Vannak vállalatok, ahol az alkalmazottak éppúgy, mint a vezetők, bármikor odamehetnek a cég területén felállított italautomatához, és kedvükre kiszolgálhatják magukat – ingyen. Az ilyen példa azonban meglehetősen ritka, mert a jogszabályok nem ösztönzik az efféle, a beosztottak számára ingyenes szolgáltatások elterjedését.
Kiterjesztett pihenőidő
A cégek – hogy kedvezzenek alkalmazottaiknak – vállalhatnak ilyenfajta költségeket, azonban a humán menedzselési szakértők véleménye szerint jobban teszik, ha átgondolják ennek praktikus, a munkafegyelemre gyakorolt hatását is. Célszerű tehát pontosítani, hogy milyen időközönként és milyen időtartamra engedélyezett a munka szüneteltetése, s ezt érdemes akár saját szabályozásba vagy munkaszerződésbe is belefoglalniuk.
Ugyanakkor tekintettel kell lenni a Munka Törvénykönyve pihenőidőt szabályozó passzusára is, ami a munkaközi szünet ügyét rendezi. Igaz, ez lényegében csak azt mondja ki, hogy 6 órányi munka után legkevesebb 20 perc pihenőidő jár a dolgozóknak, illetve a szünet háromórai egybefüggő munka után is megilleti a munkatársakat.
A kiterjesztett pihenőidő alapjában véve nem látszik ésszerűnek sem a munkavállaló, sem a munkaadó szempontjából. A dolgozó esetében esetleg visszaesik a munka hatékonysága, a munkáltató pedig bért fizet a le nem dolgozott munkaidőért is. Tekintettel arra, hogy a munkaidőben, s nem utána biztosíttatik a megnövelt pihenőidő – a munkahelyen töltött idő húzódik el. Ez sem jó a munkavállalóknak, és költség a munkaadóknak.
Természetesen nem szükségszerű, hogy az ingyenes teáztatás, egyéb ital- és élelmiszer-juttatás egy erre rendszeresített (vagy alkalmi) pihenőidő kiadásához kapcsolódjon. Elméletileg ugyan humánusabb és a csapatépítés szempontjából is hatékonyabb ez a módszer, a gyakorlat azonban azt mutatja, hogy elterjedtebb az automaták rendszeresítése. Illetve ma már az sem ritka, hogy a teával, kávéval stb. – legalábbis ha a cég ingyenesen adja – egy erre kijelölt személy keresi meg a "kedvezményezettet": természetesen munkavégzésének a helyén.
Reprezentációs keret
A magyarországi vállalatoknál – ez utóbbi két megoldás mellett – egy harmadik is van. Elsősorban a fizikai állományúak részére már régen gyakorlattá vált az úgynevezett védőital biztosítása. Ez általában annyit jelent, hogy a munkahelyen egy szódavizes ballont helyeznek el, s mindenki szükségletei szerint kiszolgálja magát. Előfordulhat üdítős ballon is.
Manapság azonban az üdítős ballonokhoz általában olyan berendezés jár, melynek kezelése szakszerűséget, mondhatni szakszemélyzetet igényel. Valószínűleg senki nem vállalja az ilyenek munkahelyiségekben történő üzemeltetésének ódiumát.
Elterjedt megoldás az italautomata, melynek telepítése – ha ingyenesen akarják üzemeltetni – több problémát is felvet.
Elsősorban megemlíthető, hogy az ingyenesség a korlátlan fogyasztás gondolatát is felszínre hozza. Ha a túlzás egyszer is előfordulhat, akkor a kedvezmény, az ösztönzés fordítva sül el: az alkalmazottak csalódnak a vezetőkben (mert nem tartják meg ígéretüket) és még társaikból is kiábrándulnak (mert megrövidítették a többieket...).
Noha vitatható, hogy az ingyenes automatákkal természetbeni juttatást adnak a dolgozóknak, azt azonban a vállalat nem tudja kivédeni, hogy e tétel reprezentációs költségként szerepeljen a kiadásaiban. S júliustól e téren kedvezőbb lett a helyzet a korábbiakhoz képest. Mint ismeretes, a reprezentáció tehermentes az árbevétel 0,5 százalékáig, illetve legfeljebb 2,5 millió forintig.
Tetemes költségek
Még ha a nevezett automaták költségeit nem is számoljuk – mert elvileg megoldható, hogy a kiadást az automatában lévő italféleségeken keresztül "számolja el" a szállító –, belátható, hogy egy átlagos, mondjuk százfős cégnél a napi italfogyasztás – 200 alkalmat és 50 forintos italárat véve alapul – éves szinten, azaz nagyjából 250 munkanapnál már elérheti az említett kerethatárt. Ettől kezdve az ital felára az utána fizetendő terhekkel 55 százalék, azaz komoly kiadási tétel.
Mivel a fogyasztást elvileg nem lehet korlátozni, ezért a cégek egy része azt a gyakorlatot követi, hogy a dolgozók havi ellátmányként kapnak bizonyos mennyiségű szörpöt, teát stb., s bár a "fiskális" teher minden 100 forintra több mint 75 forint, de a cég bőven a fenti értékhatáron belül maradhat. Más kérdés, hogy a dolgozók "fogyasztják el" a reprezentációs keretet.
Az ingyenes teáztatás (kávéztatás) gondolatának felvetésétől a humán erőforrásokért felelős vezetők visszariadnak, vélhetően azért, mert tudják, hogy adóköteles természetbeni juttatásról van szó. Más kérdés, hogy e juttatás igazából még csak nem is mérhető, és máskülönben sem lehet annak nevezni, ha egy vállalatnál valaki – "ésszerű" keretek között – megiszik egy-két bögre teát.
