Bedolgozó foglalkoztatása
A bedolgozói jogviszony a munkaviszonyhoz bizonyos mértékig hasonló, de attól több sajátosságában eltérő munkavégzésre irányuló jogviszony. Természetét tekintve mintegy félúton helyezkedik el a munkaviszony és a vállalkozás között. Külön jogszabály, a Munka Törvénykönyve felhatalmazása alapján alkotott 24/1994. (II. 25.) Kormányrendelet (R.) határozza meg a feltételeit.
A jogviszony alanya és tárgya
Bedolgozóként az a természetes személy foglalkoztatható, aki a Munka Törvénykönyve szerint munkaviszonyt létesíthet. A bedolgozói jogviszony tárgya – az elvégzendő munka – olyan önállóan végezhető feladat lehet, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható.
Számítógépes munka
Figyelemmel a távmunkáról szóló cikkünkre is (lásd a 26. oldalon kezdődő összeállítást), felmerül a kérdés, hogy számítógéppel végzett munka lehet-e bedolgozói jogviszony tárgya? Elvben nem kizárt, hiszen nem a munkaeszköztől, hanem a munka jellegétől függ a munka bedolgozói feladattá minősítése. Tudnunk kell ugyanakkor, hogy a bedolgozói jogviszonyra vonatkozó szabályozás klasszikusan nem ilyen feladatokra jött létre, ezért automatikusan nem "húzhatók rá" a bedolgozói jogviszony szabályai az otthon, számítógéppel végzett munkára.
Változatok a bedolgozásra
A bedolgozói jogviszonynak három változata lehetséges. A munkáltatóra kevesebb kötöttséget jelentő, és a bedolgozónak kevesebb jogot biztosító jogviszonyt a R. 1-23. §-ai szerint lehet létrehozni. A biztosított bedolgozókra a R. 24-26. §-ai vonatkoznak. Ekkor nem eseti, hanem rendszeres munkavégzésről van szó, a jogviszony folyamatosan áll fenn. Speciális harmadik eset a szociális foglalkoztatóval létesített, az általa kijelölt vagy biztosított munkahelyen teljesítendő bedolgozói jogviszony. Erre a 14/1995. (III. 31.) KNM rendelet vonatkozik. Ez utóbbi – megegyezéstől függően – szintén lehet biztosított vagy nem biztosított.
Segítség a családtagoktól
A munkaviszonytól abban különbözik a bedolgozói jogviszony, hogy nem csak személyesen látható el, hiszen a bedolgozóval közös háztartásban élők segíthetnek neki.
Utasítás
A foglalkoztató a bedolgozót közvetlenül, a munkavégzés módját érintően nem, csak a termék minőségét, mennyiségét, elkészítésének határidejét stb. illetően utasíthatja.
A munkavégzés helye
A bedolgozót is terheli a rendszeres munkavégzés kötelezettsége. A munkavégzés helyét nem határozza meg a bedolgozókra vonatkozó szabályozás, annyi azonban bizonyos, hogy a munkáltató székhelye, telephelye, üzeme nem jöhet szóba munkahelyként, hiszen akkor már munkaviszonyról van szó.
A munkavégzési hely lehet a bedolgozó lakása, egyéb, tulajdonában álló, vagy általa bérelt hely. Ha a helyet a munkáltatótól bérli, a foglalkoztató irányítási jogosultságainak terjedelme dönti el: munkaviszonyról vagy bedolgozói jogviszonyról van-e szó.
Nem lehet a jogviszony tárgya olyan tevékenység, amit a jellegéből eredően más és más helyszínen kell végezni. Így például ellenőrt, szerelőt, építkezésen dolgozó személyt nem lehet bedolgozóként foglalkoztatni. A bedolgozó általában – kivétel lehetséges – saját munkaeszközével látja el a kapott feladatot, az anyagot viszont a foglalkoztató biztosítja.
Munkaidő
Munkaidő nincs, hiszen a bedolgozó – figyelemmel a segítő társak közreműködésére is – maga osztja be a határidőig teljesítendő feladatok elvégzésének idejét.
