Felmérések szerint nagyfokú változatosság jellemzi a munkahelyi ellátást; a juttatások sora a közlekedési bérlettől az étkezési utalványig, az üdülési csekktől az önkéntesnyugdíjpénztári-hozzájárulásig, a tanévkezdési segélytől a kultúracsekkig terjed. Értékük is változó, függ a munkáltatók anyagi helyzetétől, munkaerő-ellátottságától, s attól, hogy a menedzsment miként ítéli meg a természetbeni juttatások szerepét.
Munkabérek és juttatások
A munkahelyi ellátást befolyásolják a központi intézkedések, például a gyakran módosuló adó- és más jogszabályok. Bár az országos és helyi bértárgyalások középpontjában a klasszikus értelemben vett munkabér áll, a partnerek kitérnek a béren kívüli juttatásokra is, különös tekintettel arra, hogy ezek a munka elismeréseként kedvező feltételekkel, többnyire adómentesen adhatók.
A munkavállalói szervezetek érdekérvényesítésének középpontjában a munkabér áll, hiszen ez garantálja a munkavállalók számára a megélhetést – mondja Hódi Zoltán, a Vasas Szakszervezeti Szövetség alelnöke, az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) bér- és kollektív megállapodások bizottsága munkavállalói oldalának szóvivője. A bértárgyalások során a szakszervezetek általában a bruttó bérek növelésére törekszenek.
Természetesen figyelembe veszik, hogy az adórendszer, a gazdasági szabályozás milyen környezetet ígér. Ha kedvező változások várhatóak, akkor akár alacsonyabb bér mellett is elérhetők a reálbér-célkitűzések, de ezzel párhuzamosan a kereseten kívül adható juttatások növelését sem tévesztik szem elől. Nem az a kérdés tehát, hogy bér vagy juttatás, hanem hogy bér és juttatás, de az utóbbi soha nem helyettesítheti az előbbit.
Vannak persze cégek, ahol a gazdálkodás körülményei nem teszik lehetővé, hogy az alkalmazottak keresetét a munkabéren keresztül növeljék, e gazdálkodóknál nagyobb szerepet kapnak a juttatások. Máshol vagy máskor foglalkoztatási érdekek is meghúzódhatnak, azaz elbocsátásokat, létszámleépítéseket kell megakadályozni. Ilyenkor a vállalatok nem tudnak mást tenni, mint a béren kívüli juttatások növelésével "igazítanak" valamit a körülményeken, s ezt az érdekképviseletek általában tudomásul veszik. De ez nem tartós, csak átmeneti jelenségként fogadható el.
Kollektív szerződések
A juttatásokat, azok körét és értékét a vállalati kollektív szerződések tartalmazzák; a munkahelyi vezetők és a szakszervezetek, illetve az üzemi tanácsok képviselői közös egyeztetéseinek eredményeként. A Vasas Szakszervezeti Szövetség területéhez tartozó munkáltatók 70 százalékánál van kollektív szerződés. Az azokban rögzített juttatásokat többnyire a szakszervezetek kezdeményezik, a munkavállalók véleményét tükröző javaslatokról a munkáltatók döntenek, s ha megegyeznek, megállapodást kötnek.
A munkahelyi juttatások egy része – kisebbik, ám nagy jelentőségű hányada – a kötelező ellátások körébe tartozik, s közvetlenül a munkavégzéssel függ össze. Egyik csoportja a munkavédelmi eszközöket, illetve feltételeket tartalmazza, a másik a foglalkozás-egészségügyi ellátást, régebbi kifejezéssel az üzemorvosi szolgálatot teszi lehetővé. Ezek garantálásáról jogszabályok intézkednek, s a kérdések általában szabályozottak. A természetbeni juttatások nagy köréről azonban a munkáltató dönt, s ezek közül nem egyért – az alelnök szerint – az érdekképviseleteknek harcolniuk kell.
A legáltalánosabb természetbeni juttatás az étkezési támogatás. A nagyobb vállalatok, az 500-nál több munkavállalót foglalkoztató cégek helyenként még működtetnek saját üzemi konyhát, de a legtöbb munkáltató külső szolgáltatót vesz igénybe. Egy reprezentatív felmérés szerint az utóbbi négy évben csaknem kétszeresére nőtt a munkáltatójuktól melegétel-utalványban részesülők száma, és meghaladja az 570 ezret, de messze elmarad az 1,8 milliónyi hidegétel-utalványban részesülőtől.
Hódi Zoltán szerint elég tekintélyes tehát a vállalkozásoknak az a része, amelyik nem tudja, vagy nem akarja lehetővé tenni beosztottainak a 10 ezer forintos meleg étkeztetést. Kétségtelen, elfogadott a számukra a hidegutalvány is, de többen is szívesen igénybe vennék a meleg étkeztetést. A tapasztalatok szerint a melegutalványosok mintegy 10-12 százalékánál a juttatással a munkáltatók kifejezetten a béremelést pótolják, holott nem minden esetben indokolja ezt a cég helyzete.
