Jogmagyarázó

A munkahelyi érdekképviselők jogainak megsértése

A R. 95. §-ának (1) bekezdése szerint az a foglalkoztató, aki

a) a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából a munkahelyi érdek-képviseleti szervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségeket,

b) a munkahelyi érdek-képviseleti szerv tisztségét betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint kedvezményére vonatkozó szabályokat,

c) a munkahelyi érdek-képviseleti szervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességeket

megszegi, százezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható.

A felsorolt szabálysértések miatt az eljárás a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelő, valamint a bányafelügyelet hatáskörébe is tartozik.

Munkáltatói kötelezettségek a szakszervezettel szemben

Nem az elnevezés minősít! A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Annak megítélésénél, hogy mely társadalmi szervezet minősül szakszervezetnek, meghatározóak az alapszabályban megfogalmazott célok. (Például a Munkástanácsok Országos Szövetsége elnevezésében ugyan nem szerepel a "szakszervezet" kifejezés, ugyanakkor tevékenysége alapján mégis munkavállalói érdekképviseletnek minősül.) A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja (Mt. 18-19. §). Az Mt. alkalmazásában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik. A munkavállalói érdekképviselet szervezéséhez tartozik a munkáltató területére történő belépés. A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történő belépését a munkáltató nem tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek minderről a munkáltatót előzetesen értesítenie kell. Az említett személy eljárása során köteles a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani (pl. biztonsági szabályok, a belépéssel és a benttartózkodással kapcsolatos, a munkáltató működésével összefüggő időbeni megszorítások) (Mt. 19/A. §).

A szakszervezet szervezésével kapcsolatban megkerülhetetlenek az egyén védelmét garantáló szabályok. A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. Ez utóbbi fordulattal kapcsolatban megjegyezzük, a munkáltatónak érdeke lehet az is, hogy lehetőleg az összes alkalmazott egy szakszervezetbe lépjen be, ezzel ugyanis jobban tudja kezelni a belső feszültségeket, nagyban csökkenti annak az esélyét, hogy a lojális mellett egy rebellis szakszervezet is létrejöjjön. A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt (Mt. 26. §).

A munkavállalók képviselőit megillető kedvezmények, illetve az őket védő szabályok megsértése

A kedvezmények

Az Mt. alapján a munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt adni. A munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen – eltérő megállapodás hiányában – minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni. A munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg. A szakszervezet kérésére a munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A munkáltató a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag – bruttó összegben – fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel. A szakszervezet tagjai részére összesen – a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára – a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot kiadni. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell (Mt. 25-26. §).

Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás e törvénytől eltérően is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár. Az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el. A díjazást a munkáltató fizeti, melynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg. A munkáltató az üzemi tanács elnökének díjazást – abban az esetben, ha nem kötelező az Mt. szerint a díjazás – csak az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthat meg, illetve fizethet (Mt. 62. és 64. §).

Védelem

A törvény megállapítja: a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalók kirendeléséhez, tizenöt napot elérő kiküldetéséhez, az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha az a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá a munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve az Mt. 109. §-a szerinti, kollektív szerződésben foglalt hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. A védelem a tisztségviselők megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve ha a tisztséget legalább hat hónapon át betöltötte. E védelmet megfelelően alkalmazni kell az üzemi tanács tagjára azzal az eltéréssel, hogy a törvény szerinti felettes szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja [Mt. 28. § (1) és (4) bekezdés, valamint 62. § (3) bekezdés].

A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul. Az Mt. 28. §-ának (2) bekezdése szerint az egyet nem értés indokát a szakszervezet álláspontjának tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása

a) elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy

b) a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne.

