Szabadidő a munkajogban

A pihenőidők

Pihenőidőnek azt az időtartamot nevezzük, amely alatt a munkavállaló pihenése érdekében munkavégzési kötelezettsége, a munkáltató pedig foglalkoztatási kötelezettsége alól mentesül.

Az Mt. a pihenőidő következő fajtáit ismeri:

– a munkaközi szünetet a napi munkaidő közben,

– a napi pihenőidőt két munkanap között,

– a heti pihenőnapokat két munkahét között,

– a munkaszüneti napokat.

A pihenőidők közös vonásai az alábbiak:

– a pihenőidők feltételeit és kötelező mértékét a jogszabályok mellőzhetetlen erővel állapítják meg,

– a pihenőidőre a munkavállalónak alanyi joga van, erről nem mondhat le,

– a pihenőidőre vonatkozó szabályok megtartásáért a munkáltató, illetve annak illetékes vezetője felelősséggel tartozik.

(A pihenőidő egyik fontos formája a munkavállalót megillető rendes szabadság. Ezzel azonban a szabadság egyéb fajtáival együtt utóbb, külön részben foglalkozunk.)

Munkaközi szünet

A szabályok szerint munkaközi szünet a munkavállalót akkor illeti meg, ha a beosztása szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a 6 órát meghaladja, továbbá minden további 3 óra munkavégzés után (Mt. 122. §).

Ha tehát a munkavállaló napi munkaideje a 6 órát nem haladja meg, és rendkívüli munkát sem rendelnek el részére, a munkaközi szünet kiadása nem kötelező. Másfelől viszont az olyan munkavállaló, akit napi 8 órás munkaidőben foglalkoztatnak, és akár csak néhány óra rendkívüli munkát rendelnek el részére, a kilenc órát meghaladó munkavégzés esetén már két ízben jogosult munkaközi szünetre.

Az Mt. szerint a munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni (Mt. 122. §).

Az Mt. nem rendelkezik kifejezetten arról, hogy a munkaközi szünetet hogyan kell kiadni; a munkaidőn belül vagy azon kívül. Két eset lehetséges:

– Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek közötti megállapodás eltérően nem rendelkezik, a munkaközi szünet ideje – a készenléti jellegű munkakör kivételével – a munkaidőbe nem számít be [Mt. 117. § (1) bek. a) pont]. Egy további kérdés, hogy ilyenkor a szünet idejére valamilyen díjazás a munkavállalót megilleti-e? Véleményünk szerint ennek nincs akadálya, a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása ilyen értelemben rendelkezhet [Mt. 13. § (3) bek.].

– Az előbbi rendelkezésből egyúttal következik, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása a munkaközi szünet idejét – részben vagy egészben – eleve a munkaidő részének minősítse. Ebben az esetben viszont annak idejére a munkavállaló részére díjazás jár (havibéres esetén erről külön nem kell intézkedni, hiszen ezt a havibér eleve magában foglalja, teljesítménybérezésnél azonban erről külön rendelkezni kell.)

Munkaszünetként az Mt. szerint a munkavállalónak legalább 20 perc időt kell adni (Mt. 122. §). E rendelkezésből egyúttal következik az is, hogy nincs akadálya, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél hosszabb időtartamot határozzon meg. A fiatal munkavállaló részére azonban – ha a napi munkaideje a 4 órát meghaladja – eleve legalább 30 perc munkaközi szünetet kell engedélyezni [Mt. 129/A. § (2) bek.].

Kollektív szerződés az Mt. 117/A. §-ának (1) bekezdésében meghatározott területeken, illetve munkakörökben dolgozókra nézve a munkaközi szünetre vonatkozó rendelkezésektől eltérhet.

Napi pihenőidő

A napi pihenőidő az egymást követő munkanapok közötti pihenést szolgálja a munkavállaló számára. Az Mt. szerint a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenőidőt kell hagyni [Mt. 123. § (1) bek.]. Mindez nemcsak a munkaidő-beosztás rendjének kialakítására vonatkozik, hanem azt is jelenti, hogy rendkívüli munkát sem lehet olyan módon elrendelni, hogy az említett pihenőidő a munkavállalónak ne álljon rendelkezésére. Ha pedig kikerülhetetlen, hogy a rendkívüli munka befejezése és a másnapi munkakezdés előírt ideje között a 11 óra pihenőidő megvalósuljon, a munkavállaló másnap csak olyan időtől állítható munkába, hogy az említett tartamú pihenőidő számára meglegyen. Az emiatt kieső munkaidőre a munkavállalót távolléti díj illeti meg (LB 17. sz. állásfoglalás).

Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása 11 óránál rövidebb, de legalább 8 óra pihenőidőt írhat elő, ennek lehetőségét azonban a szabályok két irányból is korlátozzák. Egyrészt nem kerülhet erre sor, ha a munkavállalót az egészséget károsító kockázatok között foglalkoztatják [Mt. 127. § (5) bek. c) pont], másrészt a legalább 8 órás pihenőidő biztosítását a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása csak

– a készenléti jellegű munkakörben,

– a megszakítás nélküli, illetve

– a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

– az idénymunkát végző munkavállaló esetében írhatja elő [Mt. 123. § (2) bek.].

Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása végül előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el [Mt. 123. § (3) bek.].

Az egészségügyi törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő munkavállalók esetében a kollektív szerződés intézkedhet a legalább 8 óra napi pihenőidő megállapításáról [Mt. 117/A. § (2) bek. c) pont]. Itt a kollektív szerződés az Mt. – fentebb ismertetett – 123. §-ának (3) bekezdésében foglaltaktól is eltérhet [Mt. 117/A. § (2) bek. d) pont].

Fiatal munkavállalók esetében a napi pihenőidő mértéke legalább 12 óra [Mt. 129/A. § (3) bek.].

Kollektív szerződés az Mt. 117/A. §-ának (1) bekezdésében meghatározott munkaterületeken, illetve munkakörökben dolgozókra nézve a napi pihenőidőre vonatkozó rendelkezésektől eltérhet.

Heti pihenőnap

A munkavállalót – az általános szabály szerint - hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie [Mt. 124. § (1) bek.].

Sajátos szabályok érvényesek munkaidőkeret alkalmazása esetére. Ezek szerint – az általános szabálynak megfelelő pihenőnapok helyett – a munkavállalónak

– a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is adható, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie [Mt. 124. § (2) bek.],

– a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább (ugyancsak) 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is kiadható

a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,

b) a készenléti jellegű munkakörben,

c) a megszakítás nélküli, illetve

d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint

e) az idénymunka végzése esetében; ilyen alkalmakkor a vasárnapnak legalább havonta egy ízben kell a pihenőidőbe beleesnie [Mt. 124. § (3) bek.],

– a munkaidő-beosztás alapján hetenként legalább 40 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is megállapítható, amennyiben a munkaidőkeret átlagában a munkavállaló heti pihenőideje legalább 48 órát kitesz; ez esetben a pihenőidőbe egy teljes naptári napnak és havonta egy alkalommal a vasárnapnak is bele kell esnie [Mt. 124. § (10) bek.].

Vasárnap

Külön foglalkoznak a szabályok a vasárnapi munkavégzés kérdéseivel. E szerint vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés csak az alábbi esetekben [Mt. 124/A. § (1) bekezdés] rendelhető el:

– a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg munkakörben; a munkáltató, illetve munkakör akkor minősül vasárnapon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, testi épség, egészség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor [Mt. 124/A. (2) bekezdés];

– a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalók esetében [Mt. 124. § (3) bek.];

– a heti pihenőnapok lehetséges összevonása [Mt. 124. § (5)–(6) bekezdés] eseteiben.

Azokban az esetekben, amikor a fentiek alapján munkát vasárnapra is elrendelnek, havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a több műszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetőleg munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet [Mt. 124. § (3) bek.].

Ha a munkavállaló a fenti rendelkezések alkalmazásával vasárnap munkát köteles végezni, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el. Kivétel ez alól a megszakítás nélküli, a három vagy ennél több műszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló [Mt. 124/A. § (4) bek.].

Munkaszüneti nap

Munkaszüneti napon a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (erre nézve értelemszerűen alkalmazandók az előbbiekben kifejtettek), illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható [Mt. 125. § (1) bek.]. E rendelkezés nem érinti az Mt. 127. §-a (1) bekezdésének második mondatában foglalt eseteket. (E szerint munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el.)

Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [Mt. 125. § (4) bek.].

Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző

– havidíjas munkavállalót – a havi munkabérén felül – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,

– teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg [Mt. 149. § (1) bek.].

Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabéren felül – az Mt. 147. § (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték (100, illetve 50 százalékos pótlék vagy átalánydíj) is megilleti [Mt. 149. § (2) bek.].

Az Mt. szerint a munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a gazdasági miniszter évente szabályozza. A változtatás – elsődlegesen gazdasági megfontolások szerint – pihenőnappá minősíthet munkanapokat, vagy pihenőnapon a munkanapnak megfelelő általános munkavégzési kötelezettséget írhat elő. E változtatás során azonban vasárnap nem nyilvánítható munkanappá [Mt. 125. § (5) bek.].

 

A szabadságok

Szabadságnak azt az időtartamot nevezzük, amely alatt a munkavállaló meghatározott jogcímen, általában hosszabb időn keresztül mentesül munkavégzési kötelezettsége, a munkáltató pedig foglalkoztatási kötelezettsége alól.

A szabadság járandóság két fő formája a rendes és a rendkívüli szabadság.

A rendes szabadság

A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alapszabadságból és pótszabadságból áll [Mt. 130. § (1) bek.].

A rendes szabadságra a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén a munkavállalónak alanyi joga van.

Alapszabadság

Alapszabadságként a munkavállalót naptári évenként minimálisan 20 munkanap illeti meg, de ennek mértéke a munkavállaló

a) 25. életévétől	21,
b) 28. életévétől	22,
c) 31. életévétől	23,
d) 33. életévétől	24,
e) 35. életévétől	25,
f) 37. életévétől	26,
g) 39. életévétől	27,
h) 41. életévétől	28,
i) 43. életévétől	29,
j) 45. életévétől	30

munkanapra emelkedik [Mt. 131. § (2) bek.].

A hosszabb tartamú alapszabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben az arra jogosító életkort betölti [Mt. 131. § (3) bek.].

Pótszabadság

A pótszabadság – mint a neve is jelzi – járulékos jellegű, az alapszabadságot egészíti ki. Ugyancsak naptári évenként jár a munkavállalónak.

Az Mt. szerint a pótszabadság az életkor, a gyermeknevelés, valamint a munkavállaló fogyatékossága, illetve egészségi ártalom miatt jár. Így pótszabadság illeti meg a fiatalkorút, a szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő apát, a gyermekek számától és életkorától függően, továbbá a vak munkavállalót és a föld alatt vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozót.

A fiatalkorú munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatalkorú a tizennyolcadik életévét betölti [Mt. 132. § (1) bek.].

A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. E pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti [Mt. 132. § (2) bek.].

A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár [Mt. 132. § (3) bek.].

A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg [Mt. 132. § (4) bek.]. Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés a fentebb felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat [Mt. 132. § (6) bek.].

A pótszabadság - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalót az alapszabadságon felül és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti [Mt. 132. § (7) bek.].

A nem teljes munkaidejűek szabadsága

 

Szabadság a munkaviszony szünetelése tartamára

A rendes szabadság a meghatározott esetekben megilleti a munkavállalót munkaviszonya szünetelésének időtartamára is, mégpedig az Mt. szerint a következő esetekben:

– a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára,

– a szülési szabadság tartamára,

– a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére,

– a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára,

– a tartalékos katonai szolgálati idejére és

– minden olyan, munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távollétidíj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül [Mt. 130. § (2) bek.]

A 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság tartamára – kollektív szerződés vagy a felek megállapodása hiányában – az első naptól kezdődően nem jár szabadság.

A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezően kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony ezen a címen történő szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni. (LB Mfv. II. 10648/19977. sz., BH 1999/2/87. jogeset.)

Járandóság a szabadság idejére

A munkavállalót a rendes szabadság idejére távolléti díj illeti meg [Mt. 151. § (2) bek. e) pont].

A szabadság kiadása

A szabadság kiadásánál a következőkre kell figyelemmel lenni:

A munkáltatónak a munkavállalók szabadságolását előre meg kell terveznie. Ehhez ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét is [Mt. 65. § (3) bek. e) pont, 134. § (1) bek.].

A szabadságot a tárgyévben (esedékességének évében) kell kiadni. A munkáltató a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. E rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet. Kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig, kollektív szerződés rendelkezése esetén a tárgyévet követő év december 31-éig kell kiadni [Mt. 134. § (3) bek. a) pont].

