Manapság egyre gyakrabban előfordul, hogy munkakezdéskor egyszerűen nem jelenik meg a munkavállaló a munkahelyen. Senki nem tud róla, távolmaradását sem előzetesen, sem utólag nem okolja meg, hiába keressük telefonon, a hívásra nem felel. Vajon mit tehet a munkáltató ebben az esetben? Milyen következményekkel jár a munkaviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetése?
Munkavégzési kötelezettség
A munkáltató alapvető érdeke, egyben törvényben előírt kötelezettsége, hogy a munkaszerződés szerint foglalkoztassa a munkavállalóját, biztosítsa az egészséges és biztonságos munkavégzéshez szükséges feltételeket. A munkavállaló ezzel szemben köteles a munkáltatója által előírt helyen és időben, munkára képes állapotban jelentkezni, a munkaidő alatt munkát végezni, illetőleg munkavégzés céljából rendelkezésre állni. A munkarendet, a munkaidő beosztását a kollektív szerződés, ennek hiányában pedig a munkáltató állapítja meg.
A munkaidő alatt a munkahely – a munkavégzéshez szervesen kapcsolódó, szükségszerű eltávozás kivételével – engedély nélkül nem hagyható el. A munkaidő megszakítására is kizárólag munkáltatói felhatalmazással kerülhet sor. Ha azonban a napi munkaidő a hat órát meghaladja, a munkavállaló részére legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a három vagy több műszakos, illetve a megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkaidő megszakítására nincs lehetőség, továbbá ha a munka készenléti jellegű, illetve az olyan munkakörben, ahol az étkezés munkaidőn belül is biztosítható, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kell kiadni.
Távollét
A Munka Törvénykönyve alapelvi szintű rendelkezései körében található a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló együttműködési kötelezettségét kimondó szabály, melyet a felek a jogaik gyakorlása, kötelezettségeik teljesítése során kötelesek betartani. Ugyancsak alapelvi szintű rendelkezés, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel veszélyeztetné a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit.
Mindezekből, valamint a fentiekben ismertetett munkavégzési kötelezettségből egyértelműen levonható az a következtetés, hogy a munkavállaló a közvetlen felettese vagy a személyzeti ügyekkel foglalkozó ügyintézője útján köteles haladéktalanul bejelenteni a munkáltatójának a munkaképtelenségét (betegség), illetve minden, a munkavégzését akadályozó körülményt (pl. állampolgári kötelezettség teljesítése, közeli hozzátartozó halála stb.), az akadályoztatás megszűnte után pedig azonnal munkára jelentkezni. A távollét alapjául szolgáló körülményt utólag igazolni kell (pl. idézéssel, orvosi igazolással, halotti anyakönyvi kivonattal stb.). A Legfelsőbb Bíróság egy, a közelmúltban született eseti döntésében rámutatott arra, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből – kifejezett rendelkezés hiányában is – következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét, köteles a munkáltatója tudomására hozni (BH 2001/138. számú jogeset).
Más esetnek minősül azonban, ha a munkavállaló az előírt időben megjelent a munkahelyén, munkavégzésre azonban ennek ellenére a munkáltató hibájából nem kerülhetett sor. A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. Munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek eltérő megállapodása hiányában az állásidő szabályait kell alkalmazni akkor is, ha a munkáltató gazdasági indokok miatt átmenetileg az előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalót.
Munkaviszony jogellenes megszüntetése
Jogellenesnek minősül a munkaviszony munkavállaló általi megszüntetése, ha arra írásba foglalt rendes felmondás, rendkívüli felmondás, illetve írásban rögzített közös megegyezés hiányában, illetve a rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályok megsértésével kerül sor. Ugyanez a helyzet akkor is, ha a rendes felmondás – legyen az akár a munkavállaló, akár a munkáltató felmondása – jogszerű volt ugyan, de a munkavállaló a felmondási idő eltelte, illetve a munkavégzés alóli mentesítés időtartamának lejárta előtt egyoldalúan megszüntette a munkavégzését.
Határozott időre szóló munkaviszony, illetve tanulmányi szerződésben vállalt időtartam esetén a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésére nincs lehetőség. Jogellenesnek kell tehát tekinteni azt is, ha a dolgozó a munkaviszonyát a határozott idő, illetve a szerződésben vállalt idő előtt egyoldalúan – úgynevezett kilépéssel – megszünteti.
A munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) az erre előírt rendben köteles átadni a munkakörét és elszámolni a munkáltatóval. Törvénybe ütköző a munkaviszony megszüntetése, ha arra a kötelezően előírt alaki és formai szabályok betartásával (írásban, érvényes jogcím alapján) kerül ugyan sor, de a munkakör átadása és a felek közötti elszámolás a munkavállaló hibájából elmarad.
A jogellenes munkaviszony-megszüntetés következményei
A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem a Munka Törvénykönyve által előírt módon szünteti meg, köteles megfizetni a munkáltatónak:
- a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget,
- határozott időtartamú munkaviszony esetén, amennyiben a hátralévő időtartam rövidebb, mint az irányadó felmondási idő, a hátralévő időre járó átlagkeresetnek megfelelő összeget, valamint
- a fentieket meghaladóan a munkáltatónak okozott kárt.
A jogellenes megszüntetés esetére járó kvázi átalány kártérítés összege legalább 30 napi, legfeljebb egyévi átlagkereset lehet.
Kártérítés
A munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos igényeit – a meghatározott időre vonatkozó átlagkeresetet, valamint az ezt meghaladóan keletkezett kárt – a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok szerint, bíróság előtt érvényesítheti. A kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti.
A kártérítési igény előterjesztésére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A keresetet a kár keletkezésének időpontjától számított három éven, bűncselekménnyel okozott kár esetén legalább öt éven belül (a munkajogi elévülési időn belül) kell előterjeszteni akkor is, ha a dolgozó munkaviszonya időközben megszűnt.
Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét ettől eltérően is szabályozhatja azzal, hogy a munkaszerződésben legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződésben pedig legfeljebb hathavi átlagkeresetet lehet kártérítésként kikötni. Szándékos károkozásnál a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.
Eljárás a munkaviszony megszüntetésekor
Átadás-átvétel
Az Mt. rendelkezései értelmében a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésekor köteles a munkakörét az erre előírt rendben átadni, egyúttal a munkáltatóval elszámolni. Az átadásról-átvételről jegyzőkönyvet kell készíteni, amely tartalmazza:
- az átadás-átvétel időpontját,
- a jelen lévő személyek (munkavállaló, munkáltatói jogkör gyakorlója, tanúk) megnevezését,
- a munkakör átadásával kapcsolatos tájékoztatást (a folyamatban lévő ügyekkel, feladatokkal, intézkedésekkel kapcsolatos pontos, részletes tájékoztatást),
- a munkavállaló által átvett, általa használt munkaeszközzel, felszereléssel (pl. mobiltelefon, szolgálati gépjármű stb.), munkaruhával kapcsolatos elszámolást, a munkáltató tulajdonát képező eszközök, felszerelések visszaszolgáltatásának tényét,
- a jelenlévők észrevételeit, aláírását.
A munkavállaló jogellenes kilépése esetén a fentiek szerinti átadás-átvételre általában nem kerülhet sor, hiszen a tipikus az, hogy a dolgozó egyszerűen nem jön többé dolgozni. Ilyenkor célszerű írásban felszólítani őt, hogy a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos feladatok – így az átadás-átvétel – teljesítése céljából jelenjen meg. Eredménytelen felszólítás esetén az átadás-átvétel elmulasztása kártérítési igény érvényesítését vonhatja maga után.
A munkavállaló – vétkességére tekintet nélkül – a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány miatt, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. A munkavállalót a teljes anyagi felelősség azonban csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át.
Járandóságok kifizetése
A munkaviszony megszüntetésekor főszabályként az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait. Ha azonban a munkabér, egyéb járandóság összegének meghatározására azért nem kerülhet sor, mert az alapjául szolgáló eredmény a munkaviszony megszűnésekor, illetve az utolsó munkában töltött napon még nem állapítható meg, akkor a járandóságot az általános szabályok szerinti bérfizetési napon fizetik ki, illetve küldik el a munkavállaló által megadott címre. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik.
A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésekor a munkavállalónak járó munkabért és egyéb járandóságot a következő bérfizetési napon kell kifizetni, átutalni vagy postán elküldeni.
