Megszakítás nélküli munkavégzés ünnepnapon is?
Azt, hogy a vasárnapi, illetve a munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó szabályokat lehet-e a Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény, Mt.) rendelkezései közül alkalmazni, az dönti el, hogy a munkáltató megszakítás nélkül üzemelő munkáltatónak minősül-e az Mt. 118. § (2) bekezdésében szereplő törvényi definíció szerint. A törvényben szereplő mindkét esetkör valamely, a munkáltató vagy a munkavállaló tevékenységének jellegéből származó objektív indokra vezeti vissza a megszakítás nélküliség fogalmát.
A jogszabály értelmében megszakítás nélküli munkarend két esetben állapítható meg:
– ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja (ebben az esetben nem kell az egész munkáltatónak így működnie, ilyen például a portás vagy biztonsági őr bármely munkáltatónál előforduló feladatköre), vagy pedig,
– ha a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel, és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást (közszolgáltatást) biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt (például egy kohót nem lehet mindennap újra felfűteni) más munkarend alkalmazásával nem oldható meg.
Így például a megnövekedett megrendelői igények kielégítése érdekében alkatrészek gyártása nem tekinthető sem a technológiai előírások miatt szükséges indoknak, sem a munkaköri feladatok jellege nem támasztja alá a folyamatos működés igényét. Hasonlóképpen, egy külföldről és külföldre küldeményeket továbbító csomagküldő szolgálatnál a küldemények elosztását végző munkavállalók tevékenysége tekintetében szintén nincs olyan technológiai ok, ami a folyamatos munkavégzést megkövetelné, továbbá a küldeménytovábbítás, bár fontos tevékenység, de nem minősül társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatásnak, és a munkakörök sem igényelnek folyamatos munkavégzést.
Rendkívüli munka
Az ilyen munkáltatóknál vasárnap, illetve munkaszüneti napon e munkavállalók számára rendes munkaidőben, tehát munkaidő-beosztás szerinti rendes munkanapként munkavégzés nem rendelhető el. Ők csak rendkívüli munkát végezhetnek e napon, ennek elrendelésére azonban csak korlátozottan kerülhet sor, az Mt. 127. §-ának (1) bekezdése szerint csak különösen indokolt esetben, ami lényegében kizárólag a baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében történő munkavégzést jelenti.
A munkaszüneti napokra vonatkozó szabályozás elvi alapja az, hogy ezeknek a jeles vallási, nemzeti eseményeknek a méltó megünneplését lehetővé tegye a munkavállalók számára. Itt tehát a munkajogi szabályozás egy olyan munkajogon, gazdaságon kívüli szempontot érvényesít a munkavégzés, a munkaidő-beosztás korlátjaként, mely évszázados vallási, nemzeti hagyományokra vezethető vissza.
Egyre gyakoribb kérdés, hogy ha egy adott ünnepnap csak hazánkban szerepel az Mt. által felsorolt munkaszüneti napok között, mivel az csak a magyar történelemben elismert fontos nemzeti ünnep, vagy – globális cégek esetén – csak a keresztény kultúrkörben megtartott vallási ünnep, akkor az olyan cégeknél dolgozók, amelyek külföldi megrendelőkkel állnak kapcsolatban, dolgoztathatók-e munkaszüneti napon?
A magyar munkajog nem tesz különbséget a munkaszüneti napok között aszerint, hogy az adott ünnep hazánkon kívül mely más országokban minősül még ünnepnek. Ezért a munkáltató sem "válogathat", hogy saját tevékenységére tekintettel mely munkaszüneti napok esetében "éri meg" számára a munkajogi szabályozás betartása, és mely esetében nem.
A munkabér átutalása
A munkabért – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni, azonban ez nem zárja ki, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja [Mt. 154. § (1) bekezdés].
A 2007. évi XIX. törvénnyel megállapított új szabály ennek kapcsán kimondja, hogy a munkabér vagy meghatározott részének bankszámlára történő átutalása a munkavállaló részére költségtöbbletet nem okozhat. Ezzel egyértelművé teszi, hogy a munkavállalót nem érheti anyagi hátrány amiatt, hogy a munkabérét átutalással és nem készpénzben kapja meg. Ez a kérdés nem függhet a felek megállapodásától, tehát kollektív szerződéses megegyezéstől sem.
Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy a munkáltató nem háríthatja át a munkavállalóra azt a költséget, amely az átutalással történő teljesítés miatt a munkáltató oldalán keletkezik. A rendelkezésből azonban nem következik az, hogy a munkáltatónak meg kellene fizetnie a munkavállaló számára azt a költséget, ami a munkavállaló oldalán a számlanyitással, a számlavezetéssel vagy a pénz bankszámláról történő felvételével kapcsolatban felmerül.
Ezt az értelmezést az támasztja alá, hogy egyrészt a jogszabályi rendelkezés szövege kizárólag az "átutalás költségéről" beszél, ami rendeltetése szerint a munkáltató oldalán, és nem a munkavállaló oldalán merül fel. A rendelkezésben nincs szó a pénzfelvétellel járó költségekről.
Megjegyzendő, hogy a módosító törvény tervezete még más rendelkezést tartalmazott. Abból azonban éppen azokat a szabályokat mellőzték, amelyek arra vonatkoztak, hogy a munkáltató a munkavállaló számára fizesse meg az egyszeri pénzfelvétellel járó költségeket. A törvényjavaslat szövege az országgyűlési vita során kapott végleges formát. Mivel az elfogadott és kihirdetett normaszöveg nem tartalmazza kifejezetten a pénzfelvétel költségét, ezért a kérdéses szabály vonatkozásában kifejezetten csak az átutalás költségét lehet érteni.
Ez kötelező törvényi rendelkezés, munkáltatói kötelezettség, amit nem a munkavállaló felhívására, hanem a törvényből következően kell a munkáltatónak alkalmaznia.