Munkavédelem
A munkavédelemmel összefüggésben a felek megosztva viselik a felelősséget: a munkáltatót terheli a felelősség az általa adott anyag, munkavédelmi felvilágosítás tekintetében, a munkafolyamat során a munkavégzés helyén viszont a bedolgozó felel az egészséget és biztonságot nem veszélyeztető feltételek biztosításáért.
Díjazás
A díjazást nem a szerződés megkötésekor, hanem a munka kiadásakor kell írásban rögzíteni. Ehhez szükséges, hogy a foglalkoztató meghatározza a teljesítménykövetelményt és a díjazás egyéb tényezőit.
Teljesítménykövetelmény
A teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy 100 százalékos teljesítmény mellett, a teljes munkaidőnek megfelelő munkavégzés esetén legalább a minimális munkabért, illetőleg rövidebb munkavégzés esetén legalább ennek időarányos részét a díjazás elérje. Biztosított bedolgozó esetén a megállapodást legalább olyan mennyiségű munkára kell megkötni, amelynek elvégzése esetén a bedolgozó havi díjazása eléri a kötelező legkisebb havi munkabér 30 százalékát.
Rezsi
Ezen túlmenően a bedolgozó részére rezsit kell megállapítani – tételesen vagy átalányszerűen – az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségekre.
A jogviszony megszűnése
A bedolgozói jogviszony létesítését és megszüntetését egyaránt írásba kell foglalni. A bedolgozói jogviszony megszűnik
– a bedolgozó halálával,
– a foglalkoztató jogutód nélküli megszűnésével, illetve
– a határozott idő lejártával.
A bedolgozói jogviszony megszüntethető
– közös megegyezéssel,
– 15 (biztosított bedolgozó esetén 30) napos felmondási idő figyelembevételével rendes felmondással,
– rendkívüli felmondással.
A bedolgozói jogviszony megszűnése esetén a bedolgozó részére igazolást kell kiadni, amely tartalmazza a bedolgozói jogviszonyban eltöltött időtartamot, valamint a bedolgozó díjazásából jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást és annak jogosultját.
Kárfelelősség
A kártérítési felelősségre főszabályként az Mt. előírásait kell alkalmazni. A visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiányért való felelőssége súlyosabb, ez alól csak akkor mentesült, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő. A bedolgozó a vele közös háztartásban élő közreműködő tevékenységéért úgy felel, mintha a munkát maga végezte volna.
A foglalkoztató – enyhébb felelősség alakzat érzelmében – csak vétkesen okozott kárért felel, kivéve az általa rendelkezésre bocsátott anyag, gép, eszköz hibájából bekövetkezett kárt.
Munkavédelmi képviselő
A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.), valamint a végrehajtásáról szóló 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet a munkavállalók az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel összefüggő jogai és érdekei képviseletére hozta létre a munkavédelmi képviselő intézményét.
Választás
Az Mvt. 70. §-ának (1)–(2) bekezdése értelmében a munkavállalók maguk közül választják a munkavédelmi képviselőt, mégpedig a Munka Törvénykönyvében az üzemi tanács megválasztására vonatkozó szabályok szerint. Ez vonatkozik pl. a munkavédelmi képviselők számára, amely a munkavállalói létszámtól függ.
Az Mt. 45. §-ának (1) bekezdése értelmében legfeljebb 100 fős munkáltatónál 3 üzemitanács-tagot választanak, a 2000 főt meghaladó létszámmal rendelkező munkáltatónál 13 tagból áll az üzemi tanács. E két szélső határ között fokozatosan emelkedik a tanácstagok száma. Ez a rendelkezés vonatkozik a munkavédelmi képviselők létszámára is. Az Mt. 43. §-ának (2) bekezdése értelmében üzemi megbízottat kell választani annál a munkáltatónál, telephelyen, ahol a munkavállalók létszáma legfeljebb 50, de a 15 főt meghaladja.
Amennyiben a munkavédelmi képviselők száma eléri a hármat – vagyis az 50 fő feletti munkáltatóknál –, úgy munkahelyi munkavédelmi bizottságot hozhatnak létre, mely gyakorolja a képviselők jogait [Mvt. 70. § (3) bekezdés].