Az esedékesség évében ki nem adott évi rendes szabadságot a munkavállaló az elévülési időn belül követelheti (LB M. törv. II. 10 013/1984/2. sz.).

A szabadságot természetben kell kiadni, pénzben megváltani – az Mt. 136. § (1) bekezdésében meghatározott eseteket kivéve – tilos.

A tárgyévben belül a szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg [134. § (1) bek.].

Az alapszabadság egynegyedét – a munkaviszony első három hónapját kivéve – a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelenteni [Mt. 134. § (2) bek.].

A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni [Mt. 134. § (5) bek.].

A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni [Mt. 134. § (4) bek.].

A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni [Mt. 134. § (6) bek.].

Speciális megoldás érvényesül a szabadság kiadásával kapcsolatban a munkaviszony megszűnésekor, illetőleg a munkaviszony tartós szünetelésének egyes eseteiben. Az Mt. szerint a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságát nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani [Mt. 136. § (1) bek.].

Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál eltöltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetőleg polgári szolgálatra hívták be [Mt. 136. § (2) bek.].

Az Mt. 140/A. §-a szerint a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók szabadságának kiadásával és egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat.

A rendkívüli szabadság

Az Mt. ugyan a rendkívüli szabadságról külön nem szól, de abból, hogy meghatározza, mi tekintendő rendes szabadságnak (Mt. 130-133. §), következik, hogy minden egyéb szabadságfajta rendkívüli szabadságként értékelhető.

A rendkívüli szabadságok közös jellemzője, hogy közérdek, illetőleg nyomós személyi, családi körülmények játszanak szerepet juttatásukban.

Rendkívüli szabadságban a munkáltató részesítheti a munkavállalót, a jogszabály által meghatározott esetekben azonban a munkavállalónak arra alanyi joga van.

A rendkívüli szabadságok az ezek tartamára járó ellátástól függően többfélék. Az esetek egy részében a munkavállaló a szabadság tartamára ellátást kap, ezt azonban csak részben a munkáltatótól (ez is különböző összegekről, illetőleg különböző időre szólhat), más esetekben külső szervektől (pl. társadalombiztosítástól). Ez utóbbi esetekben a munkáltatótól az adott időre fizetés nélküli szabadságon van. További esetekben a munkavállaló a szabadság tartamára nem kap ellátást (fizetést).

Az Mt. a rendkívüli szabadságok következő eseteiről rendelkezik: betegszabadság, szülési szabadság, gyermekgondozási és gyermekápolási szabadság, szabadság hozzátartozó gondozására, ápolására, szabadság az apának gyermeke születése esetére, szabadság saját lakás építéséhez, tanulmányi szabadság, szabadság a szakszervezeti tagok képzéséhez.

Betegszabadság

A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére – ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget – naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően – a kezelőorvos igazolja [Mt. 137. § (1)–(2) bek.].

Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban – ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt – nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része.

A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető.

A betegszabadság egyébként nemcsak a munkavállaló munkában töltött idejére jár, hanem a munkaviszony szünetelésének olyan időszakaira is, amelyre a rendes szabadság jár [Mt. 130. § (2) bek.]; alkalmazni kell továbbá az igénybe vett betegszabadság idejére eső napok munkanapként történő számításba vételére vonatkozó egyes rendelkezéseket [Mt. 135. § (1)–(2) bek.] is; és végül ugyancsak alkalmazni kell a szabadság számításának a munkaviszonynak év közbeni kezdése esetére, valamint töredékidők számítására vonatkozó általános szabályokat is (Mt. 133. §, 137. §).

A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár [Mt. 137. § (3) bek.].

A betegszabadság idejére járó juttatás (a távolléti díj 80 százaléka) a munkáltatót terheli, de kollektív szerződés ezt a mértéket magasabb összegben is megállapíthatja.

Szülési szabadság

A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.

A szülési szabadság megszűnik

– a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével;

– ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;

– ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.

A szülési szabadság említett megszűnése második és harmadik esetében a szülési szabadság időtartama - a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet.

Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét – a szülést követő egy év elteltéig – a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni [Mt. 138. § (1)–(4) bek.].

A szülési szabadság tartamára a munkavállaló nem a munkáltatótól, hanem a társadalombiztosítási szabályok szerint részesül ellátásban.

A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nőt illetik meg (LB MK 57. sz. állásfoglalás III. pontja).

