A munkaerő-közvetítés és -kölcsönzés mára nem csupán ismert és elfogadott, hanem országszerte egyre népszerűbb is. Ennek oka, hogy a foglalkoztatók és a foglalkoztatottak számára egyaránt előnyökkel jár. A munkavállaló felkeresi a kiszemelt munkaerő-közvetítőt vagy -kölcsönzőt – a biztosabb siker érdekében esetleg egyidejűleg többet is –, elkészíti önéletrajzát, megjelöli, milyen területeken és milyen munkakörökben dolgozna szívesen, s aztán vár a sorára. A munkáltató számára viszont csupán az a feladat, hogy megfogalmazza igényét, hogy milyen munkakörbe, milyen végzettségű és képzettségű személyt keres. Ha az ügylet belátható időn belül létrejön, mindenki jól jár. Ráadásul az internet terjedésével mindez egyszerűbbé, gyorsabbá és olcsóbbá is vált.
Különböző módszerek
A legalkalmasabb munkatársak megtalálásához alapos válogatásra és mérlegelésre van szükség. E célból a nagyobb cégek kivétel nélkül HR-részleget működtetnek, amelynek feladata a társaság humánerőforrás-készletének optimalizálása. Ezt a csoportot vagy osztályt bízzák meg azzal is, hogy felkutassa és megtalálja a megfelelő embereket a cég számára, a lehető legkülönfélébb munkakörökbe. Kisebb, de sok esetben közepes társaságnál sem alakítanak ki önálló humánerőforrás-részleget, ha az nem térül meg kellőképpen a cég számára. A betéti társaságoknál vagy alacsonyabb létszámmal ténykedő korlátolt felelősségű társaságoknál az ügyvezető igazgató, illetve annak helyettese hivatott kiválasztani a jelöltek közül a legalkalmasabbat, a munkaerő-felvétellel járó adminisztratív munkát pedig a titkárság vagy az iroda vezetője végzi el.
Mindenekelőtt tisztázni kell, hogy milyen célra és milyen munkakörbe kell felvenni a dolgozót. Amikor ezt körvonalazták, el kell dönteni, melyik lehet a legmegfelelőbb útja a potenciális munkavállalók megszólításának. Magától értetődő módon nem ugyanaz a leghatékonyabb módszer az ügyfélszolgálati munkatárs esetében, mint a pénzügyi előadónál, s a legrátermettebb kereskedelmi asszisztenst is más eszközökkel lehet felkutatni, mint a marketingigazgatót. A munkaadó és a munkavállaló egymásra találásának számos útja van, amelyeknek eltérő a technikája és az eredményessége is.
Hirdetési újságok
A leggyakrabban használt módszer a hirdetés. Ez esetben az éppen megüresedett álláshely betöltését mindenki számára elérhető úton, rövid és tömör hirdetés közzétételével szeretnék megvalósítani. Néhány mondatban megfogalmazzák, mi a kívánalom végzettség, nyelvtudás, gyakorlat tekintetében. Ahirdetésekben az esetleg elvárt többletet, például a jogosítvány meglétét is rögzítik. Az ennél bővebb szövegekben az álláskeresőt már informálják bizonyos részletekről, s a jelentkező a kezdetek kezdetén megtudhatja, mire számíthat – persze csak nagy vonalakban. Kiemelt juttatások, továbbképzési lehetőségek – ilyen és hasonló ajánlatokkal próbálják arra ösztönözni az aspiránsokat, hogy minél többen jelentkezzenek.
Sokatmondó az is, milyen csatornákon keresztül szeretné elérni a cég a leendő munkatársait. Az álláshirdetések fő terepe az írott sajtó. A legnépszerűbbek a hirdetési újságok. A vállalkozás, ha széles körben szeretné elérni az embereket, akkor nem hagyja ki a szaklapokat, de persze célszerű napilapokban is feladni a hirdetéseket. Ma már azonban sokan teszik le a voksukat az internet mellett is: ezzel érhető el ugyanis a lehető legtöbb ember. Aki pedig állást szeretne kapni, biztosan keresgél a világhálón is.
Átmeneti munkaalkalom
Az érdeklődők alkalmasságát pályáztatás révén mérik össze a cégek. Ez az esetek egy részében bárki számára nyitott, tehát aki szívesen elfoglalná az adott pozíciót, elkészíti beadványát, megfogalmazva abban jövőbeli elképzeléseit is. Más esetekben viszont csak adott körből szemelgetnek: ilyenkor megszabják például, hogy csak a cég belső munkatársai jelentkezhetnek, vagy még tovább szűkítik a kört egy igazgatóságra vagy egy osztályra.