Vezetési tanácsadók szerint az ilyen szolgáltatások egyáltalán nem tipikusak az olyan "csomagokban", amelyeket a vállalati kohézió javítása, a vezetők és a beosztottak közötti kapcsolat keretében vitatnak meg, vagy alkalmazzák őket az érdekeltség és a lojalitás fokozása érdekében.
Ösztönzési programok
Az ösztönzési programok lényege a premizálási rendszer, ez a nem pénzügyi ösztönzőknél sokkal nagyobb jelentőséggel bír, a tanácsadók erre fókuszálnak.
A nemzetközi irodalomban az ingyenes természetbeni, jelen esetben étel- és italjuttatás mindazonáltal vissza-visszatérő téma, sajtóhírek szólnak olyan esetekről, amikor az alkalmazottak felháborodással veszik tudomásul az ilyen juttatás megvonását, s általában kedvezően fogadják annak bevezetését, főleg ha kiegészíti, és nem helyettesíti a bérrel való ösztönzést.
A nemzetközi példák tárháza elég gazdag e látszólag apró kérdésben is. Olvashatunk arról, hogy még ingyenes sörrel is "javadalmazza" dolgozóit egyik-másik cég, s nem sörgyárról van szó. Más kérdés, hogy a munkaidő hivatalos vége után osztja ki a pohár italt.
Még eredetibb ötletekről is olvasni: egy brit cégnél – miután kimerítették az ingyenes italok szinte teljes körét – a vállalat vezetősége azt a sajátos ösztönzési módszert vezette be, hogy gyümölcsöt adott az alkalmazottaknak. Később felhagyott ezzel, és szendviccsel kedveskedett azoknak, akik a hivatalos munkakezdés pillanatában már az asztaluknál ültek...
Közérzeti tényezők
A téma rendre előjön mostanában, amikor a lehűlő gazdasági klíma takarékosságra ösztönözi a gazdálkodókat. Ilyenkor inkább felmerül a természetbeni juttatás minden formája, hiszen a bértárgyalásokon a munkaadóknak meglehetősen nagy szigort kell tanúsítaniuk. Ugyanakkor az elbocsátási hullám, amely ugyancsak végigsöpör az egyes országokon, felveti annak igényét is, hogy a munkaadó javítsa a kollektíva "pszichés állapotát", azaz kifejezze, hogy a megtartott dolgozók viszont nagyon fontosak a számára.
A hazai gyakorlat azt jelzi, a cégek különböző módszereket keresnek. E sokféleség ellenére egy kérdés mégis megválaszolásra vár, nevezetesen az, hogy bizonyos munkaterületeknél nem válik-e szükségessé egy sor – egyebek között a pihenőidővel és a természetbeni juttatásokkal kapcsolatos – kérdés részbeni újraszabályozása.
Munkahelyi minősítésA hazai munkavállalók többsége elégedett a munkahelyével – derül ki a Hewitt Inside Consulting személyügyi tanácsadó által közzétett, ötven vállalat hatezer dolgozójára kiterjedő vizsgálatból. A nemzetközi cég magyarországi irodája az Amerikai Egyesült Államokban már évek óta végzett – "A legjobb munkahely" elnevezésű – felmérés mintájára készítette el a vizsgálatot, elsősorban a nyolcvan-száz főt foglalkoztató cégekre fókuszálva. Noha – e vállalati méretnagyságon belül – bármely cég jelentkezhetett a felmérésre, vélhetően azon munkáltatók tartották fontosnak a részvételt, amelyek elkötelezettek a jó munkahelyi légkör megteremtésében. A vizsgálat legelső megállapítása, hogy a különféle elégedettségi mutatók meglehetősen tág határok között mozognak. Míg a megkérdezett dolgozók 62 százaléka elégedett a munkahelyi légkörrel és a csapatszellemmel, addig a képzési és a karrierépítési lehetőségeket csupán negyven százalék tartja megfelelőnek. Viszonylag szintén alacsony – a 45 százalékot alig meghaladó – arányt képviselnek azok a válaszadók, akik a bérükkel, illetve a felső vezetőkkel kialakított kapcsolataikkal elégedettek. A felmérés egyik érdekes tanulsága viszont, hogy a munkahelyük iránti elkötelezettséget a válaszolók 65 százaléka vállalta, s ez lényegesen magasabb arány, mint azt a hasonló amerikai, illetve ázsiai felmérések során tapasztalni. Ami viszont a hazai területi jellemzőket illeti, míg Kelet-Magyarországon elégedettebbek a munkavállalók, Nyugat-Magyarországon az átlagosnál elégedetlenebbek. A megmérettetésre jelentkező cégek közül a listavezető egy telefonos ügyfélszolgálattal foglalkozó cég, míg a második helyezett egy vidéki erőmű. E vállalatoknál igen nagy hangsúlyt kap a megfelelő munkahelyi légkör kialakítása, a dolgozók életminőségének javítása, illetve a csapatmunka erősítése és a karrierlehetőségek megteremtése. Általában igaz, hogy a minősítési lista élbolyához tartozó vállalkozásoknál elsősorban a munkahelyi kultúrát és a felső vezetők kapcsolattartási készségét emelték ki a megkérdezettek. A tanácsadó tervei szerint a felmérést jövőre is elkészítik – igaz, ekkor már legalább száz-százötven cég bevonásával. V. É |
