A dolgozó kiválasztása II.

A kiválasztás módjai

A munkaerő-toborzással foglalkozóknak – legyenek akár cégtulajdonosok, vállalatvezetők, illetve speciálisan ezen a területen dolgozó humánerőforrás-szakemberek – számos problémát kell megoldaniuk a dolgozó kiválasztása kapcsán. A gazdasági életben elért sikerek döntően a jól képzett, rugalmas és egyre nagyobb teherbírású szakembereken múlnak. A különféle statisztikák, felmérések rámutatnak arra, hogy a nemzetközi tendenciákkal egyezően Magyarországon is egyre nehezebb feladat a megfelelően képzett munkaerőt megtalálni, annak ellenére, hogy a keresőképes felnőtt lakosság jelentős része munkanélküli.

A foglalkoztatónál jelentkező munkaerőigény kielégítése alapvetően két forrásból történhet. A munkaszervezeten, vállalaton belülről, a meglévő dolgozók köréből (például beosztott előléptetése vezetővé, dolgozók áthelyezése, munkakörök összevonása), illetve külső forrásból. A szervezeten belüli toborzás a foglalkoztató szempontjából elhanyagolható költségekkel jár, megtakarítható a dolgozó bevezető tréningjének, képzésének a költsége, ráadásul a karrierépítés, szakmai előrelépés lehetőségének a megteremtése motiváló hatást is jelenthet. Alapvető hátrányának tekintik, hogy az adott gazdálkodó szervezet, illetve annak egyes részei a folyamatos belső "építkezés" hatására belterjessé válhatnak. Könnyen előfordul, hogy a toborzásnak ez a fajtája a munkaerő alulértékelésével, illetve éppen ellenkezőleg, a túlértékelésével járhat. A fentiek következtében a kívülről történő bevonás minősül igazán kiválasztásnak, mivel ebben az esetben egy ismeretlen dolgozóval kell az üres vagy megüresedett állást betölteni. A munkaerőpiac munkaszervezeten kívül eső szegmensének bevonásának számos módozata alakult ki, ezek azonban – néhány kivételtől eltekintve – általában igen költséges, drága eljárások.

 

Néhány közismert on-line álláskereső, álláshirdető hely Jobsite-ok – www.jobpilot.hu: a Jobpilot Magyarország Kft. által működtetett oldal. A Jobpilot Kft. a német Jobpilot AG magyarországi leányvállalata. Az anyacég Európa egyik legnagyobb álláshirdető vállalkozásának tekinti magát – www.allalsajanlat.hu: a Pitronix Bt., mint magán-munkaerőközvetítéssel foglalkozó cég közismert on-line szolgáltatása – www.cvonline.hu: a CV-Online Magyarország Kft. által működetett, széles körben ismert honlap – www.jobline.hu: a HVG on-line állásbörzéje – www.karrierexpressz.hu: a Karrierexpressz Online szolgáltatást az Expressz hirdetési napilapot megjelentető Expressz Kiadó Rt. működteti, amely a világ 20 országában jelenlévő Trader.com csoport tagja Fejvadászok – www.hill.hu: Magyarország vezető személyzeti tanácsadó cégének, a Hill International vállalatának a honlapja, amely magasan képzett menedzserek állásváltoztatásához, HR-szakemberek szakmai tájékozódásához nyújt segítséget – www.multijob.hu: a Multijob Kft. honlapja – www.job.hu: az egyik legnagyobb magyar tulajdonú HR-szolgáltatást nyújtó vállalatnak, a Job Személyzeti Tanácsadó Kft.-nek az internetes oldala – www.takeit.hu: működtetője a Take it Személyzeti Tanácsadó Kft., amely a nemzetközi Neumann-csoport tagja. A magyar piac meghatározó szereplője a középvezetők és képzett szakemberek hirdetéssel támogatott keresésének, kiválasztásának piacán.