 

Eljárás a szakszervezeti kifogással szemben

A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani. Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet (pl. munkáltatói rendes felmondás, jogellenesnek tartott átirányítás). A törvény a "munkavállalókat, illetve azok érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés" fordulatából az következik, hogy csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat sértő, és a szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységgel, illetve a munkaviszonnyal összefüggő munkáltatói intézkedés támadható meg szakszervezeti kifogással. Ennek megfelelően nem terjed ki a kifogás joga például a munkáltató jogellenesnek tekintett, a társasági jogi szabályokat sértő intézkedésére, mulasztására, feltéve hogy az egyébként a munkavállalók, illetve a szakszervezetek munkaviszonyra vonatkozó szabályban foglalt jogait nem sérti. Kizárt a kifogás benyújtása akkor is, ha a jogellenes intézkedés ellen a munkavállaló egyéni jogvitát kezdeményezhet. Az egyéni ügyben benyújtható vétó alkotmányossági problémát vetne fel, sértheti a munkavállaló rendelkezési szabadságát. Ilyen esetben nem lenne kizárható, hogy a szakszervezet a munkavállaló kifejezett akarata ellenére is vétót kezdeményezzen, különösen nagy ennek a veszélye a nem szervezett dolgozók tekintetében [80/1990. (IV. 23.) AB határozat].

Ettől eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására. Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésnek van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt. A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni (Mt. 23. §).

A magán-munkaközvetítés szabályainak megsértése

A R. 96. §-a szerint az a magán-munkaközvetítő, aki

a) a jogszabályban meghatározott feltételek hiányában magán-munkaközvetítői tevékenységet folytat,

b) a munkát keresők között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervhez tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a foglalkozással össze nem függő körülmény miatt hátrányos megkülönböztetést alkalmaz,

c) jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre munkát keresőt közvetít,

d) nem létező állásba, valamint olyan állásba (illetve a munkáltató azon telephelyén lévő állásba) közvetít, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig,

e) jogszabálysértő feltételeket tartalmazó munkaerőigényt elégít ki,

hatvanezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható.

E tényállás esetében is az eljárás a munkabiztonsági, illetőleg a munkaügyi felügyelő hatáskörébe is tartozik.

A munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet) alkalmazásában magán-munkaközvetítés: a munkaügyi központ munkaközvetítői tevékenységén kívül végzett olyan szolgáltatások összessége, amely arra irányul, hogy elősegítse a munkát keresők és a munkát kínálók találkozását foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése céljából, ideértve a magyar állampolgárok külföldre, a külföldi állampolgárok Magyarországra való közvetítését is. A magán-munkaközvetítés szempontjából foglalkoztatásra irányuló jogviszony minden olyan jogviszony, amelyben a szolgáltatás tárgya természetes személy által ellenérték fejében végzett munka, ideértve a gyermeknevelő (au-pair) tevékenységet is. A gyermeknevelő tevékenység olyan foglalkoztatás, amelynek keretében a foglalkoztatott magánszemélyeknél (családoknál) közreműködik a gyermekek ellátásában, nevelésében, gondozásában, és e tevékenységéért ellenszolgáltatásban (díjazás, szállás, étkezés, nyelvtanulás támogatása) részesül.

Magán-munkaközvetítés – jogi feltételek hiányában

Magán-munkaközvetítést az Flt. 6. §-ának (1) bekezdésében meghatározott magán-munkaközvetítő a Korm. rendeletben foglalt feltételekkel folytathat. Az Flt. (1991. évi IV. tv.) alapján magán-munkaközvetítéssel a belföldi székhelyű jogi személy, jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság, továbbá egyéni vállalkozó folytathat [6. § (1) bekezdés]. A Korm. rendeletben foglaltak alapján a magán-munkaközvetítőt a székhelye szerinti munkaügyi központ akkor veszi nyilvántartásba, ha

a) a cégjegyzékbe vagy – ha a működés feltétele más bírósági vagy hatósági nyilvántartásba vétel - az előírt nyilvántartásba bejegyezték, és társasági szerződése, alapító okirata, alapszabálya a kölcsönzési, illetve a magán-munkaközvetítői tevékenység folytatását tartalmazza, illetve az egyéni vállalkozó magán-munkaközvetítésre jogosító vállalkozói igazolvánnyal,

b) a kérelmező vagy az általa foglalkoztatott legalább egy személy a Korm. rendeletben meghatározott szakmai képesítéssel, gyakorlattal,

c) a tevékenység gyakorlásához megfelelő irodahelyiséggel

rendelkezik, továbbá

d) a Korm. rendelet által előírt esetekben a vagyoni biztosíték letétbe helyezését igazolja.