Levonások
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét (pl. munkabérelőleg, jogalap nélkül kifizetett munkabér, tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás) közvetlenül írásbeli felszólítással, a jogorvoslatra történő kioktatással is érvényesítheti. Csak a kártérítési igény érvényesítése érdekében van szükség perindításra. A munkavállalót megillető munkabérből, egyéb járandóságból le kell vonni a fizetési felszólítással érvényesített tartozásokat, az egyéb jogerős tartozásokat, valamint az időarányos szabadságot meghaladóan kivett szabadnapok ellenértékét. Ha valamennyi tartozás teljes levonására nincs lehetőség, ezt a tényt a munkáltatói igazolásban fel kell tüntetni.
Igazolások a munkavállaló részére
Az alábbiakban ismertetett valamennyi igazolást, bizonyítványt főszabályként az utolsó munkában töltött napon személyesen kell átadni a munkavállalóknak. Amennyiben erre nincs lehetőség, mert például a munkavállaló külön felhívásra sem jelenik meg, az igazolásokat személyesen nem veszi át, úgy az igazolást tértivevényes küldeményként postára kell adni. Minden igazolást célszerű több példányban kiállítani, hogy szükség esetén később azokról másolatot lehessen készíteni.
Munkáltatói igazolás
A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére munkáltatói igazolást kell kiállítani, amely tartalmazza:
- a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),
- a munkavállaló taj-számát,
- a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,
- a munkabérből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, ennek jogosultságát (milyen határozat, vagy jogszabály alapján kell a levonást teljesíteni), a levont összeg jogosultjának a megnevezését,
- azt a körülményt, hogy a munkabért tartozás nem terheli,
- a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,
- magán-nyugdíjpénztári tagság esetén a nyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét,
- meddig részesült a munkavállaló a munkába járáshoz utazási költségtérítésben, valamint hogy az évi egyszeri 50 százalékos vasúti kedvezményt igénybe vette-e vagy sem.
Ha az adós (munkavállaló) újabb munkaviszonyt létesít, köteles a tartozásigazolást a munkába lépése előtt átadni az új munkáltatójának, aki ennek alapján köteles folytatni a végrehajtást. A tartozásigazolás kiállításának elmulasztása, vagy téves tartalmú igazolás kiállítása esetén a munkáltató a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a végrehajtást kérőnek.
Működési bizonyítvány
A munkaviszony megszűnésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a volt munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni, amely tartalmazza:
- a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
- a munkavállaló munkájának értékelését. Erről azonban csak a munkavállaló kifejezett kérésére adható tájékoztatás.
Egészségügyi törzslap
Bizonyos munkakörök betöltésekor szükség van a munkaköri alkalmasság, szakmai alkalmasság, személyi higiénés alkalmasság vizsgálatára és véleményezésére. A munkaköri és a szakmai alkalmasság vizsgálatát és véleményezését első fokon végző orvos a "Munkavállaló egészségügyi törzslapja" elnevezésű nyomtatványt (közismert néven egészségügyi törzslapot) állít ki. A személyi higiénés alkalmasság vizsgálatát és véleményezését végző orvos az eredményt a vizsgált személy egészségügyi dokumentációjában tünteti fel.
Az egészségügyi törzslapot a munkaköri, szakmai alkalmasságot első fokon elbíráló szerv őrzi meg, amelyről a munkaviszony megszűnésekor kivonatot kell kiállítani. A munkavállaló az átadott egészségügyi törzslap kivonatot köteles az új munkahelyén az alkalmassági vizsgálatot végző orvosnak bemutatni.
Igazolás szja-ról, adóelőlegről, tb-ellátásról
Ha a magánszemély munkaviszonya év közben megszűnik, a munkáltató az adóévben általa kifizetett jövedelemről – ideértve a társadalombiztosítási szerv által az adóévben fennálló munkaviszony időtartama alatt kifizetett adóköteles társadalombiztosítási ellátást is – és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot (igazolást, adatlapot) a munkaviszony megszűnésének időpontjában köteles kiadni a magánszemély részére. Az igazolásnak tartalmaznia kell az adóéven belüli előző munkáltató által közölt adatokat is.
