A legelső lépés a szakmai önéletrajz elkészítése. E "műfajban" követelmény, hogy legyen rövid és lényegre törő; tükrözze a jelentkező képességeit, pályafutását, eddigi feladat- és munkaköreit. A tapasztalatok szerint a munkaadókat nem az érdekli elsősorban, hogy mi történt a régmúltban, sokkal inkább arra kíváncsiak, hogy az állás megpályázója mivel foglalkozott a legutóbbi időkben.
Interjú az éterben
Nyugaton régóta alkalmazzák, de nálunk is egyre gyakoribb már, hogy a személyes interjú előtt telefonon beszélgetnek a jelentkezővel. Érdemes erre is felkészülni, mert ez is egyfajta szűrő, s aki ezt az akadályt nem képes legyőzni, annak személyesen már be sem kell fáradnia a leendő munkáltatójához.
A telefoninterjú témája gyakorlatilag ugyanaz, mint a személyes találkozásé, s akár egyfajta próbaszereplésnek is tekinthető. Mindenesetre érdemes felkészülni rá, annál könnyebb lesz ugyanis szemtől szemben is megválaszolni ugyanazokat a kérdéseket. Egyre azonban ügyelni kell: a jelentkező ugyanazt mondja mindkét alkalommal, ne legyenek ellentmondások a válaszok között, mert akkor hiteltelennek, megbízhatatlannak tűnik föl. A telefon-, illetve személyes interjúra egyaránt vonatkozik az, ami az önéletrajz írására is, nevezetesen: kerülni kell a hosszú körmondatokat, célszerű tömören fogalmazni – de persze azért nem tőmondatokban.
Az ember szubjektív lény, amit bizonyít az is, hogy az interjút végző – általában humánpolitikai – menedzser a személyes találkozás alkalmával többnyire a külső jelek alapján ítél. Fontos a kellemes megjelenés, a határozott fellépés. A jelentkező tehát ne legyen bizonytalan, de ne is próbálja meg irányítani a helyzetet. Ne kezdeményezzen – például a kézfogást vagy a leülést –, de éljen a lehetőséggel, ha felajánlják. A beszélgetés alkalmával próbáljon meg jó benyomást kelteni.
Előnyös a tájékozottság
Pozitív benyomást kelt a kérdezőben, ha a céget illetően tájékozottságról tesz tanúbizonyságot a jelentkező. Ezzel ugyanis azt bizonyítja, hogy komolyan érdekli az állás. Utánanézett a szóban forgó vállalatnak, időt és energiát fordított a felkészülésre – vagy tájékozott az adott szakmában. E benyomások az álláskereső javára válhatnak.
Nem elhanyagolható kérdés, hogy a jelentkező milyen időtartamra szeretne elhelyezkedni az adott cégnél. A munkaadók érdeke – hacsak nem meghatározott időre szól az álláshirdetés! –, hogy alkalmazottaik minél tovább dolgozzanak náluk. A gyors fluktuáció ugyanis egyetlen vállalat hosszú távú érdekeit sem szolgálja. Fontos felkészülni arra a kérdésre is, hogy milyen közép-, illetve hosszú távú elképzelései vannak a munkájával kapcsolatban. Itt fel lehet vázolni a fejlődés irányát, s amennyiben ez találkozik a cég szándékaival, nyert ügye van a jelentkezőnek.
Ha pénzről kérdezik, ne legyen szemérmes! Ne becsülje alul magát, de persze aránytalanul magas összeget sem érdemes mondani. Magyarországon a jövedelmek általában kiegyenlítettek aszerint, hogy állami, magán- vagy külföldi tulajdonú cégről van-e szó. Így a jelentkezők gyakorlatilag azzal is tisztában vannak, hogy hol mekkora fizetésre, illetve egyéb juttatásokra számíthatnak – jószerével ez már az előzetes tájékozódás során kiderül számukra. Az anyagi kérdésekre egyébként csak a tárgyalások későbbi szakaszában érdemes kitérni, amikor a cég már eldöntötte, hogy kivel köt munkaszerződést.
