításként jelentkezik, az egyszersmind a munkavállaló számára kiszolgáltatottságot idéz elő.

A számok és a számítások azt jelzik: sem a munkáltató, sem a munkavállaló számára nem könnyű annak megválaszolása, hogy munkaszerződést vagy megbízási (vállalkozási) szerződést kössön-e. Látható, hogy jóllehet a hagyományostól eltérő szerződéseknek piacszerű fajtája is van, de létezik a joggal ellentétes változata is. Elhamarkodott következtetéseket, ítéleteket kár lenne tehát mondani. Egy viszont nagy bizonyossággal állítható: a jelenség mindkét fajtája létezik, foglalkozni kell tehát vele, nemcsak a ma még hiányzó statisztikák szintjén, de a munkaügyi szakembereknek is.