Terjedőben a cafeteria
Az étkezési támogatáshoz sokban hasonlít az üdülési hozzájárulás. Az elmúlt években jelentősen csökkent a vállalati tulajdonú üdülők száma. Néhány nagyobb cégnél, például a Dunaferrnél vagy az Electroluxnál sikerült ezeket megmenteni, de ma már nem a vállalati üdülési forma a meghatározó, hanem az üdülési csekk. Bérkiegészítő funkciója van, csakúgy, mint a többi juttatásnak, de erősen őrzi szociális szerepét is. Ugyanez érvényes az iskolakezdési támogatásra is.
Gyakori az önkéntes nyugdíjpénztári befizetés; a vasas cégek kétharmada él e lehetőséggel. Az idén mérséklődött az önkéntes egészségpénztárak iránti érdeklődés, azonban megjelent az internet-hozzáférési juttatás. Fokozatosan terjed a cafeteria. Az érdekképviselet hatókörében a cégek általában 140-180 ezer forint értékű csomagokat állítanak össze, így ezek nem érik el az adómentes kerethatár felét sem.
Ami a munkahelyi ellátás egészét illeti, Hódi Zoltán szerint minél nagyobbak, tőkeerősebbek a vállalatok, annál inkább alkalmazzák a béren kívüli juttatások eszközét, viszont a kis- és középvállalatoknak nehézséget jelent a lépéstartás. Náluk a talponmaradás a cél. Az is megfigyelhető, hogy nem mindenütt ismerik a munkahelyi ellátás lehetőségeit, a munkavállalók pedig a jogaikat. Helyenként nemcsak az adómentesen adható, hanem a kötelezően adandó juttatások is esetlegesek, hiányosak. Munkavédelmi képviselőt, megbízottat sem mindenhol választanak, pedig ők kezdeményezhetnék a munkáltatónál a munkavállalóknak szánt juttatásokat – karöltve a szakszervezettel, az üzemi tanáccsal. Mert ha a dolgozók jól érzik magukat, ha azonosulnak a vállalat céljaival, szívesebben járnak be dolgozni, akkor jobban is teljesítenek. És így sokszorosan megtérül a juttatás.
Hódi Zoltán szerint az OÉT gazdasági bizottságának legutóbbi ülésén szóba kerültek a jövő évi bérek és juttatások. A bizottság javasolta, hogy 2008-ban növeljék az étkeztetési támogatás két formájának adómentes határát 6 és 12 ezer forintra, az iskolakezdési támogatást legalább 10 százalékkal. Felmerült, hogy ez utóbbit a minimálbérhez lehetne kötni, annak körülbelül a 30-35 százaléka lehetne a támogatás, adómentesen, s akkor nem kellene módosítani az összegét évente.
Munkavédelmi feltételek
Míg a béren kívül, természetben adható juttatások jogszabályait elsősorban azok a munkaadók tanulmányozzák különös érdeklődéssel, akik képesek élni a kínálkozó lehetőségekkel, a munkahelyi ellátás kötelező elemeire vonatkozó törvények és rendeletek minden munkáltató számára nélkülözhetetlenek. A kötelező elemek két nagy csoportot alkotnak: a munkavédelem feltételeit és eszközeit, valamint a foglalkozás-egészségügyi ellátást.
Az előbbi fundamentuma a munkavédelemről szóló, többször módosított 1993. évi XCIII. törvény, s olyan fontosabb jogszabályok kapcsolódnak hozzá, mint a 2/2002. (II. 7.) SzCsM rendelet az egyéni védőeszközök követelményeiről és megfelelőségük tanúsításáról, a 13/2004. (IV. 19.) FMM rendelet az egyéni védőeszközök megfelelőségét vizsgáló, tanúsító, ellenőrző szervezetek kijelölésének részletes szabályairól, illetve a 65/1999. (XII. 22.) EüM rendelet a munkavállalók munkahelyen történő egyéni védőeszköz-használatának minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeiről.
A munkavédelmen belül megkülönböztetetten nagy szerepet kap az egyéni védelem, amit mi sem bizonyít jobban, mint hogy az alapkövetelményei törvényi szinten fogalmazódtak meg. A munkavédelmi törvény mondja ki a többi között, hogy munkahely, létesítmény, technológia tervezése, kivitelezése, használatbavétele és üzemeltetése, munkaeszköz, anyag, energia, egyéni védőeszköz előállítása, gyártása, tárolása, mozgatása, szállítása, felhasználása, forgalmazása, importálása, üzemeltetése csak előírások, szabályok szerint valósítható meg, s pénzzel ki nem váltható. Más szóval: az egyéni védőeszközöket a munkáltatónak a munkavállaló számára természetben kell garantálnia.
A törvény rögzíti azt is, hogy a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek szavatolásáért, neki kell gondoskodnia a védőeszközök rendeltetésszerű használhatóságáról, tisztításukról, karbantartásukról, pótlásukról. A jogszabály külön kitér a szabadtéri munkahelyekre, ahol a munkavégzés jellegének és a munkakörülményeknek megfelelő műszaki megoldásokkal, munkaszervezéssel, egyéni védelemmel, melegedési lehetőséggel, védőitallal kell gondoskodni a munkavállalókról.