A kiválasztás technikái

Saját munkavállalók, ismerősök ajánlása

A dolgozó kiválasztásának egyik legkézenfekvőbb módja, hogy a saját munkavállalóinkat, illetve valamennyi közeli és távoli ismerősünket megkérdezzünk, tud-e az általunk felkínált állásra megfelelő jelöltet ajánlani. A költségtakarékosság mellett ennek a megoldásnak kétségtelenül az a legnagyobb előnye, hogy olyan alkalmazott kerül a céghez, akiért az őt ajánló személy úgymond garanciát vállal. Ennek ellenére sokan úgy vélik, hosszabb távon célravezetőbb teljesen "független" pályázókat bevonni az adott munkaszervezetbe.

Spontán jelentkezők

A munkaerőigényt ki lehet elégíteni a spontán jelentkezők köréből is. A magasabb munkanélküliséggel sújtott területeken és nagyobb, főleg termelőtevékenységet folytató vállalatok esetén gyakran előfordul, hogy felveszik a hirdetés és toborzás nélkül önként jelentkező, munkát kereső embereket. A magasabb beosztású, speciális és többirányú képzettséget igénylő munkakörök betöltésére az "utcáról" jelentkezőknek azonban alig-alig van esélyük.

Álláshirdetés

Napjainkban a hirdetés a leggyakrabban alkalmazott kiválasztási technika, mivel nagyon széles réteget céloz meg. A hirdetés elhelyezhető például a gyár vagy üzem főbejáratánál, az oktatási intézmények hirdetőtábláin, megjelentethető a nyomtatott sajtóban, a helyi és országos televíziócsatornákon, rádiókban, illetve internetes álláshirdető helyeken.

A nyomtatott sajtó útján történő toborzás esetén az elsődleges feladat annak a megfelelő kiadványnak a kiválasztása, amely biztosan eljut a hirdetéssel célzott munkavállalói körhöz. Léteznek kimondottan hirdetésre szakosodott újságok (Expressz, Bazár), ezekben azonban általában az alacsonyabb képzettségű vagy az úgynevezett ügynöki munkát elvállaló emberek találhatnak számukra megfelelő álláshirdetéseket. Az országos napilapokban (például Népszabadság, Magyar Hírlap), a gazdasággal foglalkozó újságokban (Napi Gazdaság, Világgazdaság, HVG, Figyelő), illetve szaklapokban általában a nagyobb cégek, illetve multinacionális vállalatok helyeznek el hirdetéseket, főként vezetői feladatokat ellátó munkavállalók fellelése érdekében.

A televíziós és a rádiós hirdetések megjelentetése nem túl szerencsés technika a munkaerő-toborzás szempontjából. A tapasztalatok ugyanis azt mutatják, hogy az álláskeresők többször és alaposan szeretnék áttanulmányozni az adott hirdetés szövegét, amelyre azonban a tömegtájékoztatás ezen eszköze nem nyújt megfelelő lehetőséget.

Az utóbbi években, évtizedben jelentek meg az internetes, on-line álláskereső, álláshirdető helyek, amelyeknek két fő csoportja különböztethető meg. Az egyik csoportba az úgynevezett "jobsite"-ok tartoznak, amelyek egyrészt állásajánlatokat tartalmaznak, másrészt az álláskeresők által megküldött önéletrajzokból létrehozott adatbankot működtetnek. Számos "jobsite" speciális szolgáltatásként kérésre e-mailben értesíti az érdeklődőket, ha számukra megfelelő hirdetés érkezik. Az on-line álláshirdetők másik csoportját az úgynevezett fejvadászcégek internetes honlapjai jelentik.

Állásbörzék, rendezvények, nyílt napok

A különböző oktatási intézményekben (főleg egyetemeken) gyakran tartanak állásbörzéket, illetve úgynevezett nyílt napokat, amelyeken lehetőség nyílik a munkáltatók és a potenciális munkavállalók közötti kapcsolatfelvételre. Ez a kiválasztási technika bizonyos tekintetben szűk körben alkalmazható, hiszen a betöltetlen állások nagy részénél nem fiatal, pályakezdő, hanem néhány éves szakmai gyakorlattal rendelkező munkaerőre van szükség. Ráadásul a tapasztalat azt mutatja, hogy az állásbörzéken megjelenő diákok, hallgatók döntő többsége csak tájékozódik a jövőbeni lehetőségekről, nincs határozott elképzelése a munkavállalást illetően.

