A vállalkozások – méretüktől függetlenül – mind tudatosabban és mind szakszerűbben igyekeznek megszervezni ténykedésüket, s ehhez egyre több esetben támaszkodnak a humán terület tudományágai segítségére. Míg nemrégiben egy hazai vállalat vezetője csupán a papírokkal igazolható alkalmasságot, javarészt az iskolai végzettséget és – jobb esetben – a korábbi munkatapasztalatokat vette alapul a kulcspozícióba kerülő dolgozók kiválasztásakor, addig ma már jóval többen törekednek arra, hogy tudományos alapon nyugvó döntéseket hozzanak.
A modern tudományok segítségül hívása egyértelműen azt a célt szolgálja, hogy a kiválasztás során a munkavállaló szakmai tudása mellett a – jórészt személyiségéből következő – alkalmassága is kiderüljön. Az új módszerekkel szemben tehát az a munkáltató elvárása, hogy a működési terület ismeretében a szakemberek mérlegeljék a jelentkezők képességeit és készségeit, mivel a legjobb alkalmazott "megszerzésétől" a versenyképességük javulását várják.
Szakosodott tanácsadók
Magától értetődően a cégek a pszichológiai teszteket részesítik előnyben. Könnyíti a pszichológia mint munkahelyi "segédtudomány" terjedését az is, hogy szakosodott tanácsadók serege segítheti ennek alkalmazását a munkaszervezésben. Tesztek sorát dolgozták már ki a munkaerő-felvétel tökéletesítésére, mint ahogy tréningek és képzések százai szerveződnek, s mind-mind a pszichológia alapjaira építve mélyítik el a dolgozók ismereteit.
A szakértők állítják: a pszichológiai vizsgálatok eredményeképpen nemcsak az önállóan sikeres, tehát egyedül is átlagon felüli teljesítményt produkáló dolgozók összeválogatása optimalizálható, hanem kis odafigyeléssel az egész csapat munkája jóval meghaladhatja az egyének képességeiből adódó, várható teljesítményt. Sokszorosan megtérülhet tehát a befektetett költség és energia.
Vezetői dilemmák
A vállalatok és azok vezetői mégis különbözőképpen viszonyulnak a modern tudományokhoz. Másként gondolkodnak róluk a nagy és a kis cégek, a jól teljesítő és a kevésbé nyereséges gazdasági szereplők, mint ahogy szektoronként is eltérő szempontok motiválják az érintetteket.
Alapvetően azonban az különbözteti meg a munkaadókat abban, mennyire támaszkodnak a modern tudományokra, hogy multinacionális vagy hazai tulajdonban lévő céget irányítanak-e – magyarázta Klein Sándor pszichológus, egyetemi tanár, az SHL Hungary Kft. vezetője. Mint mondja: a cégüket felkereső munkáltatók zöme is a nagyobb vállalatok, s főképp a külföldi kézben lévő társaságok közül kerül ki.
Talán meglepő, talán nem, a vállalkozások irányítói tisztában vannak azzal, hogy a pszichológiai tesztek érdemben hozzájárulhatnak a keresett munkatársak kiválasztásához, s ezáltal eredményesebbé válik az egész cég működése. Mégis, amikor költségvetésük készítésére kerül sor, ez a tétel válik először az enyészeté – mondta Klein Sándor. Ennek ugyanis közvetlenül nem érzékelik a hasznát, s csupán a megtakarítható összeg nagysága lebeg a szemük előtt.
A multinacionális cégek világában nem számít különlegességnek a pszichológia, az alkalmassági és a teljesítményértékelő tesztek használata. Nem luxus ez, hanem mindennapi tevékenységük elengedhetetlen része, egyszersmind fokmérője is. A vállalatvezetők nemcsak tisztában vannak vele, hanem el is hiszik, miszerint valóban van haszna a tudománynak. Persze nyilvánvaló, egzakt mérőszámokkal, pontos és cáfolhatatlan adatokkal lehetetlen alátámasztani a sikerességet. Képtelenség tanulmányokkal igazolni: a tesztek, az alkalmassági vizsgálatok vagy más tudományos vizsgálatok révén eredményesebben dolgoznak az alkalmazottak, hatékonyabban működik a cég.