Vannak olyan vállalkozások is, amelyek szerződéses kapcsolatot alakítanak ki az Állami Foglalkoztatási Szolgálattal annak érdekében, hogy folyamatosan kielégíthessék munkaerőigényüket. Amunkaügyi központokban jelentkező állástalanok számára ezen munkaköröket ajánlják fel. Ez természetesen elsősorban azoknál a feladatoknál működik, amelyek nem igényelnek túlzottan specifikus szaktudást, s nem is a magasabb pozíciókba válogatnak ily módon.
Napjainkban egyre többen veszik igénybe a magán-munkaközvetítést is. Budapesten ma már szinte minden forgalmasabb csomópont közelében találni egy szolgáltatót, néhol többet is. Nem kisebb az érdeklődés vidéken sem: csupán annyival mérsékeltebb a kínálat, amennyivel szűkebb a munkaerőpiac. A közvetítés ma már bevett gyakorlatnak számít: munkaadó és munkavállaló számára egyaránt előnyöket rejt. A közvetítők azt vállalják magukra, amitől a vállalkozások a leginkább ódzkodnak: rengeteg időt és energiát elpazarolni arra, ami nem függ össze szorosan a tevékenységükkel. Érthető, ha a cégvezetők úgy gondolják, sokkal jövedelmezőbb, ha arra használják kapacitásaikat, amihez értenek. Megéri tehát pénzt áldozni arra, hogy az általuk megbízott közvetítő cég foglalatoskodjon az alkalmassági vizsgálatok lefolytatásával. Annál is inkább, mert ily módon szakértő szemek mérik fel a jelöltek alkalmasságát. Ez tehát a szó szoros értelmében közvetítés: a szolgáltató csak addig áll kapcsolatban a leendő foglalkoztatóval és foglalkoztatottal, amíg azok egymásra nem találnak. Azután az együttműködés eredményessége már a két félen múlik.
Másként van ez a munkaerő-kölcsönzés esetében. Hasonlóság viszont, hogy az állásbetöltés e formáját is kezdi megszokni a piac. Jóllehet ez a forma még nem annyira természetes a munkaadói és a munkavállalói kör számára sem, de annyi bizonyos: mind többen ismerik fel az ennek sajátosságaiban rejlő lehetőségeket.
A szakemberek szerint a kölcsönzés bizonyos vállalkozások számára sokkal több eredménnyel kecsegtet, mint a közvetítés. Ez esetben ugyanis egészen másról van szó, mint az érintettek egyszerű "összehozásáról". A kölcsönzés kifejezés nem véletlen: azt takarja, hogy a dolgozó a munkaerő-kölcsönző céggel áll szerződéses jogviszonyban, amely hosszabb-rövidebb időre "odaadja" az illetőt egy másik cégnek. Ebből adódik, hogy gyakori a határozott, illetve az átmeneti idejű kölcsönzés. Ha például egy vállalkozás előre tudja, hogy adott időszakban csak nagyobb létszámmal tudja ellátni a feladatait, akkor az adott időszakra többletmunkaerőt kölcsönöz az erre szakosodott cégek valamelyikétől. Ekonstrukció esetében szigorúan a piaci viszonyok érvényesülnek: amikor többletigény van, akkor többletmunkásra van szükség, amúgy pedig – feladat híján – felesleges foglalkoztatni a munkavállalókat.
Jogszabályi háttér
A munkaerő-közvetítés mikéntjét kormányrendelet szabályozza. A 2001-ben született jogszabály értelmében a magán-munkaközvetítés a munkaügyi központ munkaközvetítői tevékenységén kívül végzett olyan tevékenység, amelynek célja, hogy elősegítse a munkát keresők és kínálók találkozását foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése céljából.
A definíció szerint ide kell sorolni a magyar állampolgárok külföldre történő közvetítését foglalkoztatás céljából, mint ahogy ide tartozik a külföldi állampolgárok Magyarországra történő közvetítése is. E formáról akkor beszélhetünk tehát, ha a tevékenység eredményeképpen olyan jogviszony jön létre, amelyben a szolgáltatás tárgya valaki által ellenérték fejében végzett munka. Külön szól a jogszabály a gyermeknevelő, vagyis az aupair tevékenységről. Ez esetben az illető családoknál vállal szerepet a gyermekek ellátásában, nevelésében és gondozásában, s az így végzett feladataiért ellenszolgáltatásban részesül. Ez utóbbi e speciális esetben nem csupán készpénz, hanem szállás, étkezés, illetve a nyelvtanulás támogatása is lehet.