Gyermekgondozási és gyermekápolási szabadság

A munkáltató a munkavállaló kérelmére, részére fizetés nélküli szabadságot köteles kiadni

– a szülési szabadság letelte után a gyermek gondozása céljából a gyermek harmadik, ha a munkavállaló a gyermek otthoni gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül, a gyermek tizedik életéve betöltéséig, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;

– a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig [Mt 138. § (5) bek.].

Ha a gyesről visszatérő dolgozó munkaköre időközben megszűnt, és a munkáltató - munkaviszonyának felmondása helyett – más, a képzettségének megfelelő munkakörökben történő foglalkoztatására tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el, a saját hibájából nem végez munkát, ezért munkabérre sem tarthat igényt (LB M törv. II. 10 044/1992. sz., BH 1991/11/1731. jogeset).

Szabadság hozzátartozó gondozására, ápolására

A munkavállalónak – kérelmére – a tartós, előreláthatólag harminc napot meghaladó ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ellátása céljából, ennek idejére, de legfeljebb két évre, a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást vagy gondozást személyesen végzi, A tartós otthoni ellátást és annak indokoltságát az ellátásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja [139. § (1) bek.].

Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs [Mt. 139. § (2) bek.].

Szabadság saját lakás építéséhez

A munkavállalónak – kérelmére – egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha magánerőből saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti.

E szabadságot – ha azt a munkavállaló megszakítás nélkül kívánja igénybe venni – a munkavállaló által megjelölt, legalább egy hónappal előzetesen közölt időpontban kell kiadni. Részletekben történő kivétel esetén a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodni (Mt. 140. §).

Tanulmányi szabadság

A munkáltató az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak vizsgánként – ha egy vizsganapon több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként –, a vizsga napját is beszámítva, négy munkanap fizetés nélküli szabadságot (az Mt. ezt is szabadidőnek nevezi) köteles adni. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül. A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) előkészítéséhez a munkáltató további tíz munkanap fizetés nélküli szabadság igénybevételéhez köteles hozzájárulni. Ezeket a szabadidőket a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles ütemezni.

Az Mt. csak az említett iskolai rendszerű képzésben való részvétel esetén kötelezi a munkáltatót tanulmányi (fizetés nélküli) szabadság adására. Ugyanakkor kollektív szerződés a nem iskolai képzésben részt vevő munkavállaló számára is megállapíthat tanulmányi szabadságot, illetőleg ez tanulmányi szerződés útján is kötelezővé tehető, ideértve annak fizetetté tételét is [Mt. 115. § (3)–(6) bek.].

A munka mellett továbbtanulók számára nyújtandó munkaidő-kedvez-ményről a következő cím alatt szólunk.

Szabadság a szakszervezeti tagok továbbképzéséhez

 

Munkaidő-kedvezmények

Munkaidő-kedvezménynek azt nevezzük, amikor a munkavállaló a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidejénél rövidebb időre jogosan mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. (Ezen nem változtat az, ha adott esetben a munkavállaló a kedvezményt összevontan, akár a napi munkaidő teljes idejére kiterjedően használhatja fel.)

Munkaidő-kedvezményben a munkavállalót – kérelmére – nyomós okból a munkáltató részesítheti. A jogszabály által meghatározott esetekben a kedvezmény a munkavállaló részére alanyi jogon jár.

A munkaidő-kedvezmény szólhat egy alkalomra (pl. a bútor, a tüzelő szállítása napjának meghatározott idejére a munkáltató engedélyezi az otthon maradást), és lehet rendszeres (pl. szoptatási időkedvezmény) is.

Ha a munkaidő-kedvezmény a munkavállalót megilleti, annak időtartamára – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – távolléti díj jár [Mt. 151. § (2) bek. g) pont]. Ha a kedvezményt a munkáltató nyújtja, az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás [Mt. 151. § (3) bek.].

Mint említettük, munkaidő-kedvezményben a munkavállalót általában a munkáltató jogosult részesíteni. Meghatározott esetekben azonban erre maga a jogszabály jogosítja fel. Ilyen esetek:

Szoptatási időkedvezmény

A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár [Mt. 138. § (6) bek.]. E munkaidő-kedvezmény idejére a nőt távolléti díj illeti meg [Mt. 151. § (2) bek.].