Jogosultságok
Az Mvt. részletesen szabályozza a munkavédelmi képviselő jogosultságainak tartalmát, valamint a jogok gyakorlásával összefüggő munkáltatói kötelességeket. A munkavédelmi képviselő alapvető joga, hogy meggyőződjön arról, érvényesülnek-e a munkahelyeken az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményei. E körben a vizsgálat kiterjed a munkahelyek, a munkaeszközök és egyéni védőeszközök biztonságos állapotára, az egészség megóvására és a munkabalesetek megelőzésére tett intézkedések végrehajtására, a munkavállalóknak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre történő felkészítésére és felkészültségére.
Az alapvető jogokhoz járulékos, eljárási jellegű jogosultságok is fűződnek. A részvételi, belépési, tájékozódási jogai hasonlóak a munkavállalók képviseletét ellátó más szervek – szakszervezet, üzemi tanács – jogaihoz.
Tájékozódás
A munkavédelmi képviselő a munkahelyekre munkaidőben beléphet, tájékozódhat az ott dolgozó munkavállalóktól, részt vehet a munkáltató olyan döntéseinek az előkészítésében, amelyek hatással lehetnek a munkavállalók egészségére és biztonságára, pl. amelyek a szakemberek előírt foglalkoztatására, a munkavédelmi oktatás megtervezésére és megszervezésére, az új munkahelyek létesítésére vonatkoznak. Tájékoztatást kérhet a munkáltatótól, és véleményt nyilváníthat minden olyan kérdésben, ami az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést illeti.
Intézkedések kezdeményezése
A képviselő kezdeményezheti a munkáltatónál a szükséges intézkedés megtételét, részt vehet a munkabalesetek kivizsgálásában, az arra jogosult kezdeményezésére közreműködhet a foglalkozási megbetegedés körülményeinek feltárásában, indokolt esetben a hatáskörrel rendelkező munkavédelmi felügyelethez fordulhat, a hatósági ellenőrzés során az ellenőrzést végző személlyel közölheti észrevételeit – a munkáltatóval történő előzetes megállapodás alapján –, szakértőik vagy a felügyeletek szakmai segítségét veheti igénybe.
Egyetértési jog
A képviselő egyetértése szükséges a munkavédelmi szabályzat kiadásához [Mvt. 72. § (1)–(2) bekezdés]. Az OMMF, az ÁNTSZ és a bányafelügyelet, illetve ezek területi szervei tájékoztatással és tanácsadással segítik a – többek között – a munkavédelmi képviselőket [Mvt. 81. § (2) bekezdés].
Jogvita
A munkavédelmi program elkészítésére tett javaslat munkáltatói elutasítása esetén kollektív munkaügyi vita kezdeményezhető (Mvt. 74. §).
Kötelezettségek
Együttműködés
Az együttműködési kötelezettség valamennyi szerződéses kapcsolat alapvető elve, a Munka Törvénykönyvében is szerepel, s az Mvt. 71. §-a is tartalmazza. A munkavédelmi képviselőnek és a munkáltatónak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során együtt kell működniük. Az együttműködési kötelezettség célja, hogy a jogok gyakorlása során a felek egymás érdekeit figyelembe vegyék, pl. a felek bizonyos helyzetekben egymást kölcsönösen értesítsék, tájékoztassák stb.
Rendeltetésszerű joggyakorlás
A rendeltetésszerű joggyakorlás ugyanilyen általános követelmény. Ezt az Mvt. a munkavédelmi képviselőkkel kapcsolatban írja elő, de nyilvánvaló, hogy a munkáltatónak is e szerint kell eljárnia [Mvt. 76. § (1) bekezdés].
Munkáltatói kötelezettségek
Ezen az általános, mindkét felet terhelő kötelezettségen túl az Mvt. speciális, a munkáltatót, illetve a munkavédelmi képviselőt terhelő kötelezettségeket is nevesít.
A munkáltatónak reagálnia – válaszolnia vagy intézkednie – kell a munkavédelmi képviselő felvetéseire, egyet nem értése esetén írásban ki kell fejtenie álláspontjának indokait [Mvt. 73. § (1) bekezdés].