A törvény nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló jogait és kötelezettségeit is meghatározza. A 60. § szerint például a foglalkoztatott köteles az egyéni védőeszközt rendeltetésének megfelelően használni, ugyanakkor jogosult a munkavégzéshez szükséges eszközöket a munkáltatójától megkövetelni.
Doktorok a műhelyekben
Tucatnyi jogszabály, köztük a munkavédelmi törvény, illetve rendelet foglalkozik a foglalkozás-egészségüggyel, illetve az egészségvédelemmel kapcsolatos vállalati teendőkkel. Mások mellett idetartozik:
– a 2000. évi XXV. törvény a kémiai biztonságról;
– a 61/1999. (XII. 1.) EüM rendelet a biológiai tényezők hatásának kitett munkavállalók egészségének védelméről;
– a 44/2000. (XII. 27.) EüM rendelet a veszélyes anyagokkal és a veszélyes készítményekkel kapcsolatos egyes eljárások, illetve tevékenységek részletes szabályairól;
– a 25/2000. (IX. 30.) EüM-SzCsM rendelet a munkahelyek kémiai biztonságáról;
– a 26/2000. (IX. 30.) EüM rendelet a foglalkozási eredetű rákkeltő anyagok elleni védekezésről és az általuk okozott egészségkárosodások megelőzéséről;
– az 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről.
A 89/1995. Korm. rendelet mondja ki, hogy a munkáltató minden szervezett munkavállalás keretében alkalmazott dolgozó részére köteles foglalkozás-egészségügyi ellátást garantálni, akkor is, ha csak egy foglalkoztatottról van szó. Ennek szervezeti keretét olyan vállalkozások adják, amelyek megfelelő hatósági engedélyekkel, kellően felkészült szakemberekkel és rendelői háttérrel rendelkeznek. Szerződés alapján vagy nagyobb munkáltatóknál főállásban látják el a feladatokat.
E munka pedig széles körű, amit jól jellemez, hogy csupán alkalmassági vizsgálatból négyfélét bonyolítanak le: előzetest, a munkavállaló belépése előtt; időszakosat, általában évente; soron kívülit és zárót, amit például a rákkeltő anyagokkal érintkező munkavállalóknál mindenképpen szükséges elvégezni az illető kilépésekor. A szakorvosok – a többi között – menedzserszűrést, munkaköri alkalmassági vizsgálatot végeznek, nyomába erednek a foglalkozási betegségek, illetve egyes munkák egészségkárosító hatásainak, tanácsot adnak az egyéni védőeszközök használatához, valamint elvégzik az esedékessé váló szűrővizsgálatokat. Ha van a cégnek kockázatbecslése – márpedig az utóbbi időben mind többnek van –, az abban jelzett veszélyforrásokra figyelve megteszik a szükséges lépéseket.
Az étkezési támogatás a legelterjedtebb béren kívüli juttatás, a tapasztalati tényt immáron tudományos igényű kutatás is megerősíti. A GKI Gazdaságkutató Zrt. és a Szonda Ipsos Média, Vélemény és Piackutató Intézet öt éve végez évi rendszerességgel vizsgálatot az étkezési utalványok gazdasági, társadalmi hatásairól. Az Étkezési Utalvány Forgalmazók Egyesületének megbízásából készült idei felmérés egyértelműen bizonyította az utalvány népszerűségét. A cégek 90 százaléka él ezzel az adómentes juttatással; a támogatottak száma megközelíti a 2 millió 400 ezret.
Étkezési utalványok
Bár az elmúlt években a hidegutalvány használata némileg csökkent, a versenyszférában jelenleg még így is 1,8 millió munkavállaló kap ilyen juttatást. A melegétel-utalványoknál viszont jelentős növekedés következett be: 2003-ban 300 ezer, 2007-ben pedig 570 ezer volt az érintett létszám. A versenyszféra munkáltatói az idei esztendő elején dolgozóik 58 százalékát részesítették hideg- és 18 százalékát melegétel-utalványban. Utóbbi értéke jelenleg a bruttó átlagkeresetek 6,4 százalékát éri el, ezzel az uniós országok mezőnyének a közepén helyezkedünk el.
A felmérés idei adatai szerint a magyar munkavállalók 65 százaléka fogyaszt munkanapokon meleg ebédet, s ez erős igényként fogalmazódik meg a többiek körében is, olyannyira, hogy ha módja volna rá, 75 százalék választaná ezt a megoldást. Ugyanakkor alaposan megcsappant a munkahelyi étkezdék száma. Az alkalmazottak 18 százalékának van lehetősége a munkahelyén meleg ételt fogyasztani, 66 százalék a környéken talál alkalmas helyet, 32 százalék éttermet. A munkavállalók szerint ennél kedvezőbb a meleg ebéd fogyasztásához szükséges "infrastruktúra", azaz egyre szélesebb körben érhetők el a meleg vagy melegítendő ételt kiszállító cégek szolgáltatásai.
