A hetvenes, nyolcvanas években központi utasításra megszüntették a gyárkapuk melletti talponállókat, a munkahelyi szarkákat pedig nyilvánosan felelősségre vonták. Ami viszont a technológiai fegyelmet illeti, ez leginkább csak a mérnökök képzeletében és a tankönyvekben létezett. Szállóige volt, "ha elfogy a piros festék, sebaj, folytatjuk zölddel!" E történetek, bár igazak, mégis lassan meseszerűvé válnak. Azóta megváltoztak a körülmények, gyökeresen átalakult a gazdasági rendszer, s ezzel együtt át- és felértékelődött a munkahelyi fegyelem.
A váltás nem volt egyszerű, állítják vidéki gyáregységi vezetők. Sőt, ami a betanított munkásokat illeti, még ma sincs minden rendben. Példa erre, hogy az egyik Veszprém közeli asztalosüzemben szinte naponta kell megküzdeni a létszámhiánnyal. A betanítottak közül ugyanis sokan csupán addig dolgoznak, amíg a kedvük tartja. Előfordul, hogy emiatt reggelenként el sem lehet indítani a gyártást. A hajnali "napindító" pálinkát elvileg a biztonsági őrök zsebében megbújó szondákkal kiszűrhetnék, ám ezen eszközöket – rendszerint – csak a dülöngélő munkavállaló megjelenésekor vetik be. Ezek persze szélsőséges esetek, hiszen a dolgozók többsége egyre fegyelmezettebb, időben megjelenik a munkahelyén, nem fogyaszt alkoholt – legfeljebb csak a műszak végén –, és örül, hogy van munkája. Mindebből kiderül: a munkanélküliség vállalati rendszabályok nélkül is "kiváló" külső fegyelmezési eszköz.
Hasonló követelmények
Általában igaz, hogy a munkahelyi fegyelemmel összefüggésben nincs jelentősége a tulajdonos nemzetiségének: magyar és külföldi hasonló követelményeket állít. A tisztán hazai tulajdonú cégek többsége ugyanis valamely nemzetközi vállalat beszállítójaként jut megrendeléshez, s ha nem tartja be a technológiai fegyelmet, ha pontatlanul szállít, akkor elveszítheti megrendeléseit. Így a hazai vállalatoknak is elemi érdekük, hogy pontosan kidolgozzák és betartassák a szabályokat.
A multinacionális cégek esetében azonban annyi eltérés mindenképpen van, hogy e vállalatok dolgozóinak a nemzetközileg érvényes "etikai kódexet" kell betartaniuk. Ebben nemcsak azt írják elő, hogy tilos a fusizás, a cég eszközeinek és anyagának magáncélú felhasználása, hanem azt is, mely munkakörökben milyen másodállást lehet, vagy éppenséggel tilos vállalni. Sőt, kikötik azt is, hogy családtagok nem dolgozhatnak alá- és fölérendeltségi viszonyban. Jóllehet a munkaidőt a Munka Törvénykönyve, valamint a kollektív szerződés is szabályozza, a nemzetközi cégek úgy vélik, hogy – tekintettel a sajátos vállalati viszonyokra – ennek is helye van az etikai kódexben, mint ahogy az alkoholfogyasztás munkaidő alatti tiltásának is.
Szigorú időrend
A munkahelyi fegyelem eltérő értelmezésére jó példa az, ami a Suzuki cég magyarországi gyárának dolgozóival történt. Mielőtt beindították volna a hazai termelést, magyar munkásokat vittek Japánba, hogy betanítsák őket. A spártai viszonyokat nem bírták a mieink. Rosszul tűrték a műszak előtti és alatti lelki és fizikai tréningeket, a másodpercre lebontott technológiai fegyelmet, amely akkoriban még ismeretlen szellemi és fizikai koncentrációt igényelt. Az évek múlásával azonban a hazai munkások – és vezetőik is – "felnőttek a feladatokhoz". Ma már senki sem vitatja, hogy a magyar munkaerő képes magas színvonalú, nemzetközileg elismert termékek előállítására. És az sem kérdéses, hogy szinte elenyésző a technológiai fegyelem megsértése vagy az igazolatlan hiányzások miatt indított fegyelmi eljárások száma.
Erről kívánt meggyőzni Kissné Tompa Teodóra, a Győri Graboplast Rt. HR-igazgatója is. A vállalatcsoport 1991-ben került osztrák kézbe, részvénytársasággá alakult, majd három évvel később bevezették a tőzsdére. Azóta hét káeftében gyártanak PVC-padlót, parkettát és tapétát. Időközben kivásárolták a külföldi tulajdonost, és az év végén kivonják a tőzsdéről a céget, amelyik az ország különböző részein ma ezerkétszáz embernek ad munkát.
Mint a HR-igazgatónő mondja: a munkáltató azt várja el, hogy a cég valamennyi dolgozója betartsa a munka- és a határidőket, illetve a termelésben dolgozók ne lépjék túl azt az előre meghatározott terminust – az úgynevezett fázisidőt –, amelyet egy-egy munkafolyamatra megszabtak. Hiszen ha ez bekövetkeznék, akkor zavar keletkezhetne a szalagon, csakúgy, mintha az előírtnál rövidebb idő alatt végzik el a feladatot.