Az alapfizetésen kívül ma már szinte minden vállalat pluszjuttatásokkal is ösztönzi alkalmazottait (prémium, 13. havi bér, autó, mobiltelefon, notebook, különböző élet- és nyugdíjbiztosítások stb.), célszerű ezekre is rákérdezni az interjú során. A beszélgetés befejezését azonban – csakúgy, mint a kezdést – szintén a munkaadó képviselőjére kell bízni, akinek egyébként azt is közölnie kell, mikor értesíti a jelentkezőt a döntésről.
Hiányzó tanműhelyek
A jó szakemberekből nincs elegendő. A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara – az Oktatási Minisztérium és a Foglalkoztatási Hivatal támogatásával készített – munkaerő-piaci felmérése szerint a fővárosban már munkaerőhiány van. Egyes cégtulajdonosok – főleg az építőipar területén – arról panaszkodnak, hogy hiányoznak a megfelelő szakmunkások. Ezért nem egy közülük külföldieket foglalkoztat. Termelése zavartalansága érdekében számos határ menti városban (Győr, Esztergom) tevékenykedő külföldi cég is ezt a megoldást választotta.
A szakemberhiány egyik oka a szakképzési rendszer átalakulása. Egyrészt hiányoznak a tanműhelyek – megszűntek ugyanis az ezeknek helyet adó nagyvállalatok –, másrészt egyre gyakoribb, hogy az iskolák a szülők igényeinek megfelelő szakokon indítanak képzést, az pedig nem az ács vagy a géplakatos.
Az előrejelzések szerint a gazdasági növekedéssel párhuzamosan a cégek folyamatosan bővíteni szándékoznak dolgozóik létszámát. Viszont – a három évvel ezelőtti felmérésben tapasztaltakkal ellentétben – főként a szellemi munkakörben dolgozók számát kívánják növelni. A központi régióban – Budapesten és vonzáskörzetében – a következő három év alatt 5 százalékkal, hat év alatt 7 százalékkal, míg tíz év alatt 8 százalékkal több szellemi foglalkozásút kívánnak alkalmazni. Ezen belül a középfokú végzettségűek számát 3, 5, 5, a felsőfokú végzettségűekét pedig 10, 10, 12 százalékkal növelnék. Aki tehát közép-, illetve hosszú távra tervez, vagy pályamódosításon töri a fejét: az a jogász, közgazdász, mérnök, számítástechnikus, műszaki, gazdasági vagy kereskedelmi szakmákban gondolkodjék, mert a jövőben – a válaszadó cégek szerint – ezek iránt lesz a legnagyobb a kereslet.
Azért természetesen fizikai dolgozókra továbbra is szükség lesz! Ebben a kategóriában három év alatt 5 százalékkal, hat év alatt 6, tíz év alatt pedig 8 százalékkal emelkedik várhatóan a foglalkoztatottak száma.
Kiválasztási módok
A felmérésből az is kiderül, hogy korábban a felsőfokú végzettséggel rendelkező szellemi foglalkozású munkaerők "beszerzésének" három módját választották a cégek: 40 százalékát a munkatársak ajánlása alapján, 26 százalékát hirdetés útján, míg 19 százalékát az adott cég munkatársai közül választották ki. Fejvadászok mindössze az alkalmazott vezetők 7 százalékához segítették hozzá a munkáltatókat, közvetítőirodák pedig 5 százalékához. Ezek az arányok mára jelentősen megváltoztak: a munkatársi ajánlások szerepe lényegesen csökkent, s többnyire hirdetés/pályáztatás révén (38 százalék) választanak új munkatársakat a vállalatok, azaz a munkaadók a nyílt munkaerőpiac felé fordultak.
A munkaerő-közvetítők szerint kétféle dolgozót keresnek a munkáltatók: az úgynevezett profikat, akik számos, kitűnően hasznosítható képesítéssel rendelkeznek, illetve a képesítéssel ugyan nem, de érettségivel, számítógépes ismeretekkel és esetleg valamilyen nyelvtudással bírókat, akiket betaníthatnak gyakorlatilag bármilyen monoton munkára. A közvetítők általában előszűrést végeznek a megrendelő cégeknek, vagyis adatbázisukból kiválasztják a feladat elvégzésére legalkalmasabbnak vélt jelentkezőket, akikből végül a munkaadó/megrendelő kedvére válogathat. A közvetítés díja általában az adott munkavállaló egy-másfél havi bére.