A b) pontjában foglalt szakképesítésként fogadható el:

1. szakirányú felsőfokú végzettség, ennek keretében

– egyetemek közgazdaság-tudományi, gazdaságtudományi karán,

– egyetemek állam- és jogtudományi karán,

– egyetemek bölcsészettudományi karán pszichológia és szociológia szakon,

– egyetemek és főiskolák államigazgatási, gazdasági, humánerőforrás-menedzseri, személyügyi, személyügyi szervezői, igazgatásszervezői, szociális igazgatási, munka- és pályatanácsadói szakán

szerzett oklevél, valamint

– egyéb, felsőoktatásban szerzett oklevéllel rendelkezők közül a felsőfokú személyügyi gazdálkodó szaktanfolyam elvégzését igazoló bizonyítvány, vagy

2. felsőfokú iskolai végzettség és legalább kétéves, az alábbiakban felsorolt humánpolitikai területen eltöltött gyakorlat:

– az emberi erőforrással való gazdálkodás tervezése,

– munkaköri követelmények meghatározása,

– a munkaerő-szükséglet minőségi és mennyiségi jellemzőinek tervezése,

– munkaerő-kiválasztás,

– munkaerő-közvetítés,

– munkaerő-felvétel,

– a belső utánpótlás tervezése,

– a beilleszkedési folyamat megtervezése és végrehajtásának irányítása,

– teljesítményösztönzési rendszerek kialakítása, ezen belül:

= bérezési alapelvek kialakítása,

= hatékony bérezési és ösztönzési rendszerek kialakítása, bevezetése,

– teljesítményértékelési rendszerek kialakítása és bevezetése,

– munkahelyi képzési és továbbképzési rendszerek kialakítása,

– személyzeti és munkaügyi nyilvántartások rendszerezése, vezetése,

– munkakörülmények vizsgálata; vagy

3. középfokú iskolai végzettség és legalább ötéves, a b) pontban felsorolt humánpolitikai területen eltöltött gyakorlat; vagy

4. a 7/1993. (XII. 30.) MüM rendelet mellékleteként kiadott Országos Képzési Jegyzékben meghatározott munkaerő-piaci ügyintéző és munkaerő-piaci menedzser szakképesítés.

Vagyoni biztosíték

Ha a kérelmező a tevékenységét több telephelyen folytatja, a b) és c) pontokban foglalt feltétellel valamennyi telephelyén rendelkeznie kell. A magán-munkaközvetítői tevékenység folytatásának a vagyoni biztosíték akkor feltétele, ha a magán-munkaközvetítés külföldi munkavégzésre irányul. A külföldi munkavégzésre irányuló magán-munkaközvetítői tevékenység 500 000 forint vagyoni biztosíték letétbe helyezése esetén folytatható. A vagyoni biztosíték a munka-közvetítő hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál (a továbbiakban: pénzügyi intézménynél) lekötött és elkülönítetten kezelt pénzbeli letét.

Vagyoni biztosítékként csak olyan letéti szerződés vehető figyelembe, amely az alábbi rendelkezéseket tartalmazza:

a) a letét kizárólag a magán-munkaközvetítés során keletkezett, a munkavállaló vagy a munkát kereső részéről felmerülő kártérítési igény kielégítésére használható fel,

b) a pénzügyi intézmény a letét terhére a munkavállaló vagy a munkát kereső részére az a) pont szerinti kártérítést a magán-munkaközvetítő kártérítési kötelezettségét megállapító jogerős bírói ítélet vagy a feleknek a kártérítésre irányuló egyezsége alapján fizet,

c) a letét bármilyen okból való megszűnése esetén a kifizetés összegéről és időpontjáról a pénzügyi intézmény a magán-munkaközvetítőt nyilvántartó munkaügyi központot, továbbá a kölcsönbeadót, illetve magán-munkaközvetítőt a kifizetéstől számított három munkanapon belül írásban tájékoztatja.