Megéri a vendéglátóknak
A kutatók érdekes következtetésre jutottak az étkezési utalvány fajtájának megválasztása kapcsán. Kiderült, hogy az esetek 67 százalékában a tulajdonosok és a menedzsment döntik el, hogy alkalmazottaik hideg- vagy melegétel-utalványt igényelnek-e. A vezetők, különböző okokból, a hidegétkezési-utalványokat preferálják, s ebben találkozik a döntésük a munkavállalók többségének kívánságával. A hidegutalványokkal ugyanis tulajdonosaik – és családjuk – az üzletekben tetszés szerint vásárolhatnak, mintegy közvetlenül kiegészítve a fizetést.
Külön vizsgálva a hideg- és a melegutalványokban részesülő foglalkoztatottakat, mindkét tábor a neki juttatott fajtát tartja a másiknál kívánatosabbnak, bár az arányok eltérőek. A melegutalványban részesülőknek mindössze 10 százaléka térne át szívesen a hidegjegy alkalmazására, a hidegutalványban részesülőknek viszont a 48 százaléka váltana szívesen melegre.
Az étkezési utalvány nemcsak a munkavállalók és a munkaadók, hanem a vendéglátóhelyek vezetői körében is népszerű, bár ez utóbbiak 75 százaléka csak némi gondolkodás után, az utóbbi három-négy évben döntött a jegyek elfogadásáról. Az érintett vendéglátók csaknem 80 százaléka viszont határozottan vallja, hogy megéri nekik ezzel foglalkozni. Az elfogadó vendéglátóhelyek 47 százaléka gépi beruházásokra, fejlesztésre is hajlandó, de sajátos módon az építési jellegű beruházásoktól, az étterem bővítésétől elzárkóznak.
Ami a foglalkoztatást illeti: az éttermek leginkább új főállású munkaerő felvételére hajlandóak, erről 73 százalékuk nyilatkozott kedvezően. Mindenesetre tény, hogy ez a konstrukció is hozzájárult ahhoz, hogy 2002-2006 között az étkezési utalványok elfogadásában érdekelt vendéglátó-ipari szakágazatok alkalmazottainak száma mintegy 13 százalékkal emelkedett.
A kutatók arról is tájékozódtak, hogy a válaszolók milyen esetleges étkezésijegyérték-emelkedést fogadnának szívesen a jövőben. Az 5500-11 000 forintos hideg-meleg arány, továbbá a GKI által felvetett más variációk – 5000-11 000; 5000-11 500; 5000-12 000 forint - számszerű eredményei azt mutatták, hogy az áfabevételek többlete és a bér-, közterhek elmaradása lényegében kiegyenlíti egymást.
Mindent összevetve, s a becslések eredményeit értékelve a GKI Zrt. – ha rajta múlna – a hidegétkezési utalványok értékét 2008-ban is változatlanul 5000 forinton hagyná, a melegutalványok értékét azonban felemelné 11 000 forintra. A vizsgált változatok közül e konstrukció esetén lenne a legalacsonyabb a költségvetési bevétel kiesése, és a változtatás találkozna a munkavállalók egyetértésével is.
Szolgáltatók, szolgáltatások
Szakemberek szerint nem valószínű, hogy sok olyan munkáltató lenne az országban, aki ha egyáltalán ad béren kívüli juttatást a dolgozójának, azt csak az étkezési támogatásra korlátozná. A lehetőségek mindenesetre szélesek; vállalkozások sora áll rendelkezésre az igények kielégítésére.
Különösen a modern kori "üzemi" étkeztetésben közreműködő konyhák, kifőzdék, ebédet házhoz szállítók kínálata gazdag, de egyesülése van például az étkezésiutalvány-forgalmazóknak is. Ezt a piacot három nagy cég: az Accor Service Magyarország Kft., a Le Chque Djeuner Kft. és a Sodexho Pass Hungária Kft. uralja. E cégek forgalmazzák az étkezési utalványoknak több mint 60 százalékát. Övék a piaci forgalom mintegy fele.
Országszerte meghaladja a 20 ezret az általuk kibocsátott jegyet elfogadó élelmiszerboltok és vendéglátóhelyek száma, csupán melegutalványaikat több mint 5 ezer helyen lehet beváltani. Tevékenységüket azonban nem korlátozzák az étkeztetésre. Igazodva a munkahelyi ellátás egyéb területeihez, a legkülönbözőbb jegyek árusításával igyekeznek segíteni a munkáltatóknak. Kínálatukban megtalálható az ajándék-, a kultúra-, a sportcsekk csak úgy, mint az iskolakezdési vagy az internetutalvány.