Három esetre azonban nem vonatkozik a rendelet. Bár a gyakorlatban munkaerő-közvetítés történik, mégsem tartozik ide, ha a helyi önkormányzat az állástalanok foglalkoztatása céljából munkát ajánl fel, mint ahogy nem szól a rendelet arra az esetre sem, ha egy oktatási intézmény a vele tanulói, hallgatói jogviszonyban állók részére szervez találkozót álláskeresés céljából. Az állásbörze tehát nem számít közvetítésnek. Hasonlóképpen kivétel, amikor színházi és művészeti ügynökség művészeket közvetít bizonyos produkciókhoz.
A szabályozás pontosan rögzíti, hogy milyen feltételei vannak a közvetítő, illetve a kölcsönző cég ténykedésének. Bármelyikről is van szó, nyilvántartásba kell vétetni a székhely szerinti munkaügyi központnál. Erre pedig kizárólag azt követően kerülhet sor, ha a cégjegyzékbe bejegyezték, illetve társasági szerződése, alapító okirata vagy alapszabálya tevékenységi körként a kölcsönzési, illetve a magán-munkaközvetítői tevékenységet rögzíti. Garanciát jelenthet, hogy a kérelmező cég legalább egy munkavállalójának rendelkeznie kell a meghatározott szakmai képesítéssel, illetve gyakorlattal, s követelmény az is, hogy a vállalkozásnak legyen irodahelyisége.
Vagyoni biztosíték
Bizonyos esetekben azonban ennél is többet várnak el a közvetítőtől, illetve kölcsönzőtől, s vagyoni biztosíték letétbe helyezéséhez kötik a nyilvántartásba vételt. A munkaközvetítők számára akkor kötelező ez, ha külföldi munkavégzésre keresnek és találnak munkavállalókat, ez esetben 500 ezer forintot kell félretenni. Akkor is elvárják a letétbe helyezett pénz meglétét, ha a közvetítő díjat számít fel az álláskereső számára. Itthoni ténykedés esetén 300 ezer forintot kell elhelyeznie a cégnek hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál.
A kölcsönzőktől nagyobb biztosítékot várnak el: számukra egymillió forint a követelmény. Ez az összeg kizárólag kártérítésre fordítható, s természetesen akkor jár a sértettnek, ha a kölcsönzés, illetve a közvetítés során a munkavállalót sérelem éri. Persze előfordulhat, hogy ugyanaz a cég egyidejűleg foglalkozik munkaerő közvetítésével és kölcsönzésével is: ez esetben mindkét tevékenységre külön-külön kell letétbe helyezni a vagyoni biztosítékot, s azok esetében egymástól függetlenül kezelik a kifizetéseket is. Természetesen a felhasználást követően pótolni kell a letéti összeget, nem fordulhat tehát elő, hogy a keret egyszeri kimerülését követően már nem lesz miből kifizetni az esetleges sértetteket. Erre a társaságoknak 30 nap áll rendelkezésükre, s ha megtették, jelenteniük is kell az illetékes munkaügyi központnak. Nem kell aggódnia annak sem, aki olyan cég révén talált munkát, amelyik az idők során megszűnt. A vagyoni biztosíték ugyanis nem számolható fel azonnal, fél évig még rendelkezésre kell állnia azt követően is, hogy a korábbi tevékenységével felhagyó közvetítőt vagy kölcsönzőt törölték a nyilvántartásból.
Megkülönböztetés nélkül
A rendelet nem csupán vagyoni garanciát kíván nyújtani a munkakeresők számára. Éppen ezért alapszabályként rögzíti, hogy tilos nem létező álláshelyre közvetíteni a jelentkezőket, de nem ajánlható számukra olyan állás sem, ahol sztrájk van. A potenciális dolgozók érdekeit hivatott védeni, hogy nem engedélyezett a hátrányos megkülönböztetés a közvetítés során, így sem a neme, a kora, a nemzetisége vagy a családi állapota miatt nem kerülhet senki roszszabb helyzetbe, mint potenciális versenytársa.