Nem luxus – befektetés
A multinacionális cégek hajlandóak tehát költeni a számukra legideálisabb jelölt kiválasztására, hiszen tudják: a személyügyi munka stratégiai jelentőségű. Amelyik cég ezt felismeri, kétszer is meggondolja, hogy ínségesebb időkben mely pénzügyi tétel essék először a megtakarítások áldozatává.
A nemzetközi cégekre jellemző még az is, hogy a humánpolitikára szánt büdzséjüket nem csökkentik a recesszió első jelére, sőt, abban bíznak, hogy megfelelő munkaszervezéssel, vállalatirányítással ismét fellendülhet a cég.
A pszichológia alkalmazását – mint befektetést – tehát eltérően értékelik a multinacionális és a kisebb cégek. De nemcsak a nagyságrendi különbségről van szó, hanem az erre fordított források aránya is más a kis- és középvállalkozásoknál, mint a nagy nemzetközi cégeknél. Első látásra feltételezhetnénk, hogy mivel a nagyobb társaságok lényegesen vaskosabb büdzséből gazdálkodhatnak, ennek kisebb hányadából is hatékonyabb pszichológiai munkát – csapatot, labort – tudnak irányítani, mint a kisebb vállalkozások. Mégis, előbbiek költségvetésük nagyobb százalékát szánják e célra, mint a közepes és kisebb méretű munkaadók, akik minden forint helyét megnézik, s ilyen kevéssé igazolható célra alig-alig szánnak.
A legkisebb cégek viszont nem tudják, de nem is akarják megfizetni a humánpolitika költségeit. Olyan eszközök használatára törekednek, amelyekkel valamilyen módon pótolni tudják a tudományos eljárásokat. Igénybe vesznek tehát pszichológiai teszteket, de nem biztos, hogy a megfelelőket. Régieket, elavultakat, amelyek gyakorta nem is arra valók, amire szánták őket, sőt találni közöttük akár 20-25 éves teszteket is.
Klein Sándor nemrégiben hallotta egy vállalatnál munkafelvételre jelentkező ember panaszát, aki azt kifogásolta: azt tudakolták tőle, kádban fürdik vagy zuhanyozik-e, s szexuális szokásaival kapcsolatosan is faggatták. Természetesen megengedhetetlen, hogy a szorosan a munka elvégzéséhez köthető információkon kívül bármilyen más kérdésekkel zaklassák a tesztek kitöltőit – fogalmazott Klein Sándor. Erre ügyelni kell azért is, mert ez – ha ennek híre megy – árt a cégnek is.
Egyértelműen káros az ellenőrizetlen kérdőívek alkalmazása azért is, mert a hibás tesztek alapján levont következtetések nagy valószínűséggel hibásak. A személyi területen meghozott hibás döntések pedig nagyon sokba kerülhetnek a cégeknek. Amit tehát megtakarítanak a teszten, az sokszorosan visszaüt a nem kellő munkát végző dolgozó havi bérterhein.
A multinacionális vállalatok számára elengedhetetlen, hogy azonos mércével mérjék munkavállalóikat az egyik és a másik országban. Ehhez tehát azonos módszereket kell alkalmazniuk. A nagy nemzetközi vállalatok elvárják, hogy Magyarországon is lefolytassák jól bevált személyügyi eljárásaikat, ugyanúgy, mint a világon mindenütt. Mint ahogy a termelés, az értékesítés és a marketing esetében, úgy ezen a területen is egységesíteni kívánják munkájukat.
