A munkavállalók többsége nemcsak a fizetés szerint osztályozza főnökeit és a céget, hanem az úgynevezett munkabéren felüli juttatások alapján is. A foglalkoztatottak számára ugyanis rendkívül fontos, hogy a cégük áldoz-e a szakmai képzésükre és átképzésükre, a nyelvtanulásukra és a sportolási lehetőségeikre.
Anyagi háttérrel
A cégről alkotott dolgozói véleményeket az is nagyban befolyásolja, hogy milyen a munkatársak egymáshoz való viszonya, rugalmas-e a munkaidő, milyen a munkahelyi környezet, van-e óvoda, bölcsőde, egészségügyi ellátás, illetve rekreációs lehetőség. Futja-e a munkáltatónak étkezési hozzájárulásra, szerveznek-e közös kirándulásokat, tréningeket? Megannyi típusú juttatás, amely ma már elengedhetetlenül fontos ahhoz, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat a munkahelyükön. Mert ha így van – vagyis szívesen járnak dolgozni –, akkor a teljesítményük is növekszik. Lojálisabbak lesznek a cég iránt, és szívesebben vállalnak akár többletfeladatokat is.
Szakemberek szerint a jó munkahelyi légkör, a közös programok, a valódi közösség sokszor nagyobb hajtóerő, mint a néhány száz, vagy ezer forintos fizetésemelés. Magyarországon ezt elsősorban a multinacionális vállalatoknál tartják fontosnak, és persze – többnyire – e körben van meg a munkabéren felüli juttatásoknak nemcsak a hagyománya, hanem a finanszírozáshoz szükséges anyagi erőforrás is.
Az Ericssonnál például egy új munkavállaló felvételekor nemcsak azt nézik meg, hogy a jelöltnek megvan-e a megfelelő képzettsége, hanem pszichológusok vizsgálják azt is, hogy az illetőnek milyen a közösséghez való viszonya, képes-e beilleszkedni a cégprogramokba, részt kíván-e venni a szakmai képzéseken, s az illető mennyire rugalmas. Az Ericsson Magyarországnál többek között saját képzőművészeti galériát hoztak létre, és havonta új kiállításokat szerveznek, ahol a kortárs művészek mellett például a környezetvédelemről szerezhetnek új ismereteket a munkatársak. Ilyen indirekt eszközökkel is "tágítják" a látókörüket, a gondolkodásmódjukat.
A jók között is elsők
A humánerőforrás-tanácsadó cég, a Hewitt több mint 200 olyan európai vállalatnál végzett felmérést, amelyek amerikai tulajdonban vannak, s a vizsgálatból kiderült, hogy a 100 legjobb munkahelyi minősítést elnyert munkáltatónál közel kétszer többen jelentkeztek felvételre, mint azoknál a cégeknél, amelyek bár pályáztak az elismerésre, ám a "százas" körön kívül maradtak. Megjegyzendő, ha egyszer egy munkavállaló a 100 legjobb vállalat valamelyikénél dolgozni kezd, akkor rendszerint ott is marad. E cégek esetében feleakkora az önként távozók aránya, mint más vállalatoknál.
Kutatásai során a Hewitt azt is igyekezett megállapítani, hogy a gyakorlat és a cégek anyagi helyzete között milyen kapcsolat van, azaz: mitől különleges a 100 legjobb? A Hewitt vizsgálata – amely a cégeket a munkahelyi filozófia, a programok és a gyakorlat alapján hasonlítja össze – arra a megállapításra jutott, hogy a 100 legjobb szinte valamennyi területen sokkal többet fordít a munkatársaira: beleértve a dolgozók támogatását, a térítéseket, az elismeréseket, valamint az oktató és képző programokat is.