Ezt persze a gyakorlatban nem egyszerű betartani, annál kevésbé, mert maga a jogszabály is ad kibúvót. Ha ugyanis a munka jellegéből következik a megkülönböztetés, akkor ez nem minősül hátrányosnak. Tiltott még olyan munkaerőigényt kielégíteni, amely jogszabálysértő feltételeket tartalmaz. A rendelet igyekszik gátat szabni a túlkapásoknak is: szabálytalan olyan személyi adatokat rögzíteni, amelyekre a munkát keresők alkalmasságának a megítéléséhez nincs szükség, s amelyek a keresett tevékenységgel nincsenek közvetlen összefüggésben.
A munkaközvetítő felelőssége az is, hogy megfelelően informált legyen a potenciális munkavállaló. A feladat elvállalása előtt tisztában kell lennie az érintettnek a felajánlott munkakör legfontosabb sajátosságaival, tudatnia kell a gyakorlati idő hosszát, a foglalkoztatás helyét és a munkarendet. Külföldi helyszín esetében még precízebbnek kell lennie a tájékoztatásnak: a közvetítőnek vázolnia kell partnere számára a fogadó ország munkavállalást érintő jogszabályait, mint ahogy az idegenrendészeti rendelkezéseket is, s ez nem elég szóban, hanem írásba kell foglalni.
A munkaügyi központok hatósági ellenőrzések révén győződhetnek meg arról, hogy a kölcsönbe adó, illetve a munkaközvetítő szabályosan végzi-e a tevékenységét. Hatvanezer forintos bírságra számíthat az a kölcsönző cég, amelyik a jogszabályban meghatározott feltételek hiányában tevékenykedik, vagy olyan helyre "utal ki" dolgozót, ahol sztrájk van. Ugyanekkora összeget kell letennie az asztalra annak a munkaközvetítőnek, aki ugyanezeket a vétségeket elköveti, vagy hátrányos megkülönböztetést alkalmaz.
Garanciális elemek
Jóllehet a közvetítés ma már gyakorlatilag gördülékenyen zajlik, azonban – az esetek többségében – e folyamatban mégis megjelennek a garanciális elemek. A magukra valamit adó szolgáltatók ugyanis vállalják, hogy ha nem minősül megfelelőnek a választás, akkor új jelöltet keresnek az adott munkahelyre.
Így van ez az Arthur Hunt Kft. esetében is, amelynek célja, hogy a munkaerő-közvetítők piacán vezető pozíciót foglaljon el. Gáborján László ügyvezető hangsúlyozta: cégük tíz éve van a szakmában, s azóta rendkívül sokat javult a helyzet. Amunkavállalók ma már egyértelműen igényt tartanak szolgáltatásaikra, de a foglalkoztatók is rájöttek arra: lassan lehetetlen lesz kikerülni a közvetítőket.
Elsősorban a nemzetközi cégek jelentkeznek segítséget kérve, de megszaporodott a megrendelések száma a hazai tulajdonú vállalkozásoktól is. Nemcsak a sok alkalmazottat foglalkoztatók gondolnak e munkaerő-felvételi formára, hanem a kisebb, de nagy költségvetéssel dolgozók számára is magától értetődik a közvetítés. Az ügyvezető szerint a vagyoni biztosíték sovány vigasz, valódi biztonságot nem jelent. Sokkal inkább a cégek szakmai tapasztalata jelenthet garanciát, s az, hogy "szükség esetén új embert ajánlunk az adott munkakörbe" – fogalmazott az ügyvezető. A cég egyébként két hónapon belül megtalálja a legalkalmasabb dolgozót, de már 3-4 hét után rövid jelentésben tájékoztatják partnerüket. Az Arthur Hunt elsősorban vezető pozíciók betöltésével foglalkozik, s megrendeléseik 90 százaléka fővárosi. A szolgáltatás áráról az ügyvezető nem volt hajlandó részleteket közölni, csupán annyit tudatott, hogy annak mértékét a kiközvetített munkatárs éves jövedelmének százalékában határozzák meg.
Előszűrés: tesztekkel
A díjazás tekintetében általában nem szívesen adnak tájékoztatást a cégek. Pontos összeg nem hangzik el, annyi bizonyos csupán, hogy a díj nagysága attól függ, mennyit keres majd a dolgozó.
Eddig hozzávetőlegesen 2000 megbízást teljesített a Job Kft., amely nemcsak közvetítéssel, hanem kölcsönzéssel is foglalkozik. Adatbázisukban 32 ezer név szerepel, s részben direkt kereséssel, részben az írott sajtóban vagy az interneten feladott hirdetésekkel dolgoznak.