Egységes módszerek
E gyakorlat szélsőséges példája a McDonald's, amely külső megjelenésében, kínálatában, minden apró részletében pontosan rögzített szabályok alapján üzemeltethető. Természetesen olyan cégek is akadnak, amelyek sokkal nagyobb szabadságot adnak a világ vagy Európa különböző országaiban működő leányvállalataik számára. A személyügyi kérdéseket azonban ezek is szinte százszázalékosan igyekeznek összehangolni. Hasonló módszerekkel kívánják toborozni a dolgozókat, ugyanolyan alkalmassági teszteket kell kitöltetni. S természetesen azonos tréningeket szeretnének szervezni a már felvett munkatársaik számára, s egységes mérce alapján kívánják értékelni dolgozóik tevékenységét, illetve kiszűrni az elbocsátandókat. Sőt, olyan mértékben törekednek az egységesítésre, hogy mindehhez ugyanazoknak a – nemzetközivé váló – tanácsadó, illetve képző cégeknek a segítségét veszik igénybe mindenütt.
Nyilvánvaló azonban, hogy a teljes egységesítés nem tartható, hiszen az adott ország sajátosságait mindenképpen figyelembe kell venni. Az alkalmassági tesztek típusainak kidolgozásakor is tekintettel kell lenni a nemzeti különbségekre, s ehhez a megfelelő adaptációra van szükség – fogalmazott Klein Sándor.
Nemzeti sajátosságok
A tanácsadó, vezetőkiválasztó cégek Magyarországon 12-13 éve kezdtek el nagyobb számban megjelenni. Közülük is úttörőnek számít többek között az SHL Hungary, a Manpower, a Workplus és a Job. E vállalkozások működésének is köszönhető, hogy vannak olyan cégek, amelyek el sem tudnák képzelni működésüket a modern tudományok nélkül. Sőt van, ahol külön pszichológiai laboratórium vagy osztály foglalatoskodik azzal, hogy a lehető legjobban szervezzék a munkát, a lehető leghatékonyabbá tegyék a cég működését.
A Richter Gedeon Rt.-nél hagyomány a pszichológiai ismeretek alkalmazása a munkaszervezésben. Jelenlegi formájában 1992 óta alkalmazzák a lélektan vívmányait a mindennapi munka hatékonyságának javítására, de már a hatvanas évek óta működött egy labor a vállalatnál, amely tulajdonképpen a mostani elődjének tekinthető.
A cégnél valamennyi leendő munkatárs kitölt egy pszichológiai tesztet, amellyel ellenőrzik, hogy rendelkezik-e az elvárt kompetenciákkal. Nemcsak azt vizsgálják, hogy a jelölt alkalmas-e vagy sem, hanem gyakran ezzel a teszttel döntik el azt is, hogy mely feladat a legtesthezállóbb számára, tehát mely munkakört töltse be a cégnél – tájékoztatott Halmai Károly, a Richter Gedeon Rt. pszichológiai laborjának tanácsadója. A cég ezenkívül a szervezés, a szervezetfejlesztés során is él a pszichológia adta többlettudással, mint ahogy az oktatásban is építenek rá.
Alacsony fluktuáció
Halmai Károly szerint a pszichológia rendkívül eredményesen hasznosítható a cég mindennapi munkájában, amit mi sem bizonyít jobban, mint hogy az átlagoshoz képest lényegesen alacsonyabb a fluktuáció gyárukban. Egzakt módon persze lehetetlen mérni, hogy mennyire sikeres az évek óta folytatott vezetőképzésük, kisebb-nagyobb jelekből, a munka sikeréből azonban kitűnik: teljesíti a kívánalmakat. Vitathatatlan az is, hogy a vezetők ezáltal eredményesebben irányítják beosztottaikat, s jobb a kollégákkal való kapcsolatuk is. Hasonlóképpen eredményként könyvelhetik el azt, hogy sokkal szervezettebben halad a munka is.
A Richter Gedeon tapasztalatai szerint az álláshirdetésre jelentkezők mindegyike partner a teszt kitöltésében. Egyrészről az SHL Kft. "Viselkedés a munkahelyen" című tesztjét hasznosítják, másrészről nem mulasztják el a motivációs teszt kitöltetését sem. A válogatás egyébként nem mindig azonos, a tesztkérdések sok esetben speciálisak, függően attól, hogy milyen munkakörben kívánják foglalkoztatni a leendő dolgozót.