A munkaviszonyban álló és csecsemőt örökbe fogadó nőt e munkaidő-kedvezmény az örökbefogadás napját követően illeti meg (LB MK 57. sz. állásfoglalás III. pontja).

Továbbtanulók munkaidő-kedvezménye

Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalót ugyancsak megilleti munkaidő-kedvezmény. Ennek mértékét az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és a szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolás alapján kell megállapítani oly módon, hogy a munkavállaló a foglalkozások kezdetére az oktatási helyre be tudjon érkezni. E munkaidő-kedvezmény nem fizetett, de tanulmányi szerződés vagy kollektív szerződés fizetetté teheti [Mt. 115. § (1)–(2) bek.].

A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidő-kedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy a tanulmányi szerződés előírja [Mt. 115. § (5) bek.]

Ha pedig a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a fentiek szerint megillető munkaidő-kedvezmény tartamára részére a törvény rendelkezése szerint távolléti díj jár (Mt. 116. §).

Szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye

Az Mt. szerint a munkáltató köteles a szakszervezeti tisztségviselője számára – a szakszervezeti tevékenység ellátásához - munkaidő-kedvezményt biztosítani. Ennek mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve – eltérő megállapodás hiányában – minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni. E munkaidő-kedvezmény időtartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg [Mt. 25. § (1)–(3) bek.].

Az Mt. rendelkezik arról is, hogy mi történik a szakszervezetet megillető, de fel nem használt munkaidő-kedvezménnyel [Mt. 25. § (5) bek.].

A bejelentési kötelezettséggel kapcsolatban lényeges, hogy az olyan időben történjék, hogy a munkáltató kellő időben értesüljön róla. Hangsúlyozzuk, hogy a bejelentési kötelezettség csupán informálást jelent, tehát nem szükséges hozzá a munkáltató hozzájárulása.

Üzemi tanács tagjainak munkaidő-kedvezménye

Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár [Mt. 62. § (2) bek.]. (Az Mt. lehetővé teszi, hogy az üzemi megállapodásban a kedvezmény felhasználását a törvényben meghatározott általános szabálytól eltérően állapítsák meg.)

A munkavédelmi képviselő munkaidő-kedvezménye

A munkáltatónak meg kell adnia a munkavédelmi képviselő számára az indokolt eljáráshoz szükséges, átlagkeresettel fizetett havi munkaideje legalább 10 százalékát elérő munkaidő-kedvezményt [1993. évi XCIII. törvény 75. § (1) bek. a) pont].

Egyéb jogos távollétek

Az Mt. 107. §-a szerint mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól

a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti,

b) közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább két munkanapon át,

c) ha keresőképtelen beteg,

d) a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes tartamára,

e) amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelezettsége,

f) a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára,

g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni,

h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján.

Természetesen mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól abban az esetben is, amikor a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni [Mt. 150. § (1) bek.].

Az a) pont szerint állampolgári kötelezettség teljesítését jelenti a szavazás, hatósági, bírósági idézés alapján tanúként megjelenés, a hadkötelesként való sorozás és katonai nyilvántartásba vétel stb. Nem esik azonban ebbe a körbe a hatósági, bírósági idézés, ha ezen félként kell részt venni (LB MK 23. sz. állásfoglalás).

A b) pont szerinti közeli hozzátartozó alatt a házastárs, az egyenes ági rokon, a házastárs egyenes ági rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs értendő [Mt. 139. § (2) bek.].

A c) pont alá eső keresőképtelen betegnek az tekintendő, aki a betegszabadságra vonatkozó igényét már kimerítette.

A d) pont szerint kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles részt venni. Így a terhes nőnek a terhesség ideje alatt terhességi orvosi vizsgálaton való részvételét, ha e vizsgálaton való megjelenésre csak a munkaidőn belül van lehetőség [LB MK 23. sz. állásfoglalás b) pontja].

A munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése [h) pont] folytán mentesül a munkavállaló a munkavégzés kötelezettsége alól, például az időleges munkakötelezettség elrendelése folytán más helyen munkára kötelezett munkavállaló, e munka idejére.