Ha a magán-munkaközvetítő munkaerő-kölcsönzést is végez, a biztosítékok összegét külön kell letétbe helyezni. Az egyes tevékenységekhez kapcsolódó kártérítési igények kielégítése tekintetében kifizetést a kölcsönzés, illetve a magán-munkaközvetítés érdekében elhelyezett letét mértékéig, tevékenységenként külön-külön kell teljesíteni. A magán-munkaközvetítőnek a felhasznált vagyoni biztosítékot a kifizetést követő harminc napon belül pótolnia kell. Ennek megtörténtét legkésőbb a pótlásra megállapított határidő utolsó napján a munkaügyi központban igazolnia kell. Ha a magán-munkaközvetítőt a munkaügyi központ a nyilvántartásból törli, a letéti szerződés a törlést elrendelő határozat jogerőre emelkedését követően legkorábban hat hónap elteltével szüntethető meg. Amennyiben a magán-munkaközvetítéssel okozott kártérítés megállapítása iránt a magán-munkaközvetítő ellen a munkavállaló vagy a munkát kereső kérelmére indult bírósági eljárás van folyamatban, a letét megszüntetésére csak a bírósági eljárás jogerős befejezését követően kerülhet sor. A letét megszüntetésének a lehetőségéről a munkaügyi központ a pénzügyi intézményt tájékoztatja. Ha a magán-munkaközvetítő munkaerő-kölcsönzést is végez, bármelyik tevékenysége megszüntetése esetén csak az ennek érdekében elhelyezett letét szüntethető meg.

A magán-munkaközvetítő a tevékenységét a nyilvántartásba vételről szóló határozat jogerőre emelkedését követően kezdheti meg. A magán-munkaközvetítő a nyilvántartásba vételről rendelkező határozat számát az üzleti kapcsolataiban, hirdetéseiben, levelezésében köteles folyamatosan használni, a nyilvántartásba vételről kiállított határozatot az irodahelyiségben jól látható helyen kifüggeszteni.

Jogellenes vagy diszkriminatív munkaközvetítés

A Korm. rendelet szerint a magán-munkaközvetítés során tilos

a) a munkát keresők között hátrányos megkülönböztetést tenni nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a foglalkozással össze nem függő körülmény miatt,

b) a munkát keresőt jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre közvetíteni,

c) a munkát keresőt nem létező állásba közvetíteni, valamint olyan állásba (illetve a munkáltató azon telephelyén lévő állásba), ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig,

d) olyan munkaerőigényt kielégíteni, amely jogszabálysértő feltételeket tartalmaz,

e) olyan személyi adatokat rögzíteni, nyilvántartásba venni, felhasználni, amelyekre a munkát keresők alkalmasságának a megítéléséhez nincs szükség, illetve amelyek a keresett munkával nincsenek közvetlen összefüggésben.

Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. A magán-munkaközvetítő a tevékenységéért a munkát keresővel szemben díjat, költséget nem számolhat fel. Nem folytatható magán-munkaközvetítői tevékenység arra a munkavállalásra, amely nemzetközi szerződés hatálya alá tartozik, és amellyel kapcsolatos munkaközvetítői tevékenységre a nemzetközi szerződés alapján állami szerv jogosult. A külföldre irányuló magán-munkaközvetítői tevékenység folytatása során be kell tartani annak az országnak – a magán-munkaközvetítői tevékenység folytatására vonatkozó – jogszabályait, amelyben történő munkavállalás elősegítésére a magán-munkaközvetítői tevékenység irányul.

A magán-munkaközvetítőnek a munkát keresőt tájékoztatnia kell a felajánlott munkakör főbb sajátosságairól, így különösen a foglalkoztatáshoz szükséges képzettségről, gyakorlati időről, a foglalkoztatás helyéről, idejéről, az irányadó munkarendről, munkaidő-beosztásról, várható kereseti lehetőségről. Ha a magán-munkaközvetítői tevékenység külföldi munkavállalásra irányul, a magán-munkaközvetítőnek a fogadó ország jogszabályairól – különösen a foglalkoztatással, a külföldiek munkavállalásával, az idegenrendészettel kapcsolatos szabályokról – a közvetítést megelőzően a munkát keresőt írásban, hitelt érdemlően tájékoztatni kell. A tájékoztatás elmulasztásával vagy a téves tájékoztatással a magán-munkaközvetítő a munkát keresőnek okozott kárért felelősséggel tartozik. Külföldi állampolgár magyarországi munkavégzésre csak a külföldiek magyarországi munkavállalásának engedélyezéséről szóló jogszabályok figyelembevételével közvetíthető.