A Hill International Európában 30, Magyarországon 15 éve segít munkaadó és munkavállaló egymásra találásában, négy irodájukban több mint 50 ezer interjút készítettek, s ezzel 2500 esetben közvetítettek sikeresen munkaerőt.
Az Interjob Kft. partnerei főként német-magyar vállalatok, főként a pénzügyi területen. Bankok, biztosítók, lakás-takarékpénztárak kérik fel a céget, de szakterületük a telekommunikáció is. Az Interjob elsősorban a közvetlen megkeresésben bízik, kevésbé dolgoznak hirdetésekkel. Időt takarítanak meg azzal, hogy az interjúk javarészt telefonon történnek, s az előszelekció után egy-három jelölt közül választják ki a legalkalmasabbat. A közvetítők általában tesztekkel s más módszerekkel előszűrést végeznek, s azt követően vizsgálják csak részletesebben az első lépcsőt sikeresen teljesítőket.
Amerikából indult
A munkaerő-kölcsönzés hosszú évtizedekre nyúlik vissza. Őshazája az Amerikai Egyesült Államok, ahol a II. világháborút követően alakult ki ez a forma. Az új technika meghonosodásához hozzájárult az is, hogy a szakszervezeti harcok eredményeképpen a század második felében a munkavállalók védelme és jogai egyre szélesebb teret nyertek. Ez idő tájt azonban még csupán a tengerentúl távoli módszerének számított a kölcsönzés, Európában csupán huszonöt évvel később kezdett ismertté válni. Az uniós országokban a 70-es évek elejétől vált gyakorlattá, aminek munkaerő-piaci előzménye, hogy ekkortól a vállalatok kénytelenek voltak szembesülni azzal, hogy bizonyos munkaköröket csak rövid ideig tudnak gazdaságosan betölteni. Díjazták az újítást a munkavállalók is, akiknek egy része számára kifejezetten örvendetes volt, hogy nem kellett hosszú időre elköteleznie magát, mégis pénzkereseti lehetőséghez jutott. Mások viszont a kínálkozó munkaalkalmak hiányában kényszerből bólintottak rá egy-egy ilyen záros határidejű állásra.
Tévedés lenne azt hinni, hogy ez csupán azok számára volt kedvező, akik megfelelő tudás nélkül nehezen boldogultak a munkaadókkal. Kialakult egy sajátos réteg a magasan kvalifikált munkavállalók között is, amely üdvözölte, hogy tartósabb kötöttség nélkül, mégis munkajogviszonyban alkalmazza őket a foglalkoztató, s ez az egyén számára mégsem elviselhetetlenül kockázatos.
A szerződés tartalma
Magyarországon ennél is később indult térhódító útjára a munkaerő-kölcsönzés, a közhiedelemmel szemben azonban ez már az államszocializmus idején létezett. Igaz, ekkor még korlátozott mértékben, s főként azokban az ágazatokban, amelyekben a szezonalitás uralta a munkaerő-piaci igényeket. Elsősorban kisebb cégek ténykedtek kölcsönzőként, nagyobb társaságok nemigen boldogultak a piacon, s nem lehetett szó hálózatról sem. A rendszerváltást követően új helyzet állt elő: az ugrásszerűen megemelkedett munkanélküliség a hagyományos álláspiaci módszerek kiegészítését követelte meg, s ez lendületet adott a munkaerő-kölcsönző cégeknek.
A kölcsönzés esetében jellemzően két szerződés köttetik, hiszen háromirányú megállapodásról van szó. Az egyik dokumentumban a kölcsönző és a munkavállaló állapodik meg, s ez munkaviszonynak számít. A kölcsönző cég és a munkaadó külön szerződésben rögzítik egymással szembeni jogaikat és kötelezettségeiket. Ez a dokumentum rendelkezik a foglalkoztatás körülményeiről, mint ahogy – sajátos módon – a két cég közötti megállapodásban tisztázzák a munkakört is. Felsorolják továbbá a kiválasztással kapcsolatos tudnivalókat, s az ellentételezés mikéntjét.
Világosan meg kell fogalmazni azt is, hogy miként osztják meg egymás között a munkáltatói jogokat a felek, hiszen a speciális helyzet speciális foglalkoztatást eredményez. Képtelenség ugyanis, hogy az alkalmazottját ideiglenesen átadó kölcsönző cég vállal felelősséget azokért a dolgokért, amelyekre nincs hatása. Például a megfelelő munkakörülmények szavatolása, a balesetek megelőzésének garantálása nem rajta múlik. Általában ragaszkodnak viszont a munkaerő-kölcsönzők ahhoz, hogy a felvétel és az elbocsátás joga az ő hatáskörükben maradjon.