Munkabértérítés a távollét tartamára

A munkavégzési kötelezettsége alól a fenti esetekben mentesülő munkavállalót a jogszabályban meghatározott esetekben, illetőleg időtartamra a munkáltatótól térítés illeti meg. Így az állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalót, a közeli hozzátartozó halála miatt távol lévő munkavállalót esetenként legfeljebb két munkanapra, valamint a kötelező orvosi vizsgálat vagy véradás miatt munkahelyétől távol lévő munkavállalót, továbbá a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés tartamára. A munkavállaló térítésként távolléti díjra jogosult [Mt. 151. § (2) bek.].

Megjegyzendő, hogy az állampolgári kötelesség teljesítése csak annyiban vezet a munkavégzési kötelezettség alóli mentesüléshez, és jár annak idejére térítés, ha annak munkaidőn kívül nem lehet eleget tenni. További követelmény, hogy állampolgári kötelezettségeinek a munkavállaló a legkisebb munkaidő-kieséssel köteles eleget tenni [LB MK 23. sz. állásfoglalás a) pontja].

Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [Mt. 107. § h) pont], az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás [Mt. 151. § (3) bek.].

Itt is utalunk arra, hogy ha a munkavállaló a munkáltató működési körébe tartozó okból nem tud munkát végezni, az emiatt kieső munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg [Mt. 151. § (4) bek.].

Eljárás havidíjas dolgozónál

Azokban az esetekben, amikor a távollét tartamára a fentiek szerint a munkavállaló térítésre nem jogosult, de havidíjas, a távollét idejére jutó összeggel havi munkabérét csökkenteni kell. Ennek végrehajtása az egyenlőtlen munkaidő-beosztású havidíjasoknál, valamint azoknál, akiknek a munkaideje a feladatokhoz igazodó (pl. újságíró, házfelügyelő), erre vonatkozó külön állásfoglalás (LB MK 80. sz. állásfoglalás) szerint történhet.

Bejelentési kötelezettség, a munka felvétele

A munkavállalónak – bár erről a jogszabály külön nem rendelkezik, de a felek együttműködési kötelezettségéből [Mt. 3. § (1) bek.] is következően – a munkából távolmaradását előre, ha pedig ez nem lehetséges, mihelyt arra módja nyílik, felettesének vagy a munkáltató erre kijelölt dolgozójának tudomására kell hoznia.

Hangsúlyozni kell, hogy ez a kötelezettség a munkavállalót akkor terheli, amikor egyébként a munkából való távolmaradása jogszabályokon alapul. Így pl. azokban az esetekben, amikor állampolgári kötelezettség teljesítése (tanúzás stb.) miatt a jogszabály rendelkezése értelmében eleve mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. A munkavállalónak ilyenkor arról kell tájékoztatni a munkáltatót, hogy az említett kötelezettség teljesítése végett mely napon vagy napokon lesz távol. (A munkáltatónak gondoskodnia kell a hiányzó munkavállaló munkájának munkaszervezés stb. útján történő elvégzéséről.) Ha a munkavállaló ezt nem teszi, nem lesz ugyan igazolatlan mulasztó, a bejelentés elmulasztásáért azonban felelősséggel tartozik. (Tehát az igazolatlan hiányzás esetére a jogszabályban, kollektív szerződésben előírt követelményeket ugyan vele szemben nem lehet alkalmazni, de a bejelentés vétkes elmulasztásáért felelősségre vonható.)

Természetesen lehetnek esetek, amikor a munkavállaló az előzetes bejelentésre kellő gondosság ellenére sem képes. Például a jogszabályban megjelölt valamelyik közeli hozzátartozójának hirtelen halála miatt kell otthon maradnia. Ilyenkor a bejelentésre már rendszerint csak a távolmaradást követően kerülhet sor. Előfordulhat az is, hogy a munkavállaló maga kerül olyan állapotba, hogy a munkáltatóját csak bizonyos idő elteltével képes értesíteni; például közúti balesete folytán eszméletlen állapotban kórházba szállítják. Ilyen esetekben a munkavállalót nyilvánvalóan nem lehet az előzetes bejelentés elmulasztásáért felelősségre vonni, azonban ilyenkor is kötelessége, hogy amint arra lehetősége nyílik, munkáltatóját tájékoztassa.

Bár a jogszabály erről ugyancsak nem szól, nem lehet vitás, hogy – akkor, ha a munkáltató ezt kéri – az akadályoztatást előidéző körülményeket a munkavállalónak igazolnia is kell.

Ha a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés ideje letelt, a munkavállaló köteles azonnal a munka felvétele végett a munkáltatónál jelentkezni.