Állásközvetítők

Az állásközvetítő cégek bevonása a toborzási folyamatba azzal az előnnyel jár, hogy egy viszonylag nagy adatbázisból könnyen lehet válogatni, gyorsan megtalálható a foglalkoztató számára megfelelő jelölt. Tekintettel azonban arra, hogy a közvetítő cégek általában munkanélküliek munkához juttatásával foglalkoznak, nem túl nagy a velük szemben táplált bizalom, illetve az általuk kiközvetített munkavállalók sok esetben csak igen rövid ideig maradnak az őket foglalkoztató cégnél.

Munkaügyi központok állásközvetítése

A munkaügyi központok (kirendeltségek) egyik alapvető feladata, hogy a regisztrált munkanélkülieket álláshoz juttassák. A munkaügyi központ a munkanélküliként nyilvántartott és a közvetítést kérő, álláskereső személyekkel, valamint az álláskínálókkal együttműködve folytatja a munkaközvetítői tevékenységét. A munkaközvetítés egyéni vagy csoportos közvetítés lehet.

A foglalkoztató a kirendeltség illetékessége alá tartozó településekről, a munkavégzés helyének vonzáskörzetébe tartozó településekről, bármely településről, illetve az ország egész területéről is kérheti az állásközvetítést.

Ha a foglalkoztató olyan nyilatkozatot tesz, hogy a munkaerőigény szerinti álláshely hirdethető, a kirendeltség az azzal kapcsolatos valamennyi adatot (például a foglalkoztató neve, címe, telefonszáma, az álláshelyről tájékoztatást nyújtó személy neve, az ellátandó munkakör, tevékenység megjelölése, várható kereset, alkalmazási feltételek) nyilvánosságra hozhatja. Amennyiben az álláshely a foglalkoztató nyilatkozata szerint nem hirdethető, és arra a foglalkoztató közvetítést sem kér, az álláshely adatai nem hozhatók nyilvánosságra.

Magán-munkaközvetítés

Magán-munkaközvetítésnek minősül a munkaügyi központ munkaközvetítői tevékenységén kívül végzett olyan tevékenység, amely arra irányul, hogy elősegítse a munkát keresők és a munkát kínálók találkozását foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése céljából, ideértve a magyar állampolgárok külföldre és külföldi állampolgárok Magyarországra való közvetítését is. Korábban csak a munkaviszonyba, vagy megbízási jogviszonyba történő közvetítés tartozott a magán-munkaközvetítés körébe. A jelenleg hatályos 118/2001. (IV. 30.) Korm. rendelet értelmében azonban magán-munkaközvetítői tevékenység tárgya lehet valamennyi foglalkoztatásra irányuló jogviszony, amelyben a szolgáltatás tárgya természetes személy által ellenérték (díjazás) fejében végzett munka (például közalkalmazotti, köztisztviselői, bedolgozói jogviszony, megbízási, vállalkozási jellegű jogviszony is).

A magán-munkaközvetítő feladata, hogy tájékoztassa a munkát keresőt a felajánlott munkakör főbb sajátosságairól, így különösen a foglalkoztatáshoz szükséges képzettségről, gyakorlati időről, a foglalkoztatás helyéről, idejéről, az irányadó munkarendről, a munkaidő-beosztásról, a várható kereseti lehetőségről. Külföldi munkavállalás esetén a tájékoztatásnak írásban ki kell terjednie a fogadó ország jogszabályaira – különösen a foglalkoztatással, a külföldiek munkavállalásával, az idegenrendészettel kapcsolatos szabályokra – is. A tájékoztatás elmulasztásával vagy a téves tájékoztatással a magán-munkaközvetítő a munkát keresőnek okozott kárért felelősséggel tartozik.

Személyzeti tanácsadók, fejvadászok

Bár a személyzeti tanácsadó, illetve a fejvadászcégek is gyakorlatilag állásközvetítőknek minősülnek, célszerű őket az előzőekben említett magán-munkaközvetítőktől elkülönítetten kezelni. A magas szintű, professzionális tevékenységet folytató személyzeti tanácsadók igénybevétele azért tekinthető kedvező lehetőségnek, mert gondosan és tudatosan összeválogatott adatbázissal dolgoznak, képesek a lehető legspeciálisabb munkaerőigény kielégítésére is, azzal azonban előre számolni kell, hogy a szolgáltatásaikért igen borsos árat számítanak fel.