Gond adódik viszont – az érintettek szerint – a jogi rendezetlenségből, hiszen nem lehetséges, hogy a felelősséget bizonyos mértéken túl megosszák egymással a felek. Ennek áthidalására voltak tervek, tudomásunk szerint egyeztettek is a kormányzati illetékesek az érintett vállalkozásokkal – mint szakértőkkel –, az előkészített jogszabály azonban végül nem született meg.
Létszámbővítési kényszer
A piaci szereplők sorában az egyik legjelentősebb kölcsönző cég a Workplus. Tizenöt éve tevékenykednek, s mára eljutottak odáig, hogy nemrégiben Work Perfect néven külön céget alapítottak, amely kimondottan a kölcsönzéssel foglalatoskodik.
Fizikai munkaerőt általában nagy multinacionális gyártó cégeknek kölcsönöznek, míg a szellemi dolgozók tekintetében a kisvállalkozóktól a nemzetközi vállalatokig széles körű a paletta – tudtuk meg a Workplus irodavezetőjétől. Oberczián Géza elmondta: alapvetően egyszerű irodai munkák elvégzésére keresik a munkaadók az embereket, recepciós, adminisztrátor, könyvelő tartozik például a legnépszerűbb munkakörök közé.
A tapasztalatok szerint két esetben veszik fontolóra a vállalkozások, hogy kölcsönzés révén biztosítják a munkavégzést. Egyfelől amikor a megsokasodó feladatok elvégzéséhez nélkülözhetetlen a létszámbővítés, ám ez csupán ideiglenes állapot, ekképpen a határozatlan időre szóló munkaviszony nem megfelelő megoldás. Másfelől e konstrukció mellett határoznak a cégvezetők akkor is, amikor a cégben ugyan fejlesztés történik, ez azonban nem vonhatja maga után a sikeres működtetéshez szükséges foglalkoztatotti bővítést. Ha például létszámstop van, akkor kölcsönzéssel "mentik meg" a helyzetet: ennek segítségével ugyanis elkerülhető, hogy a limitet meghaladja a dolgozói létszám, mégis lesz elegendő munkaképes ember a társaságnál. Ily módon a munka ellenértékét nem a bérköltségek közé kell könyvelni, hanem a szolgáltatást vásárolja meg a megbízó. Igaz, valamivel többet kell havonta kiutalnia, ám másik zsebből.
A Munka Törvénykönyvének 2002-es módosítása előírja, hogy fel kell számolni a bújtatott foglalkoztatást, azaz a munkaviszonyt megbízási szerződéssel leplező cégeknek módosítania kell addigi gyakorlatukat. Az erre vonatkozó türelmi idő vége Oberczián Géza szerint sokakat ösztönöz arra, hogy kölcsönzéssel váltsák ki addigi megbízottaikat.
A Workplus 40 ezres adatbankkal dolgozik, s nemcsak kölcsönzésre specializálódtak, hanem a közvetítés is a tevékenységi körükbe tartozik. A potenciális munkavállalóval a kezdetek kezdetén kitöltetnek egy kérdőívet, s ha igennel válaszol a kérdésre – érdekli-e időszakos munkalehetőség –, akkor az illető a kölcsönzés várólistájára is rákerül.
Adózási hátrányok
A munkaerő-kölcsönzőket az adózás szempontjából hátrányosan érinti, hogy az alkalmazottaik kölcsönadásából származó összeg nekik árbevételnek számít. Míg azonban egy kereskedelmi cég levonhatja az árbevételéből az eladott áruk beszerzési értékét, s csupán a fennmaradó összeg után számítják fel az iparűzési adót, addig a munkaerő-kölcsönző cég nem vonhatja le a kölcsönadott személynek járó fizetést az árbevételből. Ám a komoly árversenyben a cégek egy jó része nem terheli az ebből adódó többletköltségeket tovább, s aláígér a konkurenciának.