A munkáltatónak biztosítania kell a munkavédelmi képviselő joggyakorlásának feltételeit – ideértve a költségek viselését is. E körbe tartozik az indokolt eljáráshoz szükséges átlagkeresettel fizetett szabadidő, a szükséges eszközök, továbbképzésben való részvétel lehetősége [Mvt. 75. § (1)–(2) bekezdés].
A munkáltató felelőssége, hogy a munkavállalói és azok munkavédelmi képviselői a munkakörülményeikkel kapcsolatban, így különösen az Mvt. 61. §-ában biztosított jogaik gyakorlása során a szükséges felvilágosítást a foglalkozás-egészségügyi szolgálattól megkapják [Mvt. 58. § (3) bekezdés].
A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavédelmi képviselőt a kockázatértékelés és a munkavédelmi intézkedések tapasztalatairól, a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések nyilvántartásáról és bejelentéséről, a felügyeletek ellenőrzésének megállapításairól [Mvt. 59. § (2) bekezdés].
A munkáltatónak lehetővé kell tennie a munkavédelmi képviselő részvételét a munkabaleset kivizsgálásában [Mvt. 66. § (3) bekezdés].
Képviselői kötelezettségek
A munkavédelmi képviselőt titoktartási kötelezettség terheli a működése során tudomására jutott adatok, tények nyilvánosságra hozatala tekintetében [Mvt. 76. § (2) bekezdés].
Az Mvt. 76. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkavédelmi képviselő az üzemi tanács tagjára megállapított munkajogi szabályoknak megfelelően köteles eljárni. Mit jelent ez? A Munka Törvénykönyve nem határoz meg különös szabályokat az üzemi tanács tagjára, csupán az üzemi tanács hatásköréről és kötelezettségeiről rendelkezik. Az Mvt. általános utaló rendelkezése alapján ilyen előírások jöhetnek szóba, mint pl.
– a Munka Törvénykönyve 68. §-ának (1) bekezdése, amely a törvényben meghatározott jogosultság gyakorlásával összefüggésben a munkáltató nyilvántartásaiba való betekintést garantálja,
– a Munka Törvénykönyve 69. §-a, amely értelmében az üzemi tanács, illetve tagja (a munkavédelmi képviselő) a működése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra,
– illetve a Munka Törvénykönyve 70. §-a, amely kimondja, hogy az üzemi tanács (munkavédelmi képviselő) a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja; ha pedig részt vesz a sztrájkban, megbízatása a sztrájk idejére szünetel.
Munkajogi védelem
Az Mvt. 76. §-ának (1) bekezdése rögzíti, hogy a munkavédelmi képviselőt joggyakorlása miatt hátrány nem érheti. A 76. § (3) bekezdése e deklaráció pontosítása érdekében kimondja, hogy a munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerven a bizottságot, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat kell érteni. Ez a Munka Törvénykönyve 2003. július 1-jétől módosított 28. §-ában foglaltak alkalmazását jelenti.
E törvényhely értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv – vagyis munkavédelmi képviselő esetén a munkavédelmi bizottság, illetőleg a választási jogukkal élt munkavállalók összessége – előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló
– kirendeléséhez,
– a 15 munkanapot elérő kiküldetéséhez,
– a más munkáltatónál történő foglalkoztatásához,
– az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá
– munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.
A munkavállalótól kérhető adatok
A munkaviszony megkívánja, hogy a munkavállaló bizonyos személyes adatai a munkáltató által megismerhetők legyenek. A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény értelmében személyes – azaz jelen esetben a munkavállaló személyéhez fűződő – adatot kezelni csak meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében lehet. Csak olyan személyes adat kezelhető – a cél megvalósulásához szükséges mértékben és ideig –, amely az adatkezelés céljának megvalósulásához elengedhetetlen, s a cél elérésére alkalmas [Mt. 5. § (1)–(2) bekezdés].