A személyzeti tanácsadás Magyarországon viszonylag fiatal szakma, a fejvadászok a rendszerváltást követően jelentek meg a hazai munkaerőpiacon. Általában speciális képzettséggel, idegennyelv-tudással, szakmai, üzleti és menedzseri tapasztalatokkal rendelkező közép- és felsővezetők közvetítésével, direkt kiválasztásával, és nemritkán az "elcsábításával" foglalkoznak. A munkaerő-toborzás során nemcsak a közvetítés, hanem a kiválasztás folyamatában is részt vesznek. A megbízóiktól a különféle kiválasztási módszerek lebonyolítását (önéletrajzok kiértékelése, interjúk, tesztek lefolytatása) is átvállalják.

Átmeneti munkaerőigény

A munkaerő-kölcsönzés a munkáltató átmeneti munkaerőigényének a kielégítésére szolgál, általában speciális szakképzettséget nem igénylő feladatok (titkárnő, recepciós, postázó, iktató, portás stb.) elvégzésére.

A munkaerő-kölcsönzés szabályai 2001. július 1-jével kerültek a Munka Törvénykönyvébe, korábban ezekre a jogviszonyokra, speciális rendelkezés híján, a kirendelés szabályait alkalmazták. A munkaerő-kölcsönzés az új szabályok szerint háromoldalú jogviszonyt hoz létre, amelyben a dolgozó a kölcsönbeadóval áll munkaviszonyban, a tényleges munkavégzés azonban nem a foglalkoztatónál, hanem a kölcsönbevevőnél történik. A munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő, a köztük lévő megállapodás alapján, megosztva gyakorolja azzal, hogy a kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti, és nem gyakorolhatja a munkaviszony megszüntetésének a jogát sem.

 

A munkaerőigény bejelentése Jogszabály írja elő, hogy a munkaadók kötelesek a központnak bejelenteni az olyan be nem töltött álláshelyeiket, amelyekben a foglalkoztatásra munkaviszony keretében kerül sor. A külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezéséről szóló jogszabályban meghatározott körben a bejelentési kötelezettség az olyan álláshelyekre is kiterjed, amelyben a foglalkoztatás munkaviszonyon kívüli, egyéb foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében történik. A foglalkoztató a fentieken túlmenően álláskereső közvetítését kérheti olyan munkakörök, tevékenységek ellátására is, amelyek tekintetében bejelentési kötelezettség nem terheli. A bejelentési kötelezettség teljesítése egyéb szempontból is lényeges lehet. Így például a foglalkoztatás bővítését szolgáló bértámogatás előfeltétele, hogy a munkáltató munkaerőigényét bejelentse, továbbá a külföldi munkavállalók foglalkoztatásának engedélyezéséhez is szükség van a munkaerőigény előzetes bejelentésére. A munkaerőigényt a 30/2000. (IX. 15.) GM rendelet 2. számú mellékletében rögzített bejelentőlapon, illetve azzal azonos adattartalommal kell bejelenteni. Az első bejelentéskor a foglalkoztatónak az 1. számú melléklet szerinti adatlapon közölnie kell az alábbi alapadatait is: – cégnév, rövidített név, – adószám, – gazdálkodási forma, – főtevékenység, – átlagos statisztikai állományi létszám, – székhely, telephely címe, vezetőjének adatai, átlagos statisztikai állományi létszáma. Az első alkalmat követően a fenti adatokról kizárólag azok megváltozásakor kell a munkaügyi központ kirendeltségét tájékoztatni. A munkaerőigény a bejelentés napjától számított legfeljebb 60 napig érvényes, azzal, hogy az érvényességi idő lejárta előtt meghosszabbítható. Az igényt annak a munkaügyi központnak a kirendeltségénél kell bejelenteni, amelynek területén a munkaerő foglalkoztatása történik. Ettől eltérően a foglalkoztató székhelye szerinti kirendeltség az illetékes akkor, ha a munkaerő foglalkoztatása a foglalkoztató több – különböző kirendeltség területén lévő – telephelyén történik. Ha a munka természetéből adódóan a munkavégzés több kirendeltség területére is kiterjedhet, a munkavégzés megkezdése szerinti kirendeltségnél kell az igénybejelentést előterjeszteni. A munkaügyi központ által történő munkaközvetítés további feltétele, hogy a foglalkoztató kötelezettséget vállal a közvetítő lappal megjelenő személyek fogadására, a közvetítés eredményének az igazolására, továbbá a kirendeltség tájékoztatására a foglalkoztatás körülményeiről.