Oberczián Géza szerint a munkaerő-közvetítés bővülését az alapozhatja meg, ha a fizikai munka szélesebb körűvé válik. Ma még a piac zömében szakképzett dolgozók kölcsönzésével foglalkozik, ám ez az igény a következő időszakban eltolódhat a fizikai dolgozók felé. Ahogy bővül a gazdaság, e kör kereslete egyre szélesedik majd. Persze egyelőre nincs miért örülni, hiszen jelentősen le vagyunk maradva a régi uniós tagállamokhoz képest. A tizenötök körében bevett gyakorlat a kölcsönzés, azonban Magyarországon még szükség van a népszerűsítésére. Ezzel együtt kétségtelen, hogy mind többen ismerik fel ennek előnyeit. Az egyetemisták és főiskolások számára például a vizsgaidőszak fehér folt lehet a munkavégzés folyamatosságát illetően, viszont a köztes időszakokban szívesen vállalják, hogy a kölcsönzés formájában dolgozzanak.
Sikerdíjas rendszer
A javadalmazás mértéke cégenként különböző, s meghatározó az is, hogy a béren kívül milyen juttatási lehetőségek vannak. Alapszabály, hogy a kölcsönzéssel munkába álló dolgozó nem kereshet sem kevesebbet, sem többet, mint a hagyományosan alkalmazottak; bérfeszültség nem keletkezhet közöttük.
A munkaerő-kölcsönzők sikerdíjas rendszerben dolgoznak: akkor számíthatnak a megbízó pénzére, ha igyekezetüket siker koronázta, s betöltötték a korábban üres álláshelyet. Egy kvalifikált munkaerő esetében jellemzően egyhavi munkabér a díjazás, ez azonban pozíciótól függően változik. Egyszerűbb irodai munka, könyvelő vagy bérszámfejtő esetén nagyjából enynyire számít a cég, ha már nyelvtudással is rendelkezik az illető, akkor lehet másfél hónap is a sikerdíja. Ha extra szakmai ismereteket igénylő pozícióba kölcsönöznek embert, akkor kéthavi munkabér a cég jussa, a középvezetők esetében három hónap keresetét kérik, felsővezetőknél 3-4 hónapról szól a megállapodás.
Az Európa-szerte ténykedő Adecco újítása, hogy ez év őszén komplex kötelezettségvállalási programot vezetett be. A 49 országban egyidejűleg zöld jelzést kapott program keretében az ügyfeleik számára teljes körű minőségi biztosítékot nyújt a cég szolgáltatásai minden területén. A svájci Adia leányvállalataként ténykedő Adecco hazánkban 13 éve található meg, jelenlegi nevét azonban csupán 1997 óta viseli, amikor fuzionált az Adia és a francia Ecco.
A Ventiv Health főként gyógyszeripari cégeknek kínálja szolgáltatásait. Évente csaknem 200 megbízást teljesítenek, s büszkék szolgáltatásuk minőségére, rugalmasságukra és gyorsaságukra. Nemcsak a kölcsönzés terén ismertek, de közvetítéssel is foglalkoznak. Mottójuk – egy hajóban evezünk – a közösségvállalást, a munkaadó és a munkavállaló érdekeinek maradéktalan érvényesítését hivatott garantálni. A nemzetközi hátterű céget gyakorta bízzák meg vezetők kiválasztással is az egészségügy területén. E felkérésnek részben régi gyógyszeripari kapcsolatai segítségével tud eleget tenni, részben pedig a direkt keresés módszerét alkalmazzák a szakmailag legmegfelelőbb jelölt kiválasztására. Az évek során elérték, hogy a magyar gyógyszeripar felsővezetői pozícióiban dolgozók elsősorban a Ventiv Health Magyarország Kft.-t keresik fel váltási szándékukkal.
"Szürke zóna" a munkapiacon
A négy és fél éve működő Riss and Partners időszakos és állandó munkaerő-problémák megoldását egyaránt magára vállalja. Széles a paletta ezenkívül is: munkaerő-kölcsönzéssel, -közvetítéssel, fejvadászattal, humánus elbocsátással és bérkifizetéssel kapcsolatos adminisztratív teendők intézésével foglalkoznak.
A Riss kifejezetten ajánlja szolgáltatásait a "krízisidőszakokra": a mérlegkészítés, az adóbevallás, a rendezvények, a projektek vagy az ünnepek idejére. Sőt, kollégák szabadságolását is lehet javaslatuk szerint munkaerő-kölcsönzéssel helyettesíteni, míg a gyes időszakára is kérhető ily módon ember. Az árat ugyan konkurenseikhez hasonlóan egyedileg határozzák meg, az igénybe vevőnek a bruttó havi bér vagy órabér összegére kell számítania. Specialitásuk még, hogy munkaerő-kölcsönzéssel induló közvetítést is ajánljanak. Ezt részben a létszámstopból adódó nehézségek kiküszöbölésére javasolják, részben a próbaidő kockázatát vállalják ily módon át. Amennyiben négy hónapnál hosszabb ideig ad munkát a vállalkozás kölcsönzés keretében, akkor az átvétel ingyenes. Két hónap és négy hónap között bruttó egyhavi bér az ár.