Ezt az általános rendelkezést a Munka Törvénykönyve konkretizálja. A 77. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése – illetve, tegyük hozzá rögtön: a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségeinek teljesítése – szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Ehhez a rendelkezéshez kapcsolódik a 2001. július 1-jétől hatályos előírás, melynek értelmében a munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait [Munka Törvénykönyve 76. § (6) bekezdése].
Az adatszolgáltatás a munkavállalót az együttműködési kötelezettségből eredően terheli. Erre azonban a munkáltató csak úgy tarthat igényt, hogy a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megfelelően jár el. A fent idézett általános keretszabály tulajdonképpen nem más, mint a rendeltetésszerű joggyakorlás tartalmának pontosítása az adatok kérdésének szempontjából.
A törvény nem részletezi a kérhető adatokat. Érdemes azonban áttekinteni, mire terjedhet ki ezek köre.
A személyazonosító adatok – a munkavállaló neve, anyja neve, születési helye, ideje – szükségesek a szerződő fél személyének pontos meghatározásához. Ezek olyan adatok, melyeket nem csupán munkaszerződéseken, de általában bármilyen megállapodáson feltüntetnek.
A munkaviszony létesítéséhez általában szükséges a munkakör ellátására jogosító iskolai végezettség, szakképesítés, szakmai gyakorlat igazolása, mely iskolai bizonyítvánnyal, oklevéllel, nyelvvizsga-bizonyítvánnyal, járművezetői engedéllyel stb. történik. A szakmai gyakorlatot a korábbi munkáltatók, munkakörök, illetve az ott eltöltött idő alapján, az erről a munkáltató által a munkaviszony megszűnésekor kiadott igazolás, vagy a korábbi, jelenleg is bizonyító erővel rendelkező munkakönyv, esetleg működési bizonyítvány bemutatásával lehet igazolni.
A munkakör betöltéséhez ezen túlmenően szükséges lehet a büntetlen előélet igazolása, hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal. Az alkalmassági feltételek közé tartozik az egészségügyi alkalmasság is, amelynek előzetes vizsgálata valamennyi állás esetében kötelező a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet értelmében.
Ide kapcsolódik a Munka Törvénykönyvének 2003. július 1-jétől hatályos új szabálya, amely tiltja, hogy terhesség megállapítására irányuló vizsgálatra, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezzék a dolgozót, kivéve ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor [Mt. 77. § (2) bekezdés].
Ha a munkaviszony létesítése engedélyhez kötött – például külföldi munkavállalók, vagy a 16 életév évében bekövetkező tanévzárásig fennálló tankötelezettség ideje alatt munkát vállalni kívánó fiatal esetében –, akkor a munkavállalónak be kell mutatnia a munkaügyi központ, illetőleg a gyámhatóság engedélyét is.
Ezen túlmenően a személyi szám, taj-szám, adóazonosítási jel tartoznak még az elsőrendűen fontos adatok közé. Hiszen ezek feltüntetése a munkáltató adóigazgatással, társadalombiztosítási igazgatással összefüggő, jogszabályban előírt adminisztrációs kötelezettségei teljesítéséhez szükségesek.
Hasonló célból közlendők a munkavállaló családi állapotára – gyermekei számára és életkorára, arra a körülményre, hogy gyermekeit egyedül neveli-e – kiterjedő adatok.
A munkavállaló állandó lakóhelye, tartózkodási helye nem csupán a vele való kapcsolattartás céljából, de a fenti okokból is szükséges adatnak minősülnek.
Tilos nyilatkoztatni a dolgozót a szakszervezeti tagságról. Az Mt. 26. §-ának (1) bekezdése ezt kifejezetten tiltja, a (2) bekezdés pedig azt is rögzíti, hogy a munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a belépést a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe.
Munkáltatói igazolás
A fenti adatok egyébként rendszerezetten állnak az új munkáltató rendelkezésére, hiszen a munkavállaló előző munkahelyén igazolást kap, amely tartalmazza
– a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),
– a munkavállaló taj-számát,
– a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,
– a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek hiányát,
– a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,
– a munkavállaló emelt összegű végkielégítésben részesülését, magánnyugdíjpénztára adatait (megnevezését, címét, bankszámlaszámát) (Mt. 98. §).