Az adómentes juttatások sorában előkelő helyet foglal el az üdülési csekk a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány gondozásában. Ennek értéke és felhasználási lehetősége évről évre nő, az idén 65 500 forintig adó- és járulékmentes. A legfrissebb adatok szerint ez év július végéig 9800 gazdálkodó összesen 1,2 millió jelenlegi és korábbi alkalmazottjának, valamint közeli hozzátartozóiknak juttatott ily módon üdülési hozzájárulást, 21 milliárd forint értékben. (A tavalyi első fél évben 14 milliárd forint volt ez az érték.)
Az alapítvány adatai szerint az immáron 8000 elfogadóhelyből csaknem 5000 szálláshely, több mint 2300 étterem, 353 utazási iroda, 233 sportszolgáltató és 216 egészségmegőrző, betegségmegelőző szolgáltató van. Lehet fizetni üdülési csekkel 102 fürdőben, számos kulturális intézményben, közösségi közlekedési szolgáltatónál, állat- és növénykertben, horgászengedély-kiadónál is.
Önkéntes nyugdíjpénztár
Az üdülési csekk népszerűsége számos szakértő megállapítását igazolja, miszerint ez a forma "telitalálat", mert egyszerre szolgálja a rászorulók és az üdülésre, pihenésre, rekreációra vágyók érdekét. Jó hatással van a gazdaság kifehéredésére is, hiszen számlához köti a felhasználást.
Nem véletlen a szépszámú együttműködő partner, hiszen a csekk kedvező hatást gyakorol a turizmusra, a vendéglátásra, az idegenforgalomra, valamint a szabadidős és az egészségügyi szolgáltatásokra. Sikere bizonyítja, hogy piacszerű megoldásokkal, a modern gazdaságban is alkalmas eszközökkel egyszerre lehet a vállalati versenyképességet, a gazdaság érdekeit és a szolidaritást, a társadalmi együttműködést szolgálni.
A második-harmadik legnépszerűbb béren kívüli juttatási forma az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás, amit a munkáltató részben vagy egészen dolgozója helyett fizet. Az első pénztárak 1994-es alapítását követően egyenletesen, milliós nagyságrendűre nőtt a tagok száma, de újabban bizonyos megtorpanás tapasztalható, a többi között az adómentesség határának szűkítése miatt. Hasonló a helyzet az önkéntes egészségpénztáraknál is.
Hadas Hajdú Helga, a Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató Kft. személyzeti tanácsadója szerint a vállalatok legtöbbje tisztában van az alkalmazottainak adómentesen adható juttatásokkal, s többnyire úgy tekint ezekre, mint amelyekkel kiegészítheti bérüket, miközben a vállalatok versenyképesebbé válhatnak, illetve vonzóak maradhatnak a munkaerőpiacon. A béren kívüli juttatásokkal a vállalatok mintegy megveszik munkatársaik lojalitását, magukhoz kötik őket.
Új üzletág segíti a vállalkozásokat
Új tevékenységgel jelentkezett, Munkahelyi Nyugdíj- és Egészségmegoldások Üzletággal lépett piacra a közelmúltban a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. Célja, hogy segítse a nyugdíj-, egészség- és más juttatások hozzáférését a munkavállalók számára.
Párniczky Tibor, az üzletág magyarországi vezetője rámutatott: a nyugdíj-, az egészség- és az önsegélyező pénztárak legfőbb befizetői a munkaadók, közülük sokan kötelezték el magukat a kollektív szerződésekben az ésszerű alkalmazotti juttatási csomagok mellett. A kormányzat eddigi és várható javaslatai megerősítik azt az igényt, hogy a cégek megtalálják a legjobb megoldást e juttatások finanszírozására.
Az új üzletág a juttatási csomag összeállításában, a vállalt kötelezettségek legjobb finanszírozási módjának a megtalálásában kíván segíteni a vállalatoknak. Emellett elvégzi a kötelezettségek nemzetközi standardok szerinti értékelését azok számára, akiknek ez a konszolidált beszámoló elkészítéséhez szükséges
Cafeteriák térhódítása
A cégek a munkahelyi ellátás egyes elemeivel kötelezettségeket is magukra vállalnak. Ha a menedzsmentek úgy határoztak, hogy utazási, étkezési hozzájárulást adnak, iskolakezdési támogatást a gyerekes szülőknek, kifizetik vagy kiegészítik az önkéntes nyugdíjpénztári tagdíjat az idősebbeknek, akkor egyben arról döntöttek, hogy azt önként vállaltan vagy törvény által kötelezetten valamennyi alkalmazottjuknak megadják.
Ilyen kérdésekkel a munkáltatók ritkán fordulnak tanácsadókhoz. A megbízások inkább a cafeteria-rendszerrel kapcsolatosak, mert ez a juttatási gyakorlat még nem eléggé ismert, és bonyolultabb is, mint a hagyományos forma. A cafeteria kínálatából a munkavállalók igényeik szerint maguk választhatnak, ez egyfajta étlap. A munkáltatók ennek összeállításához és bevezetéséhez veszik igénybe a tanácsadók közreműködését.