Természetesen a Richter Gedeonnál a cég tevékenységéből adódóan szigorúbbak a követelmények, mint sok más vállalatnál, nem kis mértékben az egészségügyi szempontok miatt. A munkaerő-felvétel során arra törekszenek, hogy minőségi munkavégzésre képes dolgozókat alkalmazzanak, s a megfelelően képzett munkatársak megnyerése érdekében mindent el is követnek.
Együttműködési készség
Nemcsak a külföldi tulajdonú, de a nagyobb hazai cégeknél is magától értetődő a pszichológia alkalmazása. Egy személyszállítással foglalkozó vállalatnál arról tájékoztattak, hogy kompetenciatesztekkel, humánkompetencia-vizsgálattal ellenőrzik, alkalmas-e a kiszemelt egyén a feladatra. Ezekkel az eljárásokkal elsősorban a szellemi foglalkozásúakat, illetve a vezetőket tesztelik, de a szakértői posztok várományosainak is számolniuk kell efféle feladatokkal.
Az alkalmassági vizsgálatból nem maradnak ki a fizikai dolgozók sem. Esetükben azonban teljesen más az ismeretszerzés tárgya: egészségvédelmi és egyéb vizsgálatokkal egészül ki a pszichológiai alkalmassági teszt, s ráadásul utóbbit nem a nemzetközi módszerek egyikével, hanem saját pszichológiai laboratóriumukban kidolgozott módszerrel kutatják. Mivel szép számban alkalmaznak járművezetőket, esetükben a reakciókészség kulcskérdés, s ezt firtatják a hagyományos pszichológiai eljárásokkal.
A cégnél elmondták: elsősorban azt várják a teszttől, hogy megerősítse vagy megcáfolja a félórás szakmai interjú során kialakult álláspontjukat. A gyakorlat azt bizonyítja, erre sok esetben szükség van. Az ugyanis, hogy valakinek kiemelkedő az önmagáról alkotott képe, még nem elég meggyőző a tekintetben, hogy eredményes együttműködésre képes leendő kollégáival. Elképzelhető, hogy valaki egészen más képet alakított ki magáról, mint amilyen benyomást kelt majd munkatársaiban, illetve feletteseiben. Irányultságot azonban mindenképpen mutat a teszt.
Bár százszázalékos módszer nincs, annak esélyét azonban növelni lehet, hogy a legalkalmasabb jelentkezők kerüljenek a cég állományába. Ez pedig megéri az új módszerek alkalmazását, hiszen a tesztek segítségével kiválasztott jelölt – az esetek zömében – hosszú távon jó befektetésnek bizonyul.
Írásvizsgálat
A grafológia tekintetében Magyarország nagyjából "középúton jár". Míg Franciaországban javarészt támaszkodnak erre a cégek, s hisznek a "grafológia erejében", addig Nagy-Britanniában szinte szentségtörésnek számít a grafológus közreműködése az alkalmasság eldöntésében. A grafológia alkalmazását e területen a hazai szakértők egy része, köztük Klein Sándor is kétségekkel fogadja. E tudománynak egyébként két ága van: az egyik a kézírás alapos áttanulmányozására, míg a másik az összbenyomásra épít. Utóbbi a hatékonyabb – véli Klein Sándor. Szerinte – összességében – nem annyira a grafológiában, mint inkább az egyes grafológusokban lehet megbízni.
Hasonlóképpen látják a cégek vezetői is: általában nem tartják elfogadottnak a grafológia alkalmazását. Mindazonáltal elismerik: egy jó grafológus sok mindent kiolvashat egy elé tett írásképből, s valószínű, hogy egy idő után a kiválasztás terén ez is az elfogadott és alkalmazott tudományágak közé kerül.