A kiválasztás módszerei, eszközei

Pályázatok, jelentkezési lapok

Gyakori és általánosan elfogadott módszer, hogy az üres vagy megüresedett állásra pályázatok kiírásával hívják fel az érdeklődők figyelmét. Egyre szélesebb körben terjed az úgynevezett jelentkezési lapok használata is, amely az álláskereső személyi adatain túl az egyes speciális, munkavégzéshez szükséges tulajdonságaira, szakmai érdeklődésére, készségeire is "rákérdez". A jelentkezési lapok gyakorlatilag a cég által rendszeresített formanyomtatványok, amelyeket általában kézírással kell kitölteni.

A pályázati dokumentációt a foglalkoztató kérésének megfelelően postán vagy elektronikus formában kell elküldeni.

Önéletrajz

Az önéletrajz a pályázati dokumentáció legfontosabb eleme. Az önéletrajzot eltérő kiírás hiányában géppel írottan kell elkészíteni. Amennyiben a foglalkoztató kézzel írott önéletrajzra tart igényt, ezt a pályázati felhívásában külön rögzítenie kell. Az önéletrajzoknak két fő típusa különböztethető meg: a hagyományos és az amerikai típusú önéletrajz. Hagyományosnak tekinthető az összefüggő fogalmazással elkészített önéletrajz, amely a pályázó főbb személyes adatait, esetleg a szülők adatait is tartalmazza. Az egymástól elkülönülő történések, életszakaszok külön bekezdésekben szerepelnek.

Manapság egyre nagyobb tért hódít és általánosan elfogadottá vált az úgynevezett amerikai típusú önéletrajz. Ebben egymástól elkülönítetten, tényszerűen felsorolva szerepelnek:

– a pályázó személyes adatai (név, születési adatok, családi állapot, gyermekek száma, lakcím, értesítési cím, telefonszám),

– a végzettségei (alap-, közép-, felsőfokú képzettséget az oktatási intézmény, valamint az ott töltött idő megjelölésével, ki kell emelni az esetleges szakot, szakirányt, illetve utalni kell a nappali, esti vagy levelezős képzésre is),

– a szakmai tapasztalat, korábbi munkahelyekkel kapcsolatos adatok (munkahely, beosztás, munkakör megnevezése, az eltöltött időtartam, mettől, meddig),

– nyelvtudás (a nyelvtudás szintjének feltüntetésével),

– hobbik, sporttevékenységek, érdeklődési körök.

Mind az iskolai végzettségek, mind a korábbi munkahelyek esetében irányadó, hogy a legutóbbitól haladunk a legkorábbi felé, hiszen a jövendőbeli munkáltatót a legmagasabb végzettség és a legutóbb ellátott feladatok érdeklik leginkább.

A nyelvtudás fontossága miatt, illetve a multinacionális cégeknél gyakran előfordul, hogy az önéletrajzot idegen nyelven is, vagy csak idegen nyelven kérik. Ennek a körülménynek a pályázati felhívásból ki kell derülnie. Gyakran használatos megoldás, hogy már az álláshirdetést is idegen nyelven teszik közzé, ebből egyértelmű, hogy a jelentkezést is idegen nyelven várják.

Kísérőlevél, referenciák

Az önéletrajz mellé rövid kísérőlevelet is kell mellékelni. A kísérőlevél csatolása nem udvariassági gesztus. A pályázónak az eddigi pályafutása összefoglalásával és a jövőbeni elképzelései felvázolásával ebben kell felkeltenie a munkaadó érdeklődését a foglalkoztatásával kapcsolatban. Azt a célt szolgálja, hogy figyelmesen olvassuk el az illető önéletrajzát. Vezetői munkakörök esetében a kísérőlevél szinte elengedhetetlen.