Vannak munkáltatók, akik a juttatások körét illetően bizonyos elképzelésekkel ülnek le tárgyalni a tanácsadóval, mások a teljes feladatot a témában jártas szakemberekre bízzák. Egyes munkaadók a dolgozók körében végzett tájékozódás – és az érdekképviseletek bevonása – után bizonyos ismeretek birtokában fordulnak a tanácsadóhoz, mások az igények felmérését is a külső szakemberektől várják el.
A tanácsadók első lépésként számba veszik az adott cég munkavállalóinak összetételét életkor, nem, végzettség, családi állapot és több más szempont szerint. Mindezek ismerete megbízható támpontot ad a juttatások körének meghatározásához. A Trenkwalder-Multiman tapasztalatai szerint a fizikai dolgozók általában a bért, a fizetést pótló és az azt közvetlenül kiegészítő juttatásokat részesítik előnyben az "elvontabb", a nehezebben számszerűsíthető formákkal szemben.
Különösen kedvelt körükben a hidegétel-utalvány, ami az élelmiszerüzletekben létszükségleti cikkekre is beváltható, már-már nélkülözhetetlen az iskolakezdési csekk, és ünnepek táján nagy örömöt okoz az ajándékutalvány. Másik, elég jól körülhatárolható réteg a szellemi dolgozóké, az ő igényeik kényszerűségből mindinkább kezdenek hasonlítani a fizikai dolgozókéhoz, de náluk már nagyobb szerep jut a kultúra- és az üdülési csekknek, a sportutalványnak és a hasonló juttatásoknak.
Sokban különbözik a menedzsment cafeteriája a többiekétől. Míg ugyanis a juttatásokat a kollektív szerződésekben vagy hasonló dokumentumokban rögzítik, a vezetők, különösen a felsővezetők javadalmazásáról a cégek rendszerint külön megállapodásokban egyeznek meg. Ezek gyakran – néhány évvel ezelőtti felmérés szerint kétharmad részben – külön szolgáltatásokat is tartalmaznak, például mobiltelefont, hordozható számítógépet, szolgálati járművet, külföldi üdülést, részvényt.
Munkáltatók felelőssége
E kedvezmények mintegy ráépülnek az alapvető juttatásokra. Az általában 5-12 elemből álló cafeteria-rendszert a változatosság jellemzi. Nem ritka például, hogy a munkaadók a minden alkalmazottjuk számára juttatott hozzájárulások – étkezési, utazási támogatás, pénztáritagdíj-hozzájárulások – mellé ajánlanak fel egyéb formákat, másutt a különböző munkavállalói rétegeknek eltérő kereteket határoznak meg. Mindegyik csoportnak lehet, van speciális igénye, s a cafeteriának éppen az az egyik sajátossága, hogy mindegyiket figyelembe veszi.
Hadas Hajdú Helga szerint a felmérések arról tanúskodnak, hogy Magyarországon jelenleg több mint egymillió munkavállaló részesül cafeteria jellegű juttatásokban. Évről évre kedveltebb ez a rendszer, s a közhiedelemmel ellentétben nemcsak a nagyvállalatok körében és nem is csak a külföldi érdekeltségűeknél. A rendszer bizonyítottan jól működik kis létszámú cégek esetében is, a partnerek között van például 15-20 fős magyar vállalkozás is.
A munkahelyi ellátás eredőjeként és céljaként a szakemberek gyakran kizárólag gazdaságpolitikai motívumokat jelölnek meg, holott annak – és jelen esetben konkréten a cafeteriának – szociálpolitikai jellege, humán aspektusa is van, az öngondoskodásra is ösztönöz. A múlthoz képest megváltoztak az egészségügy igénybevételének és a nyugdíjalap előteremtésének a feltételei, s a kellő körültekintéssel összeállított keret egyes elemei lehetővé teszik, hogy a dolgozók kiegészítsék a társadalombiztosítás nyújtotta juttatásokat.
A tanácsadó tapasztalatai és az előzetes igények felmérései szerint mind többen ismerik ezt fel, s választanak cafeteriajuttatást e szempont szerint, főként az idősebb korosztályok tagjai közül, akik például közelednek a nyugdíjkorhatárhoz. A szociálpolitikai szempont a gyermekes családoknál is érvényesül; a tanácsadó például bizonyosan felveszi a munkáltató számára ajánlott keretbe az iskolakezdési támogatást, ha magas a munkavállalók között a kisgyermekesek száma.
Jelenleg 400 ezer forintos adómentes kereten belül gazdálkodhatnak a vállalatok, a tényleges keretet azonban anyagi lehetőségeik határozzák meg. A tanácsadók hivatásuknak megfelelően tanácsot adnak, a döntő szót azonban a munkáltatók mondják ki. Sok helyütt iktatnak a cafeteriába adóköteles juttatást is. Minden esetben a vállalat tulajdonosának, irányító testületének kell mérlegelni, hogy milyen mértékű juttatások hoznak kellő anyagi és erkölcsi hasznot. Az erkölcsi haszon fogalmába tartozhat a vállalat imázsa is.