Igazolás a tb-nyilvántartási adatokról
A foglalkoztató köteles olyan nyilvántartást vezetni a biztosítottakról, amely tartalmazza a biztosított nevét és személyi adatait, társadalombiztosítási azonosító jelét, a magán-nyugdíjpénztári tagságára vonatkozó adatot, a foglalkoztató adatait, a biztosítási időre és a szolgálati időre vonatkozó adatokat, a biztosítottól levont járulékok alapját és összegét, továbbá a biztosított után fizetett tételes összegű egészségügyi hozzájárulást. A foglalkoztató a biztosítással járó jogviszony év közben történő megszűnése esetén soron kívül köteles a fentiek szerinti nyilvántartás adataival egyező igazolást kiadni a biztosított részére.
Igazolólap munkanélküli-ellátáshoz
A munkaadó a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén az utolsó munkában töltött napon köteles átadni a munkavállalónak a munkanélküli-járadék megállapításához szükséges igazolólapot. A két példányban kiállított lap egyik példánya a munkavállalóé, a másikat a munkaadó 5 évig köteles megőrizni.
Teljesítés letét útjánA Ptk. szabályai értelmében, ha a jogosult személye bizonytalan, illetőleg lakóhelye ismeretlen, a pénzfizetésre, okirat kiadására irányuló kötelezettséget bírósági letétbe helyezéssel is lehet teljesíteni. Az erre irányuló eljárást a teljesítés helye, vagy a kötelezett lakóhelye szerint illetékes bíróságnál kell kezdeményezni. A bírósághoz benyújtandó kérelemben meg kell jelölni a letétbe helyezés okát, annak meglétét valószínűsíteni kell, elő kell terjeszteni, hogy a letevő a letét kiutalását kifejezetten kéri. A jogosult személye akkor tekinthető bizonytalannak, ha azt a kötelezett (munkáltató) önhibáján kívül nem tudja megállapítani. A pénzt a helyi bíróság székhelye szerint illetékes bírósági gazdasági hivatal (BGH) letéti számlájára kell befizetni, illetőleg azt oda kell átutalni. A befizetési lapon (átutalási okmányon) fel kell tüntetni az összeg rendeltetését, a letevő és a jogosult nevét, valamint annak a bíróságnak a megnevezését, amelyhez a fél a befizetett összegnek bírósági letétként elfogadása iránti kérelmét intézi. A bíróság a kérelemről, a letét elfogadásáról nemperes eljárásban dönt. A jogosultnak a letét kiadására irányuló joga a letétbe helyezésről szóló értesítés kézhezvételétől számított öt év alatt évül el. Ha a jogosultnak a letét kiadására irányuló joga elévült, a kötelezett követelheti a letét visszaadását. Az állam a bírósági letét után kamatot nem fizet, őrzési díjat és kezelési költséget nem számít fel. A letét útján történő teljesítés költségét a jogosult – esetünkben a munkavállaló – viseli. A bírósági készpénzletétet a BGH a bírósági letéti számlán kezeli. Minden egyéb, bírósági letétbe helyezni kívánt tárgyat a bíróságnak ezzel a feladattal megbízott dolgozója kezel. |
Munkáltatói nyilvántartások, bejelentések
Személyi nyilvántartás
A munkavállalókról vezetendő személyi nyilvántartást a munkaviszony megszűnésekor a rendelkezésre álló adatok alapján le kell lezárni. A személyi nyilvántartásból csak az érintett munkavállaló hozzájárulásával lehet tájékoztatást adni. A munkáltató a magánszemélynek kifizetett összegekről, a levont, illetve megállapított adóról a könyvvezetésre vonatkozó szabályok szerinti nyilvántartást is köteles vezetni.
Társadalombiztosítási egyéni nyilvántartás
A foglalkoztató a biztosítottakról úgynevezett egyéni nyilvántartást köteles vezetni. A nyilvántartás adatait a foglalkoztató minden év végén lezárja. A munkaviszony év közbeni megszüntetése, megszűnése esetén a lezárás a megszűnés időpontjával történik. A lezárt nyilvántartási adatokról a tárgyévet követő év március 31-éig – egyéni vállalkozó a tárgyévet követő év április 30-áig – kell adatot szolgáltatni a társadalombiztosítási igazgatási szervhez.
Foglalkoztatottak száma
A foglalkoztatónak minősülő természetes személy a lakóhelye szerint illetékes nyugdíj-biztosítási és egészségbiztosítási igazgatási szervhez – a foglalkoztatás kezdetét követő 15 napon belül – köteles bejelenteni a nevét, a címét és az általa foglalkoztatottak számát. Az adatok változását a változás bekövetkezését követő 15 napon belül kell az erre a célra rendszeresített nyomtatványon bejelenteni.