Vezető beosztású munkavállalók kiválasztásakor célszerű szakmai referenciát kérni. A referencia írásban vagy szóban (telefonon) kérhető.

Interjúk

Az interjút a humánerőforrás-menedzsment személyes beszélgetésen alapuló információszerző eljárásnak tekinti. A szakmai interjú a kiválasztási folyamat legfontosabb része mindkét fél számára. Az interjú lefolytatásának nincsenek állandó szabályai, alapvető fontosságú azonban, hogy az interjút vezető személy (általában HR-szakember) előre felkészüljön a benyújtott pályázati anyagokból, tesztekből, ismerje a munkaköri leírást, illetve a munkaadói igényeket. A jelölttel való személyes találkozás lehet azonban strukturált, tervezett formájú interjú is, ahol előre rögzítik a pályázónak szóló kérdéseket. Ez lehetővé teszi, hogy az egyébként amúgy szubjektív beszélgetés valamelyest objektív, összehasonlítható eredményeket hozzon.

Az interjú bármely formájánál elengedhetetlenül fontos, hogy a kérdező mindvégig igyekezzen a semlegesség, objektivitás határain belül maradni. Több jelölt meghallgatása esetén célszerű a kérdésekre adott válaszokból a lehető legpontosabb jegyzeteket készíteni. Ne tegyünk fel egyszerűen igennel vagy nemmel megválaszolható, illetve hipotetikus, a pályázó képzelőerejére támaszkodó kérdéseket. Tartózkodni kell a jelölteket előre befolyásoló kérdésektől is.

Az interjú során az egyik internetes álláskereső site tájékoztatója szerint a kérdéseknek többek között az alábbi témaköröket kell felölelnie:

– a jelentkező önjellemzése,

– motivációja,

– munkabírása,

– céljai, ambíciói,

– konfliktuskezelési, problémamegoldó képességei,

– kapcsolatépítés, csapatmunka lehetősége,

– döntési, vezetői képességek,

– vezetővel szembeni viszony,

– felelősségtudat.

Az egyéni interjú akkor kínálkozik igazán előnyös megoldásnak, ha nem vezetői, illetve kulcsfontosságú munkakör betöltéséről van szó. Egyéb esetekben célszerű, ha az állásinterjút a foglalkoztató oldaláról több szakember bevonásával, csoportosan folytatják le.

A nagyobb vállalatoknál, speciális képességeket igénylő munkakörök, illetve több jelentkező esetén az interjút több fordulóban bonyolítják le. A második, harmadik interjúra természetesen csak az előző rostán átjutott jelölteken hívják meg.

Tesztek

Az utóbbi időkben egyre jobban elterjedő tesztek lehetővé teszik a pályázók személyiségének, képességeinek, teljesítményének pontos és megbízható előrejelzését. A teszt azonban önmagában nem helyettesítheti, illetve pótolhatja a jelölttel folytatott személyes beszélgetést. A tesztek hátránya, hogy akár úgynevezett tesztközpontokból szerezzük be azokat, akár saját tesztcsomagot készítünk, mindkettő igen költséges eljárásnak tekinthető. A tesztek eredményét kizárólag szakemberek (főként pszichológusok) hivatottak értékelni, különösen ha személyiségtesztekről van szó. Éppen ezért a tesztelés módszerét általában a személyzeti tanácsadó, illetve fejvadászcégek alkalmazzák előszeretettel, hiszen ők rendelkeznek a kidolgozásához és értékeléséhez szükséges speciális személyi és tárgyi feltételekkel.

A teszteknek több típusát különböztethetjük meg. Az általános alkalmassági tesztek a jelentkező képességeit, a speciális alkalmassági tesztek pedig a rátermettséget mérik. Az intelligenciateszt a mentális képességek vizsgálatát célozza. Az úgynevezett on the job teszt konkrétan az adott munkakörrel kapcsolatos alkalmasságot méri. Vezetők esetében alkalmazzák a vezetői tesztkosár elnevezésű tesztet. Ez egy olyan, vezetőknek készülő írásos anyag, amelyből megállapítható, hogy az állásra jelentkező mennyire képes fontossági sorrend felállítására, gyors döntések meghozatalára. A személyiségtesztek a személyiség összetevőinek, a személyiségjegyeknek a vizsgálatára alkalmasak.