Szociális támogatások
Míg a béren kívüli juttatások céljai esetenként összemosódnak a szociálpolitikai célokkal, addig a segélyek, a házassági, a születési és a temetési segély megőrizték eredeti, szociális funkciójukat.
A juttatások sorába csak azok kerülhetnek be, amelyeket az Szja-tv. 69. és 71. §-a hivatalosan lehetővé tesz. Az is igaz, hogy a juttatások, különösképpen a cafeteria csak akkor képezheti a munkavállaló jövedelmének hosszú távú, biztos részét, ha azt a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés írásban rögzíti. Ellenkező esetben mindössze a vállalat adományának tekinthető, s egyik hónapról a másikra megszüntethető.
A rendszerben bizonytalansági tényezőként van jelen a költségvetés azzal, hogy gyakran változtatja az adótörvényekben az egyes juttatások mértékét. Általában nőnek a keretek, amire jó példa a többi között az étkezési utalványok értéknövelése, máskor viszont csökkennek, mint legutóbb az önkéntes egészségpénztári-munkáltatói hozzájárulás adómentességének a határa. Mindenesetre a fejlettebb országokban a bértárgyalások nélkülözhetetlen részei az adómentes juttatások.
A dolgozói elégedettség és elkötelezettség mérése lehetővé teszi, hogy a vállalat megismerje alkalmazottainak valós igényeit, ami az üzleti siker lényegi eleme. A Hewitt Humán Tanácsadó Kft. a Legjobb munkahely felmérése során évenként végez ilyen vizsgálatot. Az úgynevezett dolgozói elkötelezettség kérdőívét - reprezentatív minta alapján – a versenyben részt vevő vállalatok munkatársai töltik ki.
Elkötelezettségi vizsgálatok
A neves nemzetközi cég tavaly a kelet-közép-európai régió mintegy 500 vállalatának csaknem 100 ezer dolgozója körében tájékozódott. A feltett 80 kérdés a többi között a munkatársak karrier- és fejlődési lehetőségekkel, munkahelyi viszonyokkal, vállalati folyamatokkal és szabályozásokkal, valamint a fizetéssel és kompenzációval kapcsolatos véleményét vizsgálta. Olyan kérdések szerepeltek, hogy mennyire elégedettek, mennyire motiváltak a kompenzációs csomagok alapján, miként ítélik meg a pénzbeli és a természetbeli juttatásokat és az erkölcsi elismerést.
A szakemberek abból az ismert tényből indultak ki, hogy a tehetséges munkaerő vonzása és megtartása már jelenleg is komoly fejfájást okoz sok cégnek, s ez a helyzet csak súlyosbodni fog a jövőben. Veres Rita regionális üzletágvezető szerint a korábbi felmérések már jelezték: csak a "legjobb munkahelyek" vannak felkészülve arra, hogy sikerrel feleljenek meg a motiváció folyamatos kihívásainak, és sikerrel hangolják össze az üzleti és HR-stratégiát a munkavállalói igényekkel.
A tavalyi vizsgálat eredményei alapján gyorsan változó környezetünkben a három legfontosabb tényező között – amelyek segíthetnek a dolgozók motiválásában és megtartásában – az első helyen a munkaerő valós értékként kezelése, ezen belül pedig a többi között a fizetések és a juttatások témaköre szerepel. A megfelelő bérek és a juttatások olyan mozgatóerők, amelyek alapján a munkavállalók úgy érzékelik: a vállalat értékes részeként kezelik őket, nem pusztán robotként.
A válaszok régiós összevetéséből kiderül: a hazai munkavállalók a regionális átlagnál elégedettebbek a munkahelyük által biztosított béren kívüli juttatásaikkal, illetve sokkal inkább érzik, hogy folyamatosan magas színvonalú munkát várnak el tőlük. A magyar alkalmazottak a régióban jellemzőnél némileg nagyobb arányban vélekednek pozitívan felsővezetőik megközelíthetőségéről, illetve a hazai legjobb munkahelyek munkatársainak 67 százaléka véli úgy, hogy a vállalat vezetése a cég legértékesebb erőforrásaként bánik az alkalmazottakkal.
A Hewitt kutatói hét éve kezdték el a felméréseket, s Veres Rita szerint akkor még hihetetlen szakadék volt a fizetés és a juttatások megítélésében a magyar és a külföldi dolgozók értékelése között. A magyarok a bérrel nagyon elégedetlenek voltak, a juttatásokat pedig nagyon magasra értékelték. Hatvan százalékuk kifejezetten elégedettnek vallotta magát. Ez azért volt furcsa, mert a többi ország adatai nem ezt támasztották alá, különösen nem a nyugat-európai országoké.