Előtérben a felelősség
Az igazgatónő a munkahelyi fegyelem egyik alapkérdésének tekinti a vezetőkkel kialakított munkakapcsolatot, illetve azt, hogy a dolgozó munkaképes állapotban jelenjen meg a munkavégzés helyén. Noha jelentős munkanélküliséggel kell számolni, azonban még ennek ellenére sem könnyű fegyelmezett embereket találni. Ugyanakkor ma már nem léteznek tradicionális munkásdinasztiák sem.
A vezetőknél rugalmasabb fegyelmi rendszert alakítottak ki: e körben a felelősségvállalásra, a kötelességtudásra helyezik a hangsúlyt. A kft.-knél egyszemélyi vezetés van, illetve kisebb testület határoz a végrehajtásról. A marketingesek azonban kilógnak a sorból, hiszen értékesítési munkájuk kreativitást igényel. Az e körbe tartozó alkalmazottakat pedig nehezebb fegyelmezni; jóllehet a heti, havi és negyedéves eredmények, a pénzügyi mutatók és a féléves értékelések őket is rádöbbentik arra, ha fegyelmezetlenségük miatt nem tudják hozni a kívánt eredményeket.
A minőség javítása és a teljesítmény fokozása a kutató-fejlesztő gárda kezében van. Kissné Tompa Teodóra szerint alaptézis, hogy ha a teljesítménnyel problémák vannak, akkor a munkahelyi fegyelem sincs rendjén. A fegyelmezési problémák visszaszorításáért különböző tréningeket szerveznek. Ezek során munkatársaikat megismertetik a Graboplast alapértékeivel, szakmai továbbképzést tartanak, és felhívják a figyelmüket a megbízható minőség, valamint a határidők fontosságára. Hogy mindez sikerüljön, úgynevezett időgazdálkodási tréningeket is tartanak. A HR-vezetők folyamatosan figyelemmel kísérik a munkahelyi légkört, és figyelmeztetik az irányítókat, ha valami rendellenességet találnak. Tapasztalataikat havi értekezleteken osztják meg a kft.-k vezetőivel.
A Graboplast számos iparművészt, tervezőt is foglalkoztat, akiket – a kutató-fejlesztők és a marketingesek mellett – ugyancsak kreatív munkatársakként tartanak számon. Bár rugalmas munkaidőben dolgoznak, azonban a vezetők mellett – a számítógépes nyilvántartás szerint – ők töltik a legtöbb időt a munkahelyükön.
A vezetők életkora egyébként 40-50 év között van. Az igazgatónő elsősorban ezzel magyarázza, hogy jóval fegyelmezettebbek, mint a fiatalok, akik közül sokan a marketingosztályon dolgoznak. Mint mondja: az idősebbek megszokták a fegyelmet, szeretik a munkájukat, és azt is tudják, hogy a munkaerőpiacon kisebbek az esélyeik. Ezért ők azok, akikre a cég bármikor biztosan számíthat.
Az Uniontext textilipari kft. mindössze 630 főt foglalkoztat, de 3,5 milliárd forintos árbevételével – az ágazaton belül – a nagyvállalatok közé sorolható. A 630 főből 160 a szellemi, a többi a fizikai dolgozó, akik több műszakos munkarendben dolgoznak. Balsa Gábor HR-igazgató szerint a munkahelyi fegyelemmel nincs különösebb gondjuk, ezt mutatja, hogy az elmúlt években legfeljebb néhány, 1-2 napos igazolatlan hiányzást regisztráltak. Munkahátráltatásról vagy kifogásolható magatartásról nincs tudomása a humánerőforrás-igazgatónak. Mint mondja: ennek magyarázata, hogy a dolgozók életkora 50 év körüli, s ezek a munkavállalók még az iparilag igen fejlettnek számító Győr környékén sem találnának munkát.
Hátrányban a középkorúak
A munkahelyi fegyelmet az e tárgyban kijelölt – a vállalatnál évtizedek óta meglévő – irányelvek és a Munka Törvénykönyve "szabályozzák". S mint azt a humánpolitikai igazgató megjegyzi, a portaszolgálat is éber. A tervezők és a marketingesek mellett az Uniontextnél is elsősorban a vezetőket tekintik kreatív munkatársaknak. A fizetésük a textilipari átlag fölött van, ám a fejlett ipari régiónak számító Győr környékén ez sem jelent túl magas jövedelmet. Mindezek ellenére fegyelmezetten végzik a munkájukat, mert ők is pontosan tudják: hiába a nagy szakmai tapasztalat, a kreativitás és a tudás, negyven év felett nemhogy a régióban, de az ország más vidékein sem kapnak egykönnyen munkát.
A rendszerváltás előtt – a hetvenes, nyolcvanas években –, a kapun belüli munkanélküliség korszakában valójában fel sem fogták az akkor aktív munkások, hogy mit jelent a munkanélküliség, sőt: az alacsony béren foglalkoztatottak még irigyelték is, hogy tőlünk nyugatra a munkanélküli-segélyből is meg lehetett élni. Ma már a romló munkaerő-piaci lehetőségek a körön belül lévők, azaz a foglalkoztatottak fegyelmét erősítik.