A hazánkban Multimanként elérhető cég egy évvel ezelőtt fuzionált az osztrák Trenkwalderrel. Szabó Tamás ügyvezető igazgató úgy látja, a fiatalabbak nem élik meg tragédiaként a munkahelyváltást, tudatosan használják a közvetítőcégeket; ha jobb ajánlatot kapnak, élnek vele. A munkaerő-kölcsönzésben a szürke zóna nagysága felbecsülhetetlen, s az arányt csak rontja a mezőgazdaság, ahol nagyarányú a feketén foglalkoztattak száma. A munkaerőt kölcsönző cégek ma Magyarországon több tízezer embert foglalkoztatnak, árbevételük több tízmilliárd forintra rúg. Ám a piaci szereplők nagy száma miatt jellemzően nagyon alacsony árréssel dolgoznak.
Az outsourcing valójában hosszú távú munkaerő-kölcsönzést jelent. Ha a cég valamilyen okból nem kíván dolgozót felvenni, mégis foglalkoztatná, ez ideális lehetőség. Jó ez akkor is, ha a vállalkozás olyan munkavállalókat foglalkoztat, akik nem kötött vagy nem teljes munkaidőben dolgoznak. A részmunkaidő terjedésével tehát ez mind gyakoribb foglalkoztatási forma lehet. Ennek előnye hasonló a munkaerő-kölcsönzésnél felsoroltakéhoz, talán annyi különbséggel, hogy itt előre tervezetten, hosszú időre és szándékosan alkalmazzák ezt a formát.
Uniós gyakorlatAz Unióban a munkaerő-kölcsönzésre többféle kifejezés ismert. Egyik az angol temporary work, amely nem pontos megfelelője a jelenségnek, hiszen csupán azt fejezi ki, hogy valakit alkalomszerűen foglalkoztatnak. Ennek ellenére a közösségen belül közmegegyezés született 1982-ben, hogy a temporary work a háromoldalú foglalkoztatási jogviszonyra vonatkozik. Ennek mikéntje nem minden országban van külön szabályozva, így a temporary work több konstrukció segítségével is megvalósítható: azaz a használó cég közvetlenül is szerződhet a munkavállalóval. Megengedi és szabályozza ennek mikéntjét Belgium, Németország, Franciaország, Hollandia, Finnország, Portugália, Ausztria, Luxemburg és Spanyolország. Nem tiltja, de speciális szabályozást nem vezetett be Dánia, Nagy-Britannia és Írország. Nem ismeri el ezt a foglalkoztatási formát Görögország, Olaszország és Svédország. Németországban több mint háromezer cég foglalkozik munkaerő-kölcsönzéssel, amelyek százezernél is több dolgozót foglalkoztatnak. A legtöbb alkalmazott férfi, akik zömében az elektronikai, illetve az informatikai ágazatban tevékenykednek. Franciaországban már egy évtizede is csaknem ezer vállalkozás adta kölcsön munkavállalóit, összesen nagyjából 900 ezer embert. |
A kölcsönzés előnyei:– Rugalmas humánerőforrás-gazdálkodást tesz lehetővé; – megoldható a kieső munkaerő gyors pótlása; – új munkakör betöltésekor lehetőség nyílik a dolgozó kipróbálására; – nincs szükség új státus létrehozására; – plusz bérjellegű költség nem merül fel; – a cég adminisztratív terhei lényegesen csökkennek. |
Az önéletrajzírás szempontjai– Az önéletrajzot saját kezűleg, lehetőleg írógéppel vagy szövegszerkesztővel kell írni, hacsak nem kérik külön a kézzel írt anyagot; – külalakja legyen tiszta és rendezett; – meg kell győződni arról, hogy nincs-e benne tartalmi, helyesírási vagy formai hiba; – terjedelmét tekintve maximum 2 oldal legyen, és elsősorban a szakmai előéletről szóljon; – legyen a valóságnak megfelelő; – legyen pozitív kicsengésű és határozott célokat tükröző; – ha diploma- vagy egyéb bizonyítványmásolatokat kérnek, azokat csatolni kell; – célszerű csatolni a referenciákat. |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