Grafológiai vizsgálat

Az utóbbi időben egyre gyakrabban előfordul, hogy a különféle tesztek mellett az állásra pályázók kézírását grafológiai vizsgálat alá vetik. Ha az álláshirdetésben a jelentkezőktől kézzel írt önéletrajzot vagy kísérőlevelet kérnek, valószínű, hogy a kiválasztás során grafológiai módszereket is igénybe vesznek. Fontos szempont, hogy a megbízható elemzéshez legalább két írásmintát kell az érintett személytől beszerezni, amelyek közül az egyik jó, ha grafológus jelenlétében készül. A személyzeti tanácsadó cégek legtöbbször a vezető beosztású, vagy kulcspozícióban foglalkoztatandó személyek esetén a pszichológiai tesztekkel együtt alkalmazzák a grafológiai elemzés módszerét.

Értékelőközpont

Viszonylag új kiválasztási módszernek tekinthető az értékelőközpont. Az egyik vezető hazai on-line álláskereső az értékelőközpont fogalmát a következőképpen határozza meg: "olyan egy-vagy kétnapos szeminárium, ahol egyszerre több jelentkezőt, pályázót szerepjátékok, esettanulmányok során ítél meg egy funkcionális vezetőkből és személyzeti munkatársakból álló megfigyelőcsoport".

Mind a szerepjátékok, mind az esettanulmányok a betöltendő munkakört, munkahelyi légkört, körülményeket modellezik. Az értékelést végző megfigyelőcsoport előre rögzített szempontok szerint rangsorolja a pályázók teljesítményét. Az értékelőközpont módszerének alkalmazása igen költséges eljárásnak tekinthető.

 

A magán-munkaközvetítés feltételei Magán-munkaközvetítést belföldi székhellyel rendelkező jogi személy, jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság, valamint egyéni vállalkozó folytathat, ha a közvetítőt a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vette. A nyilvántartásba vételhez szükség van azonban arra, hogy – a közvetítő tevékenységet folytatót a cégjegyzékbe, illetve bírósági nyilvántartásba bejegyezzék, illetve az egyéni vállalkozó a vállalkozói igazolványát kiváltsa, – rendelkezzen olyan alkalmazottal, aki a vonatkozó jogszabályban előírt szakmai végzettséggel bír, – a tevékenység gyakorlásához megfelelő irodahelyisége legyen, – a megfelelő vagyoni biztosítékot letétbe helyezze. Vagyoni biztosítékot kizárólag akkor kell szolgáltatni, ha a közvetítő a tevékenységéért a munkát kereső személytől is díjazást kér (például a rendszerbe való bekerülésért, vagy az állásajánlatok kiadásáért), illetve ha a magán-munkaközvetítői tevékenység külföldre történő munkaközvetítésre irányul. A munkaügyi központok a magán-munkaközvetítőkről folyamatos sorszámmal ellátott külön nyilvántartást vezetnek, az ebben szereplők a Foglalkoztatási Hivatalt negyedévenként tájékoztatják. Mind a munkaügyi központok, mind pedig a Foglalkoztatási Hivatal által vezetett nyilvántartásba – az adatvédelmi szabályok betartása mellett – bárki betekinthet, és arról másolatot kérhet. A magán-munkaközvetítő a nyilvántartásba vételről rendelkező határozat számát az üzleti kapcsolataiban, hirdetéseiben, levelezésében köteles folyamatosan használni, a nyilvántartásba vételről kiállított határozatot pedig az irodahelyiségben jól látható helyen ki is kell függeszteni. A magán-munkaközvetítési tevékenység folytatása során tilos – a munkát keresők között hátrányos megkülönböztetést tenni nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a foglalkozással össze nem függő körülmény miatt, – a munkát keresőt jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre közvetíteni ,- a munkát keresőt nem létező állásba közvetíteni, valamint olyan állásba (illetve a munkáltató azon telephelyén lévő állásba), ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig, – olyan munkaerőigényt kielégíteni, amely jogszabálysértő feltételeket tartalmaz, – olyan személyi adatokat rögzíteni, nyilvántartásba venni, felhasználni, amelyekre a munkát keresők alkalmasságának a megítéléséhez nincs szükség, illetve amelyek a keresett munkával nincsenek közvetlen összefüggésben. Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés.