E vállalatok tehát arra jöttek rá, hogy ha valaki jól érzi magát a munkahelyén, ez jótékonyan hat az üzletmenetre is. Hogy ezt milyen módon, különböző pénzbeli juttatásokkal, oktatással, avagy más állandó, a munkatársakat motiváló eszközökkel érik-e el, annak mindenütt más a receptje. Az viszont közös, hogy e cégek fontosnak tartják magukhoz kötni dolgozóikat: ezáltal is magasabb teljesítményre ösztönözve őket. Ezzel természetesen az adott társaság előnyt szerez a vetélytársakkal szemben.
Vállalják az újat
A Hewitt adatai szerint a támogatások területén az első 100 cég sokkal több egészségügyi és közérzetjavító lehetőséget kínál, mint a legjobb munkahely címért jelentkező többi pályázó. De szívesen támogatnak más lehetőségeket is, amelyek a dolgozókat jobb teljesítményre ösztönzik: például stresszoldó és egészségmegőrző programokat, munkahelyi fitneszt szerveznek a számukra.
Némely cég lehetőséget teremt dolgozóinak a munkahelyi védőoltásra, esetleg – támogatott, vagy csökkentett áron – tagságot finanszíroz egy egészségklubban, illetve atlétikai, futball-vagy más sportegyesületi tagsághoz nyújt kedvezményeket. A fiatal családoknak, kismamáknak pedig terhességi, gyermek-egészségügyi programokat is szerveznek. Általában igaz, hogy a 100 legjobb munkahelyen szívesen vállalnak fel minden olyan újdonságot, amely a munkatársak kényelmét szolgálja. Ezek éppolyan járulékos kiadások, mint az ingyenes étkezés, a portaszolgálat, a személyes utazási szolgáltatás vagy az olcsóbb szórakozás feltételeinek megteremtése.
Osztozni a sikerben
A jutalmazások és az elismerések terén a 100 legjobb munkahely a sikerben is szívesebben osztozik munkatársaival. E cégek 66 százaléka a tőzsdén van, s jellemző, hogy mintegy 60 százalékuk vállalati részvényeket is ad dolgozóinak: a többi cégnél ez az arány mindössze 43 százalék. A 100 legjobb vállalat ugyanakkor készpénzzel is szívesen jutalmazza a vezetők és a szakmunkások, valamint az órabérben foglalkoztatottak szabadalmait vagy újításait. Az elismerést kivívó cégekre az is jellemző, hogy a munkatársaikat egyenlően kezelik, és a többi vállalatnál sokkal több időt és pénzt szánnak arra, hogy dolgozóik tanfolyamokon vegyenek részt. A felmérések szerint a 100 legjobb cégnél átlagosan 40 órát töltenek különböző tanfolyamokon a menedzserek, a szakmunkások, valamint az órabérben dolgozók. Míg azonban a vezetők és a szakmunkások továbbképzési lehetőségei azonosak, addig az órabéresek – általában – kevesebb tréningen vesznek részt. Hasonló különbség figyelhető meg a többi karrierfejlesztési gyakorlat tekintetében is, mint például a -tanácsadó, -vezetési munkacsoportokban.
A felmérés szerint sok vállalat jelenti ki, hogy értékeli dolgozóit, ám a 100 legjobb – az érvelésen kívül – jelentős áldozatot is hoz munkatársaiért. A munkavállalók pedig érzékelik ezt, és a befektetést vissza is térítik. Mégpedig oly módon, hogy a cég iránt lojalitást, munkájukkal szemben pedig elkötelezettséget tanúsítanak.
Egymás megbecsülése, a baráti légkör sokszor többet ér, mint a fizetésemelés – állítja László György, a SYKES ügyvezető igazgatója. A Fortune magazin szerint 2001-ben a legjobb magyar munkahely címet elnyert cég vezetője őszintén hisz abban, hogy vállalata sikerében a jó munkahelyi légkör játssza az egyik legfontosabb szerepet. A SYKES, amely úgynevezett call centerként a világ multinacionális vállalatainak biztosít kihelyezett ügyfélszolgálatot, két éve 15 fővel alakult. Ma már több mint 150 munkatársuk van, és tavalyi bevételük meghaladta az egymilliárd forintot.