Juttatási tükör
A szakértők keresték a magyarázatot, s arra a következtetésre jutottak, hogy a magyar munkavállalók nem a kompenzációs csomag részének tekintették a juttatásokat, nem a fizetés kiegészítésének, hanem egyfajta szociális gondoskodásnak. Kisebbek voltak az elvárásaik is a juttatásaikkal kapcsolatban. Az évek során az elégedettségük azonban fokozatosan visszaesett, a szakadék kezdett bezáródni a fizetések és a juttatások megítélésében. Elkezdtek hasonlítani a nyugat-európaiakhoz.
Tény, hogy még ma is magasabb a magyar adat: a régióban a juttatásokkal a dolgozók 44 százaléka elégedett, míg Magyarországon 51 százalék, de már sokkal közelebb járunk ahhoz a felfogáshoz, amely szerint a juttatások a fizetési, a kompenzációs csomag részei. Ha a szakemberek elmennek valahova állásinterjúra, gyakran nemcsak arra kérnek választ, hogy mennyit fognak keresni, hanem megnézik, hogy mennyi az értéke a juttatási csomagjuknak.
A Hewitt kutatói mind több helyen tapasztalják, hogy a menedzsmentek számszerűsíteni próbálják a juttatások értékét, aminek következtében magukban a dolgozókban is tudatosulhat, hogy mennyibe kerül egy-egy béren kívüli juttatás. Több helyütt a céges belső honlapon úgynevezett juttatási tükör is olvasható; a kalkulátor kiszámolja, hogy mi mennyibe kerül.
Céges oldalról két megközelítést érzékelnek mindinkább a szakemberek. Az egyik a költségalapú, azaz hogy mennyibe kerül az adott juttatás. Másfelől azt próbálják kommunikálni, hogy mennyit ér az a dolgozó számára, mennyi az ún. motivációs értéke.
Munkavállalói elkötelezettség
A Hewitt szakértői a vizsgált cégek mintegy felénél találkoztak cafeteria-rendszerrel, illetve 30 százalékuk tervezi, hogy rövid időn belül bevezeti. Véleményük szerint e formának sok pozitív hatása lehet. Azzal például, hogy a dolgozók állíthatják össze az "étlapot", maguk is hozzájárulhatnak, hogy munkahelyük vonzó legyen, és bekerüljön a "legjobbak" közé.
Veres Rita szerint a dolgozói elégedettségben, elkötelezettségben nagy szerepe van a juttatásoknak; fizetéssel nehéz mindenkit elégedetté tenni. Ahhoz azonban, hogy a juttatások a lehető legteljesebben elérjék céljukat, tudatosítani kell a munkavállalókban az értéküket. Másik tapasztalat, hogy a juttatások akkor tudják motiválni, többre sarkallni a dolgozókat, ha valami különlegességet hordoznak magukban. Ilyen lehet például az oktatási támogatás. Vagy ami nem közvetlen anyagi, például a közös kirándulás.
Igaz, ezek egyike sem klasszikus értelemben vett juttatás. De az "összcsomag" része, amit munkahelyi légkörnek, munkahelyi kapcsolatoknak is szokás nevezni.
A kkv-szektor keveset költ a munkavédelemre
Az európai kis- és középvállalkozások baleseti statisztikája sokkal rosszabb az átlagosnál, ami annak is betudható, hogy nincs elég anyagi forrásuk a munkavédelemre. Az Európai Unióban kiemelten kezelik a munkahelyi biztonság kérdését, olyannyira, hogy külön szervezetet hoztak létre, amelyik gyějti és terjeszti a témával kapcsolatos információkat. Az Európai Munkavédelmi Ügynökség tavaly indította el a Kezdeményezés az Egészséges Munkahelyért (KEM) kampányát, kifejezetten a tíz új uniós tagállam és az akkor még csatlakozni kívánó Bulgária és Románia számára; a programba az idén már Törökországot és Horvátországot is bevonták.
A kampány során a 14 országban 40 ingyenes szemináriumból álló képzéssorozatot rendeznek, amelyen a kockázatértékelésről szóló útmutatóval "látják el" a résztvevőket. A program egyik legfőbb célja, hogy preventív szemléletě munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi kultúrát honosítsanak meg a tagállamokban. Ennek érdekekében a tagországokban měködő Nemzeti Fókuszpontok a kkv-k számára hasznos ismeretanyagot nyújtanak; kockázatértékeléssel kapcsolatos kiadványokat készítenek és internetes szolgáltatásokat indítanak különböző témákról, mint a fogyatékossággal élő személyek integrációja, munkahelyi megtartása, a biológiai veszélyek vagy a munkahelyi erőszak és zaklatás megelőzése.
Egy, a munkafeltételeket vizsgáló európai felmérés szerint a munkavállalók csaknem 28 százaléka azt vallja, hogy olyan krónikus egészségi problémái vannak, amelyek összefüggésbe hozhatók jelenlegi vagy korábbi munkájával, a munkavállalók 35 százaléka pedig úgy érzi, hogy munkája veszélyezteti az egészségét. Az Európai Bizottság ezért egy új ötéves stratégiát dolgozott ki, s célul tězte ki, hogy 2012-re 25 százalékkal csökkentik a munkahelyi balesetek számát.