Döntés

A kiválasztási folyamat a döntés meghozatalával zárul le. Ehhez azonban szükség van valamennyi összegyűjtött információ pontos és szakszerű elemzésére. Az elemzést általában a személyzeti tanácsadó cégek munkatársai, illetve a humánerőforrás-menedzserek végzik. A kiválasztás során vizsgálni kell a jelölt alkalmasságát az adott munkakör ellátására, a munkaszervezetbe illeszkedésre, illetve a vállalat értékrendjének, kultúrájának elfogadására.

A döntés meghozatalát követően annak eredményét valamennyi jelölttel közölni kell. Különös figyelmet kell fordítani a rostán kiesett pályázók udvarias elutasítására mind a kiválasztási folyamat során, mind a döntés meghozatalát követően. A beérkező pályázati dokumentáció vizsgálatát követően általában csak a jelöltek egy részét hívják meg az állásinterjúra. Többfordulós interjúsorozat esetén minden egyes interjú után szűkül a jelöltek csoportja.

A meg nem felelt, ki nem választott jelöltek udvarias elutasításának a cég megítélése, hírneve szempontjából döntő jelentősége van. Elképzelhető ugyanis, hogy az érintett személy később éppen a konkurens vállalatnál helyezkedik el, vagy egy újabb álláshely betöltésére cégünknél is sikeresen pályázhatna. Az elutasítás során rá kell mutatni a pályázó pozitív tulajdonságaira, ezáltal is mérsékelve a személyes kudarcélményt.

Human Resources (HR) Az álláskeresés, állásközvetítés kapcsán gyakran találjuk magunkat szembe a címben szereplő angol nyelvű rövidítéssel. A Human Resources szó magyarul emberi erőforrást jelent. A HR szakemberek, vagy divatosan menedzserek, asszisztensek az emberierőforrás-gazdálkodás feladatainak az ellátásával (hagyományosan személyzeti feladatokkal) foglalkoznak. Az angol nyelvű kifejezéssel, rövidítéssel megjelölt szakemberek az adott munkaszervezeten belül látják el azokat tevékenységeket, amelyek a szervezet és az alkalmazottak közötti viszonyt befolyásolják. Nemcsak a munkaerő-toborzásban (hirdetések elkészítése, megjelentetése) és a kiválasztásban (interjúk, tesztek) vesznek részt, hanem egyrészt előkészítik azt (milyen kritériumoknak kell az adott munkakört ellátó dolgozónak megfelelnie), másrészt foglalkoznak a meglévő munkaerő-állomány képzésével, értékelésével, a bérezéssel, társadalombiztosítási feladatokkal, szociális juttatásokkal, biztonsági és egészségügyi kérdésekkel is. Az emberierőforrás-gazdálkodással foglalkozó szakemberek álláspontja szerint nehéz a HR-menedzsment gazdasági hasznát mérésekkel, számokkal kimutatni, az azonban kétségtelen, hogy a nagyobb vállalatok gazdasági sikerei mögött mindig egy jól képzett, keményen dolgozó HR-szakemberekből álló gárda (is) áll. A munkaerő-toborzás, a munkavállaló kiválasztása előtt szükség van az adott munkakörrel kapcsolatos követelményrendszer meghatározására, a keresési folyamat alapját képező munkaköri leírás elkészítésére, amely a HR-szakemberek egyik alapvető feladata. A munkaköri leírás tartalmazza: – a munka meghatározását (munkakör nevét, munkavégzés helyét, felelős vezető megjelölését), – a munkavégzés fő célját röviden, – a munkával kapcsolatos felelősséget, illetve a teljesítendő követelményeket, – az emberi kapcsolatokat (munkatársakhoz fűződő viszonyt, például teammunka, vagy egyéni munkavégzés, de konzultációs, beszámolási kötelezettség előírása, kapcsolattartás rendszere), – a fizikai feltételeket (beleértve a munkaidőt, munkaidő-beosztást is), a fizetést és egyéb juttatásokat (13. havi fizetés, prémium, étkezési hozzájárulás stb.)