Közös programok
Az ügyvezető szerint a jól szervezett munkakörök, az ingyenes sportolási és rekreációs lehetőségek, a csapatszellem, a szép környezet, a rugalmas munkaidő, a béren kívüli juttatások, az ingyenes nyelvoktatás, a szakmai képzések és a továbbképzések mind fontosak a munkatársaik számára. Mivel világcégekkel dolgoznak – amelyek folyamatos tréningekre viszik munkatársaikat –, a cég béren felüli juttatásként két-három, a vállalat által fizetett nappal megtoldja külföldi tartózkodásukat, hogy a tanulás mellett legyen pénzük és idejük a városnézésre is. De aki munka közben elfárad, igénybe veheti a masszőrt, aki a cégnél teljesít szolgálatot. A rendszeres közös programok, akár munkaidő után vagy hétvégeken, a SYKES-napok, a közös kirándulások mind-mind a csapatszellem, a baráti, egymásra figyelő és egymást tiszteletben tartó jó légkör kialakítását szolgálják. Ebben különböznek más munkahelyektől.
Versenyképes kereset
Ugyanakkor a felvételi rendszerükben nemcsak a szakmai tudást, hanem a személyiségjegyeket is figyelemmel kísérik, így előfordult, hogy magasan kvalifikált jelentkezőt azért utasítottak el, mert a pszichológiai teszt alapján nyilvánvalóvá vált, hogy nem tud beilleszkedni a közösségbe. Mint László György mondja: minden ember önmagában jó és valamit nagyon jól tud, a cég akkor hibázik, ha nem talál számára olyan feladatot, amelyben a tudása legjavát adhatja.
A rugalmas munkaidő nemcsak azzal az előnnyel jár, hogy diákok és kismamák számára is munkalehetőséget teremt, hanem azzal is, hogy a kollégák lojálisak egymás és a vállalat iránt. Az alkalmazottak fizetése versenyképes, nagysága a cégnél eltöltött időtől, a feladat bonyolultságától is függ. A teljesítményeket folyamatosan értékelik, és ennek eredményét figyelembe veszik a fizetésemeléskor. A főként fiatalokat foglalkoztató vállalatnál belülről választják a vezetőket, és folyamatosan gondoskodnak arról, hogy a rátermett munkatársakat képezzék, előmenetelüket – felső vezetővé válásukat – segítsék.
László György úgy véli, a hasonló profilú cégek fontos szerepet vállalhatnak a 40-50 éven felüliek foglalkoztatásában is, hiszen a munkájuk telefonhoz kötött, és a nagy szakmai tudást és türelmet igénylő munkát nemcsak fiatalok, hanem az ehhez kedvet érző idősebbek is elláthatják.
Átrendeződő támogatásokAz utóbbi években határozottan megfigyelhető tendencia, hogy miközben a versenyszféra keresetei emelkednek, addig a béren kívüli juttatások mérséklődnek. A témáról márciusban megtartott konferencián Herczog László, a Gazdasági Minisztérium (GM) miniszteri biztosa kifejtette, hogy 1992 és 2000 között az üzleti szféra béreinek közel négyszeres növekedése mellett a béren kívüli juttatások bővülése alig két és félszeres volt. Ugyanakkor ez utóbbi szerkezete és az egyes elemek súlya is változott. Jelzi ezt, hogy mérséklődött az üzemi étkeztetés és a szociális kiadások támogatása, de bővült a lakhatási és a munkába járási juttatások köre, s dinamikusan – mintegy 300 százalékkal – nőtt a munkáltatók által önként vállalt biztosítások díja is. A konferencián elhangzott az is, miszerint az étkezési juttatások csökkenő arányának visszafordításáért célszerű lenne megemelni a cégek számára jogszabályban rögzített jelenleg 1400, illetve 2200 forintos adómentes felső határt |