Előnyben a fiatalok
Az igények és a lehetőségek összepárosításakor a legnagyobb baj az, hogy a munkaadók általában maguk sincsenek tisztában azzal, mit akarnak, kire lenne szükségük – állítja az egyik munkaerő-közvetítéssel és -kölcsönzéssel foglalkozó cég projektmenedzsere. Krista Zita, a HungaroWork Kft. munkatársa szerint éppen ezért készítettek egy adatlapot, amelynek segítségével könnyen behatárolhatók a követelmények. Ezen a munkaadó – egyebek mellett – közzéteszi a dolgozótól elvárt munkát, a napi munkaidő-beosztását, a munkavégzés helyét, a munkakezdés időpontját, a felkínált bruttó bért, illetve pontosítja, hogy a dolgozótól milyen képzettséget, végzettséget, nyelvtudást, számítógépes ismeretet és gyakorlati tudást vár el.
Természetesen a munkát keresőknek is készült hasonló adatlap, amelyen többek között jövőbeni terveikről kell számot adni, arról, hogy milyen irányban szeretnének továbbfejlődni, s ehhez mely iskolákat szeretnék elvégezni. De fel kell sorolniuk azt is, hol mennyi ideig, milyen beosztásban dolgoztak korábban. A közvetítők arra is kíváncsiak, hogy a munkavállalóknak milyen anyagi elvárásaik vannak, illetve rendelkeznek-e jogosítvánnyal, saját gépkocsival.
A tapasztalatok szerint általában két hét alatt sikerül megtalálni a megfelelő személyt a megfelelő helyre, de természetesen a speciális kérések teljesítése ennél több időt vesz igénybe. Például a közelmúltban követelésbehajtót keresett egy cég, ami igen ritkán fordul elő. Kitartó munkával azonban sikerült ennek a kérésnek is eleget tenni – derül ki a menedzser szavaiból. A legkeresettebbek a 20-35 év közötti fiatalok, s közülük is inkább a hölgyek, mint a férfiak.
Kölcsönzött dolgozók
A hazai piacon is terjed már – bár a jelek szerint csak lassan! – a munkaerő-kölcsönzés. A fejlett piacgazdaságokban gyakran alkalmazott megoldás lényege, hogy nem szükséges a cég állományába felvenni az adott dolgozót. Persze, azért fizetni kell neki, illetve utána, de a vállalati létszámot nem terheli. Ebből már látható, hogy e lehetőséget azok a cégek veszik igénybe, amelyeknél a létszám bővítése valamilyen okból nem célszerű. Általában a bankok, illetve a multinacionális cégek magyarországi leányvállalatai élnek e konstrukcióval. Többnyire irodai kisegítőket, iratrendezőket, adatrögzítőket, csomagolókat kölcsönöznek – állandó vagy időszakos alkalmazás helyett. A közvetítők szerint ez a megoldás bár rövid távon drágább, hoszszabb távon kifizetődő a munkaadóknak.
A magyar munkaerőpiac további újszerűsége, hogy egyre több vezető beosztású személy keres új helyet magának. De nemcsak a személyek keresnek munkahelyet, hanem a cégek is keresik a legmegfelelőbb személyeket vezető beosztásaik betöltéséhez. Nekik nyújtanak segítséget a fejvadászok, akik – nem várva meg a rátermett emberek jelentkezését – felkutatják a pozícióra alkalmas személyeket, és ha kell, elcsábítják régi munkahelyükről. Ehhez persze igen kedvező ajánlatokkal kell rendelkezniük a megbízó cégtől, amely általában valamelyik multinacionális óriásvállalat. A fejvadászok viszonylag gyorsan "szállítják" a piacon fellelhető legjobb felső vezetőt, s ezzel jelentős időt takarítanak meg a megbízónak.