Társadalombiztosítási kijelentés
A foglalkoztatónak valamennyi általa foglalkoztatott biztosítottról a taj-szám megjelölésével bejelentést kell tennie az illetékes megyei egészségbiztosítási pénztárhoz a biztosítás kezdetéről, megszűnéséről, illetve a biztosítás szünetelésének időtartamáról. A társadalombiztosítási kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató bejelentése a fentieken túl tartalmazza a biztosítás megszűnését követően folyósított táppénz, terhességi-gyermekágyi segély, gyermekgondozási segély összegét is.
A bejelentésnek tartalmaznia kell, hogy a biztosított tagja-e valamely magánnyugdíjpénztárnak, amennyiben igen, úgy a pénztár nevét és azonosítóját is meg kell jelölni.
A bejelentési kötelezettséget a biztosítás megszűnését, illetve a biztosítás megszűnését követően folyósított ellátás kezdő és befejező időpontját közvetlenül követő hónap 12. napjáig kell teljesíteni az OEP által rendszeresített nyomtatványon. A nyomtatványt két példányban kell kiállítani. A MEP a hozzá benyújtott, kitöltött nyomtatvány egy példányát az átvétel igazolásával visszaadja a bejelentőnek. Postai benyújtásnál a bejelentés másolatához csatolni kell a postai feladóvevényt. A bejelentőlap másolatát – a benyújtás igazolásával – 5 évig meg kell őrizni.
A bejelentés a MEP által rendelkezésre bocsátott program használatával mágneses adathordozón is teljesíthető. A mágneses lemezhez csatolni kell az adathordozó papír alapú, kinyomtatott, aláírással, bélyegzővel hitelesített példányát is, amelynek másodpéldányán a MEP a bejelentés átvételét igazolja.
Munkavégzés alóli mentesülésTörvényi rendelkezés folytán mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól – amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti, – közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább két munkanapon át, – ha keresőképtelen beteg, – a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára, – amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége, – a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára, – ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni, – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján. Állampolgári kötelezettség Állampolgári kötelezettség teljesítésének tekinthető: – az országgyűlési képviselői szavazás, a helyi önkormányzati képviselői szavazás, a népszavazás, – az államigazgatási, a rendőrségi, a bírósági eljárásban idézésre tanúkénti megjelenés, meghatalmazottként, képviselőként való eljárás, – a honvédelmi kötelezettség teljesítése (sorozás, katonai nyilvántartásba vétel, a katonai szolgálat teljesítése). Keresőképtelen betegség Keresőképtelen betegségnek minősül a szülési szabadság időtartama is. A Munkajogi Kommentár értelmében munkaidő alatt kizárólag heveny, lázas vagy súlyos megbetegedés, illetve baleset esetén mehet a munkavállaló orvosi vizsgálatra, orvosi ellátásra. Ilyenkor azonban a kezelőorvosnak tanúsítania kell, hogy a munkából való távolmaradást egészségi állapot indokolta. Elháríthatatlan egyéb ok Elháríthatatlan egyéb oknak tekinti a joggyakorlat: – az előzetes letartóztatás vagy szabadságvesztés-büntetés időtartamát, ha a bírói ítélet vagy a munkáltató a munkaviszonyt nem szüntette meg, – a rendkívüli időjárási körülményeket (árvíz, hóvihar), – a közlekedési fennakadásokat (pl. vasutassztrájk, taxisblokád). Mentesülés munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján Munkaviszonyra vonatkozó szabály írja elő a munkavállaló mentesülését: – annak a nőnek, akinek a terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, – a pihenő- és munkaszüneti nap, a rendes szabadság, rendkívüli szabadság, a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt, – a gyermekét szoptató nő, a továbbtanuló részére biztosított munkaidő-kedvezmény időtartama alatt, – a munkáltató által előírt képzés ideje alatt, – a szakszervezeti tisztségviselő, az üzemi tanács tagja, a munkavédelmi képviselő részére biztosított munkaidő-kedvezmény időtartama alatt, – rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítési idő tartama alatt, – a sztrájkban való részvétel időtartama alatt. |
